انواع(تقسیم بندی) فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان

به دلیل وجود عوامل متعدد تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی، فرهنگ های متعددی در سازمان های امروزی ملاحظه می شود که صاحب نظران، این فرهنگ ها را از جنبه های مختلف و بر اساس شاخص های گوناگون تقسیم بندی کرده اند که تعدادی از معرف ترین و کاربردی ترین این تقسیم بندی ها به طور خلاصه در زیر بیان می گردد.

۲-۱-۳-۵-۱ تقسیم‌بندی دیویس

دیویس سازمان‌ها را از لحاظ فرهنگ به چهار دسته طبقه‌بندی نموده‌اند و ویژگی‌های سازمان‌ها با هر یک از فرهنگ‌های چهارگانه به شرح زیر می باشد. (دیویس،۱۳۷۶)

 

سازمان‌های با فرهنگ علمی[۱]:

تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست.

سازمان‌های با فرهنگ باشگاهی[۲]:

در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده ی اهمیت و ارزش افراد است.

سازمان‌های با فرهنگ تیمی[۳]:

در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل است. پاداش‌ها براساس میزان تولید، تعیین و پرداخت می‌شود.

سازمان‌های با فرهنگ سنگری[۴](تدافعی):

بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد، در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است.

۲-۱-۳-۵-۲ تقسیم بندی رابرت کوئین و مایکل مک گراث

رابرت کوئین و مایکل مک گراث چهار نوع فرهنگ مبتنی بر انتظارات را مورد شناسایی قرار داده‌اند. این چهار نوع فرهنگ ناشی از تبادلات یا تعامل افراد در سازمان تحت تأثیر ارزش ها و اعتقادات حاکم بر سازمان می‌باشند. (سید عباس زاده، ۱۳۷۴)که عبارتند از:

 

سازمان با فرهنگ عقلانی:

که از طریق تمرکز فعالیت‌های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می‌شود و موجب می‌شود با سازمانهای دیگر به رقابت بپردازد، ارزشهای مرکزی این نوع فرهنگ را کارایی و سودمندی تشکیل می‌دهند، عواملی که موجب حداکثر عملکرد سازمان می‌شود، هدفهای صریح و قضاوتهای فردی و قاطعیت هستند.

سازمان با فرهنگ توسعه‌ای[۶]:

ویژگی این نوع فرهنگ عدم تمرکز قدرت است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می‌باشد در راستای رشد، خلاقیت، نوآوری و سازگاری دایم با جهان خارج است و نیز مقاصد وسیع و رهبری کاریزمایی آن سبب می شود افراد به سازمان و ارزش های آن تعهد داشته باشند.

سازمان با فرهنگ اجتماعی[۷]:

مشخصه این فرهنگ، تنوع فعالیتها و توجه داخلی به حفظ سیستم می‌باشد بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و تعاونی است که این سبب می‌شود گروه دارای روحیه بالایی باشد و اعتماد آنان نسبت به هم بسیار زیاد است. جهت گیری آن به سمت بهبود منابع انسانی، شرکت در گروه، توجه بر ایده ها، پایبندی و تعهد و عضو شدن می باشد.

سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی[۸]:

این فرهنگ بر جهت گیری درونی و بر قوانین، نظم ها و استانداردها برای رسیدن به ثبات و کنترل در سازمان تأکید دارد قوانین از طریق سلسله مراتب رفتارهای مورد انتظار سازمان و اجرای مقررات پیش می‌رود؛ در ضمن پایداری، کنترل، قابلیت پیش‌بینی و پاسخگوئی صفات با ارزش این فرهنگ را تشکیل می‌دهند.

