مفهوم وتعاریف فرهنگ سازمانی

به ندرت افرادی پیدا می شوند که سازمانی را تجربه نکرده باشند. مدرسه، باشگاه، تیم های ورزشی، انجمن های خیریه و هم چنین سازمان های بزرگ اداری ازجمله این سازمان ها هستند به موازات آن که افراد برای فعالیت و تماس به سازمان ها وارد می شوند با آداب لباس پوشیدن در آن سازمان، داستان هایی که مردم در باره نحوه کارکردن می گویند، قوانین و روش های اداره سازمان، روابط سازمان، نحوه تشریفات و مراسم، وظایف، سیستم پرداخت، زبان تخصصی آن، طنز و لطایف آن که فرهنگ آن سازمان را تشکیل می دهد که اعضای داخلی سازمان آن را می فهمند آشنا می شوند. (افجه،۱۳۹۰)

فرهنگ سازمانی یک متغیر محیطی است که به میزان متفاوت بر تمام اعضای سازمان اثر می گذارد و از این رو درک درست از این ساختار برای اداره سازمان و کار مؤثر حائز اهمیت است. اعضای سازمان، برای حل مسائل مربوط به انطباق بیرونی بهترین شیوه ها برای حضور در عرصه بازارهای جهانی و یکپارچگی درونی بهترین روش ها برای هماهنگی و تقویت فرآیندهای درون یک سازمان بهترین شیوه  ها جهت حل مسائل و نیز فرهنگ مکتوب و حتی غیر مکتوب سازمان خود را به اعضای جدید آموزش می دهند. از این رو ظرفیت لازم برای تغییر و تبدیل فرهنگ سازمانی تغییر اعمال افکار و احساسات بخش عظیمی از اعضای سازمان امکان پذیر می گردد. (لاسن،زنگ شن،۱۳۸۱)

لذا یکی از راهبردهای اساسی سازمان، فرهنگ سازمانی است و شاید مهم ترین رسالت مدیران، تنظیم راهبرد سازمانی در حوزه فرهنگی و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب است. اهمیت فرهنگ سازمانی این است که مدیران کشور در حال حاضر، بیش از پیش قدرت و آثار جادویی فرهنگ را بر رفتار کارکنان را لمس می کنند. و همچنین به اهمیت شناخت این مهم برای باقی ماندن در میدان رقابت و یا سبقت گرفتن از دیگر سازمان ها، پی بردند. (عباس زادگان۱۳۸۴) تا جایی که رابرت کویین می گوید: برای شناخت سازمان و رفتار ها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی به سادگی یک عامل اساسی در موفقیت سازمان و تحقق اهداف بلند مدت سازمان است. متاسفانه در بسیاری از سازمان ها، پرورش فرهنگ سازمانی به عنوان مهمترین وظیفه مدیران مورد توجه نیست. درحالی که فرهنگ سازمانی روی تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد و در هر سازمانی پدیده ای به دور از تاثیر فرهنگ نیست. (اسدی ،۱۳۸۳)

تا جایی که بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخش ها و یا گرو های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند. ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند.( منوریان و بختایی،۱۳۸۵)

در ضمن در باب تعریف این واژه از آنجایکه فرهنگ سازمانی همانطور که اشاره کردیم پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، به این معنا که تعریفی به طور عام که مورد پذیرش همگان واقع شده باشد وجود ندارد. لذا از فرهنگ سازمانی همچون فرهنگ و سازمان به صورتهای مختلف تعریف بعمل آمده است که در ادامه به چند مورد از آن به نقل از برخی بزرگان این عرصه می پردازیم:

جرج گردن[۱]

فرهنگ سازمانی نظام فرضیات و ارزشهای مشترک در یک سازمان است که بطور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود. (ریحانیان، ۱۳۷۸)

دیل وکندی[۲]

فرهنگ سازمانی روش های انجام کار در سازمان بر اساس ارزشهای اساسی حاکم در آن سازمان می باشد (نوروزی و مقدم،۱۳۹۳)

پیترز و واترمن[۳]

