توانمندسازهای چابکی

توانمندسازها عوامل درونی سازمانی میباشند که ضمن تاثیر پذیری از محرکهای چابکی، توانایی ویژه ای (قابلیت‌های چابکی) در سازمان ها ایجاد می کنند(شریفی و ژانگ،۱۹۹۹)

یک سازمان چابک باید قادر به شناسایی تغییرات محیطی باشد و به آنها  به منزله ی عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. به طور کلی مفاهیم چابکی از سه بخش اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: محرک ها، قابلیت ها و توانمندسازهای چابکی. محرک ها به منزله ی نقطه شروع چابکی به حساب می آیند و عواملی هستند که دست یابی به چابکی را ناگزیر (تحریک )  می کنند. قابلیت های چابکی، توانمندی های لازم برای مقابله با محرک ها هستند و توانمندساز ها عواملی هستند که باعت توسعه و بهبود قابلیت های چابکی را در سازمان می شوند(شریفی و ژانگ،۲۰۰۷).

محرک های چابکی، تغییرات و فشارهای موجود در محیط کسب و کار هستند که سازمان را مجبور به بازبینی راهبرد و اصلاح یا تعدیل آن خواهند کرد تا در آن صورت چابکی مؤسسه ها و  به طور جدی مدنظر همگان قرار گیرد(هیلگرزبرگ[۱] و همکاران،۲۰۰۶).

سازمان های چابک همواره با تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش بینی در محیط کسب وکار خود مواجه هستند. این مؤسسه ها برای پاسخ گویی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیش بینی در محیط کاری خود، به شماری از قابلیت های متمایز نیازمند هستند که قابلی تهای چابکی نامیده می شوند. قابلیت های چابکی به طور گسترده در پژوهش های گذشته موردبررسی قرار گرفته اند. در یک طبقه بندی کلی معرفی شده توسط ژانگ و شریفی این قابلیت ها هفت عنصر اصلی را دربر می گیرند که به عنوان مبنای حفظ و توسعه چابکی به شمار می روند. این عناصر عبارتند از :

پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری، سرعت، تمرکز بر مشتری، پیش کنشی و مشارکت (شریفی و ژانگ،۲۰۰۷)

توانمندسازهای چابکی ابزارهای دست یابی به قابلیت ها هستند. این توانمندسازها باعث توسعه و بهبود قابلیت ها در سازمان می شوند.  مطالعات متعددی انجام شده که در ادامه به مطالعات مرتبط با پژوهش حاضر اشاره می شود. شریفی و ژانگ با مطالعه ادبیات چابکی، مصاحبه با مدیران صنعتی و نظرسنجی آزمایشی، مدل مفهومی اولیه را معرفی کرده، یک متدولوژی را برای دست یابی به چابکی در سازما ن های تولیدی تنظیم کرده اند. این مدل مفهومی از سه بخش اصلی تشکیل شده که عبارتند از:

محرک ها، قابلیت ها و توانمندسازهای چابکی. این دو پژوهشگر برای دست یابی به روشی جهت تعیین قابلیت ها و توانمندسازهای موردنیاز سازمان، با بررسی نحوه ارتباط میان محرک ها، قابلیت ها و توانمندسازها، یک مدل شبکه ای مناسب معرفی کردند که با شروع از محرک های چابکی به توانمندسازهای چابکی می رسد. این مدل به صورت نمودار شماره ۲-۲  قابل نمایش است.

براساس این مدل ضریب اهمیت قابلیت های موردنیاز سازمان تابعی از وضعیت محرک های چابکی و همچنین سطح ارتباط بین محرک ها و قابلیت ها است. ضریب اهمیت توانمندسازها نیز تابعی از ضریب اهمیت قابلیت ها برای سازمان و سطح ارتباط بین توانمندسازها و قابلیت ها است(شریفی و ژانگ،۱۹۹۹). لین و همکاران، برمبنای مرور ادبیات جامع، مدلی مفهومی را  برای سازمان چابک ارائه کردند براساس مدل ارائه شده، هدف یک سازمان چابک عبارت است از: غنی سازی و تأمین نیازهای مشتریان و کارکنان. همچنین تغییر مهمترین عامل محرک چابکی بوده و این تغییر را عمدتاً در نیاز های مشتری، بازار، ملاک های رقابت، فناوری و مؤلفه های اجتماعی می توان مشاهده کرد. از طرفی سازمان چابک برای مقابله با این تغییرات، به  مجموعه ای از قابلیت ها نیاز دارد که انعطاف پذیری، شایستگی، پاسخ گویی و سرعت از آن جمله اند. لازمه دست یابی به چابکی سازمانی بازبینی و اصلاح راهبردها، واکنش نسبت به فناوری ها و امکانات کاری است و در این راستا به توانمندسازهای متنوعی نیاز است تا به کمک آنها، به محیط و الزامات متغیر آن واکنش نشان داده شود(لین[۲] و همکاران،۲۰۰۶)

