عوامل شخصیتی مهمترین ویژگی هایی است که اهمیت کار بر روی آنها ملموس است. چرا که به نظر هیگارد شخصیت الگوهای معینی از رفتار و شیوه های تفکر است که نحوه سازگاری فرد را محیط تعیین می کند(شولتز، 1387). از نظر شلدون سازمان یافتگی پویش جنبه های ادراکی، عاطفی، انگیزشی و بدنی فرد را شخصیت می گویند(گروسی، 1380). از نظر کریمی شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند(کریمی،1389 ).

با توجه به تعریف شخصیت می توان استنباط نمود که رفتار معلم در کلاس، چگونگی تعامل معلم با دانش آموزان و حتی روش تدریس معلم، تحت تأثیر عوامل و صفات شخصیت او قرار دارد و دو معلم با ویژگی های شخصیتی متفارت، امکان دارد در نحوه تنبیه، روش تدریس و… به شیوه های متفاوتی رفتار نمایند.

پژوهشگران نتیجه گیری کردند افرادیکه در برون گرایی بالا و روان رنجورخویی پایین هستند به صورت ژنتیکی آمادگی پایداری هیجانی را دارند. بررسی 100 مردو زن دانشجو نشان داد آنهایی که نمره زیادی در برونگرایی گرفتند. بهتر از آنهایی که نمره کمی در برونگرایی کسب کردند قادر به کنار آمدن با استرس روزمره بودند.بررسی دیگری درباره دانشجویان دانشگاه نشان داد که طی یک دوره چهار ساله، افراد معاشرتی و اجتماعی احتمالاً تعداد بیشتری از رویدادهای مثبت را مثل نمره بالا، ترفیع، افزایش حقوق در کارو ازدواج را تجربه می کنند. و دانشجویانی که نمره زیادی در روان رنجور خویی گرفتند. برای رویدادهای منفی مثل بیماری، تصادف، افزایش وزن، جریمه رانندگی یا پذیرفته نشدن در دوره فوق لیسانس آمادگی بیشتری داشتند.در بررسی دیگری اشخاصی که در دلپذیری و با وجدان بودن، بالا بودند از اشخاصی در این صفات پایین بودند سلامت هیجانی و روانی بیشتری را نشان دادند(مک کری و کوستا. به نقل از شولتز، 1387).

بنابراین، ویژگی های شخصیتی و استرس از جمله عوامل مهم و اساسی است که رفتار، روش تدریس، ارتباط متقابل با دانش آموزان و  سلامت روانی معلمان راتحت تأثیر قرار می دهد. که این هم ایجاب می کند تا هر جامعه ای برای پیشبرد اهداف خود به سلامت روانی معلمان اهمیت ویژه قائل باشد.

1-1- بیان مسأله

معلم از اساسی ترین عناصر تعلیم و تربیت  است. بدون وجود معلم امكان تعلیم و تربیت وجود ندارد. زیرا معلم راهنما و جهت دهنده  ی فعالیت های تربیتی است و به واسطه ی وجود معلم است كه تعلیم و تربیت در جهت هدف هدایت می شود ( پترووسكی و دیگران، 1972).

در گذشته نه چندان دور معلم در نظام های آموزشی رسمی؛ نقش انتقال دانش را داشته است و جزو منابع مهم اطلاعات محسوب می شده است. كلاس های درس او از نظم و انضباط خشك برخوردار بوده و روش عامرانه بر آن حاكم بوده است. یافته های پژوهشی مختلف، توسعه اجتماعی و فرهنگی، نیازهای نو یا متفاوت و سایر عوامل اثر گذار سبب گردیده اند تا امروزه نقش معلم تغییر یابد. اگر معلم در گذشته به انتقال دانش تاكید داشته است اكنون باید بیشتر وقت خود را، صرف شناخت مشكلات یادگیری فراگیران كند و حالت هدایت كننده و تسهیل گر یادگیری را داشته باشد( فتحی آذر، 1382).

می توان گفت که امروزه معلمان یکی از ارکان اساسی و بنیادی در فرایند بهسازی و بالندگی جامعه بشمار می آید اثر بخشی و کارآیی معلمان در پیشرفت اجتماعی،  اقتصادی،  سیاسی و فرهنگی جامعه غیر قابل انکار است. در این میان جوامعی که تلاش گسترده ای را جهت آرامش و آسایش روحی و جسمی و همچنین محیط فردی و اجتماعی معلمان انجام می دهند. به نحو احسن از توانایی آنها در جهت ترقی و پیشرفت استفاده می کنند.

یكی از عواملی كه در تدریس و كنترل كلاس و روابط اجتماعی معلمان تاثیر می گذارد ویژگیهای شخصیتی آنهاست.  تحقیقات صورت گرفته بر روی شخصیت معلمین بر این فرض تاکید دارند که شخصیت معلم تاثیر بسیار مهمی درفرایند تدریس و یادگیری دارد.

مك كری و جان[1] (1992) شخصیت را در راستای پنج عامل اصلی، روان رنجور خویی[2]، برونگرایی[3]، گشودگی[4] در برابر تجربه، توافق پذیری[5] و با وجدان بودن [6] توصیف می كنند. روان رنجو.ری خویی به تمایل برای تجربه اضطراب،  تنش، خود محوری، خصومت، تكانشوری، افسردگی كم اطلاق می شود. برونگرایی، تمایل برای مثبت بودن، قاطعیت، تحرك و اجتماعی بودن گفته می شود. گشودگی در برابر تجربه، تمایل به كنجكاوی، هنر نمایی، خرد ورزی، روشنفكری و نوآوری اطلاق می شود. توافق پذیری، تمایل برای گذشت، مهربانی، سخاوتمندی، اعتماد ورزی، همدلی، فداكاری و وفاداری ( سارافینو 2002) در نظر گرفته می شود و در نهایت با وجدان بودن به عنوان تمایل به سازمان دهی، كارآمدی، قابلیت اعتماد، خویشتن داری و منطق گرایی قلمداد می شود( جان، 1989، مك كری و جان، 1992 و حق شناس ، 1385 به نقل از ارجی 1387).

از طرف دیگر، هموستازی در اثر فرایندهای جبرانی كه در پاسخ به تغییرات محیط داخلی بدن ایجاد  می شود تامین می گردد. این فرایند زیست شناختی كه به طور غیرارادی كنترل می شود به دنبال تعادل شیمیایی و فیزیولوژی می باشد.هر گاه عوامل مختل كننده، این تعادل پویا را بهم بزند سبب عدم

 تعادل حیاتی شده و استرس یا تنیدگی بوجود می آید به عبارت دیگر تنیدگی حالتی است كه در اثر تغییر محیطی كه به عنوان آسیب، چالش یا تهدید برای تعادل پویای فرد تلقی می شود، ایجاد می گردد( هنرپروران، 1386).

بسیاری از مشاغل موجود در جهان از جمله معلمی استرس زا هستند و به نوبه خود در زندگی فردی، اجتماعی و شغلی اشخاص اختلال ایجاد می كنند. فلذا، شغل معلمی به دلیل استرس زا بودن روابط فردی، اجتماعی، حرفه شغلی و سلامت روانی معلمان را تحت تاثیر قرار می دهد.

کارشناسان بهداشت جهانی سلامت فكر و روان را قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب تعریف نموده اند (هنرپروران، 1386).

بسیاری از تحقیقات وجود رابطه بین ابعاد شخصیت و سلامت روانی را مورد تایید قرار داده اند.در چند بررسی معلوم شد كه برونگرایی به صورت مثبت با سلامت روانی و هیجانی فرد ارتباط دارد. در حالی كه روان رنجور خویی ارتباط منفی با سلامت افراد دارد ( كوستا[7] و مك گری، 1984، واتسون[8]، كلارك[9]، مك اینتایر[10] و هامیكر[11]،1992 به نقل از شولتز، 1387).

از طرف دیگر تجربه  ی استرس، به ویژه منابع استرس منفی و سطح بالا، نیز سلامت روانی افراد را به مخاطره می اندازد( استورا، 1386). همچنین استرس تجربه شده باعث برخی عملكردهای نامناسب روانی می شود بدین معنا كه اثرات منفی عواملی از قبیل اضطراب، افسردگی و كاهش عزت نفس را تشدید می نماید و به طور غیرمستقیم بر بهداشت روانی تاثیر می گذارد ( مازلاك،2001 به نقل از مهاجر، 1386)، بدین ترتیب مسئله اصلی این پژوهش بررسی رابطه عاملهای شخصیتی مداخله گر و استرس تجربه شده با سلامت روانی معلمان در شهر تبریز است.

