مدل چارلز هندی

چارلز هندی را گرچه با تئوری (سازمان‌های شبدری) می‌شناسند لکن پژوهش‌های او در عرصه فرهنگ، بی‌گمان ازمنابع مهم مدیریتی به شمار می‌روند. هندی معتقد بود فرهنگ‌های سازمانی را می توان بر اساس نقش وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می شود تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطورهای یونان که می تواند نماد هر یک از سازمانها تلقی شوند امکان تبین خصوصیات این سازمان ها پدید می آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه فعالیت های سازمان سایه گسترده پی برد. که به قرار زیر می باشد.

۱ـ فرهنگ سازمانی چماقی(قدرت):

زئوس (خدای قدرت)نماد آن می باشد که در این فرهنگ یک منبع قدرت مرکزی وجود دارد که همه قدرتها از این منبع مرکزی جاری می شود و در سرتاسر سازمان نظیر یک تار عنکبوت گسترده و اعمال قدرت می‌کند. در اینجا قوانین و رویه‌ها محدودند و جو سازمانی رقابتی، قدرت گرا و سیاسی برقرار است.

۲ـ فرهنگ سازمانی قالب مندی (ایفای نقش):

آپولو (خدای نظم وقانون)نماد آن است همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن به عنوان های بوروکراتیک و ماشینی یاد می کنند. در این سازمان ها تمرکز زیاد بر تخصص گرایی است و در آن کارها بر اساس رویه‌ها و قوانین و نقش‌ها یا به وسیله شرح شغل کنترل می‌شود و اهمیت آن از فردی که آن را انجام می‌دهد بیشتر است و قدرت در پست‌ها متمرکز است نه افرادی که پست ها را در اختیار دارند.

۳ـ فرهنگ سازمانی وظیفه گرایی:

آتنا (اله معرفت) نماد آن است که در آن هدف جذب کارکنان مناسب و سپردن کارها به دست آنها است نفوذ بیشتر از قدرت تخصصی ناشی می‌شود تا قدرت فردی یا جایگاه شغلی لذا فرهنگ قابل سازگار شدن است و کار گروهی مهم است.

۴ـ فرهنگ سازمانی اصالت وجود:

دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن است که در این فرهنگ، فرد محور توجه است. سازمان‌ها تنها برای خدمت و کمک به افراد و کارکنان تشکیل می‌شوند تفاوت عمده این فرهنگ با دیگر فرهنگ مذکور در این است که افراد در فرهنگ های سازمان قبلی تابع خواسته های متبوع سازمان هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ تابع خواسته های اعضای خود است و یا به عبارتی موجودیت سازمان در راستای تحقق اهداف شخصی است.

چارلز هندی هیچ اولویت بندی را برای این چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نمی شود و معتقد است در فضای سازمانی جای کافی برای همه آن ها وجود دارد. (فرهنگی وهمکاران،۱۳۸۴)

۲-۱-۳-۶-۷ مدل دنیسون

یکی از جدید ترین و در عین حال کامل ترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. پروفسور دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند که هر ویژگی خود به سه عامل تقسیم می شود، که عبارتند از:

شکل ۳٫ مدل دنیسون ۲۰۰۰

۱ -درگیر شدن در کار

سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه در توان دارد در این راه به کار می گیرد. ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازه گیری می شود:

۱/۱-توانمند سازی[۱] (اختیار دادن): افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.

۲/۱- تیم سازی[۲] (جهت گیری تیمی): در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.

۳/۱- توسعه قابلیت ها[۳] : سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد.

۲-سازگاری (هماهنگی و یکپارچگی):

تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثر بخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشات گرفته است. لذا رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند. (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی های، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طورکافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

۱/۲- ارزشهای بنیادین[۴] (محوری) : اعضای سازمان در یک دسته از ارزش هایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک اند.

۲/۲- توافق[۵]: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطوح پایین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.

۳/۲- هماهنگی و پیوستگی[۶]: واحد های سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با این گونه کارکردن از هم پاشیده نمی شود.

۳- انطباق پذیری :

سازمان های که به خوبی یگپارچه و هماهنگ هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان  های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد :

۱/۳- ایجاد تغییر[۷]: سازمان قادر است راه هایی برای تامین نیازهای تغییر در خود ایجاد کند و می تواند محیط موسسه را بشناسد، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده سبقت گیرد.

۲/۳- مشتری گرایی[۸] : سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تامین آینده بر می آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان ها در جهت رضایت مندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.

۳/۳- یادگیری سازمانی[۹] : میزان علائم محیطی را که سازمان ها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند اندازه می گیرد.

۴- رسالت :

شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی، رسالت و ماموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهذاف راهبردی را تعریف و مشخص کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر درد سرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند ماموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد. لذا تغییر استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.

۱/۴- گرایش و جهت راهبردی[۱۰] : گرایش های استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشارکت می دهد.

۲/۴ – اهداف و مقاصد[۱۱] : اهداف با استراتژی ماموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کند.

۳/۴ – چشم انداز[۱۲] : سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل های نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند.

همان طور که در شکل۳ مشاهده گردید مدل دنیسون دارای دو محور عمودی و افقی است که آن را به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کرده اند. محور عمودی در بر دارند ی میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود. ( ۲۰۰۰ ،Denison)

[۱]Empowermen

[۲] Team Orientation

[۳] Capability Development

[۴] Core Values

[۵] Agreemwnt

[۶] Coordination & Integration

[۷] Creating Change

[۸] Customer focuse

[۹] Organizational  Learning

[۱۰] Strategic Direction & Itent