۲-۱-۳-۵-۳ تقسیم بندی هاروی و براون

تقسیم بندی دیگری از فرهنگ سازمانی توسط دو نفر از اندیشمندان مدیریتی به نام « هاروی و براون » ارائه شده است که از آن طریق می توان میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را بر اساس دو معیار بسیار مهم تعداد اعضای متعهد به ارزشها و سهیم بودن در ایجاد فرهنگ سازمانی قالب و میزان تعهد اعضا به ارزشها و هنجارهای قالب سازمانی تعیین کرد. که حاصل آن سه نوع فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. (کینیکی و کریتنر،۱۳۸۶)

فرهنگ قوی (زیاد):

فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشها غالب زیاد و میزان تعهد آنها قوی می باشد.( هم کمیت و هم کیفیت) این فرهنگ رضایت را افزایش، نقل و انتقال و ترک خدمت ها را کاهش و همگونی درونی را جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان می کند.

فرهنگ میانه(متوسط)

این نوع فرهنگها حد فاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف هستند، برخی دارای تعداد اعضای متعهد زیادی هستند که میزان تعهد آنها ضعیف و کم است و برخی هم دارای تعداد اعضای متعهد کم ولی با میزان تعهد قوی و زیاد هستند (کمیت بدون کیفیت) یا (کیفیت بدون کمیت).

فرهنگ ضعیف:(کم)

فرهنگ سازمانی است که تعداد اعضای متعهدشان کم و میزان تعهد تعداد اندک هم ضعیف است. (نه کمیت و نه کیفیت)

۲-۱-۳-۵-۴  تقسیم بندی کاتز دوریس و میلر

کاتز دوریس و میلر در کتاب “سازمان روانژاد” فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده اند شخصیت الگویی، از گروه مسلط بر سازمان که معمولا مدیران رده بالا هستند ناشی می شود. و سازمان های روان نژاد، سازمانهای هستند که گرفتار مشکلات هستند ولی هنوز به فعالیت می پردازند و مدیرانی آن ها را اداره می کنند که شخصیت روان نژادی دارند. آن ها در کتاب خود پنج نوع از شخصیت های روان نژاد را به فرهنگ های سازمانی ربط داده اند و فرهنگ سالم مربوط به هر کدام را نیز در کنار آن عنوان کرده اند که در ادامه به توضیح هر یک از آن ها می پردازیم. (ایران زاده،۱۳۷۷)

 

 

فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا:

فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیران پر هیجان همراه است این مدیران نیاز قوی به توجه دیگران دارند. از دیگران بهره کشی می کنند، قدرت در بالای سازمان متمرکز است، برای کارکنان همه چیز بر اساس تصمیم مدیر بلند پایه است. در مقابلش فرهنگ خودکفا می باشد که بر استقلال و ابتکار فردی و کامیابی و پیشرفت تأکید دارد. در چنین سازمانهایی پیشرفت و انضباط شخصی افراد از اهمیت خاصی بر خوردار است.

فرهنگ وسواس در برابر فرهنگ پر اعتماد:

فرهنگ وسواس از سبک شخصیتی افراد بد گمان به وجود می آید در این فرهنگ احساس نیرومندی از بی اعتمادی و بدگمانی حاکم است و ترس و بدگمانی حاکم بر سازمان توانایی آن را برای پاسخ دادن سریع به فرصتهای با ارزش، راهبردی و مهم کاهش می دهد اعضای سازمان به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگر افراد قرار نمی دهند. در مقابلش فرهنگ پر اعتماد می باشد که افراد سازمان نسبت به یکدیگر احساس اعتماد عمیق دارند. این اعتماد می تواند به جستجویی فعال در برنامه های ویژه راهبردی منتهی شود و سازمان را از نوعی برتری رقابتی برخوردار سازد.

فرهنگ پرهیز کننده در مقابل فرهنگ کامیابی جو:

در فرهنگ پرهیز کننده کارکنان و مدیریت از دگرگونی می گریزند و دلبستگی شدید به حفظ وضع موجود دارند. در مقابلش فرهنگ کامیابی می باشد که نیاز به دگرگونی را احساس کرده و به آن اعتقاد دارند. فرصت ها را غنیمت می شمارند و با تصمیم گیری مناسب از آن بهره می گیرند.