2-1- اهمیت و ضرورت مسئله

در جوامع امروزی نقش و اهمیت آموزش و پرورش به عنوان یكی از نهادهای  اساسی هر جامعه ای بر همگان واضح و آشكار است و این امر، بسیار بدیهی است كه یكی از اركان اصلی آموزش و پرورش هر جامعه معلمان هستند. بدون وجود معلمان نمی تواند معنا و مفهومی داشته باشد و نظام آموزش و پرورش هر جامعه ای برای رشد و بالندگی خود نیازمند معلمان كارآمد و اثر بخش می باشد، بنابراین تعلیم و تربیت سالم، پویا و معتدل ارتباط تنگاتنگی با معلمین سالم، با ارده، پرتوان و سرشار از احساس مسئولیت و تعهد  و با نشاط دارد. پس رسالت تعلیم و تربیت با وجود معلمان خسته و مضطراب، ناتوان و ناراضی زیر سوال خواهد رفت، چرا كه فشار عصبی ناخوشایند معلم باعث می گردد تا روحیه یاس  و ناامیدی بر آن مسطوره گردد و اعتماد به نفس و عزت آن خدشه دار گردد ( محمدی خواه 1378).

در این میان بررسی شخصیت معلمان و عوامل مخاطره آمیز سلامت روانی آنها از اهمیت بسزایی برخوردار است. می توان گفت كه شخصیت معلمان می تواند ارتباط موجود بین استرس . بیماری را به طرق مختلف تحت تاثیر قرار داده  یا تعدیل نماید و همچنین می تواند به طور غیر مستقیم و از طریق برقراری یک زندگی سالم و منطقی ( تغذیه سالم، ورزش، خواب كافی و…) به سلامتی فرد كمك نماید( كرلینجر،1376).

در زمینه شخصیت و ارتباط آن با مولفه های سلامت، اولین پژوهش به وسیله كوستا و مك گری (1980، به نقل از پروین، 1386) نشان داد كه شادكامی با سطح بالای برونگرایی  و سطح پایین روان نژندگرایی در افراد مرتبط می باشد.

بسیاری از تحقیقات دیگر نز وجود رابطه بین ابعاد شخصیت و استرسهای تجربه شده با سلامت روانی را مورد تایید قرار داده اند. در مجموع و براساس پژوهش های موجود می توان نتیجه گرفت كه شخصیت و استرس های تجربه شده توسط هر فرد می تواند پیش بینی كننده سلامت روانی فرد باشد. معلمان نیز مانند سایر افراد جامعه تحت تاثیر شخصیت و محیط اطراف خود قرار می گیرند و از آنها تاثیر می پذیرند و متقابلا بر محیطشان نیز تاثیر می گذارند.

معلمانی كه از شخصیت انعطاف پذیر، برونگرا و مسئولیت پذیر برخوردار هستند مطمئنا از سلامت روانی برخوردار خواهند بود و برعكس معلمانی كه درونگرا و روان نژند بوده و منابع متعدد استرس را تجربه می كنند، سلامت روانی كمتری خواهند داست و این به نوبه خود در ارتباطات بین فردی، تدریس و رفتار معلمان و نهایتا در یادگیری و پیشرفت فراگیران تاثیر عمده‌ای خواهد گذاشت.

استرس، كنش وری فرد در قلمرو اجتماعی، روانشناختی، جسمانی، خانوادگی و شغلی را دچار اختلال می كند و نارضایتی شغلی، كاهش تولید، افزایش خطاها، تنزل سطح قضاوت و كندی زمان واكنش را در پی دارد. استرس براساس ایجادتغییرات روانشناختی مانند افزایش تحریک پذیری، اضطراب، تنش، حالت عصبی و ناتوانی در مهار خود، روابط اجتماعی و خانوادگی را مختل می كند و در ایفای نقش حرفه‌ای ضعف و سستی بوجود می آورد ( استورا[1]، 1386).

بنابراین هر چقدر استرس تجربه شده معلم بیشتر باشد نارضایتی شغلی، سستی در تدریس، كاهش توان جسمی، ضعف روابط اجتماعی و درك نامناسب فراگیران نیز بیشتر خواهد بود و نهایتا نتیجه این خواهد بود كه دانش آموزان مضطرب، دلسرد، كم سواد و منفعل را تحویل جامعه خواهد داد. مسلما این روند  به نفع هیچ جامعه ای نخواهد بود. تضمین آینده جامعه نیاز به معلمانی توانمند، سالم و با نشاط و دانش آموزانی فعال، پركار و جدی دارد.

با اندك تاملی در رابطه با مسائل مطرح شده و اهمیت سلامت روانی معلم، به راحتی ضرورت پرداختن به این پژوهش مشخص می گردد، به ویژه اینكه بدون سلامت روانی معلم، اساس تعلیم و تربیت دچار مشكل می شود.

از طرفی با توجه به اینكه در بین پژوهش های موجود هر سه متغیر ( رابطه ابعاد شخصیت و استرس تجربه شده با سلامت روانی معلمان) با هم مطالعه نشده است این پژوهش درصدد بررسی رابطه آنها با هم برآمده تا میزان تبین كنندگی ابعاد شخصیت و استرس تجربه شده را با سلامت روانی معلمان مورد بررسی قرار دهد.

[1] -Stora

[1] -McCrea&Jhon

[2] -neuroticism

[3] -extreversion

[4] -openness

[5] -agreeableness

[6] -conscientiousness

فهرست مطالب:

چکیده……………………………………….1

فصل اول (کلیات تحقیق):……………………………………. 2

1.1.مقدمه………………………………….. 3

2.1. بیان مسأله…………………………………….. 5

3.1. اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق…………………………………..6

4.1. اهداف تحقیق……………………………………… 8

اهداف فرعی……………………………………. 8

5.1. سؤالات تحقیق…………………………………….. 8

6.1. فرضیه‌های تحقیق……………………………………… 8

7.1. قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………… 8

8.1. قلمرو مکانی تحقیق……………………………………… 9

9.1. قلمرو زمانی تحقیق……………………………………… 9

10.1. تعاریف واژه‌های تخصصی به‌کاررفته در تحقیق (مفهومی و عملیاتی)……….. 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق……………………………………… 11

2-1-ارزیابی عملکرد…………………………………….. 12

2-1-1-تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………….. 12

2-1-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد…………………………………….. 13

2-2-ضرورت استفاده از ارزیابی عملکرد…………………………………….. 13

2-3- اهداف اصلی ارزیابی عملکرد…………………………………….. 15

2-4-نظریه‌های ارزیابی عملکرد……………………………………. 15

2-4-1- نظریه اول…………………………………….. 15

2-4-2- نظریه دوم………………………………………..16

2-4-3- نظریه سوم…………………………………………18

2-5- توابع عملکرد……………………………………. 18

2-6-روش‌های متداول ارزیابی عملکرد……………………………………. 20

2-7-مراحل انجام ارزیابی عملکرد…………………………………….. 26

2-8- شاخص‌های ارزیابی عملکرد…………………………………….. 27

2-9- تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه نوع عملکردی را باید سنجید……………… 28

2-9-1- ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی………………………………….. 28

2-9-2-ارزشیابی مبتنی بر رفتار…………………………………….. 29

2-9-3- ارزشیابی نتیجه گرا …………………………………….29

2-10-معیارهای ارزیابی عملکرد…………………………………….. 30

2-11- مسائل و مشکلات ارزیابی عملکرد…………………………………….. 31

2-12- عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی……………………………… 32

2-12-1- اندازه سازمان……………………………………… 32

2-12-2- پویایی سازمان……………………………………… 32

2-12-3-سطوح مختلف در سلسله‌مراتب………………………………………. 33

2-13-دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد…………………………….. 33

2-14- اصول ارزشیابی عملکرد در اسلام…………………………………….. 35

2-15- بررسی مدل‌ها و شاخص‌های ارزیابی عملکرد…………………………. 35

2-15-1-مدل عثمان اسماعیل و همکارانش (2011)………………………….. 35

2-15-2- مدل گریگرودیس و همکارانش (2012)……………………………… 38

2-15-3-مدل اولمستد و همکارانش (2012)………………………………… 39

2-16-4- مدل نادری و همکارانش (1389)…………………………………. 40

2-16-4- مدل قادری و همکارانش (1389)………………………………….. 41

2-16-4- مدل مصدق خواه و همکارانش (1390)……………………………. 42

2-17- مروری بر مطالعات انجام‌شده در داخل و خارج کشور……………. 43

2-18- جمع‌بندی و ارائه مدل مفهومی تحقیق………………………………. 44

فصل سوم (روش‌شناسی تحقیق)…………………………………….. 46

3-1 مقدمه…………………………………….. 47

 

 

3-2 روش تحقیق……………………………………… 47

3-3 روش‌های گردآوری اطلاعات………………………………………. 48

3-4 روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری تحقیق……………………………… 49