یک سلسله از ارزشهای مشترک مسلط و هم بسته ای که با مفاهیم نمادی چون داستان ها کلام ها اسطوره ها وضرب المثل ها منتقل می شود. (ترابی کیا،۱۳۷۸)

چارلز اورایلی[۴]

فرهنگ سازمانی یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه است که در برابرنظام نظارت رسمی قراردارد. (منوریان ودیگران،۱۳۷۸)

استانلی دیویس[۵]

فرهنگ سازمانی را الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد (طوسی،۱۳۷۶)

کریس آرجریس

فرهنگ سازمانی نظامی زنده است که در قالب رفتاری که مردم درعمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر پایه آن به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می شود. (زارعی متین، ۱۳۷۳)

مک نامارا

 فرهنگ سازمانی عبارتست از شخصیت سازمان که شامل مفروضات، ارزشها، فرم ها که نشانه های هویدای اعضای سازمان و رفتارشان می باشد که به وسیله اعضای یک سازمان درک می شوند. (Mcnamara, 2002)

ادگار شاین[۸]

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. (جوهیچ،۱۳۸۵)

اسنفین رابینز[۹]

فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می کند و به عبارتی هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می کند. (رابینز، ۱۳۸۳)

دنیسون[۱۰]

معتقد است که ارزشهای اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگو های رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضای سازمان اند، فرهنگ سازمانی نامیده می شوند.( ۲۰۰۰ ،Denison)

بنابراین باتوجه به مطالب آورده شده می توان چنین اظهار نظر کرد که، فرهنگ سازمانی، پدیدهای ملموس نیست و به راحتی قابل شناسایی نمی باشد به عبارتی همانند کوه یخی است که تنها قله آن آشکار است و بخش عمده اش ناپیدا است ولی نماینگر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است و زمانی جلوه گر می شود که سازمانی با سازمانی دیگر مقایسه شود و یا فرهنگ سازمانی در معرض تغییر قرارگیرد. (شاین،۱۳۸۹)

لذا می توان به این نتیجه رسید که چون فرهنگ سازمانی از ارزشها باورها و پیش فرض های بنیادین تشکیل یافته است پس پایدار و تقریبا با ثبات است و وقتی که بوجود می آید پا برجا می ماند و رفتار افراد جدید را تشکیل می دهد و از طریق همین فرهنگ سازمانی است که استمرار و پیوستگی در سازمان بوجود می آید. (خوارزمی،۱۳۷۱)

۲-۱- ۳-۴ شکل ‌گیری و ادامه حیات فرهنگ سازمانی

نیروهای موقعیتی و شخصیت های کلیدی فرهنگ سازمانی را شکل می دهند. نیروهای موقعیتی عبارتند از ماموریت سازمان، ساختار سازمان و هر آنچه که برای موفقیت سازمان ضروری است از جمله کارایی کیفیت اعتماد پذیری خدمات مشتری نوآوری وفاداری و… است. در مرحله شکل گیری سازمان انرژی بسیار زیاد ی توسط شخصیت های کلیدی و هم چنین کارکنان به سازمان آورده می شود. سیتم های پاداش سیاست ها روش های انجام کار قوانین و مقررات ماموریت ها و نظایر آن تدوین و مستند می شوند و همه این ها پایه های ابتدایی فرهنگ سازمان را ایجاد و تثبیت می کند زیرا این اصول و استاندارد ها رفتار ها و نگرش های مطلوب سازمان را مشخص می کند. (۱۹۸۴،kilman)

نیروهای موقعیتی تحت شعاع اقدامات شخصیت های کلیدی سازمان از جمله موسسین سازمان و اهداف اصول ارزش ها و به ویژه رفتار های قرار می گیرند که با آن ها با خود به سازمان می آورند و بدین نحو کارکنان می آموزند که از آن ها چه انتظاری می رود و آن ها چگونه باید باشند به جز قدرت سنتی موسسین سایر مدیران ارشد نیز بر فرهنگ سازمان تاثیر می گذارند کار کنان نیز از رویداد های حیاتی که از اقدامات مدیریتی ناشی می شود در ذهن خود یادداشت بر می دارند این رویداد ها که به مانند ضرب المثل در ذهن اعضای سازمان حک می شوند نشان می دهند که انتظارات واقعی سازمان چیست و چه چیزی واقعا در جهت گیری سازمان به عنوان قانون نانوشته نقش ایفا می کند. (۱۹۹۳،Trice)

