مفهوم و تعاریف سازمان

بشر نخستین همواره به دنبال این بود که تجمعی از افراد مختلف را درکنار یکدیگر قرار دهد تا بتواند از مزایا و قابلیت های این اجتماع استفاده کند. رفع مشکلاتی که درجهت زیستن بود یا پیدا کردن غذا و یا سپری کردن زمستانی طولانی، همه و همه دلیلی بود که بشراولیه را برآن داشت تا درکنار یکدیگر زندگی را سپری کند.

از این ها که بگذریم ضرورت امرار معاش و تامین مایحتاج دلیل دیگری بود که بعدها باعث شد این تجمع و اجتماع دارای ارزش های بیشتری شده و برای افراد ثمرات و نتایج زیادی در پی داشته باشد. بعدها این اجتماع که در یک جا ساکن نبود جای خود را به اجتماعی ساکن در کنار منابع اصلی زندگی همچون رودخانه ها و مناطق سرسبز داد. نیز تجمع دینی که عده زیادی از پیروان یک مذهب و طریقت را کنار یکدیگر قرار می داد و همه افراد را در یک موضوع واحد در کنار هم قرار می گرفتند و اعمال و رفتار گروهی مذهبی در جهت تلاش در بدست آوردن افراد جدید و نشان دادن صلابت، جنگ ها و مبارزات همه و همه در جهت قوت گرفتن این اجتماعات(سازمان ها)می باشد. در ضمن تشکیل سرزمین های بزرگی همچون ایران، روم و یونان نمونه ای دیگر از تجمع عده بسیاری از انسان ها با یک هدف مشترک بود که همه را تا مرز نثار جان پیش می برد. یعنی هدفی که باعث شده عده ای از جان خود بگذرند تا سرزمین و خاک خود را که حالا دیگر به آن تعلق خاطری شگرفت پیدا کرده بودند را حفظ نمایند.

این ها همه نمونه هایی از تشکیل اجتماعات گوناگون است که عده ای از انسان ها درکنار هم قرار گرفتند تا یک هدف غایی و نهایی را محقق سازند. اگر امروز به جامعه بشری خود نظری بیافکنیم این شکل ها و نمونه های این تجمع را به اشکال مختلف می توانیم بیابیم. یک تیم ورزشی، یک هیات مذهبی، یک گروه دوستی همه و همه نمونه هایی از این تشکل و در کنار هم زیستن ها است که شکل دیگر آن را می توان سازمان نامید. در حقیقت این سازمان ها هستند که تشکیل دهنده یک جامعه انسانی بزرگ به نام انسان ها می باشند. و این افراد هستند که درسازمان ها و گروه ها ی مختلف به طور همزمان عضو شده اند.(میرزائیان،۱۳۹۱)

اگر بخواهیم مفهوم مشخص از سازمان را بیاورم قطعا مثال یک ساعت را مناسبترین مثال می دانم چرا که در کودکی نیز با آن آشنا بوده ایم. مجموعه ای از اجزاء به هم پیوسته که درجهت یک هدف خاص کار می کنند. قطعا تفاوتی که این سازمان با یک سازمان متشکل از انسان ها دارد، در خصوصیات و رفتار انسانی هریک از این اعضاء می باشد که در سازمان و مجموعه ای همچون ساعت یا هر مجموعه ای از اشیاء که ساخته دست انسان است دیده نمی شود.

صاحب نظران مدیریت معتقدند که سازمان یک نهاد اجتماعی است. یعنی افراد به سازمان ها ملحق می شوند چون از طریق این الحاق به بعضی از هدف های خود نائل می شوند و سازمانها نیز افراد را استخدام می کنند زیرا تصور می کنند که از طریق قبول آنها در سازمان به هدف های خود نایل می شوند. به عبارتی درتعامل با کنش ها و واکنش های اعضاء آن است هرچند که تمامی این اعضاء در جهتی خاص در حال حرکت هستند و به دنبال تامین یک هدف خاص می کوشند.(ورزشکار،۱۳۹۰)

با توجه به خصوصیات مشترک در سازمان‌هاى مختلف، استادان و کارشناسان علوم ادارى از سازمان تعریف‌هاى متعددى ارائه داده‌اند. در ادامه به تعریف واژه سازمان از دیدگاه چند تن از اندیشمندان و صاحب نظران معروف و مشهور در این زمینه می پردازیم:

ماکس وبر[۱]

سازمان یک رابطه اجتماعی است که طبق مقررات به افراد خارجی اجازه ورود نمی‌دهد. دستورات برای عملیات به وسیله افراد خاصی که عهده‌دار این وظیفه هستند و در رأس سازمان قرار می‌گیرند اعمال می‌شوند و معمولا یک ستاد اداری و اجرایی دارد. (اچ.هال،۱۳۸۳)

استیفن رابینز[۲]

سازمان پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طور آگاهانه هماهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتا مشخصی بوده و برای تحقق هدف یا اهدافی بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند.(رابینز،۱۳۸۸)

چستر بارناد

سازمان مجموعه ای است از خرده سیستم های همکاری کننده که در یک ارتباط منظم و خاص، نتایج فعالیت آن ها برای دستیابی حداقل یک هدف معین با هم تلفیق می شود. (اچ.هال،۱۳۸۳)

ریچارد دفت

سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف می باشد و سیستمی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیت های خاصی را انجام می دهد و دارای مرزهای شناخته شده ای است.(دفت،۱۳۸۰)

دکتر رضائیان

سازمان عبارت است از مراحل تشخیص و گروه بندی فعالیت ها، تعیین و تفویض اختیار و مسئولیت ها و برقراری ارتباط بین افراد به منظور حسن انجام کار، به طوری که هدف یا هدف های مورد نظر در حد مطلوب تحقق یابند. (رضائیان،۱۳۸۸)

۲-۱-۲-۴ ضرورت شناخت فرهنگ برای سازمان ها

فرهنگ، سازمان و اعمال آن را راه اندازی می کند. آن چیزی شبیه"سیستم عامل” برای سازمان است که کارمندان را در چگونه فکر کردن و چگونه احساس عمل کردن هدایت می کند. فرهنگ، پویا و سیال است و هرگز ثابت نمی شود. فرهنگ ممکن است تحت مجموعه ای از شرایط اثرگذار بوده و یا اثر گذار نباشد. (پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۳) برای مدیران و پژوهشگران مساله شناخت فرهنگ سازمانی همواره دارای اهمیت فراوان است. در بیست سال گذشته به دلیل رشد شتابان صنعت و بازرگانی در بسیاری از کشورها، فرهنگ درسازمان ها به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده موثر در این پیشرفت شناخته شده است و گروهی از پژوهشگران به بررسی آن پرداخته اند. (طوسی،۱۳۷۶)