فرهنگ سیاسی شده در مقابل فرهنگ متمرکز بر هدف:

در فرهنگ سیاسی شده مدیر از کارکنان جداست و بر این گمان است که تعامل با دیگران به زیانش است و مدیران در این مبارزه ی قدرت جهت حفظ جایگاه خود می کوشند و به موفقیت سازمان کمتر اهمیت می دهند در مقابلش فرهنگ متمرکز می باشد که چشم انداز مشترکی در مورد اهداف سازمان با کارکنان دارند. مدیران بلند پایه در جهت تعیین اهداف می کوشند و اعضای سازمان تعهد و شوق زیادی در دستیابی به این اهداف دارند.

 

فرهنگ دیوانسالارانه در برابر فرهنگ آفریننده :

در فرهنگ دیوانسالارانه مدیران با روش های دقیق و خردمندانه رفتار می کنند توجه آنان بیشتر به جزئیات است، با زیر دستان به شیوه خودکامه برخورد می کنند توجه آنها بیشتر به شیوه و دستوالعمل ها متمرکزاست. اهداف و رفتار آمیخته با احترام از سوی کارکنان در برابر مدیران انتظار می رود. در مقابل در فرهنگ آفریننده و خلاق اعضای سازمان از انضباط شخصی و خود کنترولی برخوردارند و ضمن آگاهی اعضا از کار یک دیگر دارای همبستگی و انسجام درونی بالایی می باشند که زمینه ساز نو آوری و آفریندگی در امور می باشد.

بطور خلاصه از تقسم بندی های فوق این گونه می تواند نتیجه گرفت که برای هر سازمان یک فرهنگ غالبی وجود داشته و بر حسب ماهیت کار نیز زیر مجموعه‌ها و خرده فرهنگ‌های متفاوت شکل می‌گیرد که مبنای تفاوت آنها، تخصص، تکنولوژی، منطقه ی جغرافیایی و نظیر این هاست. نیز برای اینکه سازمان‌ها از اثربخشی لازم برخوردار شوند باید متناوب با مأموریت، فن‌آوری، حجم عملیات و متغیرهای مشابه دیگر خود، از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند.

[۱] Academy

[۲] Club

[۳] Team

[۴] Fortress

[۵] Rational

[۶] Development

گونه شناسی فرهنگ سازمانی

همانطور که پیش تر بیان کردیم تعاریف، نظریه ها، مدل ها و الگوهای متنوعی در مورد فرهنگ سازمانی ارائه شده است و فرهنگ سازمانی به طرق گوناگون مورد مطالعه، بررسی و سنجش قرارگرفته است. که این گوناگونی و تنوع این مطالعات، چه به لحاظ تئوری پردازی و چه به لحاظ روش شناسی تا حدی موجب سردرگمی این حوزه علمی می شود. لذا به این دلیل در این بخش سعی می کنیم برای درک بهتر مطالعات و الگو ها در زمینه فرهنگ سازمانی، و در جهت انتخاب بهترین مدل از بین این هم مدل موجود(که پیش تر چند تا از معرف ترین و کاربردی ترین آن ذکر شد) برای انتخاب مبنای تئوری تحقیق خود، آن ها را در چهار گونه متمایز دسته بندی و مقایسه می کنیم. تا بهترین و جامع ترین آن ها را انتخاب کنیم.(محتوای به کار رفته شده در این چهار گونه دسته بندی بر مبنای بخش های قبلی این تحقیق می باشد و به عبارتی محدود به این عوامل نیست و تنها دلیل انتخاب آن ها این است که پیش تر به آن ها اشاره یدر این جا شده وگرنه عوامل دیگری نیز می تواند در این دسته بندی ها نیز جای بگیرند) در ضمن این گونه بندی برگرفته از رساله دکترا آقای عباس خاکپوردر۱۳۸۹ از دانشگاه شهید بهشتی می باشد که مهم ترین معیارهای تمایز این مطالعات و دسته بندی ها نوع نگاه به ماهیت فرهنگ سازمانی، روش مطالعه و سنجش فرهنگ سازمانی و اهداف مطالعه است که در ادامه به تشریح این چهار گونه می پردازیم