3-5 جامعه آماری……………………………………… 50

3-6 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری……………………………………… 50

3-7 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها …………………………………….51

فصل چهارم (تجزیه‌وتحلیل داده‌ها)…………………………………….. 52

4-1 مقدمه…………………………………….. 53

4-2 آمار توصیفی……………………………………… 53

4-3 آمار استنباطی……………………………………… 56

4-3-1 آزمون t-test برای فرضیات تحقیق……………………………………… 56

4-3-2 آزمون ANOVA………………………………………

4-3-2-1 تعداد کارکنان زیرمجموعۀ مدیر…………………………………….. 65

4-3-2-2 سابقۀ عهده‌دار بودن سمت مدیریت………………………………. 65

فصل پنجم (نتیجه‌گیری و ارائۀ پیشنهادات)…………………………………66

5-1 مقدمه…………………………………….. 67

5-2 نتیجه‌گیری از فرضیات……………………………………… 67

5-3 نتیجه‌گیری و پیشنهادهای مبتنی بر فرضیات……………………. 71

5-4 پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی…………………………………. 71

5-5 موانع و محدودیت‌های تحقیق……………………………………… 72

منابع فارسی مورداستفاده…………………………………….73

فهرست منابع انگلیسی……………………………………… 78

ضمائم……………………………………. 80

پیوست الف) نمونه پرسش‌نامه پژوهش……………………… 81

نمونه پرسش‌نامه پژوهش……………………………………… 81

پیوست ب) خروجی‌های نرم‌افزارهای SPSS و MINITAB………………

چکیده انگلیسی………………………………………..95

چکیده:

ارزیابی عملکرد به‌عنوان یک ارزیابی دوره‌ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است که به‌منظور دستیابی به اهداف مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آن‌ ها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می‌باشد. درگذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به‌منظور کنترل فعالیت‌های کارکنان انجام می‌دادند، درحالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌ آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن‌ ها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

در این پژوهش به بررسی شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس پرداختیم. بررسی‌ها نشان داد که شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران آن اداره از کارآمدی مناسب برخوردار نیست. در ادامه شاخص‌هایی در ابعاد مختلف جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی‌شده و به کمک آزمون T به بررسی کارآمدی آن شاخص‌ها پرداختیم. نتایج حاکی از آن است که تمامی شاخص‌های استخراج‌شده جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران مناسب و کارآمد می‌باشد. در ادامه به کمک آزمون تحلیل واریانس به بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته و وضعیت این متغیرها نیز درنتیجه تحقیق کنترل شد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

محیط رقابتی جدید، مدیران و رهبران سازمان‌ها را وادار کرده تا به دنیای خارج نظر افکنده و قوانین حیاتی شغل خود را درک کنند و در ورای آن به دنبال راهی برای رشد و رونق سازمان خود باشند. آلوین تافلر در کتاب شوک آینده به‌درستی بیان می‌کند که تغییر فرایندی است که بر تمام زندگی ما سایه افکنده، پس بسیار مهم است که آن را از نزدیک موردبررسی قرار دهیم. (رنگریز – عظیمی، ۱۳۸۷؛ ص ۲)

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد؛ بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان‌ها به نفع نظام‌های منابع انسانی مترقی هست که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل مجموعه بیفزاید و سازمان را دررسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به‌پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظام‌های اداری سنتی که صرفاّ به ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه تنبیهی می‌پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند (ابیلی، ۱۳۸۲، ص ۲۵).

محیط کاری‌ای اثربخش محیطی است که در آن کارکنان، نیروی محرکه اصلی به شماره می‌آیند، ازاین‌رو امروزه توانمندسازی ظرفیت‌های بالقوه برای بهره‌برداری از سرچشمه توانائی‌های انسانی، اصلی مسلم در سازمان‌های تولید، توزیعی و خدماتی تلقی می‌شود تا این نیروی بالقوه مهار و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می‌رسانند، آن‌ ها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می‌پندارند و این تلقی آن‌ ها منجر به بهسازی مستمر در سیستم‌ها و نظام کاری می‌گردد (سیدجوادین، ۱۳۸۲، ص ۳۲).

واقعیت این است که اگر در سازمان‌ها از وجود انسان‌های خلاق، دانش گرا، فرصت شناس و تبیین‌گر مسائل بی‌بهره باشیم بسیاری از فرصت‌ها و موقعیت‌ها را از دست خواهیم داد، برای رسیدن به هدف جهانی‌شدن و یا حتی ماندن در این سطح پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به‌منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق کسانی است که به آن برنامه و هدف دارند (اسماعیل‌زاده، ۱۳۸۹، ص ۵۵).

سازمان‌ها اصولاً به‌منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند که میزان موفقیت آن‌ ها در دستیابی به این هدف‌ها هم ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است. ارزیابی کارکنان مقدماتی دارد که بی‌توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازده خصوصیات، روحیات و طرز نگرش او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. ازاین‌رو، بسیاری از بزرگان بر این عقیده‌اند که زندگی مادی، درواقع میدان آزمایش است و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است (ابطحی، ۱۳۸۱، ص ۲۵۵).

 بر این اساس و به‌منظور ارتقاء سیستم ارزیابی عملکرد، در این تحقیق به دنبال به‌روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس می‌باشیم.

2-1- بیان مسأله

یکی از مهم‌ترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی و کیفی سطح خدمات ارائه‌شده توسط آن نظام را فراهم می‌آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است؛ زیرا به کمک ارزیابی مستمر می‌توان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه‌شده به‌سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود. سازمان‌هایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت می‌کنند، تعالی و توسعه‌سازمانی را به ارمغان می‌آورند. درواقع، سازمان‌هایی توانایی رشد و توسعه دارند که مستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به چنین هدفی، باید شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان را ارتقاء دهند. (طبیبی، ۱۳۸۳).

 منظور از ارزیابی عملکرد فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی موردبررسی و سنجش قرار می‌گیرند (سعادت ۷۹).

که شامل پیامدهای زیر است: ۱- بهبود عملکرد؛ ۲-شناخت نیازهای آموزشی و بهسازی نیروی انسانی؛ ۳- فراهم نمودن مبنایی برای پاداش‌ها و انگیزش می‌باشد (Feeg, ۱۹۹۹).

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک و انگیزش کارکنان برای انجام وظایف محوله در جهت اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، وظایف محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (Swansburg & Swansburg, ۲۰۰۲)

شاید هیچ‌یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد، به‌هرحال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است که می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند. (Ashish & Zachary, ۲۰۰۴)

 در بیشتر سازمان‌های کشور و همچنین در سازمان موردمطالعه (گمرک شهید رجایی بندرعباس) بیش از یک دهه است که سنجش عملکرد با عنوان ارزشیابی عملکرد، سالیانه یک‌مرتبه به‌صورت یک فرم ارزشیابی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد و کارکنان پس از تکمیل، آن را تحویل کارگزینی می‌نمایند و بعد از تعیین نمرات، پیرابندها بایگانی می‌گردد. با توجه به اینکه ارزشیابی انجام‌شده هیچ رغبتی در کارکنان در جهت پیشرفت شغلی در جهت اعتلای اهداف سازمانی ایجاد نمی‌کند؛ بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تحقیقی جهت تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجایی ارائه نماید. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق این است که شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد (کارکنان، مدیریان) در گمرک شهید رجایی بندرعباس چیست؟

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته ازجمله بحث آفرین‌ترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده و موضوع تحقیقات گسترده قرارگرفته است. تعاریف مختلف و متنوع می‌تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزاید. لذا ما به تعریفی از ارزشیابی در مدیریت اشاره می‌کنیم:

در مدیریت، ارزشیابی به معنی ارزش نسبی پدیده‌ها که با به‌کارگیری معیارهای معین موردسنجش قرار می‌گیرد. وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی‌که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد (. (Werther, ۱۹۹۵

یک سیستم ارزشیابی عملکرد روا و پایا باید اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف و نیازهای فرد ارزشیابی شونده برای مدیران و همچنین برای فردی که مورد ارزشیابی قرارگرفته، فراهم کند. اگر این اطلاعات در جهت تقویت نقاط قوت ارزشیابی شونده و برنامه‌ریزی برای فراهم کردن پیشرفت در زمینه‌هایی که نیاز است مورداستفاده قرار گیرد، می‌تواند باعث بهبود عملکرد، انگیزش و بهره‌وری شود (Mani, ۲۰۰۲).

ارزیابی عملکرد ازجمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با به‌کارگیری صحیح این ابزار نه‌تنها هدف‌ها و مأموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد (جعفری، برونی، حسام امیری، ۲۰۰۹).