فرهنگ مهم است. زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی(که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد. (شاین،۱۳۸۳)

تاثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاه ها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. لذا با اهرم فرهنگ در سازمان، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار و پا برجا کرد. (الوانی،۱۳۷۸) فرهنگ در سازمان نشان دهنده مجموعه ای از ارزشها، باورها، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارد. (دفت،۱۳۸۰)

در حالت سطحی فرهنگ خود را به صورت سمبل ها (نمادها)، شعارها، زبان، رفتارها، داستان ها و تاریخ، کد لباس، افسانه ها، آداب و رسوم و مراسم(جشن و عزاداری)نشان می دهد. اما در زیر این نشانه های مشهود فرهنگ، ارزش های محوری، باورها، مفروضات مشترک هر کارمند که معرف فرهنگ سازمان است قرار دارد. انتظار نداشته باشیم که فرهنگ سازمانی به آسانی با تغییر و بازسازی طرح دفترخود با تکرار داستانهای قهرمانی برای کارکنان تغییر کند. این ها ممکن است تا حد معینی کار کنند اما قطعاً خیلی با اینکه بر قلب و دل آنها و همچنین بازار پیروز شویم فاصله دارد. آنچه که نیاز داریم تحلیل عمیق تر و بازتاب ژرف تر باورها و مفروضات جمعی کارکنان می باشد. تنها زمانی این مورد را عمیق تر درک کنیم می توانید گامهای مناسبی را برای تقویت فرهنگ سازمان خود و اثربخشی آن برداریم(Mobley et al., 2005) .

مطالب فوق و تحقیقاتی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است. نشان می دهد که شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت های مدیران سازمان قرار دارد و با تنظیم راهبرد سازمان در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمان قوی، بقای سازمان را تضمین می کند و موجبات عکس العمل مطلوب سازمانی در برابر تغییرات را فراهم می آورد. لذا در بخش بعدی، فرهنگ سازمانی را به تفضیل مورد بحث قرارداد.

۲-۱-۳ فرهنگ سازمانی

۲-۱-۳-۱ مقدمه

فرهنگ سازمانی که پیوند نزدیکی با فرهنگ عمومی جامعه دارد عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتار نامطلوب و یا ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. (محمودی،۱۳۸۴)

فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضاء سازمان تاثیر می گذارد و می تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم سازمان و یا فضایی که ترویج کننده فساد در سازمان است به شمار آید. که این مصداق بارز سخن (رهبرمعظم انقلاب اسلامی) در یکم فروردین ۱۳۹۳ می باشد که من باب فرهنگ فرمودند:"فرهنگ در یک جامعه و یا سازمان مانند هوا می باشد که چه بخواهیم و چه نخواهیم باید تنفس کنیم لذا اگر تمیز باشد باعث نشاط و کامیابی میگردد و اگر آلوده باشد اثر سو و مخرب بر آن جامعه یا سازمان خواهد داشت".

لذا فرهنگ سازمانی موضوعی است که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی سهم به سزایی دارد. و به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان و اخیراً روان شناسان و حتی اقتصاد دانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه ها و تحقیقات زیادی را به وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به طوریکه بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی بوده است. (زرنگار،۱۳۸۵)

فرهنگ سازمانی بعنوان پدیده ای است که نقش گرفته از سیاست ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی می باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انسانی سازمان است که نقش مهمی در ارتقاء و بهبود سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، همچون نسبت شخصیت به فرد می دانند که نقش مهمی

در شکل گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد. (کرم لو و موسوی،۱۳۸۶)

[۱] Max Weber

[۲] Stephen Robbins

مفهوم وتعاریف فرهنگ سازمانی

به ندرت افرادی پیدا می شوند که سازمانی را تجربه نکرده باشند. مدرسه، باشگاه، تیم های ورزشی، انجمن های خیریه و هم چنین سازمان های بزرگ اداری ازجمله این سازمان ها هستند به موازات آن که افراد برای فعالیت و تماس به سازمان ها وارد می شوند با آداب لباس پوشیدن در آن سازمان، داستان هایی که مردم در باره نحوه کارکردن می گویند، قوانین و روش های اداره سازمان، روابط سازمان، نحوه تشریفات و مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطایف آن که فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهد که اعضای داخلی سازمان آن را می فهمند آشنا می شوند. (افجه،۱۳۹۰)

فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی بهترین شیوه ها برای حضور در عرصه بازارهای جهانی و یکپارچگی درونی بهترین روش ها برای هماهنگی و تقویت فرآیندهای درون یک سازمان بهترین شیوه  ها جهت حل مسائل و نیز فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد. (لاسن،زنگ شن،۱۳۸۱)

لذا یکی از راهبردهای اساسی سازمان، فرهنگ سازمانی است و شاید مهم ترین رسالت مدیران، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب است. اهمیت فرهنگ سازمانی این است که مدیران کشور در حال حاضر، بیش از پیش قدرت و آثار جادویی فرهنگ را بر رفتار کارکنان را لمس می کنند. و همچنین به اهمیت شناخت این مهم برای باقی ماندن در میدان رقابت و یا سبقت گرفتن از دیگر سازمان ها، پی بردند. (عباس زادگان۱۳۸۴) تا جایی که رابرت کویین می گوید: برای شناخت سازمان و رفتار ها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی به سادگی یک عامل اساسی در موفقیت سازمان و تحقق اهداف بلند مدت سازمان است. متاسفانه در بسیاری از سازمان ها، پرورش فرهنگ سازمانی به عنوان مهمترین وظیفه مدیران مورد توجه نیست. درحالی که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در هر سازمانی پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست. (اسدی ،۱۳۸۳)

تا جایی که بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش ها و یا گرو های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند.( منوریان و بختایی،۱۳۸۵)

