فهرست مطالب
عنوان صفحه
چكیده …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 1
فصل اول: كلیات تحقیق
1-1 مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 3
1-2 بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 4
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 6
1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 8
1-4-1 هدف كلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8
1-4-2 اهداف جزئی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8
1-5 سوالات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 8
1-6 فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 9
1-7 تعاریف متغیرها………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 9
1-7-1تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 9
1-7-2 تعاریف عملیاتی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 10
فصل دوم :ادبیات تحقیق
2-1 مبانی نظری تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 12
2-1-1توانمندسازی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 12
2-1-2 تعریف توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 12
2-1-3 مفاهیم توانمند سازی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 15
2-1-4 توانمندسازی به مثابه یک عنصر ارتباطی …………………………………………………………………………………………………………………… 17
2-1-5 توانمند سازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی ………………………………………………………………………………………………………………. 18
2-1-6 توانمندسازی وقدرت ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 20
2-1-7 توانمند سازی وغنی سازی شغل …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 20
2-1-8 توانمند سازی ومشاركت كاركنان …………………………………………………………………………………………………………………………………. 21
2-1-9 توانمند سازی وتفویض اختیار …………………………………………………………………………………………………………………………… …………….. 22
2-1-10 رویكردهای توانمندسازی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 24
2-1-11رویكرد مكانیكی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 24
2-1-12 رویكردارگانیكی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 26
2-1-13 ابعاد توانمند سازی روان شناختی ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 28
2-1-14 احساس شایستگی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 29
2-1-15 احساس خودمختاری ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 30
2-1-16 احساس موثر بودن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 31
2-1-17 احساس معنی دار بودن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 32
2-1-18 احساس اعتماد …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 34
2-1-19 مدل های توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………
35
2-1-20 مدل توماس وولتهوس ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 36
2-1-21مدل اسپریتزر………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 36
2 -1-22 مدل توانمند سازی یاهیا ملهم ………………………………………………………………………………………………………………………………… 38
2-1-23 رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 39
2-1-24تعاریف رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 40
2-1-25 نظریه های رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 41
2-1-26 نظریات بروفی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 41
2-1-27نظریه های پارسون ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 41
2-21-28نظریه های كورمن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 42
2-1-29عوامل موثر بر رضایت شغلی …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 45
2-1-30 پیامدهای رضایت شغلی وعدم رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………. 50
2-1-31رضایت شغلی وعملكرد ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52
2-1-32 میزان حرفه ای بودن ورضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………… 53
2-1-33 تحصیلات ورضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53
2-1-34مدل های رضایت شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 53
2-1-35 نتایج رضایت شغلی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. . 55
2-1-36 رضایت شغلی وعملكرد …………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 55
2-1-37رضایت شغلی وترك خدمت ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 57
2-1-38 رضایت شغلی وغیبت ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 57
2-1-39 مفهوم وتعاریف كیفیت زندگی كاری …………………………………………………………………………………………………………………. 58
2-1-40 تاریخچه كیفیت زندگی كاری ……………………………………………………………………………………………………………………………… 61
2-1-41 رویكردهای كیفیت زندگی كاری …………………………………………………………………………………………………………………. 62
2-1-42 اهداف كیفیت زندگی كاری ………………………………………………………………………………………………………………….. . …….. 65
2-1-43نسل های سه گانه برنامه های كیفیت زندگی كاری ……………………………………………………………………….. 69
2-1-44تعابیر نوین كیفیت زندگی كاری ………………………………………………………………………………………………………………………. 71
2-1-45 مدیریت كیفیت فراگیر …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 71
2 -1-46توانمند سازی كاركنان ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 71
2-1-47مهندسی مجدد (باز مهندسی )سازمان …………………………………………………………………………………………………………… 72
2-1-48شاخص های كیفیت زندگی كاری …………………………………………………………………………………………………………………… 73
2-1-49مولفه های كیفیت زندگی كاری والتون …………………………………………………………………………………………………………. 74
2-1-50 پرداخت منصفانه وكافی ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 74
2-1-51 محیط كار ایمن وبهداشتی …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 75
2-1-52تامین فرصت رشد وامنیت مداوم ……………………………………………………………………………………………………………………….. 76
2-1-53 وابستگی اجتماعی زندگی كاری ………………………………………………………………………………………………………………………… 76
2-1-54فضای كلی زندگی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 77
2-1-55 یكپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان ……………………………………………………………………………………………………………… 77
2-1-56 قانون گرایی در سازمان …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 78
2-1-57توسعه قابلیت های انسانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 78
2-1-58راهبردهای بهبود كیفیت زندگی كاری ………………………………………………………………………………………………………………………. 79