 لانجر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف- بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب- الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج- زمینه توسعه کارکنان را فراهم و

چکیده …………………………………………………………………………………………… 1

فصل اول: مقدمه وکلیات

1- مقدمه وکلیات…………………………………………………………………………………. 3

1-1- اهمیت غذای عملگرا…………………………………………………………………….. 3

1-2-پروبیوتیک…………………………………………………………………………………….. 4

1-2-1- مهمترین ویژگی های پروبیوتیک ها جهت مصارف غذایی…………………………… 7

1-2-2- ویژگی های سلامت بخش پروبیوتیک ها……………………………………………. 8

1-3- ماست و ماست پروبیوتیک……………………………………………………………… 9

1-4- اهمیت استفاده از آنتی اکسیدان ها در مواد غذایی………………………………. 10

1-5- اهداف و فرضیات……………………………………………………………………… 13

1-5-1- اهداف………………………………………………………………………………… 13

1-5-2- فرضیات……………………………………………………………………………… 13

فصل دوم: مرور منابع

2- مروری بر تحقیقات انجام شده……………………………………………………….. 15

2-1- پروبیوتیک ها………………………………………………………………………….. 15

2-2-1-جنس لاکتوباسیلوس………………………………………………………….. 15

2-2-2- جنس بیفیدوباکتریوم …………………………………………………………. 16

2-2- فرآورده های لبنی پروبیوتیک…………………………………………………….. 17

2-2-1- ماست پروبیوتیک……………………………………………………………….. 19

2-2-2- پنیر پروبیوتیک…………………………………………………………. 19

2-2-3- بستنی پروبیوتیک…………………………………………………………. 20

2-3- زنده مانی پروبیوتیک ها ……………………………………………………… 21

2-4- تاثیرباکتری های پروبیوتیک بر ویژگی های فیزیکو شیمیایی وحسی فرآورده های لبنی.. 25

2-5- پپتیدهای آنتی اکسیدان……………………………………………………….. 28

2-5-1-ارزیابی فعالیت آنتی اکسیدانی……………………………………………. 30

2-5-2- اندازه گیری درجه هیدرولیز…………………………………………………. 33

فصل سوم: مواد و روش­ها  

3- مواد و روش­ها……………………………………………………………………….. 39

3-1- مواد اولیه…………………………………………………………………………. 39

2-3- محیط کشت و مواد شیمیایی………………………………………………. 39

3-3-تجهیزات مورد استفاده………………………………………………………… 40

3-4- آماده سازی استارتر …………………………………………………………… 41

3-4-1- استارتر ماست………………………………………………………………. 41

3-4-2- استارتر پروبیوتیک………………………………………………………. 41

3-5- تولید ماست ساده و ماست پروبیوتیک…………………………………. 41

3-6- نمونه برداری جهت انجام آزمون های میکروبی…………………………… 42

3-7- تهیه محیط کشت ………………………………………………………….. 42

3-7-1- محیط کشت لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس …………………………… 42

3-7-2- محیط کشت بیفیدوباکتریوم……………………………………………… 43

3-7-3- شمارش گونه های پروبیوتیک بدون حضور باکتری های سنتی ماست……. 44

3-7-4- شمارش گونه های پروبیوتیک درحضور باکتری های سنتی ماست……. 45

3-8- آزمون های فیزیکو شیمیایی ………………………………………………. 45

3-8-1- ماده خشک…………………………………………………………………. 45

3-8-2- چربی………………………………………………………………………… 46

3-8-3- PH…………………………………………………………………………….

3-8-4- اندازه گیری نیتروژن و پروتیئن…………………………………………….. 46

3-8-5- اسیدیته…………………………………………………………………… 47

3-8-6- اندازه گیری درجه هیدرولیز…………………………………………….. 47

3-8-7- قدرت احیاء کنندگی………………………………………………………… 48

3-8-8- آب انداختگی ……………………………………………………………… 48

3-9- ارزیابی حسی………………………………………………………………. 49

3-10- تجزیه وتحلیل آماری……………………………………………………. 49

فصل چهارم: نتایج و بحث

4- نتایج و بحث………………………………………………………………………… 51

4-1-نتایج………………………………………………………………………………… 51

4-1-1- نتایج آزمون میکروبی…………………………………………………….. 51

4-1-1-1- زنده مانی میکروارگانیسم ها…………………………………………. 51

4-1-1-2- زنده مانی لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس…………………………. 54

4-1-1-3- زنده مانی بیفیدوباکتریوم لاکتیس………………………………….. 58

 

 

4-1-1-4- زنده مانی پروبیوتیک ها……………………………………….. 61

4-1-2- نتایج آزمون های فیزیکوشیمیایی…………………………………. 64

4-1-2-1- pH………………………………………………………………………

4-1-2-2- اسیدیته………………………………………………………….. 65

4-1-2-3- درجه هیدرولیز………………………………………………….. 67

4-1-2-4- قدرت احیاء کنندگی…………………………………………….. 49

4-1-2-5- آب انداختگی………………………………………………….. 72

4-1-3- ارزیابی حسی……………………………………………………….. 73

فصل پنجم: نتیجه ­گیری کلی و پیشنهادات

5- نتیجه گیری کلی و پیشنهادات…………………………………………… 78

5-1- نتیجه ­گیری کلی……………………………………………………. 78

5-2- پیشنهادات……………………………………………………………….. 80

منابع…………………………………………………………………………….. 82

چکیده:

هدف از این پژوهش، ارزیابی و مقایسه‌ی ویژگی‌های میکروبی، فیزیکوشیمیایی و حسی نمونه‌های ماست کم چرب پروبیوتیک و ساده بود. این ویژگی‌ها برای هر دو نوع ماستدر طول مدت 14 روز نگهداری پس از آماده سازی فراورده اندازه گیری شد. با توجه به نتایج آزمون‌ شمارش میکروبی، در همه زمان‌های اندازه گیری و تمام نمونه‌ها، حداقل تعداد پروبیوتیک‌های زنده شمارش شده از حد استاندارد یعنی cfu/mL 106بیشتر بود. مطابق با نتایج آزمون pH و اسیدیته‌ی قابل تیتر، در تمام نمونه‌ها با گذشت زمان اسیدیته افزایش و متقابلا pH کاهش یافت. بیشترین میزان pH مربوط به نمونه ماست ساده بود و نمونه ماست پروبیوتیک حاوی مخلوط باکتری‌های لاکتوباسیلوساسیدوفیلوس و بیفیدوباکتریوم لاکتیس (ماست AB) کمترین مقدار pH را نشان داد (05/0P<). نتایج نشان داد که در کشت مخلوط (ماست AB) با توجه به اسیدیته بیشتر، بیفیدوباکتریوم لاکتیس نسبت به لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس قابلیت زنده مانی کمتری دارد (05/0P<). از روز سوم به بعد، بیشترین درجه هیدرولیز مربوط به نمونه ماست پروبیوتیک حاوی بیفیدوباکتریوم لاکتیس بود و با گذشت زمان، درجه هیدرولیز افزایش یافت. روند کلی درجه احیای آهن نیز با گذر زمان به صورت صعودی بود و در روز چهاردهم نگهداری، نمونه ماست AB بیشترین میزان خاصیت ضد اکسیدانی را نشان داد، این در حالی بود که میزان احیای آهن نمونه ماست ساده به طور معنی داری از سایر نمونه‌ها کمتر بود (05/0P<). نتایج آزمون میزان آب انداختگی نشان داد که شکل گیری شبکه پروئینی در تمامی نمونه‌های ماست پروبیوتیک نسبت به ماست ساده بهتر صورت گرفته و در روز چهاردهم، نمونه ماست AB کمترین میزان آب انداختگی را نشان داد (05/0P<). با توجه به نتایج ارزیابی حسی، نمونه‌های ماست حاوی کشت منفرد لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس (ماست A) و بیفیدوباکتریوم لاکتیس (ماست B) با کسب امتیاز عالی، به طور معنی داری نسبت به سایر نمونه‌ها بهتر بودند (05/0P<).

فصل اول: مقدمه

1-1- اهمیت غذای علمگرا

یکی از نقش­های اصلی و ابتدائی رژیم غذائی، در کنار احساس سیری مصرف کننده و لذت او، تامین مقادیر کافی از مواد مغذی جهت رفع نیازمندی­ های متابولیکی بدن است. نتایج تحقیقات اخیر به خوبی نشان داده­اند که صرف نظر از تامین نیازمندی های تغذیه­ای، رژیم غذائی بسیاری از عملکردهای فیزیولوژیکی را تعدیل و تنظیم نموده و نقش اساسی در پیش­گیری و درمان بسیاری از بیماری­ها دارد. اصطلاح غذای عملگر برای اولین بار در دهه­ 1980 در ژاپن مطرح گردید که به معنای غذاهائی با کاربردهای سلامتی بخش ویژه می­باشد (گرانتو و همکاران، 2010). طبق تعریف جهانی، غذاهایعملگر، مواد غذائییا ترکیبات مغذی را توصیف می­ کند که هضم آنها با تغییرات فیزیولوژیکی قابل توجه در بدن همراه است و این اثرات از نقش آنها به عنوان مواد مغذی کاملاً مجزا و مشخص است (سازمان خوار و بار جهانی[1]،2004).

