فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات طرح.. 1

1-1- بیان مسئله. 2

1-2- هدف تحقیق.. 3

1-3- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن. 3

1-4- فرضیه های تحقیق.. 5

1-5- مدل مفهومی تحقیق.. 5

1-6- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی.. 6

1-7- روش تحقیق.. 7

1-8- قلمرو تحقیق.. 8

1-9- جامعه و حجم نمونه. 8

1-10- محدویت ها و مشکلات تحقیق.. 9

فصل دوم مطالعات نظری.. 10

2-1- قسمت اول: توانمندسازی کارکنان. 11

2-1-1- تعریف توانمندسازی.. 11

2-1-1-1- توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی.. 12

2-1-1-2- توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی.. 12

2-1-2- عوامل روانشناختی توانمندسازی.. 13

2-1-2-1- احساس شایستگی.. 14

2-1-2-2- احساس داشتن حق انتخاب… 15

2-1-2-3- احساس موثر بودن 16

2-1-2-4- احساس معنی دار بودن 18

2-1-2-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران 19

2-1-3- تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان. 20

2-1-3-1- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار. 20

2-1-3-2- تغییر در مسئولیت ها 21

2-1-3-3-  تغییر در یادگیری.. 21

2-1-3-4- ویژگیهای های افراد توانمند. 21

2-1-3-5- هزینه های توانمند سازی.. 22

2-1-4- راهکارهای عملی برای توانمندسازی.. 23

2-1-4-1- راهکار اول: ایجاد جو عاطفی مثبت… 23

2-1-4-2- راهکار دوم: برقراری سیستم پاداش و تشویق.. 23

2-1-4-3-  راهکار سوم: تحسین نمودن گروه ها «بیان اعتماد» 24

2-1-4-4- راهکار چهارم: ترویج نوآوری و مسئولیتپذیری.. 24

2-1-4-5-  راهکار پنجم: «پیروزیهای اولیه» موفق ساختن.. 24

2-1-5- دلایل توانمند سازی.. 25

2-1-5-1- اثرات فن آوری بر محیطهای کاری.. 25

2-1-5-2- افزایش انتظارات مشتریان. 25

2-1-5-3- ضرورت انعطافپذیری سازمانها 25

2-1-6- برنامه های توانمندسازی.. 26

2-1-7- متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد 30

2-1-7-1- ویژگیهای فردی و شخصیتی.. 30

2-1-7-2- ویژگیهای گروه کاری.. 30

2-1-7-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار. 31

2-1-8- پیامد های توانمندسازی.. 32

2-1-8-1- پیامدهای نگرشی.. 32

2-1-8-2- پیامد های رفتاری.. 33

2-1-9- ویژگی های سازمان توانمند. 34

2-1-10- روش های توانمند سازی.. 36

2-1-11-  نشانه های توانمند سازی.. 40

2-1-12- مدل های توانمند سازی.. 42

2-1-12-1- مدل توانمند سازی كانتر. 42

2-1-12-2- توانمند سازی اسپریتزر. 42

2-1-12-4- مدل توانمندسازی مگ لاگان ونل.. 45

2-1-12-5- مدل توانمندسازی كانگر و كانگو. 46

2-1-12-6- مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 46

2-1-12-7- مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48

2-1-12-8- مدل توانمند سازی آولیو. 49

2-1-12-9- مدل توانمندسازی گائو. 50

2-2- قسمت دوم: اثر بخشی.. 52

2-2-1- اثر بخشی سازمانی.. 52

2-2-2- رویکردهای اثربخشی.. 53

2-2-2-1- رویکرد نیل به هدف… 53

2-2-2-2- رویکرد سیستمی.. 55

2-2-2-3- رویکرد ذینفعان استراتژیک… 57

2-2-2-4- رویکرد ارزش های رقابتی.. 58

2-2-3- مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59

2-2-4- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی.. 59

2-2-5- روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63

2-2-5-1- روش مبتنی بر تامین هدف… 63

2-2-5-2- روش مبتنی بر تامین منابع. 64

2-2-5-3- روش مبتنی بر فرایند درونی.. 65

2-2-6- رویکردی نوین برای ارتقای اثربخشی سازمانها 67

 