2-1-59 انسانی تر كردن كار …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 79
2-1-60 طراحی شغل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 79
2-2 مطالعات انجام شده…………………………………………………………………………………………………………………… 82
2-2-1 مطالعات انجام شده در خارج از کشور……………………………………………………………………………………………………………………… 82
2-2-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور ……………………………………………………………………………………………………………………………. 84
فصل سوم :روش شناسی تحقیق
3-1 روش تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 87
3-2 جامعه آماری ،نمونه آماری وروش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………… 87
3-3 روش وابزار جمع آوری اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87
3-4 روایی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 88
3-5 پایایی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 88
3-6روش های تجزی وتحلیل اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 88
فصل چهارم :تجزیه وتحلیل داده ها
4-1 توصیف داده های پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90
4-1-1 توصیف نمونه تحقیق برحسب جنسیت……………………………………………………………………………………………………………….. 90
4-1-2 توصیق نمونه تحقیق بر حسب مقطع تحصیلی ……………………………………………………………………………………………….. 91
4-1-3 توصیف نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل …………………………………………………………………………………………………….. 92
4-1-4 توصیف نمونه تحقیق برحسب شغل …………………………………………………………………………………………………………………………… 93
4-2-آزمون فرضیه ها …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 94
4-2-1 آزمون فرضیه 1 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 94
4-2-2 آزمون فرضیه 2 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 97
4-2-3 آزمون فرضیه 3 ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101
4-2-4 آزمون فرضیه 4………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 104
فصل پنجم :نتیجه گیری وپیشنهادات
5-1 نتیجه گیری …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 110
5-2 پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 112
5-2-1پیشنهادات اجرایی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 112
5-2-2 پیشنهادات پژوهشی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 112
5-2-3 محدویت های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 113
منابع وماخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 114
پیوست ها …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 119
چکیده لاتین ……………………………………………………………………………………………… 128
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول جدول اقتضایی مدل هرزبرگ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 52
جدول شماره 2-1 …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 66
جدول 2-2 رویكردهای بهبود كیفیت زندگی كاری ………………………………………………………………………………………………………………. 67
جدول 2-1-43 نسل های سه گانه برنامه های كیفیت زندگی كاری ………………………………………………………………………. 69
جدول 2-4 شاخص های كیفیت زندگی كاری ………………………………………………………………………………………………………………………….. 73
جدول 4-1 توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب جنسیت ……………………………………………………………………………… 90
جدول 4-2توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب مقطع تحصیلی ………………………………………………………………………… 91
جدول 4-3توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل ……………………………………………………………………… 92
جدول4-4 توزیع ودرصد نمونه تحقیق برحسب شغل …………………………………………………………………………………………………………….. 93
جدول 5-4 خلاصه مدل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 94
جدول 4-6 نتایج تحلیل واریانس ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 95
جدول 4-7 ضرایب معادله رگرسیونی همزمان ………………………………………………………………………………………………………… ……… 96
جدول 4-8 خلاصه مدل ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 97
جدول 4-9 نتایج تحلیل واریانس …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 98
جدول4-10 ضرایب معادله رگرسیونی همزمان ……………………………………………………………………………………………………………………………….. 99
جدول 4-11 خلاصه مدل ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101
جدول 2-12 نتایج تحلیل واریانس …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 102
جدول 4-13 ضرایب معادله رگرسیونی همزمان …………………………………………………………………………………………………………………………………..103
جدول 4-14 خلاصه مدل …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 104
جدول4-15 نتایج تحلیل واریانس………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 105
جدول 4-16 ضرایب معادله رگرسیونی همزمان ………………………………………………………………………………………………………………………….. 106
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1 توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب جنسیت ………………………………………………………. 90
نمودار4-2توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب مقطع تحصیلی ………………………………………………… 91
نمودار4-3توزیع فراوانی ودرصد نمونه تحقیق برحسب وضعیت تاهل ……………………………………………….. 92
نمودار 4-4 توزیع ودرصد نمونه تحقیق برحسب شغل …………………………………………………………………………………… 93
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شكل 2-1 توانمند سازی به منزله ادارك خود ………………………………………………………………………………………………………………………….. 15
شكل 2-1-21 مدل توانمند سازی توماس وولتهوس ……………………………………………………………………………………………………….. 36
شكل 2-3 مدل توانمندسازی اسپریتزر ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 37
شكل 2-4 مدل توانمند سازی یاهیا ملهم ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 38
شكل 2-5 مدل تطبیقی رضای شغلی……………………………………………….. …………………………………………………………………………………. 54
شكل 2-6 ارتباط بین عملكرد ورضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………… 57
[1]چکیده:
این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وكیفیت زندگی كاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا پایایی945/0 و برای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون پایایی865/0 و برای پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ پایایی869/0بدست آمد. روش های آماری مورد استفاده در این تحقیق شامل آمار توصیفی( درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار )و آمار استنباطی(رگرسیون ساده و رگرسیون چند متغیری) می باشد.
نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: :1-بین توانمندی روان شناختی با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد2-در بررسی ابعاد توان مندی روان شناختی نتایج نشان داد که بین شایستگی,خودمختاری,تاثیرگذاری,اعتماد با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد و بین معنی داربودن با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود ندارد 3-بین كیفیت زندگی كاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندر عباس رابطه وجود دارد4-در بررسی ابعاد کیفیت زندگی کاری نتایج نشان داد که بین نداردجبران منصفانه و مناسب,شرایط کاری ایمن و بهداشتی,یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان,فضای کلی زندگی,وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود دارد و بین تامین فرصت رشد و امنیت توسعه, قابلیت های انسانی,قانون گرایی در سازمان با رضایت شغلی اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس رابطه وجود ندارد
کلیدواژه: کیفیت زندگی کاری، توامندی روان شناختی، رضایت شغلی
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1-مقدمه
توانمند سازی منابع انسانی، به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بستر ها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد. توانمند سازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود، به این معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، باور داشته باشند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی معنی داری و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود.احساس توانمندی، بحث نسبتا جدیدی است که تاثیر بسزایی در عملکرد کارکنان سازمان دارد؛ چنانچه افراد احساس توانمندی کنند، منافع سازمانی و فردی متعددی از قبیل خلاقیت، انعطاف پذیری، حل مسئله عملکرد شغلی با کیفیت بالا، رضایت شغلی، سلامت و بهداشت روانی را در بر خواهد داشت. علاوه بر این افراد توانمند، خود کنترل و خود تنظیم هستند. آن ها به آسانی قبول مسئولیت می کنند و دیدگاه مثبتی درباره خود، دیگران و محیط دارند و به زندگی شغلی خوش بین هستند و اساسا دیگران را به عنوان همکار و شریک می بینند نه رقیب. هنگامی که تضاد یا مشکلی در موقعیت شغلی اتفاق می افتد، به جای بی تفاوت بودن و مشکل را به گردن دیگران انداختن، در جستجوی راه حل برای آن هستند. آن ها انتقاد پذیرند و دائما در حال یادگیری هستند(قربانی زاده و خالقی نیا، 1388).کیفیت زندگی کاری به عنوان بخش مهمی از تجربیات کارکنان در محیط کار از سال ۱۹۷۰ وارد ادبیات شد و در طول چند دهه ای که از پیدایش آن مفهوم می گذرد، از آن به عنوان یک متغیر که بتواند رضایت مندی کارکنان را تأمین کند یاد شده‌است و عمدتا در پاسخ به کمبود نیروی کار و مشکل جذب کارکنان جوان در کارهای دفتری و تولیدی عادی شکل گرفت. بنابراین دهه ی ۱۹۸۰ کیفیت زندگی کاری مجددا به طور عمده مورد توجه قرار گرفت و افراد می کوشیدند درک کنند که کیفیت زندگی کاری واقعا و دقیقا چیست و مفاهیم آن چگونه می تواند به منظور بهبود سازمان‌های آن ها مورد استفاده قرار گیرد (لاولر، ۱۹۸۳).
هدف این تحقیق بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وكیفیت زندگی كاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس می باشد.