تمامی مواد غذائی در سطوح فیزیولوژیکی عملگر می­باشند چرا که مواد مغذی و سایر اجزای مورد نیاز برای تامین انرژی، رشد یا بقای فرایندهای حیاتی را تامین می­نمایند. اما مواد غذائی عملگر در کنار تمامی این ویژگی­ها، فواید سلامتی بخش زیادی را اعمال می­نمایند که ممکن است خطرات برخی بیماری­ها را کاهش یا سلامتی را بهبود بخشند. مواد غذائی عملگر شامل غذاهای سنتی و متداول، غذاهای اصلاح شده (غنی شده، تقویت  شده یا بهبود یافته)، غذاهای پزشکییا غذاهای با کاربرد رژیمی ویژه می­باشند (انجمن تغذیه آمریکا[2]، 2009). به دلیل افزایش امید به زندگی و در کنار آن افزایش هزینه­ های درمان، جوامع با چالش­هائی رو به رو شده ­اند که برای حل آن بایستی از تکنولوژی­های جدید یا یافته­ های علمی بهره جویند و به این ترتیب اصلاحاتی در سبک زندگی مردم صورت می­گیرد (کاواک و جوکز،2001)[3]. پیشرفت­های صورت گرفته در علوم غذائی، صنعت  غذا را قادر ساخته است که با بهره گرفتن از تکنیک­های موثر ساختار فیزیکی و ترکیب شیمیائی محصولات غذائی را بهبود بخشند و به این ترتیب مواد غذائی عملگری طراحی شوند که صرف نظر از ویژگی­های تغذیه­ای جنبه­ های دیگری را نیز تامین نمایند (بهرنز و همکاران،2001)[4]. طبق تعریف دیگر، مواد غذائی عملگر به غذاهائی گفته می­ شود که حاوی 1 یا چند ترکیب دارای عملکردهای مهم و حیاتی در بدن موجود زنده می­باشند و رفاه و سلامت اجتماعی را به طور چشمگیریبهبود می­بخشند. این غذاها هم چنین خطر ابتلا به بیماری­هائی از قبیل دیابت، سرطان، پوکی استخوان و بیماری­های قلبی عروقی از کاهش می­ دهند (آریهارا و همکاران،2004)[5]. چنین مواد غذائی عموماً شامل یک یا تعداد بیشتری ترکیب مفید از قبیل پروبیوتیک، پریبیوتیک، پلی فنول­های آنتی اکسیدان و استرول­ها، کارتنوئیدها و سایر ترکیبات می­باشند (گرانتو و همکاران،2010)[6].

در بین مواد غذائی که اخیراً در حوزه­ مواد غذائی عملگر مطرح و جهت کاربردهای صنعتی و تکنولوژیکی مورد توجه قرار گرفته­اند، می­توان به غذاهای حاوی سویه­های پروبیوتیک اشاره کرد (لورنز- هوتینگ و ویلجوئن و2001)[7]. صنعت لبنیات ارتباط قوی با پروبیوتیک­ها داشته و حدود 33% از کل بازار جهانی غذای عملگر را به خود اختصاص داده است و در این بین سهم مواد غذائی بر پایه­ غلات 22% می­باشد. سرانه­ی مصرف ماست در سال­های اخیر شدیداً افزایش یافته است چرا که بسیاری از مصرف کنندگان از اثرات سلامتی بخش این فرآورده­ی لبنی به خوبی مطلع هستند (هکمات و رید،2006)[8].

2-1- پروبیوتیک

اصطلاح پروبیوتیک متشکل از دو واژه­ییونانی به معنای ” حیات بخش[1]” می­باشد که برای توصیف و نامگذاری باکتری­ های دارای اثرات مفید بر انسان و حیوانات مورد استفاده قرار گرفته است. منشاء مشاهدات اولیه در زمینه­ نقش مثبت برخی باکتری­ ها به الی متچنیکوف[2] نسبت داده شده است. وی در روسیه به دنیا آمد و برنده­ی جایزه­ی نوبل در ابتدای قرن اخیر بود. او پیشنهاد  داده است که ” وابستگی فلور میکروبی روده به مواد غذائی این امکان را فراهم می سازد که فلور میکروبی بدنمان را اصلاح و ریزسازواره­های مضر را با انواع مفید جایگزین سازیم”(متچینکوف، 1907) [3]. وی هم چنین افزایش طول عمر کشاورزان بلغار را به مصرف مداوم محصولات  لبنی نسبت داد. در همین زمان دانشمند دیگری به نام هنری تایزیر، متخصص اطفال، مشاهده کرد، مدفوع کودکان مبتلا به اسهال حاوی تعداد کمی باکتری­ های ویژه با ظاهر  Yشکل است(تایزیر، 1906)[4]در مقابل تعداد این باکتری­ ها در کودکان سالم بسیار بالاست. او پیشنهاد کرد این باکتری­ ها می توانند برای بیماران مبتلا به اسهال تجویز گردند تا بخشی از فلور میکروبی سلامتی بخش دستگاه گوارش آنها بازیابی شود.

در حال حاضر کاربرد اصطلاح پروبیوتیک به مواد غذائی محدود می­ شود که دارای ارگانیسم­های زنده می­باشند(تیسر،1906). طبق تعریف دیگر مواد غذائی پروبیوتیک به موادی گفته می­ شود که حاوی مقادیر کافی از باکتری­ های پروبیوتیک جهت اعمال اثرات مفید باشند. متداول­ترین تعریف برای پروبیوتیک­ها که توسط سازمان جهانی غذا ارائه گردیده است به این صورت است که «پروبیوتیک­ها ریزسازواره­های زنده­ای می­باشند که در مقادیر مشخص جهت اعمال اثرات سلامتی بخش در میزبان تجویز می­گردند» (سازمان غذا و دارو، 2006).

هدف اصلی استفاده از پروبیوتیک­ها به­وجود آوردن رابطه­ای سودمند میان میکروارگانیسم­های مفید، میکروفلور اندام­های گوارشی و محیط آنهاست. جهت استفاده از پروبیوتیک­ها در مواد غذائی، میکروارگانیسم­های انتخاب شده نه تنها بایستی حین عبور از دستگاه هاضمه زنده بمانند بلکه بایستی قادر به تکثیر در دستگاه معدی رودی نیز باشند. این بدان معناست که این سویه­ها بایستی به شیره­­های گوارشی مقاوم بوده و قادر به رشد در حضور صفرا در روده باشند (کلین و همکاران،1998)[5].

اگرچه سویه ­های مختلفی از باکتری­ های اسید لاکتیک به عنوان پروبیوتیک مطرح و می­توانند مورد بهره برداری قرار بگیرند، اما تنها تعداد کمی از این باکتری­ ها استانداردهای جهانی را دارا بوده و بسیاری از آنها به اسیدیته­ی بالای معده و صفرای موجود در روده حساسند و در مسیر دستگاه گوارش می­میرند (هکمات ورید،2006). بسیاری از محصولات پروبیوتیک موجود در بازار حاوی گونه­ های لاکتو باسیلوس  و بیفیدوباکتریوم می­باشند که جزء مهم­ترین گونه­ های گرم مثبتی می­باشند که در حال حاضر به عنوان پروبیوتیک مطرح می­باشند (سازمان جهانی خواربار و کشاورزی/ سازمان بهداشت جهانی[6]، 2004). گونه­ های مختلفی از ریزسازواره­های پروبیوتیک در صنعت غذا مورد استفاده قرار گرفته­اند که از آن جمله می­توان به لاکتوباسیلوس اسیدوفیلوس، لاکتو باسیلوس کازئی، لاکتوباسیلوس جهنسونی،  لاکتوباسیلوس رامنسوس، لاکتوباسیلوس ترموفیلوس، لاکتوباسیلوس روتری، لاکتوباسیلوس دلبروکی زیر شاخه بولگاریکوس ،بیفیدوباکتریوم بیفیدوم، بیفیدوباکتریوم لونگوم، بیفیدوباکتریوم برویس، بیفیدوباکتریوم اینفنتیس و بیفیدوباکتریوم انیمالیس اشاره کرد (کنور، 1998)[7]. در این بین لاکتوباسیلوس دلبروکی زیر شاخه دلبروکیو استرپتوکوکوس ترموفیلوس به طور سنتی در آماده سازی ماست، ماست­های منجمد و برخی دسرها مورد استفاده قرار می­گیرند (سنوک،2009)[8]. در جدول 1-1 میکروارگانیسم­های مورد استفاده به عنوان پروبیوتیک نشان داده شده است.