گونه اول) مطالعه فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب

دسته اول از مطالعات فرهنگ سازمانی، مطالعاتی است که به بررسی خرده فرهنگ ها پرداخته و به دسته بندی های متفاوتی از فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب یا متناقض اشاره می کنند. این مطالعات با الهام از برخی نظریات جامعه شناسی سازمان ها و مطالعات رفتاری و روان شناسی اجتماعی در سازمان و مدیریت و نظریه سیستم های متقابل صورت گرفته است. (Pearse،۲۰۰۹) مدل ها و دسته بندی های متعددی در این زمینه وجود دارند که تعدادی از آن ها در جدول۲ آمده است لذا مطالعاتی که در این سنخ قرار می گیرند بر دو نوع هستند: دسته اول از نظریات و پژوهش هایی که در این سنخ قرار می گیرند خرده فرهنگ ها را مقابل هم و نه در تضاد با هم قرار می دهند. (برای مثال خرده فرهنگ چارلز هندی) دسته دوم الگوها و مطالعاتی است که ابعاد متضادی از فرهنگ سازمانی را مورد توجه قرار داده و معتقد به وجود فرهنگ هایی هستند که متضاد با هم هستند و لذا ابزارهایی را طراحی می نمایند که خرده فرهنگ های متضادی را مورد سنجش قرار می دهد که این خرده فرهنگ ها دقیقاً در تضاد با هم قرار می گیرند.(برای مثال مطالعات هافستد)

جدول ۲٫ برخی از مطالعه های فرهنگ های سازمانی بر اساس خرده فرهنگ ها

فرهنگ مورد مطالعه	خرده فرهنگ ها
دیویس	فرهنگ علمی، فرهنگ باشگاهی، فرهنگ تیمی، فرهنگ سنگری
رابرت کوئین و مایگل گراث	فرهنگ عقلانی، فرهنگ توسعه ای، فرهنگ اجتماعی، فرهنگ سلسله مراتبی
چارلز هندی	فرهنگ قدرت، فرهنگ ایفای نقش، فرهنگ وظیفه گرایی، فرهنگ اصالت وجود
کاتز دوریس و میلر	فرهنگ سازمانی روان نژاد، فرهنگ سازمانی سالم
هافستد	جمع گرایی/فرد گرایی، مرد سالار/زن سالار، فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، جهت گیری بلند مدت /کوتاه مدت
هاروی و براوان	فرهنگ قوی، فرهنگ میانه، فرهنگ ضعیف

 

 

از ویژگی بارز این دسته می توان به موارد زیر اشاره کرد

۱-هستی شناسی عینیت گرا یانه معرفت شناسی اثبات گرایانه و تاکید بر روش شناسی کمی در نظریه

 بدین معنا که صاحب نظران در این گونه، فرهنگ را یک وجود مستقلی از سازمان می دانند که قابل اندازه گیری بوده و در سازمان های مختلف قابلیت تطبیق دارد.

۲-استفاده از الگوهای از پیش تعیین شده، ابعاد فرهنگی معین و غیر قابل انعطاف

بدین معنا که الگو های فرهنگ سازمانی که در این رویکرد جای می گیرند دارای ابعاد از پیش تعیین شده ای هستند. این موضوع علاوه بر اینکه اندیشه وجود چنین ابعادی را در همه سازمان ها به محقق القاء نموده و موجب تلاش و سو گیری محقق در اثبات آن می شود.(Creswell،۲۰۰۹) در ضمن غفلت از ابعاد منحصر به فرد فرهنگی در سازمان های مختلف را نیز در پی دارد.