در ضمن در باب تعریف این واژه از آنجایکه فرهنگ سازمانی همانطور که اشاره کردیم پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، به این معنا که تعریفی به طور عام که مورد پذیرش همگان واقع شده باشد وجود ندارد. لذا از فرهنگ سازمانی همچون فرهنگ و سازمان به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است که در ادامه به چند مورد از آن به نقل از برخی بزرگان این عرصه می پردازیم:

جرج گردن[۱]

فرهنگ سازمانی نظام فرضیات و ارزشهای مشترک در یک سازمان است که بطور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود. (ریحانیان، ۱۳۷۸)

دیل وکندی[۲]

فرهنگ سازمانی روش های انجام کار در سازمان بر اساس ارزشهای اساسی حاکم در آن سازمان می باشد (نوروزی و مقدم،۱۳۹۳)

پیترز و واترمن[۳]

یک سلسله از ارزشهای مشترک مسلط و هم بسته ای که با مفاهیم نمادی چون داستان ها کلام ها اسطوره ها وضرب المثل ها منتقل می شود. (ترابی کیا،۱۳۷۸)

چارلز اورایلی[۴]

فرهنگ سازمانی یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه است که در برابرنظام نظارت رسمی قراردارد. (منوریان ودیگران،۱۳۷۸)

استانلی دیویس[۵]

فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد (طوسی،۱۳۷۶)

کریس آرجریس

فرهنگ سازمانی نظامی زنده است که در قالب رفتاری که مردم درعمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر پایه آن به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می شود. (زارعی متین، ۱۳۷۳)

مک نامارا

 فرهنگ سازمانی عبارتست از شخصیت سازمان که شامل مفروضات، ارزشها، فرم ها که نشانه های هویدای اعضای سازمان و رفتارشان می باشد که به وسیله اعضای یک سازمان درک می شوند. (Mcnamara, 2002)

ادگار شاین[۸]

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. (جوهیچ،۱۳۸۵)

اسنفین رابینز[۹]

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می کند و به عبارتی هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند. (رابینز، ۱۳۸۳)

دنیسون[۱۰]

معتقد است که ارزشهای اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگو های رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند.( ۲۰۰۰ ،Denison)

بنابراین باتوجه به مطالب آورده شده می توان چنین اظهار نظر کرد که، فرهنگ سازمانی، پدیدهای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نمی باشد به عبارتی همانند کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده اش ناپیدا است ولی نماینگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است و زمانی جلوه گر می شود که سازمانی با سازمانی دیگر مقایسه شود و یا فرهنگ سازمانی در معرض تغییر قرارگیرد. (شاین،۱۳۸۹)

لذا می توان به این نتیجه رسید که چون فرهنگ سازمانی از ارزشها باورها و پیش فرض های بنیادین تشکیل یافته است پس پایدار و تقریبا با ثبات است و وقتی که بوجود می آید پا برجا می ماند و رفتار افراد جدید را تشکیل می دهد و از طریق همین فرهنگ سازمانی است که استمرار و پیوستگی در سازمان بوجود می آید. (خوارزمی،۱۳۷۱)

۲-۱- ۳-۴ شکل ‌گیری و ادامه حیات فرهنگ سازمانی

نیروهای موقعیتی و شخصیت های کلیدی فرهنگ سازمانی را شکل می دهند. نیروهای موقعیتی عبارتند از ماموریت سازمان، ساختار سازمان و هر آنچه که برای موفقیت سازمان ضروری است از جمله کارایی کیفیت اعتماد پذیری خدمات مشتری نوآوری وفاداری و… است. در مرحله شکل گیری سازمان انرژی بسیار زیاد ی توسط شخصیت های کلیدی و هم چنین کارکنان به سازمان آورده می شود. سیتم های پاداش سیاست ها روش های انجام کار قوانین و مقررات ماموریت ها و نظایر آن تدوین و مستند می شوند و همه این ها پایه های ابتدایی فرهنگ سازمان را ایجاد و تثبیت می کند زیرا این اصول و استاندارد ها رفتار ها و نگرش های مطلوب سازمان را مشخص می کند. (۱۹۸۴،kilman)

نیروهای موقعیتی تحت شعاع اقدامات شخصیت های کلیدی سازمان از جمله موسسین سازمان و اهداف اصول ارزش ها و به ویژه رفتار های قرار می گیرند که با آن ها با خود به سازمان می آورند و بدین نحو کارکنان می آموزند که از آن ها چه انتظاری می رود و آن ها چگونه باید باشند به جز قدرت سنتی موسسین سایر مدیران ارشد نیز بر فرهنگ سازمان تاثیر می گذارند کار کنان نیز از رویداد های حیاتی که از اقدامات مدیریتی ناشی می شود در ذهن خود یادداشت بر می دارند این رویداد ها که به مانند ضرب المثل در ذهن اعضای سازمان حک می شوند نشان می دهند که انتظارات واقعی سازمان چیست و چه چیزی واقعا در جهت گیری سازمان به عنوان قانون نانوشته نقش ایفا می کند. (۱۹۹۳،Trice)

پس از اینکه فرهنگ سازمان شکل گرفت، باید اقدامات متعددی صورت پذیرد تا فرهنگ حفظ شده و دچار تغییر اساسی و یا ضعف و نابودی نگردد، چرا که این احتمال وجود دارد که پس از شکل‌گیری آن به پدیده‌ای مستقل و فارغ از دلایل وجودی اولیه و اقداماتی که آن را شکل بخشیده است تبدیل گردد، در این هنگام فرهنگ سازمان از استراتژیهای رسمی سازمان، ساختار سازمانی، سیستم‌های جزا و پاداش فاصله می‌گیرد و به تدریج که سازمان گسترش یافت و سیستم‌های جدیدی تعبیه و جایگزین شد و روابط مدیریت و کارکنان از کانال‌های تنگ سلسله مراتب رسمی اختیار جریان گرفت، کارکنان جدایی خود را از مدیریت احساس کرده و بی‌خبری مدیران از زیر مجموعه نیز به لحاظ حجم عظیم امور اجرایی آغاز می‌شود، در این شرایط کارکنان به تدریج از فرهنگ اولیه سازمان فاصله می‌گیرند.

در چنین شرایطی فرهنگ اولیه از ماهیت خود تهی شده و ممکن است تبدیل به فرهنگ جدیدی با ویژگی‌های متفاوت و یا بعضاً متضاد با فرهنگ اوّلیه شود با این ویژگیها به صورت فرهنگ غالب سازمان در می‌آید.