ریزسازواره­های پروبیوتیکی غیر لاکتیکی به ویژه در داروسازی و محصولات حیوانی مورد استفاده قرار می­گیرند. باکتری­ های دیگری نیز جهت ارزیابی فعالیت پروبیوتیکی خود مورد ارزیابی قرار گرفته­اند. اینکه آیا باکتری­ های موجود در استارتر ماست را می­توان جزء گونه­ های پروبیوتیک در نظر گرفت یا خیر، هنوز جایبحث دارد (پستکا و همکاران،2001)[1]. اگر چه این باکتری­ ها هضم لاکتوز را بهبود بخشیده و ایمنی را بهبود می­بخشند، اما نسبت به شرایط موجود در دستگاه گوارش حساس بوده و زنده نمی­مانند.

1-2-1- مهم­ترین ویژگی­های پروبیوتیک­ها جهت مصارف غذائی

برای اینکه یک سویه­ به عنوان پروبیوتیک در صنعت مورد استفاده قرار بگیرد و مصرف آن اثرات سلامتی بخش برای انسان در بر داشته باشد بایستییک سری ویژگی­هائی داشته باشد که مهم ترین آنها عبارتند از :

-­ مقاومت به اسید و صفرا

– اتصال به سلول­های اپتلیال دستگاه معده ای-روده ای

-­ تولید اجزا و ترکیبات ضد میکروبی از قبیل باکتریوسین­ها

-­ رشد مناسب

-­اثرات مفید روی سلامت انسان

-­غیرپاتوژن بودن و GRAS بودن آنها

-­ کاربرد راحت در فرآورده­

-­ مقاومت به شرایط فیزیکوشیمیائی در حین فرایند(پستکا و همکاران، 2001)

2-2-1- ویژگی­های سلامت بخش پروبیوتیک ها

خواص سلامت بخش پروبیوتیک ها بر انسان در شرایط درون زیست یا براساس آزمایش­های انجام شده در شرایط شبیه سازی (شرایط برون زیست) و مطالعات انجام شده بر روی حیوانات به اثبات رسیده است (مومبلی و گیسموندو، 2000)[1]. اثرات سلامت بخش پروبیوتیک­ها ممکن است ناشی از فعالیت و حضور سلول­های زنده، حضور سلول­های مرده یا حتی قسمت ­هایی از دیواره سلولی و سیتوپلاسم، متابولیت­های ترشح شده آنها و یا تمامی موارد یاد شده باشد.

مهم­ ترین اثرات سلامت بخش پروبیوتیک ها عبارتند از :

-­خواص ضد جهشی و  ضد سرطانی

-جلوگیری از عفونت ها

-­ تحریک،تقویت و تنظیم سیستم ایمنی

-­ کاهش کلسترول سرم خون

-­ بهبود عدم تحمل لاکتوز

-­ بهبود حساسیت یا آلرژی(مومبلی و گیسموندو، 2000).

مهم ترین مکانیسم های عمل پروبیوتیک ها در جلوگیری از سرطان و جهش عبارت است از :

اتصال ترکیبات جهش­زا و سرطان­زا  به سلول باکتری و ممانعت از جذب آن­ها توسط بدن

جذب و تجزبه ترکیبات جهش زا و سرطان زا

کاهش فعالیت آنزیمهای مدفوعی با ممانعت از تبدیل ترکیبات پیش­ساز به ترکیبات جهش زا

مهار باکتریهای مضر

تحریک و تقویت سیستم ایمنی بدن

اثرات سلامتی­بخش متابولیت­های ترشح شده پروبیوتیک ها

[1]- Mombelli & Gismondo, 2000

[1]- Pestka et al., 2001

[1]- For life

[2]- Eli Metchnikoff

[3]- Metchnikoff, 1907

[4]_ Tissier, 1906

[5]- Klein et al., 1998

[6]- Food and Agriculture Organization/ World Health Organization (FAO/WHO)

[7]- Knorr, 1998

[8]- Senoc, 2009

[1]- Food and Agriculture Organization

[2]- American Dietetic Association

[3]- Kwak & Jukes, 2001

چکیده:

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان کارخانه قند شهرستان اقلید بود. نمونه این پژوهش شامل170 نفر از کارکنان بودند که به صورت تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان انتخاب و با بهره گرفتن از پرسشنامه ­های مربوطه مورد ارزیابی قرارگرفتند. طرح پژوهش از نوع همبستگی می­باشد و برای تجزیه و تحلیل داده ­ها از ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد. بر اساس فرضیه های پژوهش، نتایج نشان داد که، از میان ابعاد پنج گانه شادكامی، جهت پیش بینی واریانس وظیفه شناسی و مردانگی فقط بعد عزت نفس، در خصوص نوع دوستی و مردانگی صرفا شادكامی كلی، همچنین جهت خلق مثبت فقط شرافت شهروندی نقش معنی داری دارند و دیگر ابعاد شادكامی در پیش بین واریانس رفتار شهروندی نقش معنی داری نداشتند. از بین ابعاد شادكامی، جهت تبیین واریانس وظیفه شناسی، هیچكدام؛ جهت تواضع، نوع دوستی و مردانگی فقط بعد درك سرچشمه هستی و در خصوص شرافت شهروندی فقط هوش معنوی كلی نقش معناداری دارند. هیچ یک از مولفه های هوش معنوی، در پیش بینی واریانس “وظیفه شناسی” نقش معناداری نداشتند. همچنین از میان مولفه های هوش معنوی جهت پیش بینی واریانس دیگر ابعاد رفتار شهروندی(تواضع، نوع دوستی و مردانگی)، صرفا مولفه درك سرچشمه هستی، نقش معناداری داشته است. نهایتا اینكه در خصوص پیش بینی واریانس دیگر بعد رفتار شهروندی یعنی، شرافت شهروندی، صرفا هوش معنوی كلی نقش معناداری داشته است.

فصل نخست: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

بیش از یک قرن است که تفکر غالب مدیریت بر این محور چرخیده است و می چرخد که تمامی تلاش های سازمان باید در جهت بهبود مستمر باشد. همزمان با اوج گیری نهضت مشتری مداری و ظهور زوایای جدید در مطالعات مدیریتی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز در مطالعات مربوط به سازمان مد نظر قرار گرفته است؛ مبنی بر اینكه که نگرش ها و رفتارهای کارکنان می تواند تاثیری مثبت و یا منفی بر کیفیت خدمات داشته باشد. در مکاتب اولیه مدیریت، افراد با رفتارهایی ارزیابی می شدند كه در شرح شغل و شرایط احراز، از شاغل انتظار می رفت ولی امروزه رفتارهایی فراتر از آن ها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی، عملكرد زمینه ای، رفتارهای خودجوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته اند. امروزه این رفتارها جزء جدایی ناپذیری در مدیریت عملكرد محسوب شده و در جنبه های مختلف سازمانی وارد شده اند(بریف[1]، 2010). بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی انجام می گیرد.

2-1- بیان مسئله

در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند(اسلامی و سیار، 1386).

از مفاهیمی که در دنیای سازمانی امروز اهمیت زیادی پیدا کرده و نقش ویژه ای در پیشرفت و بهبود سازمانی دارد، بحث رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان (1980؛ به نقل اسلامی و سیار، 1386) به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. این اعمال را که در محل کار اتفاق می افتند این گونه تعریف می کنند: “مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند”. با توجه به این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود كه بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(اپل بام و همکاران ، 2004؛ به نقل از اسلامی و سیار، 1386).

 

 

نتایج تحقیقات نشان داده است که عوامل چندی می توانند در بروز این رفتارها نقش داشته باشند. لذا، در این تحقیق به نقش احتمالی دو عامل هوش معنوی (SQ) و شادکامی پرداخته می شود. امروزه اهمیت استفاده از افراد با ویژگی­های خاص ذهنی و مهارتی بسیار پررنگ تر شده است. تلاش سازمان­ها همیشه انتخاب و استخدام افراد موفق، باهوش، باپتانسیل ها و توانایی های بالاتر بوده است. به همین دلیل هنگامی که مفهوم بهره هوشی(IQ) در اوایل قرن بیستم مطرح شد، نظر بسیاری را به خود جلب کرد. ولی در سازمان ها، بعضی از افرادی  که بهره هوشی بالاتری داشتند، هنگام برقراری روابط اجتماعی با مشتریان یا هنگام کار گروهی با مشکل روبرو می شدند در حالی که برخی از افرادی که بهره هوشی پایین تری داشتند نه فقط در چنین موقعیت هایی بهتر عمل می کردند بلکه در زندگی و کسب و کار نیز بسیار موفق بودند. جستجوی محققین برای یافتن این برتری به ارائه هوش هیجانی(EQ)  انجامید. هوش هیجانی کمک می کند افراد در روابط اجتماعی و خانوادگی خود موفق­تر بوده و در هر موقعیتی بهترین رفتار و عکس العمل را داشته باشند اما هنوز ابهامات و فضاهای تکمیل نشده ای در مجموعه هوش انسانی وجود داشت رفتارهایی که بهره هوشی و هوش هیجانی قادر به پاسخگویی به آنها نبوده اند. لذا، سازمان های امروز به دنبال افرادی هستند که مهارتها و توانایی های فراتر از بهره هوشی و هوش هیجانی دارند، کسانی که کنجکاوی سیری ناپذیری دارند و همیشه به دنبال پاسخ پرسش های اساسی در زندگی خود هستند. کسانی که تغییرات آنها را نگران نمی­ کند بلکه در هر تغییری به دنبال فرصت جدیدی می­گردند. نگرشی که امروزه در کنار بهره هوشی و هوش هیجانی مطرح شده است، مبحث هوش معنوی است که در مورد کارکنان سازمان و در زمینه مدیریت و توسعه فردی مورد توجه قرار می گیرد(کامکار،1386).