2-2-7- ویژگی های مدیران اثربخش… 68

2-2-8- مهارت های مدیران اثربخش… 69

2-2-9- عوامل مؤثر بر اثربخشی کارکنان و مدیران. 71

2-2-10- شاخصهای اثر بخشی.. 74

2-3- قسمت سوم: معرفی سازمان فاتح صنعت کیمیا 76

بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 77

تحقیقات داخلی.. 77

تحقیقات خارجی.. 78

فصل سوم روش شناسی تحقیق(متدولوژی) 81

3-1- روش تحقیق.. 82

3-2- جامعه آماری.. 83

3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری.. 83

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات… 85

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده 86

3-5-1- روش های توصیفی.. 86

3-5-2- روش های استنباطی.. 87

3-6- روایی پرسشنامه. 87

3-7- پایایی پرسشنامه. 87

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق.. 89

4-1- آمار توصیفی.. 90

4-1-1- تفکیک نمونه برحسب متغییر جنسیت… 90

4-1-2- تفکیک نمونه برحسب متغییر سن.. 91

4-1-3- تفکیک نمونه برحسب متغییر سابقه کاری.. 91

4-1-4- تفکیک نمونه برحسب متغییر تحصیلات… 91

4-2- آمار استنباطی.. 92

4-2-1- تجزیه و تحلیل نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 92

4-2-2- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره یک… 93

4-2-3- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره دو. 96

4-2-4- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره سه. 99

4-2-5- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره چهار. 102

4-2-6- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره پنج.. 105

4-2-7- رتبه بندی شاخص های توانمندسازی.. 108

فصل پنجم نتیجیه گیری و پیشنهادها 110

5-1- نتیجه گیری.. 111

5-2- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق و تفسیر آنها 111

5-2-1- نتیجه گیری و بررسی فرضیه یک پژوهش… 111

5-2-2- نتیجه گیری و بررسی فرضیه دو پژوهش… 112

5-2-3- نتیجه گیری و بررسی فرضیه سه پژوهش… 112

5-2-4- نتیجه گیری و بررسی فرضیه چهار پژوهش… 113

5-2-5- نتیجه گیری و بررسی فرضیه پنج پژوهش… 114

5-2-6- نتیجه گیری و بررسی فرضیه اصلی پژوهش… 114

5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 115

5-4- پیشنهاد ها برای تحقیقات آینده 116

فهرست منابع و مآخذ. 117

پیوست ها و ضمائم. 120

پیوست الف… 121

پیوست ب… 125

چکیده انگلیسی.. 127

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                          صفحه

جدول (2- 1) نشانه های توانمند سازی.. 41

جدول (2-2) مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59

جدول (2-3) عوامل موثر بر اثر بخشی سازمان. 72

جدول (2-4) شاخصهای اثر بخشی.. 75

جدول(3-1) مقادیر آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مولفه ها و شماره سوالات مربوطه. 88

جدول( 4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 90

جدول( 4-2) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان. 91

جدول( 4-3) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کاری پاسخ دهندگان. 91