جهت احتراز از چنین رویدادی در سازمان و ادامه و گسترش فرهنگ سازمانی مدیران و مسئولان باید تدابیری بیندیشند تا تحت هر شرایطی میان آنان و اعضاء سازمان فاصله نیفتد و ارزش‌های سازمان همواره به طرق مختلف در سازمان حفظ گردد.

بطور خلاصه تدابیری که می‌توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می‌باشند:

۱-تدابیری که بایستی در جهت هم ‌سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.

۲-گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.

۳-تدابیری جهت زنده نگاه داشتن هنجارها و ارزش‌های مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمده‌اند.

علاوه بر تدابیر فوق می‌توان از شاخص‌های مانند: ارزیابی عملکرد، شیوه‌های تخصیص پاداش، اجرای برنامه‌های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان(برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند)را جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی‌کیا،۱۳۷۷)

رابینز در این ارتباط سه عامل گزینش، مدیریت عالی سازمان و شیوه‌هایی که افراد خود را با فرهنگ وفق می‌دهند را بعنوان عوامل عمده حفظ و بقای فرهنگ سازمانی بر می‌شمرد که به شرح هر یک می‌پردازیم:

۱-گزینش

هدف از گزینش این است که افرادی استخدام شوند که برای انجام کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت‌ها و توانائی‌های لازم را داشته باشند، همچنین افرادی در خور و متناسب با سازمان باشند، به عبارتی دارای ارزش‌هایی باشند که سازمان به آنها ارج می‌نهد، باشند. گذشته از این در فرایند گزینش به داوطلبان اطلاعاتی درباره سازمان داده می‌شود، این داوطلبان درباره سازمان اطلاعاتی به دست می‌آورند و اگر ببینند که ارزشهای سازمان با دیدگاه های آنان در تعارض است به میل خود از پیوستن به آن منصرف می‌شوند. بنابراین در فرایند گزینش با حذف کسانی که به ارزشهای اصولی سازمان اهمیت ندهند یا آنها را مورد حمله قرار دهند سعی می‌شود تا فرهنگ سازمانی حفظ شود.

۲-مدیریت عالی سازمان:

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می‌گذارد، مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد، مبنی بر اینکه آیا سازمان مزبور ریسک‌پذیر است، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند، آنان باید چه مقدار استقلال به زیردستان خود بدهند، نوع لباس و شیوهء پوشش افراد چگونه باید باشد، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می‌شود و از این قبیل چیزهاست.

۳-جامعه‌پذیری:

شاید این مسأله که سازمان چگونه افراد را برمی‌گزیند و استخدام می‌کند اهمیت زیادی نداشته باشد مسأله مهم این باشد که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شوند که در سازمان رایج است، از این‌رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد، این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی که آن را جامعه‌پذیری کارکنان با سازمان نامیده‌اند.

در رابطه با فرایند جامعه‌پذیری افراد با وفق دادن آنان با فرهنگ سازمانی باید بگوییم که زمان ورود یا مرحله پیوستن به سازمان از سخت‌ترین مراحل فرایند جامعه‌پذیری است چراکه آن، زمانی است که سازمان می‌کوشد تا یک فرد خارجی را برای سازمان بسازد.

کسانی که نتوانند نقش های اصولی رفتاری و راه و رسم زندگی در سازمان را فراگیرند به آنها برچسب ناسازگار یا عصیان گر زده می‌شود که معمولاً به خروج آنها از سازمان می‌ انجامد ولی سازمانها کارکنان خود را جامعه‌پذیر می‌کنند، یعنی فرهنگ خود را به آنها تلقین یا بر آنها تحمیل می‌کنند و به تدریج آنان را به صورت افراد شایسته و مناسب در می‌آورند، مقصود از این کار چیزی نیست مگر تأکید و تقویت و حفظ و نگهداری فرهنگ حاکم بر سازمان؛ لذا فرایند اجتماعی شدن را به ۳ مرحله تقسیم کرده‌اند:

• مرحله پیش از ورود
• مرحله رویارویی
• مرحله دگردیسی(تحول جامع)

مرحله نخست مربوط به آموزشها و یادگیری‌هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد. در مرحلهء دوم فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً در می‌یابد که باید در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند، در مرحلهء سوم تغییرات نسبتاً دائمی رخ می‌دهد، این فرد تازه استخدام شده مهارتهای لازم برای انجام موفقیت‌آمیز کارها و ایفای نقش جدید را می‌آموزد، در آنها تبحر پیدا می‌کند، به ارزشها، هنجارها و معیارهای گروهی ارج می‌نهد در این رابطه با آنها همسان و همنوا می‌گردد، این سه مرحله بر بازدهی، تولید و تعهد فرد و تأمین هدفهای سازمان و سرانجام تصمیم نهائی وی مبنی بر ماندن در سازمان اثرات شدیدی می‌گذارند. (رابینز،۱۳۸۳)

شکل ۲٫ مراحل شکل گیری فرهنگ سازمانی

[۱] George Gordn

[۲] Deal and Kennedy

[۳] Peter & Waterman

[۴] Charles O’Reilly

[۵] Stanley Davis

[۶] Chris Argyris

[۷] Mcnamara

[۸] Edgar Schein

انواع(تقسیم بندی) فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان

به دلیل وجود عوامل متعدد تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی، فرهنگ های متعددی در سازمان های امروزی ملاحظه می شود که صاحب نظران، این فرهنگ ها را از جنبه های مختلف و بر اساس شاخص های گوناگون تقسیم بندی کرده اند که تعدادی از معرف ترین و کاربردی ترین این تقسیم بندی ها به طور خلاصه در زیر بیان می گردد.

۲-۱-۳-۵-۱ تقسیم‌بندی دیویس

دیویس سازمان‌ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه‌بندی نموده‌اند و ویژگی‌های سازمان‌ها با هر یک از فرهنگ‌های چهارگانه به شرح زیر می باشد. (دیویس،۱۳۷۶)

سازمان‌های با فرهنگ علمی[۱]:

تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.

سازمان‌های با فرهنگ باشگاهی[۲]:

در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده ی اهمیت و ارزش افراد است.