  هوش معنوی، هوشی است که با کمک آن فرد به عمیق ترین معانی، ارزش‌ها، اهداف و بالاترین انگیزش‌های خود دست می‌یابد. هوش معنوی درواقع هوش اخلاقی فرد است که به وی توانایی درونی برای تشخیص درست از خطا را می‌دهد. به بیان دیگر با کمک آن خوب بودن، حقیقت، زیبایی و دگرخواهی را در زندگی به کار می‌گیرد(زوهر و مارشال، 2000).

آنچه در مجموعه هوش های انسانی قابل توجه است این است که  هوش معنوی نه فقط تصویر هوش انسانی را کامل می­ کند بلکه بهره هوشی و هوش هیجانی فرد را نیز مدیریت کرده و به وی کمک می کند تا بهترین استفاده را از بهره هوشی و هوش هیجانی خود داشته باشد. از این رو به نظر می رسد، در دنیای کسب و کار، سازمانی که نیروهای آن از هوش معنوی بالا برخوردارند، فضای مثبت و سازنده ای دارد­ و علیرغم بحث هایی كه در تبادل افكار و خواسته ها صورت می گیرد، حس احترام بالایی بین افراد وجود دارد و هر كس آماده است كه در شرایط مورد نیاز، به كمك دیگران برود. بدیهی است چنین سازمانی مستقیم به سوی موفقیت پیش می­رود، موفقیتی كه نتیجه اش تنها به سود سهامداران نیست، بلكه تك تك افراد سازمان همانطور كه در رسیدن به این موفقیت نقش دارند، از آن سود خواهند برند(کامکار،1386).

   از طرف دیگر این چنین انتظار می رود، شادکامی که بیانگر سلامت روانشناختی است، بتواند نقش معنی داری در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از طرف کارکنان را، به دنبال داشته باشد. پیشرفت­های سریع فناوری و اطلاع رسانی، علیرغم مزایای فراوان، خلاهایی را برای انسان معاصر به وجود آورده است. موج فزاینده افسردگی، پایین آمدن سن خودکشی، افزایش طلاق و بزهکاری  بسیاری از مشکلات روحی ـ اجتماعی دیگر واقعیت های انکار ناپذیری هستند که نشان می دهند گویا شادی از جوامع بشری رخت بربسته است(آرگایل، 1987؛ ترجمه: گوهری نارکی و همکاران، 1382)

شادکامی و نشاط به عنوان یکی از مهم ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تاثیرات عمده ای که بر شکل گیری شخصیت آدمی و در یک کلام مجموعه زندگی انسان دارد، همیشه ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. از مهم ترین نکاتی که در این زمینه مطرح است، چگونگی حصول شادکامی، تقویت آن و عوامل تاثیرگذار بر دستیابی به این نیاز حیاتی است. شادکامی که هدف مشترک افراد است و همه برای رسیدن به آن تلاش می کنند ارزشیابی افراد از خود و زندگی شان است. این ارزشیابی ها ممکن است جنبه ی شناختی داشته باشد مانند قضاوت هایی که در مورد خشنودی از زندگی صورت می گیرد و یا جنبه ی عاطفی که شامل خلق و هیجاناتی است که در واکنش به رویدادهای زندگی ظاهر می شود. بنابراین، شادکامی شامل مولفه های خشنودی، رضایت از زندگی، عدم خلق و هیجان های منفی از جمله اضطراب و افسردگی است(مرادی، جعفری و عابدی، 1384).

از طرفی، افرادی كه اعتقادات مذهبی قوی‌تری دارند، میزان پایین‌تری از هیجانات منفی و افسردگی را تجربه، از حمایت اجتماعی بالاتر و اضطراب كمتری برخوردار و در نهایت احساس شادمانی بیشتری در زندگی خود دارند. مذهب، بسیاری از نیازهای اساسی انسان را برآورده می‌كند و خلاءهای اخلاقی، عاطفی و معنوی او را پر می‌كند، امید و قدرت را در فرد تحكیم نموده و خصوصیات اخلاقی، معنوی را در فرد و اجتماعات استحكام داده، پایگاه بسیار محكمی برای انسان در برابر مشكلات و مصائب و محرومیت‌های زندگی ایجاد می‌كند. از آنجایی که معنویت یکی از نیازهای درونی انسان بوده و برخی صاحب نظران، آن را متضمن بالاترین سطوح زمینه های رشد شناختی- اخلاقی و تلاش همواره آدمی برای معنا بخشیدن به زندگی و پاسخ به چراهای زندگی می دانند، همچنین، ه عنوان توانایی تجربه شده ای به حساب می آید که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را می دهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی در زندگی فراهم می سازد، بنابراین می تواند در شادی و روحیه بالای افراد نقش پر رنگی داشته باشد(ساغروانی، 1388).

  به طوركلی مذهب و داشتن نگرش مذهبی به عنوان یكی از عوامل مؤثر بر شادمانی افراد شناخته شده است. باور به اینكه خدایی هست، كه موقعیت‌ها را كنترل می‌كند و ناظر بر بندگان خویش است، تا حد زیادی اضطراب را كاهش می‌دهد. به طوری كه اغلب افراد مؤمن، رابطة خود با خداوند را مانند یک دوست بسیار صمیمی، توصیف می‌كنند و معتقدند كه می‌توان از طریق توسل به خداوند، موقعیت‌های غیرقابل كنترل را به طریقی كنترل نمود. به نظر می‌رسد، جهت‌گیری مذهبی می‌تواند موجب احساس شادكامی گردد. در واقع، رابطة شخصی با وجودی برتر، سبب چشم انداز مثبتی در زندگی می‌شود(مظفری و هادیان فرد، 1384). بنابراین این تحقیق به دنبال آن است تا مشخص کند که آیا بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود دارد؟

1- organizational citizenship behavior

2-Bateman & Organ

[3]-Appelbaum, Bartolomucci, Beaumier, Girard, Corrigan& Boulanger

[4]-Spiritual Quotient

[5]-happiness

چکیدهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 1

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 2

1-2-بیان مسألهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 2

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیقبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 4

1-4-اهداف تحقیقبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 4

1-4-1-هدف کلی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 4

1-4-2-اهداف اختصاصی بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 4

1-5-فرضیه ‏های تحقیقبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 5

1-6-سؤالات تحقیقبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————5

1-7-تعریف نظری تحقیقبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 6

1-7-1-بهزیستی روانشناختیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 6

1-7-2-هوش هیجانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 12

1-7-3-هوش معنویبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 23

1-7-4-هوش اجتماعیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 32

فصل دوم : پیشینه ی تحقیق

2-1-مقدمهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 38

2-2-مروری بر تحقیقات انجام شدهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———— 38

2-2-1-: پیشینه تحقیقات داخلیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 38

2-2-2-:پیشینه تحقیقات خارجیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 40

فصل سوم : روش تحقیق

3-1-: روش تحقیقبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 46

3-2-جامعه آماری و نمونه آماریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————-46

3-3-روش گردآوری اطلاعاتبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 47

3-4-پایایی و روایی آزمونبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 47

3-5-جامعه آماریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 48

3-6-روش تجزیه و تحلیل داده ها 49بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————

فصل چهارم : یافته های تحقیق

4-1-مقدمهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 50

4-2-یافته های توصیفیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 50

4-2-1- مشخصات جمعیت شناختیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 50

4-3- نتایجبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————54

فصل پنجم : نتیجه گیری

5-1- مقدمهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 60

5-2-بحث و نتیجه گیریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 60

5-2-1-بحثبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 60

 

 