1-2-بیان مسئله:
دانشگاه دارای نظام هنجاری خاص روانی ا ست این هنجارهای درونی که جزءویژگیهای جهانی محیط های علمی است سبب می شود تازندگی دانشگاهی وبه تبع آن زندگی اساتید دانشگاه از ویژگیهای هنجاری برخوردار شود هرچه این نظام هنجاری وکیفیت زندگی علمی اساتید تقویت شود کارکردهای دانشگاه توسعه می یابد وبرعکس با ضعیف شدن هنجارها وپایین آمدن کیفیت زندگی دانشگاه در معرض افول کارکردی قرارمی گیرد (فراستخواه ،2008) توجه به کیفیت زندگی کاری وایفای نقش فعال از سوی کارکنان درتصمیمات مرتبط با شرایط کاری با هدف بالابردن رضایت آنها در زمینه توسعه وبهبود بهره وری کارکنان صورت گرفته وعمدتا نیز در حوزه صنعت بودکه بعدا به سایر حوزه های فعالیت از جمله حوزه فعالیتهای علمی کشانده شدابعاد مختلف این مفهوم ذهنی که با تحقق خویشتن، کنترل نفس، رضایت شغلی، کیفیت زندگی فردی وابعاد اجتماعی، انسانی وتعامل یک حرفه یا شغل سروکار دارد اگرچه در سازمان های مختلف مفاهیم متنوعی دارداما از یک مخرج مشترک یعنی شان ومقام ومرتبه انسانی برخوردار است(متال،دیویس[2]، 2008)
در دانشگاه های ایران استخدام رسمی وامنیت شغلی با توجه به سیر طولانی جایابی اعضاءهیت علمی،اختصاص بورس دریافت اعلام نیاز وموضوعاتی از این قبیل به موضوعی تنش زا تبدیل شده است حجم کاری،ساعات تدریس اساتید در مواردی مانع فعالیت انهادر سایرحوزه هایی نظیر پژوهش وارئه خدمات شده است موضوع ازاد علمی در دانشگاه های ایران به دلیل پذیرش حدودثغور وتعاریفی که مدیران ارشد از آن ارائه می کنند موضوع چالش برانگیز است پژوهشی که میرکمالی ونارنجی در خصوص کیفیت زندگی کاری آنها درسطح نسبتا نامطلوب قراردارد علارغم اینکه رضایت شغلی آنها در سطح نسبتا بالایی گزارش شد(میرکمالی،نارنجی ثانی ،2009 )
منابع انسانی همواره به عنوان یکی از مهمترین استراتژیهای بهبود وتوسعه در سازمان ها به شمار می روند در دهه اخیر توجه به منابع انسانی به عنوان رویکرد جدید در سازمانها مدنظر قرارگرفته است سازمان های عصر حاضر پایگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند وارزشمند در نظر دارند وپیش از پیش به ارتقای کیفیت زندگی ورضایت شغلی کارکنان توجه دارند، بهبود کیفیت زندگی کاری اعضای هیت علمی مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین استراتژی های منابع انسانی واقداماتی است که براین اساس استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژی منابع انسانی واقداماتی است که برای رضایت جسم وروح وحفظ کرامت انسانی کارکنان به عمل می ایداقداماتی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغل، اهمیت شغلی، توسعه وپیشرفت شغلی آموزش وبهسازی ومواردی از این قبیل می شود ودر مجموع با عنوان کیفیت زندگی کاری وزندگی شخصی خود تعامل بر قرار می کند(2006/176)
توانمندی به معنای اعطای قدرت، مشارکت در تصمیم گیری ، دریافت اطلاعات مناسب، استقلال عمل، خلاقیت و نوآوری در کار، داشتن دانش مهارتهای لازم ومسئولیت پذیری می باشدکه در دوسطح فردی وسازمانی اعمال می شود.
فرایند توانمند سازی روان شناختی در سطح فردی به معنای فراهم آوردن فرصتهایی جهت کار با دیگران، یادگیری مهارتهای تصمیم گیری و مدیریت منابع وتوانمندسازی کارکنان است، توانمند سازی به عنوان یک فن مدیریتی در واکنش به نیاز کسب وکار در سازمان های جهانی به کار گرفته می شودودر حرکت به سمت نتیجه محوری یکی از استراتژی های بر جسته مدیریت در همه سازمانها می باشد توانمند سازی کارکنان بررضایت شغلی، حس تعهد، مسئولیت پذیری، بهره وری وکیفیت ارائه خدمات تاثیرمثبت دارد . مفهوم توانمندسازی به معنی آماده سازی نیروی کار با وجه بالایی از انعطاف پذیری و آزادی در تصمیم گیری سازمانی است. توانمندی روان شناختی یک فرایند مستمراست ودر استقرارواجرا نیازمند ایجاد هماهنگی باسیستم و از مهمترین ابعاد لازم در ایجاد توانمندی فرهنگ سازمانی است وایجاد فرهنگ سازمانی توانمند نیاز به منابع انسانی است. کاسیو کیفیت زندگی کاری را ادراک کارکنان از)فیزیکی جسمی، بهداشت