سازمان‌های با فرهنگ تیمی[۳]:

در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل است. پاداش‌ها براساس میزان تولید، تعیین و پرداخت می‌شود.

سازمان‌های با فرهنگ سنگری[۴](تدافعی):

بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.

۲-۱-۳-۵-۲ تقسیم بندی رابرت کوئین و مایکل مک گراث

رابرت کوئین و مایکل مک گراث چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند. این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تأثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند. (سید عباس زاده، ۱۳۷۴)که عبارتند از:

سازمان با فرهنگ عقلانی:

که از طریق تمرکز فعالیت‌های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می‌شود و موجب می‌شود با سازمانهای دیگر به رقابت بپردازد، ارزشهای مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می‌شود، هدفهای صریح و قضاوتهای فردی و قاطعیت هستند.

سازمان با فرهنگ توسعه‌ای[۶]:

ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می‌باشد در راستای رشد، خلاقیت، نوآوری و سازگاری دایم با جهان خارج است و نیز مقاصد وسیع و رهبری کاریزمایی آن سبب می شود افراد به سازمان و ارزش های آن تعهد داشته باشند.

سازمان با فرهنگ اجتماعی[۷]:

مشخصه این فرهنگ، تنوع فعالیتها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می‌شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است. جهت گیری آن به سمت بهبود منابع انسانی، شرکت در گروه، توجه بر ایده ها، پایبندی و تعهد و عضو شدن می باشد.

سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی[۸]:

این فرهنگ بر جهت گیری درونی و بر قوانین، نظم ها و استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل در سازمان تأکید دارد قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجرای مقررات پیش می‌رود؛ در ضمن پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و پاسخگوئی صفات با ارزش این فرهنگ را تشکیل می‌دهند.

۲-۱-۳-۵-۳ تقسیم بندی هاروی و براون

تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی توسط دو نفر از اندیشمندان مدیریتی به نام « هاروی و براون » ارائه شده است که از آن طریق می توان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم تعداد اعضای متعهد به ارزشها و سهیم بودن در ایجاد فرهنگ سازمانی قالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای قالب سازمانی تعیین کرد. که حاصل آن سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. (کینیکی و کریتنر،۱۳۸۶)

فرهنگ قوی (زیاد):

فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشها غالب زیاد و میزان تعهد آنها قوی می باشد.( هم کمیت و هم کیفیت) این فرهنگ رضایت را افزایش، نقل و انتقال و ترک خدمت ها را کاهش و همگونی درونی را جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان می کند.

فرهنگ میانه(متوسط)

این نوع فرهنگها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند، برخی دارای تعداد اعضای متعهد زیادی هستند که میزان تعهد آنها ضعیف و کم است و برخی هم دارای تعداد اعضای متعهد کم ولی با میزان تعهد قوی و زیاد هستند (کمیت بدون کیفیت) یا (کیفیت بدون کمیت).

فرهنگ ضعیف:(کم)

فرهنگ سازمانی است که تعداد اعضای متعهدشان کم و میزان تعهد تعداد اندک هم ضعیف است. (نه کمیت و نه کیفیت)

۲-۱-۳-۵-۴  تقسیم بندی کاتز دوریس و میلر

کاتز دوریس و میلر در کتاب “سازمان روانژاد” فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده اند شخصیت الگویی، از گروه مسلط بر سازمان که معمولا مدیران رده بالا هستند ناشی می شود. و سازمان های روان نژاد، سازمانهای هستند که گرفتار مشکلات هستند ولی هنوز به فعالیت می پردازند و مدیرانی آن ها را اداره می کنند که شخصیت روان نژادی دارند. آن ها در کتاب خود پنج نوع از شخصیت های روان نژاد را به فرهنگ های سازمانی ربط داده اند و فرهنگ سالم مربوط به هر کدام را نیز در کنار آن عنوان کرده اند که در ادامه به توضیح هر یک از آن ها می پردازیم. (ایران زاده،۱۳۷۷)

فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا:

فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پر هیجان همراه است این مدیران نیاز قوی به توجه دیگران دارند. از دیگران بهره کشی می کنند، قدرت در بالای سازمان متمرکز است، برای کارکنان همه چیز بر اساس تصمیم مدیر بلند پایه است. در مقابلش فرهنگ خودکفا می باشد که بر استقلال و ابتکار فردی و کامیابی و پیشرفت تأکید دارد. در چنین سازمانهایی پیشرفت و انضباط شخصی افراد از اهمیت خاصی بر خوردار است.

فرهنگ وسواس در برابر فرهنگ پر اعتماد:

فرهنگ وسواس از سبک شخصیتی افراد بد گمان به وجود می آید در این فرهنگ احساس نیرومندی از بی اعتمادی و بدگمانی حاکم است و ترس و بدگمانی حاکم بر سازمان توانایی آن را برای پاسخ دادن سریع به فرصتهای با ارزش، راهبردی و مهم کاهش می دهد اعضای سازمان به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگر افراد قرار نمی دهند. در مقابلش فرهنگ پر اعتماد می باشد که افراد سازمان نسبت به یکدیگر احساس اعتماد عمیق دارند. این اعتماد می تواند به جستجویی فعال در برنامه های ویژه راهبردی منتهی شود و سازمان را از نوعی برتری رقابتی برخوردار سازد.

فرهنگ پرهیز کننده در مقابل فرهنگ کامیابی جو:

در فرهنگ پرهیز کننده کارکنان و مدیریت از دگرگونی می گریزند و دلبستگی شدید به حفظ وضع موجود دارند. در مقابلش فرهنگ کامیابی می باشد که نیاز به دگرگونی را احساس کرده و به آن اعتقاد دارند. فرصت ها را غنیمت می شمارند و با تصمیم گیری مناسب از آن بهره می گیرند.

فرهنگ سیاسی شده در مقابل فرهنگ متمرکز بر هدف:

در فرهنگ سیاسی شده مدیر از کارکنان جداست و بر این گمان است که تعامل با دیگران به زیانش است و مدیران در این مبارزه ی قدرت جهت حفظ جایگاه خود می کوشند و به موفقیت سازمان کمتر اهمیت می دهند در مقابلش فرهنگ متمرکز می باشد که چشم انداز مشترکی در مورد اهداف سازمان با کارکنان دارند. مدیران بلند پایه در جهت تعیین اهداف می کوشند و اعضای سازمان تعهد و شوق زیادی در دستیابی به این اهداف دارند.

فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده :

در فرهنگ دیوانسالارانه مدیران با روش های دقیق و خردمندانه رفتار می کنند توجه آنان بیشتر به جزئیات است، با زیر دستان به شیوه خودکامه برخورد می کنند توجه آنها بیشتر به شیوه و دستوالعمل ها متمرکزاست. اهداف و رفتار آمیخته با احترام از سوی کارکنان در برابر مدیران انتظار می رود. در مقابل در فرهنگ آفریننده و خلاق اعضای سازمان از انضباط شخصی و خود کنترولی برخوردارند و ضمن آگاهی اعضا از کار یک دیگر دارای همبستگی و انسجام درونی بالایی می باشند که زمینه ساز نو آوری و آفریندگی در امور می باشد.

بطور خلاصه از تقسم بندی های فوق این گونه می تواند نتیجه گرفت که برای هر سازمان یک فرهنگ غالبی وجود داشته و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه‌ها و خرده فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آنها، تخصص، تکنولوژی، منطقه ی جغرافیایی و نظیر این هاست. نیز برای اینکه سازمان‌ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فن‌آوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.

[۱] Academy

[۲] Club

[۳] Team

[۴] Fortress

[۵] Rational

[۶] Development

گونه شناسی فرهنگ سازمانی

همانطور که پیش تر بیان کردیم تعاریف، نظریه ها، مدل ها و الگوهای متنوعی در مورد فرهنگ سازمانی ارائه شده است و فرهنگ سازمانی به طرق گوناگون مورد مطالعه، بررسی و سنجش قرارگرفته است. که این گوناگونی و تنوع این مطالعات، چه به لحاظ تئوری پردازی و چه به لحاظ روش شناسی تا حدی موجب سردرگمی این حوزه علمی می شود. لذا به این دلیل در این بخش سعی می کنیم برای درک بهتر مطالعات و الگو ها در زمینه فرهنگ سازمانی، و در جهت انتخاب بهترین مدل از بین این هم مدل موجود(که پیش تر چند تا از معرف ترین و کاربردی ترین آن ذکر شد) برای انتخاب مبنای تئوری تحقیق خود، آن ها را در چهار گونه متمایز دسته بندی و مقایسه می کنیم. تا بهترین و جامع ترین آن ها را انتخاب کنیم.(محتوای به کار رفته شده در این چهار گونه دسته بندی بر مبنای بخش های قبلی این تحقیق می باشد و به عبارتی محدود به این عوامل نیست و تنها دلیل انتخاب آن ها این است که پیش تر به آن ها اشاره یدر این جا شده وگرنه عوامل دیگری نیز می تواند در این دسته بندی ها نیز جای بگیرند) در ضمن این گونه بندی برگرفته از رساله دکترا آقای عباس خاکپوردر۱۳۸۹ از دانشگاه شهید بهشتی می باشد که مهم ترین معیارهای تمایز این مطالعات و دسته بندی ها نوع نگاه به ماهیت فرهنگ سازمانی، روش مطالعه و سنجش فرهنگ سازمانی و اهداف مطالعه است که در ادامه به تشریح این چهار گونه می پردازیم

گونه اول) مطالعه فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب

دسته اول از مطالعات فرهنگ سازمانی، مطالعاتی است که به بررسی خرده فرهنگ ها پرداخته و به دسته بندی های متفاوتی از فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب یا متناقض اشاره می کنند. این مطالعات با الهام از برخی نظریات جامعه شناسی سازمان ها و مطالعات رفتاری و روان شناسی اجتماعی در سازمان و مدیریت و نظریه سیستم های متقابل صورت گرفته است. (Pearse،۲۰۰۹) مدل ها و دسته بندی های متعددی در این زمینه وجود دارند که تعدادی از آن ها در جدول۲ آمده است لذا مطالعاتی که در این سنخ قرار می گیرند بر دو نوع هستند: دسته اول از نظریات و پژوهش هایی که در این سنخ قرار می گیرند خرده فرهنگ ها را مقابل هم و نه در تضاد با هم قرار می دهند. (برای مثال خرده فرهنگ چارلز هندی) دسته دوم الگوها و مطالعاتی است که ابعاد متضادی از فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار داده و معتقد به وجود فرهنگ هایی هستند که متضاد با هم هستند و لذا ابزارهایی را طراحی می نمایند که خرده فرهنگ های متضادی را مورد سنجش قرار می دهد که این خرده فرهنگ ها دقیقاً در تضاد با هم قرار می گیرند.(برای مثال مطالعات هافستد)

جدول ۲٫ برخی از مطالعه های فرهنگ های سازمانی بر اساس خرده فرهنگ ها

از ویژگی بارز این دسته می توان به موارد زیر اشاره کرد

۱-هستی شناسی عینیت گرا یانه معرفت شناسی اثبات گرایانه و تاکید بر روش شناسی کمی در نظریه

 بدین معنا که صاحب نظران در این گونه، فرهنگ را یک وجود مستقلی از سازمان می دانند که قابل اندازه گیری بوده و در سازمان های مختلف قابلیت تطبیق دارد.

۲-استفاده از الگوهای از پیش تعیین شده، ابعاد فرهنگی معین و غیر قابل انعطاف

بدین معنا که الگو های فرهنگ سازمانی که در این رویکرد جای می گیرند دارای ابعاد از پیش تعیین شده ای هستند. این موضوع علاوه بر اینکه اندیشه وجود چنین ابعادی را در همه سازمان ها به محقق القاء نموده و موجب تلاش و سو گیری محقق در اثبات آن می شود.(Creswell،۲۰۰۹) در ضمن غفلت از ابعاد منحصر به فرد فرهنگی در سازمان های مختلف را نیز در پی دارد.

