بهره وری نیروی انسانی

رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی(بهره وری نیروی انسانی)از اهمیت خاصی برخوردار است. چراکه انسان بر خلاف سایر منابع سازمانی دارای عقل و اختیار است و مدیر نمی تواند بسادگی از آن استفاده نماید و مهمتر اینکه نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل می باشد. (زمردی نیت،۱۳۹۰)

تا اوایل ۱۹۵۰ تصور می شد که عامل اساسی و عمده در پیشرفت کشورها وجود سرمایه های فیزیکی و مادی بوده و دلیل عقب ماندگی کشورهای در حال توسعه کمبود این منابع می باشد و به همین علت این کشورها در صدد جذب و به دست آوردن سرمایه های مادی تلاش کردند و این عمل باعث وابستگی بیشتر و تخریب بنیان های اقتصادی، فرهنگی، و سیاسی این کشورها شد. (متقی،۱۳۸۴)

امروزه مسلم شده آنچه توسعه ی پایدار را به دنبال دارد نهادهای اداری قوی و کارآمد است و این نهادها از سرمایه های انسانی کارآمد، متخصص و قوی برخوردارند. به این دلیل که سرمایه های انسانی جزء بالاترین و با ارزش ترین سرمایه و دارایی های سازمان و کشور محسوب می شود. لازم به ذکر است که سرمایه های انسانی در هیچ ترازنامه و حساب سود و زیانی آورده نمی شوند. ولی نتیجه سود و زیان سازمان را رقم می زند. و تنها سرمایه ای که با استفاده هرچه بیشتر کاهش نیافته و به صورت فزاینده تقویت می شود نیروی انسانی کار آمد می باشد. (امانی،۱۳۸۹)

به عبارت دیگر نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری می باشد. بنابراین امروزه نقش منابع انسانی در توسعه، بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته است تا جایی که تاکید رشد و توسعه بر سرمایه های انسانی است و اعتلای کیفیت نیروی کار یکی از راه های اساسی افزایش بهره وری و تسریع رشد اقتصادی می باشد. بطوری که اقتصاد دانان معتقداند آن چه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می کند منابع انسانی آن کشور است و از این لحاظ منابع انسانی بر سایر منابع نظیر پول یا تکنولوژی برتری دارد و نیز بیان دارند که ۶۴درصد ثروت کشورهای جهان را منابع انسانی، ۱۶درصد را منابع فیزیکی و۲۰ درصد را منابع طبیعی تشکیل می دهد. (همان منبع)

لازم به ذکر است که امروزه سازمان ها با منابع انسانی خود رسمیت و عینیت می یابند. و در این زمینه مواردی مثل توجه به نیروی انسانی، آموزش و رشد کارکنان سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه، برانگیختن قوه ی خلاقیت و ابتکار، کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمان باعث رشد کارائی و افزایش بهره وری در سازمان می شود. بدین سبب اهمیت دادن به منابع انسانی اساس و محور کار مدیریت در عرصه سازمانی می باشد. لذا بهره وری در سازمان نیازمند توجه به خواسته ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است. (ویچ،۱۳۷۵)

بنابراین با توجه به مطالب فوق الذکر بهره وری نیروی انسانی را می توان، به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه ها تعریف نمود. (استادزاده،۱۳۸۷)

در ضمن توسعه و ارتقای سطح علمی منابع انسانی در شرایط فعلی، که با تغییرات و فناوری های جدید روبرو هستیم به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب می آید در حقیقت رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می رساند. از بعد اقتصادی آن را کارامد تر و اثر بخش تر می نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان می شود. (صاحبقرانی،۱۳۸۹)

۲-۱-۴-۴-۱ عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی

در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عوامل مؤثر مشخص کرده اند. آنان راهکارهای افزایش بهر ه وری را مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری شرکت ها می دانند. و بیان می دارند که با توجه به تفاوتهای مهم در فرهنگ کاری شرکتها و وضعیت موجود آن ها می توان گفت راهکارهای افزایش بهره وری نیز در آن ها متفاوت خواهد بود. (زرین نگار،۱۳۹۰)