پس از اینکه فرهنگ سازمان شکل گرفت، باید اقدامات متعددی صورت پذیرد تا فرهنگ حفظ شده و دچار تغییر اساسی و یا ضعف و نابودی نگردد، چرا که این احتمال وجود دارد که پس از شکل‌گیری آن به پدیده‌ای مستقل و فارغ از دلایل وجودی اولیه و اقداماتی که آن را شکل بخشیده است تبدیل گردد، در این هنگام فرهنگ سازمان از استراتژیهای رسمی سازمان، ساختار سازمانی، سیستم‌های جزا و پاداش فاصله می‌گیرد و به تدریج که سازمان گسترش یافت و سیستم‌های جدیدی تعبیه و جایگزین شد و روابط مدیریت و کارکنان از کانال‌های تنگ سلسله مراتب رسمی اختیار جریان گرفت، کارکنان جدایی خود را از مدیریت احساس کرده و بی‌خبری مدیران از زیر مجموعه نیز به لحاظ حجم عظیم امور اجرایی آغاز می‌شود، در این شرایط کارکنان به تدریج از فرهنگ اولیه سازمان فاصله می‌گیرند.

در چنین شرایطی فرهنگ اولیه از ماهیت خود تهی شده و ممکن است تبدیل به فرهنگ جدیدی با ویژگی‌های متفاوت و یا بعضاً متضاد با فرهنگ اوّلیه شود با این ویژگیها به صورت فرهنگ غالب سازمان در می‌آید.

جهت احتراز از چنین رویدادی در سازمان و ادامه و گسترش فرهنگ سازمانی مدیران و مسئولان باید تدابیری بیندیشند تا تحت هر شرایطی میان آنان و اعضاء سازمان فاصله نیفتد و ارزش‌های سازمان همواره به طرق مختلف در سازمان حفظ گردد.

بطور خلاصه تدابیری که می‌توان در جهت تثبیت فرهنگ سازمان اعمال نمود سه دسته می‌باشند:

۱-تدابیری که بایستی در جهت هم ‌سو نگهداشتن باورهای کارکنان با باورهای مدیریت سازمان اعمال شود.

۲-گزینش افرادی که دارای باورهای مناسب با ارزشهای سازمان را دارا هستند.

۳-تدابیری جهت زنده نگاه داشتن هنجارها و ارزش‌های مشترک افراد که در گذر زمان بوجود آمده‌اند.

علاوه بر تدابیر فوق می‌توان از شاخص‌های مانند: ارزیابی عملکرد، شیوه‌های تخصیص پاداش، اجرای برنامه‌های آموزشی، سیاست ارتقای کارکنان(برای اینکه سازمان مطمئن شود افراد استخدام شده با فرهنگ حاکم و رایج سازگارند)را جهت بقا و تقویت و گسترش فرهنگ سازمانی استفاده نمود. (ترابی‌کیا،۱۳۷۷)

رابینز در این ارتباط سه عامل گزینش، مدیریت عالی سازمان و شیوه‌هایی که افراد خود را با فرهنگ وفق می‌دهند را بعنوان عوامل عمده حفظ و بقای فرهنگ سازمانی بر می‌شمرد که به شرح هر یک می‌پردازیم:

۱-گزینش

هدف از گزینش این است که افرادی استخدام شوند که برای انجام کار مورد نظر دانش، اطلاعات، مهارت‌ها و توانائی‌های لازم را داشته باشند، همچنین افرادی در خور و متناسب با سازمان باشند، به عبارتی دارای ارزش‌هایی باشند که سازمان به آنها ارج می‌نهد، باشند. گذشته از این در فرایند گزینش به داوطلبان اطلاعاتی درباره سازمان داده می‌شود، این داوطلبان درباره سازمان اطلاعاتی به دست می‌آورند و اگر ببینند که ارزشهای سازمان با دیدگاه های آنان در تعارض است به میل خود از پیوستن به آن منصرف می‌شوند. بنابراین در فرایند گزینش با حذف کسانی که به ارزشهای اصولی سازمان اهمیت ندهند یا آنها را مورد حمله قرار دهند سعی می‌شود تا فرهنگ سازمانی حفظ شود.