۳-بررسی سطحی لایه های فرهنگ و غفلت از بافت و تاریخ سازمان

به دلیل تأکید بر عینیت گرایی و به تبع الزام به استفاده از روش کمی در این نوع از مطالعات، آن قسمتی از فرهنگ که مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد، الگو های رفتاری اعضای سازمان است و مفروضات بنیادین فرهنگ سازمانی از طریق این نوع از مطالعات قابل بررسی نیست و لزومی هم ندارد.بنابراین مفروضات بنیادین نه به لحاظ منطقی و نه به لحاظ علمی قابلیت تطبیق و تعمییم را ندارد. (Yauch،۲۰۰۳)

۴-استفاده از تحلیل تطبیقی:

پیامد تحلیل تطبیقی مجموعه فرضیات از پیش تعیین شده متناسب با اهداف پژوهش است. (Yauch،۲۰۰۳)مفروضات پژوهش اغلب در جهت تأیید یا رد وجود خرده فرهنگ ها و یا بررسی روابط فرهنگ سازمانی با مؤلفه های دیگر (مؤلفه های عملکرد سازمانی و مؤلفه های رفتار سازمانی) بوده و هدف پژوهش تعمیم نتایج است. بنابراین در مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب  یا متناقض از مطالعه موردی استفاده نمی شود بلکه از تحلیل تطبیقی استفاده می شود. و بیشتراز عناصر شناختی فرهنگ استفاده می شود تا تا نمادها و سمبل ها.

گونه دوم) مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس شناسایی ویژگی ها

دسته دوم مطالعاتی است که به ویژگی های فرهنگ سازمانی به ویژه مؤلفه های مثبت (سازنده) فرهنگ سازمانی اشاره می کند. و هدف پژوهش های اولیه در فرهنگ سازمانی را شناسایی مؤلفه های فرهنگی می داند که به توانمندی سازمان در تحقق اهدافش کمک می کند و یا مانع تحقق اهداف می شود. آنها قوانین نانوشته ای هستند که انتظار می رود افراد پیروی کنند. هدف اصلی این نوع مطالعات، بررسی ویژگی های فرهنگ یک سازمان و تاثیر آنها بر سایر متغیر های سازمان به منظور مدیریت اثربخش تر می باشد. (Hofstede،۲۰۰۵) لذا این مطالعات به ذکر ویژگی های فرهنگ سازمانی و به ویژه فرهنگ سازمانی مطلوب می پردازند.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز، ادگارشاین، لیت وین و استرینگر، شرکت مشاوره مکنزی و پیتر و واترمن به مثابه مبانی نظری در متون مدیریتی استفاده می شود. (Pearse،۲۰۰۹)مؤلفه های اشاره شده در این نظریات نه تنها در تناقض با هم نیستند بلکه مکمل هم اند و کاملاً در هم تنید ه اند و فرهنگ، متغیری پیوسته است. از طرف دیگر دایره مفهومی فرهنگ سازمانی در این نظریات و مطالعات مشابه با توجه به اهداف و دیدگاه صاحب نظران و محققان آن متفاوت است زیرا هم نوع نگاه به فرهنگ کاملاًً ذهنی و وابسته به محقق یا نظریه پرداز بوده و هم نوع مطالعه موردی است. به همین دلیل همان گونه که در جدول شماره ۲ مشاهده می شود بر خلاف جدول شماره ۳ هیچ الگوی تطبیقی بین این نظریات نمی توان به دست آورد. به عبارت دیگر دایره مفهومی فرهنگ سازمانی از یک دیدگاه به دیدگاه دیگر متفاوت است و قابلیت همپوشی فضای مفهومی فرهنگ و مؤلفه های آن وجود ندارد.

جدول ۳٫ برخی از مطالعه های فرهنگ های سازمانی بر اساس ویژگی ها و مولفه های آن

ویژگی های کلیدی مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس شناسایی ویژگی هابه قرار زیر

۱-هستی شناسی ذهنیت گرا، معرفت شناسی غیراثباتگرایانه (تفسیری) و رو ش شناسی کیفی.

ماهیت فرهنگ سازمانی در این گونه از نظریات و مطالعات مشتق از آن، یک پدیده منحصر به فرد است. به عبارت دیگر فرهنگ، وجودی یگانه و مستقل از سازمان ندارد بلکه هر سازمان خود فرهنگی است که هدفی جز وجود خودش ندارد. (Pheysey،۱۹۹۳) پس رویکرد ذهنیت گرای به پدیده فرهنگ سازمانی این گونه حاکم است و معرفت شناسی نیز تفسیری است و بدلیل این که تعمیم و توافق نیز در این گونه مد نظر نیست لذا روش شناسی کیفی است.

۲-مطالعه موردی و در بافت وتاریخ سازمان است.

 چرا که همانطور که پیش تر اشاره شد هدف پژوهش تعمیم نتایج نیست و در ضمن مولفه های فرهنگی را با روش کیفی در بافت و زمینه آن بررسی می کنند نه جدای از آن.

۳- امکان بررسی سطوح شناختی، نمادها و لایه های عمقی سازمان فراهم است.

چرا که این گونه از مطالعات علاوه بر الگوهای رفتاری و ارزش های سازمانی، نمادها و لایه ها ی پنهان و ناخود آگاه فرهنگ را نیز بررسی می نمایند.

گونه سوم) رویکرد تلفیقی

دسته سوم از مطالعات فرهنگ سازمانی را می توان تلفیق مطالعات نوع اول و نوع دوم دانست. به طوری که ابتدا ویژگی های فرهنگ سازمانی(به روش های کیفی)مورد مطالعه قرار می گیرد و سپس این ویژگی ها به ابعاد یا خرده فرهنگ های متفاوت و متمایز تقلیل(از طریق روش های کمی و آماری)می یابد. تفاوت این نوع مطالعات با مطالعات دسته اول در این است که اولاً در اینجا چارچوبی برای تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از پیش طراحی نشده است. ثانیاً ابعاد مورد بررسی در تضاد با هم نیستند بلکه هدف کشف متغیر های فرهنگ یک سازمان بدون در نظر گرفتن تعمیم پذیری آن است. در این رویکرد هم روش کمی و هم روش کیفی قابل کاربرد است و لذا ممکن است رویکردهای عینیت گرا و ذهنیت گرا ادغام شوند. هدف تشخیص مشکل یا ایجاد فرضیاتی است که می تواند بعداً در تحلیل تطبیقی به کار آید رویکرد تلفیقی عموماًَ ابتدا مبتنی بر مطالعه ویژگی های فرهنگ سازمانی است و نه خرده فرهنگ ها، ولی در مراحل بعدی این ویژگی ها در دسته بندی های فرعی جا گرفته و هر کدام ابعاد فرهنگی یا خرده فرهنگ خاصی را تشکیل می دهد ضمن اینکه بر خلاف مطالعات دسته دوم مدام به پیوستگی فرهنگ توجه می شود. برخی از مطالعاتی که می توان در این دسته جای داد عبارت اند از: الگوی ویلیام اوچی و الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون البته به دلیل اینکه رویکرد تلفیقی رویکرد جدید تری در مطالعات فرهنگ سازمانی محسوب می شود الگوهای نظری و مطالعاتی کمتری در این زمینه وجود دارد. اما با توجه به گسترش متدولوژی پژوهش و ابداع روش های تلفیقی انتظار می رود مطالعات فرهنگ سازمانی با این رویکرد توسعه یابد. (Pheysey،(۱۹۹۳