آنان به طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی، تحول در روش ها و سیستم های که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست های سازمان بر امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی و مواردی از این قبیل در بهره وری نیروی انسانی مؤثر می دانند.(استاد زاده،۱۳۸۷)

ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای افزایش سطح بهره وری نیروی انسانی تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست. بدین منظور برخی صاحب نظران در این عرصه معتقدند در یک دیدگاه کلی، عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی سه عامل می باشد که این سه عامل همه موارد و وسایل لازم بیرونی و درونی مرتبط با بهره وری منابع انسانی در سازمان را در بر می گیرد که در ادامه به توضیح هریک از آن ها می پردازیم

۱-خواستن

این عامل انرژی می دهد، ایجاد انگیزه و خواست می کند و منجر به تصمیم گیری برای انجام یا عدم انجام کار می شود. در واقع، خواستن تابعی از سیستم ارزشی و هنجارهای حاکم بر فرد و نیز سیستم ارزشیابی و پاداش دهی در سازمان است. هر فرد متناسب با این دو موضوع تصمیم می گیرد که کاری را انجام بدهد یا ندهد.

۲-توانستن

این عامل نشان می دهد که چگونه انرژی ایجاد شده از خواستن به صورت صحیح مورد استفاده قرار می گیرد. این عامل به توانایی، تجربه، دانش تخصصی و در پایان توانای یهای جسمی و روحی فرد بستگی دارد.

۳-امکان داشتن

این عامل بسترهای مناسب و لازم را برای استفاده از انرژی ایجاد شده فراهم می آورد این عامل وابسته به سازمان و عوامل محیطی نظیر اختیار و مسئولیت، ابزارکار، تکنولوژی، منابع، ساختار سازمانی، قوانین، روش ها و غیره است در ضمن نقش خواستن از دو عامل دیگر یعنی توانستن و امکان داشتن بیشتر است و می توان گفت که این عامل بصورت عامل انتشار دهنده بر دو عامل دیگر اثر می گذارد.

در ضمن لازم به ذکر است که خواستن و توانستن جزء عوامل لازم درونی است و این عوامل ارتباط مستقیم با نیروی انسانی و غیر مستقیم با سازمان دارد این در حالی است که امکان داشتن جزء عوامل بیرونی می باشد و این عامل ارتباط مستقیم با سازمان و غیر مستقیم با نیروی انسانی دارد. (زاهدی و نجاری،۱۳۸۷)

۲-۱-۴-۵ مدل بهبود و ارتقا بهره وری نیروی انسانی

مفاهیم ارائه شده در زمینه بهره وری نیروی انسانی سازمانی زمانی اهمیت می یابد که از یک سو عوامل تاثیر گذار بر آن شناسایی شده و سپس نتایج حاصل از ارتقا و بهبود بهره وری با تغییر هریک از آن عوامل مورد بررسی قرار گیرند. در زمینه عوامل تاثیر گذار بر بهره وری و بهره وری منابع انسانی نحوه ارتقائ آن مدل های متعددی ارائه شده است که بهره وری استفاده از منابع و به ویژه منابع انسانی را ارتقا دهند. بهبود بهره وری مرحله نهایی در چرخه بهره وری است.(پیرایش و حاج کریمی،۱۳۸۵) در این بخش مدل بهره وری هرسی و گلد اسمیت (اچیو) به این دلیل که در چارچوب نظری پژوهش حاضر استفاده شده است را توضیح می دهیم.

