فهرست مطالب:

چکیده……………………………………….1

فصل اول (کلیات تحقیق):……………………………………. 2

1.1.مقدمه………………………………….. 3

2.1. بیان مسأله…………………………………….. 5

3.1. اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق…………………………………..6

4.1. اهداف تحقیق……………………………………… 8

اهداف فرعی……………………………………. 8

5.1. سؤالات تحقیق…………………………………….. 8

6.1. فرضیه‌های تحقیق……………………………………… 8

7.1. قلمرو موضوعی تحقیق……………………………………… 8

8.1. قلمرو مکانی تحقیق……………………………………… 9

9.1. قلمرو زمانی تحقیق……………………………………… 9

10.1. تعاریف واژه‌های تخصصی به‌کاررفته در تحقیق (مفهومی و عملیاتی)……….. 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق……………………………………… 11

2-1-ارزیابی عملکرد…………………………………….. 12

2-1-1-تعریف ارزیابی عملکرد…………………………………….. 12

2-1-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد…………………………………….. 13

2-2-ضرورت استفاده از ارزیابی عملکرد…………………………………….. 13

2-3- اهداف اصلی ارزیابی عملکرد…………………………………….. 15

2-4-نظریه‌های ارزیابی عملکرد……………………………………. 15

2-4-1- نظریه اول…………………………………….. 15

2-4-2- نظریه دوم………………………………………..16

2-4-3- نظریه سوم…………………………………………18

2-5- توابع عملکرد……………………………………. 18

2-6-روش‌های متداول ارزیابی عملکرد……………………………………. 20

2-7-مراحل انجام ارزیابی عملکرد…………………………………….. 26

2-8- شاخص‌های ارزیابی عملکرد…………………………………….. 27

2-9- تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه نوع عملکردی را باید سنجید……………… 28

2-9-1- ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی………………………………….. 28

2-9-2-ارزشیابی مبتنی بر رفتار…………………………………….. 29

2-9-3- ارزشیابی نتیجه گرا …………………………………….29

2-10-معیارهای ارزیابی عملکرد…………………………………….. 30

2-11- مسائل و مشکلات ارزیابی عملکرد…………………………………….. 31

2-12- عوامل مؤثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی……………………………… 32

2-12-1- اندازه سازمان……………………………………… 32

2-12-2- پویایی سازمان……………………………………… 32

2-12-3-سطوح مختلف در سلسله‌مراتب………………………………………. 33

2-13-دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد…………………………….. 33

2-14- اصول ارزشیابی عملکرد در اسلام…………………………………….. 35

2-15- بررسی مدل‌ها و شاخص‌های ارزیابی عملکرد…………………………. 35

2-15-1-مدل عثمان اسماعیل و همکارانش (2011)………………………….. 35

2-15-2- مدل گریگرودیس و همکارانش (2012)……………………………… 38

2-15-3-مدل اولمستد و همکارانش (2012)………………………………… 39

2-16-4- مدل نادری و همکارانش (1389)…………………………………. 40

2-16-4- مدل قادری و همکارانش (1389)………………………………….. 41

2-16-4- مدل مصدق خواه و همکارانش (1390)……………………………. 42

2-17- مروری بر مطالعات انجام‌شده در داخل و خارج کشور……………. 43

2-18- جمع‌بندی و ارائه مدل مفهومی تحقیق………………………………. 44

فصل سوم (روش‌شناسی تحقیق)…………………………………….. 46

3-1 مقدمه…………………………………….. 47

 

 

3-2 روش تحقیق……………………………………… 47

3-3 روش‌های گردآوری اطلاعات………………………………………. 48

3-4 روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری تحقیق……………………………… 49