۲-مدیریت عالی سازمان:

اقدامات مدیریت عالی سازمان بر فرهنگ سازمانی اثرات بسیار شدیدی می‌گذارد، مدیران ارشد اجرایی از طریق گفتار و کردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌کنند که دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد، مبنی بر اینکه آیا سازمان مزبور ریسک‌پذیر است، مدیران چه مقدار آزادی عمل دارند، آنان باید چه مقدار استقلال به زیردستان خود بدهند، نوع لباس و شیوهء پوشش افراد چگونه باید باشد، چه اقداماتی موجب ارتقای مقام و افزایش حقوق می‌شود و از این قبیل چیزهاست.

۳-جامعه‌پذیری:

شاید این مسأله که سازمان چگونه افراد را برمی‌گزیند و استخدام می‌کند اهمیت زیادی نداشته باشد مسأله مهم این باشد که افراد با فرهنگ سازمان خو بگیرند و آن را رعایت نمایند و اگر افراد با فرهنگ سازمان آشنا نباشند، پس از استخدام موجب مخدوش شدن باورها و عاداتی می‌شوند که در سازمان رایج است، از این‌رو سازمان باید بکوشد تا افراد خود را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد، این کار یعنی خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی که آن را جامعه‌پذیری کارکنان با سازمان نامیده‌اند.

در رابطه با فرایند جامعه‌پذیری افراد با وفق دادن آنان با فرهنگ سازمانی باید بگوییم که زمان ورود یا مرحله پیوستن به سازمان از سخت‌ترین مراحل فرایند جامعه‌پذیری است چراکه آن، زمانی است که سازمان می‌کوشد تا یک فرد خارجی را برای سازمان بسازد.

کسانی که نتوانند نقش های اصولی رفتاری و راه و رسم زندگی در سازمان را فراگیرند به آنها برچسب ناسازگار یا عصیان گر زده می‌شود که معمولاً به خروج آنها از سازمان می‌ انجامد ولی سازمانها کارکنان خود را جامعه‌پذیر می‌کنند، یعنی فرهنگ خود را به آنها تلقین یا بر آنها تحمیل می‌کنند و به تدریج آنان را به صورت افراد شایسته و مناسب در می‌آورند، مقصود از این کار چیزی نیست مگر تأکید و تقویت و حفظ و نگهداری فرهنگ حاکم بر سازمان؛ لذا فرایند اجتماعی شدن را به ۳ مرحله تقسیم کرده‌اند:

• مرحله پیش از ورود
• مرحله رویارویی
• مرحله دگردیسی(تحول جامع)

مرحله نخست مربوط به آموزشها و یادگیری‌هایی است که پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد. در مرحلهء دوم فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً در می‌یابد که باید در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر کند، در مرحلهء سوم تغییرات نسبتاً دائمی رخ می‌دهد، این فرد تازه استخدام شده مهارتهای لازم برای انجام موفقیت‌آمیز کارها و ایفای نقش جدید را می‌آموزد، در آنها تبحر پیدا می‌کند، به ارزشها، هنجارها و معیارهای گروهی ارج می‌نهد در این رابطه با آنها همسان و همنوا می‌گردد، این سه مرحله بر بازدهی، تولید و تعهد فرد و تأمین هدفهای سازمان و سرانجام تصمیم نهائی وی مبنی بر ماندن در سازمان اثرات شدیدی می‌گذارند. (رابینز،۱۳۸۳)

شکل ۲٫ مراحل شکل گیری فرهنگ سازمانی

[۱] George Gordn

[۲] Deal and Kennedy

[۳] Peter & Waterman

[۴] Charles O’Reilly

[۵] Stanley Davis

[۶] Chris Argyris

[۷] Mcnamara

[۸] Edgar Schein