۲-۱-۴-۵-۱ مدل اچیو

یک مشکل کلی در روند مدیریت این است که بسیاری از مدیران این قابلیت را دارند که پیروان خود را در جریان نوع مشکلات موجود بگذارند، ولی همین مدیران اثربخشی لازم در تعیین علت وجود این مشکلات را ندارند. به عبارت دیگر، بسیاری از مدیران در شناسائی مسائل یا مشکلات قوی هستند اما در تحلیل یا تشخیص مشکلات به مراتب ضعیف تر می باشند. برای داشتن حداکثر اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل مربوط به عملکرد، مدیران باید علت ایجاد مسائل را تعیین نمایند. مدل اچیو توسط هرسی و گلداسمیت، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و ایجاد استراتژیهای تغییر برای حل این مشکلات، طرح ریزی گردیده است. (عباس پور و باروتیان،۱۳۸۹)

در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی را در نظر داشتند:

١. تعیین عوامل کلیدی که می توانند بر عملکرد فرد به فرد کارکنان تأثیر بگذارند.

۲٫ارائه این عوامل به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و به کار برد.

مراحل تدوین و متغیر های مدل اچیو

١. اولین قدم برای تدوین مدل، کنار گذاشتن عواملی است که بر عملکرد مدیریت تأثیر می گذارند. عواملی مانند، توانائی، درک، حمایت سازمانی ، بازخور و اعتبار، مشوق، سازش محیطی.

٢. قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوان آنها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کند.

مدل اچیو از دو عامل دیگر نیز در معادله مدیریت بهره وری نیروی انسانی بهره می گیرد. یکی عامل بازخورد است، یعنی پیروان نه تنها باید به آنچه می خواهند انجام دهند آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آن چه متداول است چگونه باید عمل کنند. عامل دیگر مدیریت عملکرد، اعتبار است. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیتهای کارکنان نظیر تحلیل شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند. (عباس پور و باروتیان،۱۳۸۹)

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به بهره وری که سبب مدیریت عملکرد اثربخش می شود را از میان بقیه انتخاب نموده اند. که یک واژه هفت حرفی معادل عملکرد، کلمه achieve است که با جانشین کردن حرف a از ability به جای توانایی و حرف  cاز clarity به جای وضوح و حرف  hاز help به جای کمک و حرف i از incentive به جای مشوق و حرف e از evaluation به جای ارزیابی و حرف v از validity به جای اعتبار و حرف e از environment به جای محیط، مدل اچیو به وجود آمد. (هرسی و بلانچارد ،۱۳۸۲ )

شکل ۴٫ مدل بهرره وری هرسی و گلداسمیت ۱۹۸۰

۱-توانایی

در مدل اچیو اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود. (البته توانایی در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف) لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. اجزای کلیدی توانایی عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیر رسمی که کامل کردن تکلیف خاصی را تهسیل می کند)، تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیزتکلیف کمک می کند)، و قابلیت های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام موفقیت آمیز را تقویت می کند). مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد آیا این شخص دانش و مهارتهای لازم را برای تکمیل کردن موفقیت آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟(همان منبع)

۲-وضوح (درک یا تصور نقش)

این اصطلاح به درک و پذیرش نحوه کار و محل و چگونگی انجام کار اطلاق می شود. برای آن که پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف(چه اهدافی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) کاملاً صریح و روشن باشد. (همان منبع)

۳-کمک (حمایت سازمانی)

این اصطلاح به حمایت سازمانی یا کمکی گفته می شود که پیرو برای تکمیل اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است. (همان منبع)      ۴-مشوق

این اصطلاح به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای موفقیت آمیز اطلاق می شود. در ارزیابی انگیزه نباید فراموش کنیم که انگیزه بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که پاداشهای درونی یا بیرونی در پی دارند. (همان منبع)

۵-ارزیابی آموزش و بازخور عملکرد

ارزیابی به بازخور روزانه عملکرد و دور ه های گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خود آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیر واقع بینانه ای است. افراد پیش از آن که مورد ارزیابی دوره ای رسمی، قرار بگیرند، باید از نتایج ارزیابی های مرتب غیررسمی درباره خود مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، فقدان آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. (همان منبع)

۶-بازخورد اعتبار

بازخورد اعتبار به تناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در خصوص منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید مطمئن شوند که تصمیمهای اخذ شده در مورد مردم از لحاظ حقوقی، دادگاهی و خط مشی های شرکت مناسب است. (همان منبع)