3-5 جامعه آماری……………………………………… 50

3-6 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری……………………………………… 50

3-7 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها …………………………………….51

فصل چهارم (تجزیه‌وتحلیل داده‌ها)…………………………………….. 52

4-1 مقدمه…………………………………….. 53

4-2 آمار توصیفی……………………………………… 53

4-3 آمار استنباطی……………………………………… 56

4-3-1 آزمون t-test برای فرضیات تحقیق……………………………………… 56

4-3-2 آزمون ANOVA………………………………………

4-3-2-1 تعداد کارکنان زیرمجموعۀ مدیر…………………………………….. 65

4-3-2-2 سابقۀ عهده‌دار بودن سمت مدیریت………………………………. 65

فصل پنجم (نتیجه‌گیری و ارائۀ پیشنهادات)…………………………………66

5-1 مقدمه…………………………………….. 67

5-2 نتیجه‌گیری از فرضیات……………………………………… 67

5-3 نتیجه‌گیری و پیشنهادهای مبتنی بر فرضیات……………………. 71

5-4 پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی…………………………………. 71

5-5 موانع و محدودیت‌های تحقیق……………………………………… 72

منابع فارسی مورداستفاده…………………………………….73

فهرست منابع انگلیسی……………………………………… 78

ضمائم……………………………………. 80

پیوست الف) نمونه پرسش‌نامه پژوهش……………………… 81

نمونه پرسش‌نامه پژوهش……………………………………… 81

پیوست ب) خروجی‌های نرم‌افزارهای SPSS و MINITAB………………

چکیده انگلیسی………………………………………..95

چکیده:

ارزیابی عملکرد به‌عنوان یک ارزیابی دوره‌ای، رسمی و اغلب مکتوب از عملکرد شغلی کارکنان است که به‌منظور دستیابی به اهداف مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. شناخت کارکنان ساعی و اعطای پاداش به آن‌ ها، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل اصلی ارزیابی عملکرد می‌باشد. درگذشته مدیران، ارزیابی عملکرد را فقط به‌منظور کنترل فعالیت‌های کارکنان انجام می‌دادند، درحالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع‌ آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن‌ ها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن ارتقاء کمی و کیفی کارکنان اتخاذ نمایند.

در این پژوهش به بررسی شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس پرداختیم. بررسی‌ها نشان داد که شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران آن اداره از کارآمدی مناسب برخوردار نیست. در ادامه شاخص‌هایی در ابعاد مختلف جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران شناسایی‌شده و به کمک آزمون T به بررسی کارآمدی آن شاخص‌ها پرداختیم. نتایج حاکی از آن است که تمامی شاخص‌های استخراج‌شده جهت ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران مناسب و کارآمد می‌باشد. در ادامه به کمک آزمون تحلیل واریانس به بررسی تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی پرداخته و وضعیت این متغیرها نیز درنتیجه تحقیق کنترل شد.

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

محیط رقابتی جدید، مدیران و رهبران سازمان‌ها را وادار کرده تا به دنیای خارج نظر افکنده و قوانین حیاتی شغل خود را درک کنند و در ورای آن به دنبال راهی برای رشد و رونق سازمان خود باشند. آلوین تافلر در کتاب شوک آینده به‌درستی بیان می‌کند که تغییر فرایندی است که بر تمام زندگی ما سایه افکنده، پس بسیار مهم است که آن را از نزدیک موردبررسی قرار دهیم. (رنگریز – عظیمی، ۱۳۸۷؛ ص ۲)

معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد؛ بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان‌ها به نفع نظام‌های منابع انسانی مترقی هست که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل مجموعه بیفزاید و سازمان را دررسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به‌پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظام‌های اداری سنتی که صرفاّ به ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه تنبیهی می‌پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند (ابیلی، ۱۳۸۲، ص ۲۵).

محیط کاری‌ای اثربخش محیطی است که در آن کارکنان، نیروی محرکه اصلی به شماره می‌آیند، ازاین‌رو امروزه توانمندسازی ظرفیت‌های بالقوه برای بهره‌برداری از سرچشمه توانائی‌های انسانی، اصلی مسلم در سازمان‌های تولید، توزیعی و خدماتی تلقی می‌شود تا این نیروی بالقوه مهار و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می‌رسانند، آن‌ ها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می‌پندارند و این تلقی آن‌ ها منجر به بهسازی مستمر در سیستم‌ها و نظام کاری می‌گردد (سیدجوادین، ۱۳۸۲، ص ۳۲).

واقعیت این است که اگر در سازمان‌ها از وجود انسان‌های خلاق، دانش گرا، فرصت شناس و تبیین‌گر مسائل بی‌بهره باشیم بسیاری از فرصت‌ها و موقعیت‌ها را از دست خواهیم داد، برای رسیدن به هدف جهانی‌شدن و یا حتی ماندن در این سطح پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به‌منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق کسانی است که به آن برنامه و هدف دارند (اسماعیل‌زاده، ۱۳۸۹، ص ۵۵).