جدول ۴٫ برخی از مطالعه های رویکرد تلفیقی فرهنگ سازمانی

مدل چارلز هندی

چارلز هندی را گرچه با تئوری (سازمان‌های شبدری) می‌شناسند لکن پژوهش‌های او در عرصه فرهنگ، بی‌گمان ازمنابع مهم مدیریتی به شمار می‌روند. هندی معتقد بود فرهنگ‌های سازمانی را می توان بر اساس نقش وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می شود تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطورهای یونان که می تواند نماد هر یک از سازمانها تلقی شوند امکان تبین خصوصیات این سازمان ها پدید می آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه فعالیت های سازمان سایه گسترده پی برد. که به قرار زیر می باشد.

۱ـ فرهنگ سازمانی چماقی(قدرت):

زئوس (خدای قدرت)نماد آن می باشد که در این فرهنگ یک منبع قدرت مرکزی وجود دارد که همه قدرتها از این منبع مرکزی جاری می شود و در سرتاسر سازمان نظیر یک تار عنکبوت گسترده و اعمال قدرت می‌کند. در اینجا قوانین و رویه‌ها محدودند و جو سازمانی رقابتی، قدرت گرا و سیاسی برقرار است.

۲ـ فرهنگ سازمانی قالب مندی (ایفای نقش):

آپولو (خدای نظم وقانون)نماد آن است همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن به عنوان های بوروکراتیک و ماشینی یاد می کنند. در این سازمان ها تمرکز زیاد بر تخصص گرایی است و در آن کارها بر اساس رویه‌ها و قوانین و نقش‌ها یا به وسیله شرح شغل کنترل می‌شود و اهمیت آن از فردی که آن را انجام می‌دهد بیشتر است و قدرت در پست‌ها متمرکز است نه افرادی که پست ها را در اختیار دارند.

۳ـ فرهنگ سازمانی وظیفه گرایی:

آتنا (اله معرفت) نماد آن است که در آن هدف جذب کارکنان مناسب و سپردن کارها به دست آنها است نفوذ بیشتر از قدرت تخصصی ناشی می‌شود تا قدرت فردی یا جایگاه شغلی لذا فرهنگ قابل سازگار شدن است و کار گروهی مهم است.

۴ـ فرهنگ سازمانی اصالت وجود:

دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن است که در این فرهنگ، فرد محور توجه است. سازمان‌ها تنها برای خدمت و کمک به افراد و کارکنان تشکیل می‌شوند تفاوت عمده این فرهنگ با دیگر فرهنگ مذکور در این است که افراد در فرهنگ های سازمان قبلی تابع خواسته های متبوع سازمان هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ تابع خواسته های اعضای خود است و یا به عبارتی موجودیت سازمان در راستای تحقق اهداف شخصی است.

چارلز هندی هیچ اولویت بندی را برای این چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نمی شود و معتقد است در فضای سازمانی جای کافی برای همه آن ها وجود دارد. (فرهنگی وهمکاران،۱۳۸۴)

۲-۱-۳-۶-۷ مدل دنیسون

یکی از جدید ترین و در عین حال کامل ترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. پروفسور دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند که هر ویژگی خود به سه عامل تقسیم می شود، که عبارتند از:

شکل ۳٫ مدل دنیسون ۲۰۰۰

۱ -درگیر شدن در کار

سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه در توان دارد در این راه به کار می گیرد. ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازه گیری می شود:

۱/۱-توانمند سازی[۱] (اختیار دادن): افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.

۲/۱- تیم سازی[۲] (جهت گیری تیمی): در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.

۳/۱- توسعه قابلیت ها[۳] : سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد.

۲-سازگاری (هماهنگی و یکپارچگی):

تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثر بخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشات گرفته است. لذا رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند. (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی های، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طورکافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

۱/۲- ارزشهای بنیادین[۴] (محوری) : اعضای سازمان در یک دسته از ارزش هایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک اند.

۲/۲- توافق[۵]: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطوح پایین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.

۳/۲- هماهنگی و پیوستگی[۶]: واحد های سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با این گونه کارکردن از هم پاشیده نمی شود.

۳- انطباق پذیری :

سازمان های که به خوبی یگپارچه و هماهنگ هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان  های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد :

۱/۳- ایجاد تغییر[۷]: سازمان قادر است راه هایی برای تامین نیازهای تغییر در خود ایجاد کند و می تواند محیط موسسه را بشناسد، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده سبقت گیرد.

۲/۳- مشتری گرایی[۸] : سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تامین آینده بر می آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان ها در جهت رضایت مندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.

۳/۳- یادگیری سازمانی[۹] : میزان علائم محیطی را که سازمان ها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند اندازه می گیرد.

۴- رسالت :

شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی، رسالت و ماموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهذاف راهبردی را تعریف و مشخص کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر درد سرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند ماموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد. لذا تغییر استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.

۱/۴- گرایش و جهت راهبردی[۱۰] : گرایش های استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشارکت می دهد.

۲/۴ – اهداف و مقاصد[۱۱] : اهداف با استراتژی ماموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کند.

۳/۴ – چشم انداز[۱۲] : سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل های نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند.

همان طور که در شکل۳ مشاهده گردید مدل دنیسون دارای دو محور عمودی و افقی است که آن را به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کرده اند. محور عمودی در بر دارند ی میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود. ( ۲۰۰۰ ،Denison)

[۱]Empowermen

[۲] Team Orientation

[۳] Capability Development

[۴] Core Values

[۵] Agreemwnt

[۶] Coordination & Integration

[۷] Creating Change

[۸] Customer focuse

[۹] Organizational  Learning

[۱۰] Strategic Direction & Itent