5-2-2-نتیجه گیریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 61

5-3-محدودیت های پژوهشبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 62

5-4-پیشنهاداتبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 63

5-4-1 پیشنهادات کاربردیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 63

5-4-2-پیشنهادات پژوهشیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 64

5-5-منابعبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————- 65

5-6-پیوست هابلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————70

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه هوش هیجانی ، هوش معنوی و هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس می باشد. شیوه انجام پژوهش توصیفی (همبستگی ) بود. برآورد حجم نمونه 372 نفر و روش نمونه گیری به روش تصادفی ساده انجام گردید. برای گردآوری داده های بهزیستی روانشناختی (متغیر ملاک) از پرسشنامه بهزیستی روانشناختی ریف[1](1989). و داده های هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی بار-ان[2] (1998).و پرسشنامه هوش معنوی 29 عبارتی و پرسشنامه هوش اجتماعی 45 عبارتی تت[3](2008). استفاده شد. داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از روش های آماری ضرب همبستگی و رگرسیون چند گانه تحلیل شد. نتایج نشان داد که رابطه معناداری بین هوش هیجانی و بهزیستی روانشناختی وجود دارد . همچنین نتایج تحلیل داده ها نشان داد که بین هوش اجتماعی و بهزیستی روانشناختی رابطه معناداری وجود دارد . اما در نتایج تحلیل داده ها در رابطه هوش معنوی با بهزیستی روانشناختی نتیجه معناداری مشاهده نشد. اما بین متغیرهای پیش بین هوش هیجانی ، بیشترین پیش بینی و هوش معنوی کمترین پیش بینی را در رابطه با بهزیستی روانشناختی داشت.

فصل اول: طرح تحقیق

1-1- مقدمه

در بیان مساله به جهت توصیف و توجیه موضوع پژوهش در ابتدا به بیان توضیحاتی در مورد متغیر ملاک پرداخته شده است. همچنین توضیحاتی در مورد اهمیت هوش و مطرح شدن سازه های جدید هوش در سالهای اخیر اشاره شده .همچنین در بیان مساله ، رابطه متغیر ملاک با متغیر های پیش بین  به چالش می کشد و کسانی که تاکنون در این رابطه تحقیق کرده اند و در جامعه ما نیز چگونه به صورت مساله در آمده است و چرا این روش انتخاب شده ، پرداخته شده است.

2-1- بیان مسأله

در چند سال اخیر روانشناسان به این نتیجه رسیده اند که فقط هوشبهر نیست که درافزایش کیفیت زندگی یا بهزیستی روانشناختی تاثیر دارد بلکه هوش حیطه گسترده تری دارد و عوامل بیشتری را پوشش می دهد. در این پژوهش ما به دنبال بررسی رابطه برخی از این عوامل با بهزیستی روانشناختی افراد هستیم.

یکی از مفاهیم اصلی مدل سلامت ، بهزیستی است. اصولا از دیرباز ، رویکردی که در تعریف بهزیستی وجود داشته است رویکرد مبتنی بر لذت گرایی بوده است که منظور از آن به حداکثر رساندن لذت و به حداقل رساندن درد است.اما این سوال نیز مطرح بوده که آیا مولفه های هوش بخصوص هوش هیجانی و هوش اجتماعی رابطه ای با بهزیستی روانشناختی و افزایش کیفیت زندگی افراد دارد یا خیر. بحث بهزیستی روانشناختی از زمانی شروع شد که فیلسوفان لذت‌گرای یونانی اولین بار به این نتیجه رسیدند که زندگی هر چه با لذت آمیخته‌تر، بهتر. بعد‌ها روان‌شناسان قرن بیستم تعریفی از سلامت روان ارائه دادند.واکنون که در چند دهه اخیر سازه های جدید هوش مطرح است ، طبق تعریف هایی که از سازه های هوش مطرح شده و تحقیقات داخلی و خارجی که انجام شده (فصل دوم)، روانشناسان به دنبال رسیدن به جواب این سوال هستند که کسانی که هوش هیجانی و اجتماعی و معنوی بهتری نسبت به دیگران دارند ، آیا بهزیستی بهتری هم دارند؟ و از کیفیت زندگی بهتر برخوردار هستند؟  

موضوعاتی که در تحقیقات گذشته مورد پژوهش قرار گرفته، ارتباط بین هوش هیجانی با بهزیستی روانشناختی بوده و یا ارتباط هوش معنوی و هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی بوده است . اما تا کنون پژوهشی که ارتباط هر سه متغیر را با بهزیستی روانشناختی مورد بررسی قرار دهد،انجام نشده است. این مسئله زمینه ای را فراهم می کند تا با دستیابی به نتایج مشاهده شود که هوش هیجانی و هوش معنوی و اجتماعی تا چه اندازه با افزایش کیفیت زندگی رابطه دارد.

بهزیستی روانشناختی به عنوان یکی از مولفه های اصلی سلامت عمومی و رضا مندی در خلال دو دهه گذشته توجه بسیاری از روانشناسان و محققان را به خود جلب کرده است و پژوهشهای گسترده ای در این رابطه رصورت گرفته است.( برگر[1]، 2001).

همزمان با رشد و گسترش جنبش مثبت نگر در دهه اخیر سلیگمن ،استین ، بارک و پترسون (2005)،روی آورد سنجش کنش وری های مثبت ،تجربه های مثبت و نیرومندی های سازش یافته انسانی مانند: رضایتمندی از زندگی ، بالا رفتن امید به زندگی، خوش بینی ، پذیرش خود ،روابط مثبت با دیگران، تسلط به محیط زندگی و رشد فردی و غیره  به طور فزاینده ای در حال گسترش است. که بهزیستی روانشناختی از جمله سازه هایی است که اکنون بیشتر مورد توجه قرار گرفته و اهمیت ویژه ای دارد.

همچنین در تحقیقاتی که مارتین(2003). کازاریا (2004). پیپ و مارتین ، (2006). انجام دادند در رابطه بین سبکهای زندگی و بهزیستی روانشناختی نشان داده اند که رابطه معناداری بین هوش هیجانی و بهزیستی روانشناختی وجود دارد. و از آنجایی که این سوال همواره مطرح بوده است که چه کسانی با چه امکانات یا توانایی هایی احساس بهزیستی بیشتری دارند ضمن اینکه تثبیت این موضوع در داخل کشور و وجود رابطه ، بررسی های بیشتر در جهت افزایش کیفیت زندگی افراد و ارتقاء سلامت روانی جامعه را می طلبد.

3-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بنابراین مطالعات و پژوهشهای بیشتر نیاز است  تا اهمیت هوش هیجانی ، هوش معنوی و هوش اجتماعی در زندگی افراد آشکار و با نتایج آشکار از این تحقیق صحت این موضوع مد نظر قرار گیرد.در این تحقیق با بررسی رابطه بین هوش هیجانی و اجتماعی و معنوی با بهزیستی روانشناختی و پیش بینی های انجام شده و نشان دادن نتایج می توان به این آگاهی رسید که تقویت هوش هیجانی و معنوی و اجتماعی تا چه اندازه می تواند در ارتقاء کیفیت زندگی افراد تاثیر بسزایی داشته باشد . که با پیگیری تحقیقات در زمینه این سازه های جدید از سوی پژوهشگران ، راه برای شناخت و افزایش بهره وری از سازه های هوش در جهت ارتقاء کیفیت زندگی افراد فراهم شود . پیامد به کاربستن و شناخت هوش اجتماعی و هیجانی و معنوی، دستیابی به مهارت‌هایی است که به طور بنیادی بر کارکردهای آموزشی، شغلی و اجتماعی افراد اثر می‌گذارد و نقش اساسی در پیشرفت و موفقیت در زندگی دارد. زیرا به افراد کمک می‌کند که توانمندی‌هایشان را بشناسند و اهداف واقع‌بینانه برگزینند (اسکول، ۲۰۰۲).

4-1- اهداف تحقیق

1-4-1-هدف کلی:

بررسی رابطه بین هوش هیجانی ، هوش معنوی و هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس.

1-4-2-اهداف اختصاصی:

 بررسی رابطه بین هوش هیجانی با بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس.

بررسی رابطه بین هوش معنوی با بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس.

بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس.

5-1- فرضیه های تحقیق

بین هوش هیجانی ، هوش معنوی و هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد.

بین هوش هیجانی و بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس رابطه وجود دارد.

بین هوش معنوی و بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس رابطه وجود دارد.

بین هوش اجتماعی و بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس رابطه وجود دارد.

6-1- سوالات تحقیق

آیا بین هوش هیجانی ، هوش معنوی و هوش اجتماعی با بهزیستی روانشناختی رابطه وجود دارد؟

آیا بین هوش هیجانی و بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس رابطه وجود دارد؟

آیا بین هوش معنوی و بهزیستی روانشناختی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی بندر عباس رابطه وجود دارد؟