سازمان‌ها اصولاً به‌منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند که میزان موفقیت آن‌ ها در دستیابی به این هدف‌ها هم ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است. ارزیابی کارکنان مقدماتی دارد که بی‌توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازده خصوصیات، روحیات و طرز نگرش او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. ازاین‌رو، بسیاری از بزرگان بر این عقیده‌اند که زندگی مادی، درواقع میدان آزمایش است و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است (ابطحی، ۱۳۸۱، ص ۲۵۵).

 بر این اساس و به‌منظور ارتقاء سیستم ارزیابی عملکرد، در این تحقیق به دنبال به‌روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس می‌باشیم.

2-1- بیان مسأله

یکی از مهم‌ترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی و کیفی سطح خدمات ارائه‌شده توسط آن نظام را فراهم می‌آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است؛ زیرا به کمک ارزیابی مستمر می‌توان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه‌شده به‌سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود. سازمان‌هایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت می‌کنند، تعالی و توسعه‌سازمانی را به ارمغان می‌آورند. درواقع، سازمان‌هایی توانایی رشد و توسعه دارند که مستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به چنین هدفی، باید شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان را ارتقاء دهند. (طبیبی، ۱۳۸۳).

 منظور از ارزیابی عملکرد فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی موردبررسی و سنجش قرار می‌گیرند (سعادت ۷۹).

که شامل پیامدهای زیر است: ۱- بهبود عملکرد؛ ۲-شناخت نیازهای آموزشی و بهسازی نیروی انسانی؛ ۳- فراهم نمودن مبنایی برای پاداش‌ها و انگیزش می‌باشد (Feeg, ۱۹۹۹).

هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک و انگیزش کارکنان برای انجام وظایف محوله در جهت اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، وظایف محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (Swansburg & Swansburg, ۲۰۰۲)

شاید هیچ‌یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد، به‌هرحال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است که می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند. (Ashish & Zachary, ۲۰۰۴)

 در بیشتر سازمان‌های کشور و همچنین در سازمان موردمطالعه (گمرک شهید رجایی بندرعباس) بیش از یک دهه است که سنجش عملکرد با عنوان ارزشیابی عملکرد، سالیانه یک‌مرتبه به‌صورت یک فرم ارزشیابی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد و کارکنان پس از تکمیل، آن را تحویل کارگزینی می‌نمایند و بعد از تعیین نمرات، پیرابندها بایگانی می‌گردد. با توجه به اینکه ارزشیابی انجام‌شده هیچ رغبتی در کارکنان در جهت پیشرفت شغلی در جهت اعتلای اهداف سازمانی ایجاد نمی‌کند؛ بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تحقیقی جهت تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجایی ارائه نماید. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق این است که شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد (کارکنان، مدیریان) در گمرک شهید رجایی بندرعباس چیست؟

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته ازجمله بحث آفرین‌ترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده و موضوع تحقیقات گسترده قرارگرفته است. تعاریف مختلف و متنوع می‌تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزاید. لذا ما به تعریفی از ارزشیابی در مدیریت اشاره می‌کنیم:

در مدیریت، ارزشیابی به معنی ارزش نسبی پدیده‌ها که با به‌کارگیری معیارهای معین موردسنجش قرار می‌گیرد. وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی‌که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد (. (Werther, ۱۹۹۵

یک سیستم ارزشیابی عملکرد روا و پایا باید اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف و نیازهای فرد ارزشیابی شونده برای مدیران و همچنین برای فردی که مورد ارزشیابی قرارگرفته، فراهم کند. اگر این اطلاعات در جهت تقویت نقاط قوت ارزشیابی شونده و برنامه‌ریزی برای فراهم کردن پیشرفت در زمینه‌هایی که نیاز است مورداستفاده قرار گیرد، می‌تواند باعث بهبود عملکرد، انگیزش و بهره‌وری شود (Mani, ۲۰۰۲).

ارزیابی عملکرد ازجمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با به‌کارگیری صحیح این ابزار نه‌تنها هدف‌ها و مأموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد (جعفری، برونی، حسام امیری، ۲۰۰۹).

 لانجر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف- بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب- الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج- زمینه توسعه کارکنان را فراهم و