جکسون و جوهانسون(۲۰۰۳) معتقدند چابکی تمرکز روی منافع است، و می تواند به عنوان توانایی برای لمس تغییرات بلندمدت که قدرت ابتکار و نوآوری را در سازمان به کار میگیرد تعریف شود. آنها معتقدند که انعطاف پذیری، پیش نیاز چابکی است؛ و نتیجه گرفته اند که چابکی، هدف نیست، بلکه وسیله ای ضروری جهت ادامه دادن رقابت در محیط سرشار از تغییر و عدم اطمینان است.

بر حسب نتایج و پیامدها، منظور از چابکی، توانایی واحد کسب وکار جهت رشد و بقا در محیطی رقابتی است که تغییرات آن، مستمر و پیشبینی ناپذیر و نیازمند واکنش سریع به بازارهای متغیر است. بدون تردید، چابکی، در واقع، برای مهندسی سازمانهای رقابتی، پارادایم جدیدی است. نیاز به این پارادایم جدید، مبتنی بر افزایش میزان تغییر در محیط است که مؤسسات را وادار به پاسخ پیشکنشی به تغییرات میکند(گلدمن و ناگل،۱۹۹۳).

بنابراین، اگر سازمانی به دنبال چابکی است، ایجاب می کند شماری از توانمندیها و قابلیت‌ها را مد نظر داشته و تا جای ممکن آنها را در درون خود پرورش داده و تقویت کند. توانمندیهای چابکی، توانایی های میباشند که نقطه قوت مورد نیاز را فراهم خواهند ساخت تا سازمان پاسخ های مناسب را برای تغییرات روی داده ایجاد کند. این توانمندی ها به  عنوان مبنایی جهت حفظ و توسعه چابکی به شمار میروند(لین و همکاران،۲۰۰۶).

۲-۳-۱۰ قابلیت‌های چابکی

قابلیت‌های چابکی مشخص ها و ویژگی های پایداری می باشند که سازمانها در صورت چابک شدن به آنها دست پیدا خواهند کرد. بر اساس بررسی مطالعات محققان می توان موارد ذیل را به عنوان مهمترین قابلیت‌های چابکی نام برد.

ادراک: عبارت است از توانایی در شناسایی فرصتها و تهدیدات محیطی که سازمان با آن مواجه است. این توانایی فعال بوده و انفعالی نیست(گلدمن و همکاران،۱۹۹۵)

شایستگی: عبارت است از مجموعه وسیعی از توانایی ها که بهره وری فعالیتها را در جهت رسیدن به اهداف سازمان تضمین می کند(یوسف و همکاران،۲۰۰۴)

پاسخگو بودن: توانایی سازمان برای پاسخ گویی به تغییرات و عدم اطمینان محیطی به صورت کنشی و واکنشی و با توجه به نوع پاسخ گویی می توان به چهار نوع سازمان اشاره کرد: فرصت گرایانه، نوآور،منعطف و چابک(گاناسکاران،۲۰۰۸)

انعطاف پذیری: عبارت است از توانایی تولید و ارائه محصولات متنوع و دستیابی به اهداف مختلف با منابع و تجهیزات یکسان و شامل انواعی از انعطاف پذیری در حجم و تنوع محصول، در شکل و مدل محصول، در سازمان و موضوعات سازمانی و همچنین در منابع انسانی و بازار می باشد(لتیسیا سانتوس[۳] و همکاران،۲۰۱۲)

سریع بودن: عبارت است از توانایی انجام دادن عملیات در کوتاه ترین زمان و تنها سرعت در ارائه خدمات و محصولات ملاک نیست، بلکه منظور سرعت در انطباق پذیری سازمان در مواجه با تغییرات ناشی از ادراک است(یوسف و همکاران،۲۰۰۴)

یادگیری: عبارت است از ظرفیت سازمان برای مدیریت خلق و انتشار دانش به منظور ایجاد ارزش افزوده برای کسب و کار(لتیسیا سانتوس و همکاران،۲۰۱۲)

[۱] Hillegersberg