جدول( 4-4) توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان. 92

جدول (4-5) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 92

جدول (4-6) مدل خلاصه برای فرضیه اول. 93

جدول (4-7) تحلیل واریانس برای فرضیه اول. 94

جدول (4-8) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اول. 95

جدول (4-9) ضرایب رگرسیون برای فرضیه اول. 95

جدول (4-10) مدل خلاصه برای فرضیه دوم 96

جدول (4-11) تحلیل واریانس برای فرضیه دوم 97

جدول (4-12) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه دوم 97

جدول (4-13) ضرایب رگرسیون برای فرضیه دوم 98

جدول (4-14) مدل خلاصه برای فرضیه سوم 99

جدول (4-15) تحلیل واریانس برای فرضیه سوم 100

جدول (4-16) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه سوم 100

جدول (4-17) ضرایب رگرسیون برای فرضیه سوم 101

جدول (4-18) مدل خلاصه برای فرضیه چهارم 102

جدول (4-19) تحلیل واریانس برای فرضیه چهارم 103

جدول (4-20) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه چهارم 103

جدول (4-21) ضرایب رگرسیون برای فرضیه چهارم 104

جدول (4-22) مدل خلاصه برای فرضیه پنجم. 105

جدول (4-23) تحلیل واریانس برای فرضیه پنجم. 106

جدول (4-24) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه پنجم. 106

جدول (4-25) ضرایب رگرسیون برای فرضیه پنجم. 107

جدول (4-26) نتایج آزمون فریدمن مربوط به شاخص های توانمندسازی.. 108

جدول (4-27) میانگین رتبه و اولویت بندی شاخص های توانمندسازی.. 108

جدول (ب-1) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 125

جدول (ب-2) شاخص های آماری.. 125

جدول (ب-3) ضرایب همبستگی پیرسون. 126

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                          صفحه

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق، مدل توانمند سازی اسپریتزر و میشرا 6

شکل (2-1) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی.. 27

شکل (2-2) مدل توانمند سازی ساختاری كانتر. 42

شکل (2-3) مدل توانمند سازی اسپریتزر. 43

شکل (2-4) مدل توانمند سازی بیل هارلی.. 44

شکل (2-5) مدل توانمند سازی مگ لاگان ونل.. 45

شکل (2-6) مدل توانمند سازی كانگر و كانگو. 46

شکل (2-7) مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 47

شکل (2-8) مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48

شکل (2-9) مدل توانمند سازی آولیو. 49

شکل (2-10) مدل توانمند سازی گائو. 51

شکل (2-11) روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63

 

فصل اول                           کلیات طرح

 

1-1- بیان مسئله

مهمترین و حیاتى ترین دارایى هر سازمان، نیروى انسانى آن سازمان، و كیفیت و توانمندى نیروى انسانى، مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروى انسانى توانمند است كه سازمان توانمند را به وجود مى آورد و رشد هر سازمانى درگرو توانمندكردن كاركنان آن است. توانمندسازى كاركنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینى، تمركززدایى و حذف دیوانسالارى در سازمان ها است؛ با این حال به دلیل نگرش های شخصی برخی مدیران، ضعف ساختاری و یا روابط نادرست سازمانی، توانایی های بالقوه كاركنان ناشناخته باقی می ماند و بستر لازم برای بهره وری بیشتر سازمانی فراهم نمی شود. هر چند توانمندسازى در سطوح مختلف سازمانى و به روش های مختلفی صورت مى گیرد در این پژوهش، ما به دنبال بررسى الزامات سازمانى براى توانمندسازى مدیران و کارمندان سازمان هستیم. در واقع مدیران توانمند می توانند كاركنان توانمند را به وجود آورند و از توانایی های كاركنان استفاده بهینه كنند و ظرفیت بالقوه آنان را به كار گیرند.

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. از سویی دیگر با تخصصی تر و حرفه ای تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت ها، خط مش و سیستم ها محیط مساعدی را فراهم آورند (طاهری،1387).

توانمندسازى ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار سازمان ها می گذارد. هرگاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند  به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا،اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. فرایند توانا سازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد .به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد (انصاری،1386).

در این تحقیق برآنیم تا به بررسی اثر توانمند سازی بر اثر بخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا بپردازیم.

1-2- هدف تحقیق

تعیین اثر توانمند سازی کارکنان بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا.

 

1-3- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

بی شك توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی كاركنان می تواند به عنوان مهمترین فاكتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر سازمان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزایش مى دهد به نحوی كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به كارش خواهد داشت. كاركنانی كه توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی كمتری دارند، احتمالاً همكاری و مشاركت كاری بیشتری دارند. توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری كاركنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرایندی است كه در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملكرد كمك می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شكوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است كه اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور كاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشكیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است كه قادر به ایجاد تحول در سازمانی كه به آن متعلق هستند باشند (اسکندری،1381).

امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمان های‌ انسانی است.