۳-بررسی سطحی لایه های فرهنگ و غفلت از بافت و تاریخ سازمان

به دلیل تأکید بر عینیت گرایی و به تبع الزام به استفاده از روش کمی در این نوع از مطالعات، آن قسمتی از فرهنگ که مورد بررسی و ارزیابی قرار می گیرد، الگو های رفتاری اعضای سازمان است و مفروضات بنیادین فرهنگ سازمانی از طریق این نوع از مطالعات قابل بررسی نیست و لزومی هم ندارد.بنابراین مفروضات بنیادین نه به لحاظ منطقی و نه به لحاظ علمی قابلیت تطبیق و تعمییم را ندارد. (Yauch،۲۰۰۳)

۴-استفاده از تحلیل تطبیقی:

پیامد تحلیل تطبیقی مجموعه فرضیات از پیش تعیین شده متناسب با اهداف پژوهش است. (Yauch،۲۰۰۳)مفروضات پژوهش اغلب در جهت تأیید یا رد وجود خرده فرهنگ ها و یا بررسی روابط فرهنگ سازمانی با مؤلفه های دیگر (مؤلفه های عملکرد سازمانی و مؤلفه های رفتار سازمانی) بوده و هدف پژوهش تعمیم نتایج است. بنابراین در مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس خرده فرهنگ های غالب  یا متناقض از مطالعه موردی استفاده نمی شود بلکه از تحلیل تطبیقی استفاده می شود. و بیشتراز عناصر شناختی فرهنگ استفاده می شود تا تا نمادها و سمبل ها.

 

گونه دوم) مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس شناسایی ویژگی ها

دسته دوم مطالعاتی است که به ویژگی های فرهنگ سازمانی به ویژه مؤلفه های مثبت (سازنده) فرهنگ سازمانی اشاره می کند. و هدف پژوهش های اولیه در فرهنگ سازمانی را شناسایی مؤلفه های فرهنگی می داند که به توانمندی سازمان در تحقق اهدافش کمک می کند و یا مانع تحقق اهداف می شود. آنها قوانین نانوشته ای هستند که انتظار می رود افراد پیروی کنند. هدف اصلی این نوع مطالعات، بررسی ویژگی های فرهنگ یک سازمان و تاثیر آنها بر سایر متغیر های سازمان به منظور مدیریت اثربخش تر می باشد. (Hofstede،۲۰۰۵) لذا این مطالعات به ذکر ویژگی های فرهنگ سازمانی و به ویژه فرهنگ سازمانی مطلوب می پردازند.

ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز، ادگارشاین، لیت وین و استرینگر، شرکت مشاوره مکنزی و پیتر و واترمن به مثابه مبانی نظری در متون مدیریتی استفاده می شود. (Pearse،۲۰۰۹)مؤلفه های اشاره شده در این نظریات نه تنها در تناقض با هم نیستند بلکه مکمل هم اند و کاملاً در هم تنید ه اند و فرهنگ، متغیری پیوسته است. از طرف دیگر دایره مفهومی فرهنگ سازمانی در این نظریات و مطالعات مشابه با توجه به اهداف و دیدگاه صاحب نظران و محققان آن متفاوت است زیرا هم نوع نگاه به فرهنگ کاملاًً ذهنی و وابسته به محقق یا نظریه پرداز بوده و هم نوع مطالعه موردی است. به همین دلیل همان گونه که در جدول شماره ۲ مشاهده می شود بر خلاف جدول شماره ۳ هیچ الگوی تطبیقی بین این نظریات نمی توان به دست آورد. به عبارت دیگر دایره مفهومی فرهنگ سازمانی از یک دیدگاه به دیدگاه دیگر متفاوت است و قابلیت همپوشی فضای مفهومی فرهنگ و مؤلفه های آن وجود ندارد.

جدول ۳٫ برخی از مطالعه های فرهنگ های سازمانی بر اساس ویژگی ها و مولفه های آن

فرهنگ مورد مطالعه	مولفه های فرهنگی مورد مطالعه
پیترز و واترمن	التزام به عمل، تعصب به عمل، بها دادن به ارباب رجوع و مشتری، خودگردانی و کار آفرینی، بهره‌وری از طریق نیروی انسانی، توجه به ارزش ها، اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت، ثبات همراه ناپایداری، ستاد اداری کوچک.
ادگار شاین	رفتار منظم مشاهد شده، هنجار های گروهی، ارزش های باور شده، فلسفه رسمی، مقررات انجام فعالیت ها، جو سازمانی، مهارت های انتقالی، عادات فکری، مدل های ذهنی و الگوهای زبانی، معانی مشترک، استعاره های ریشه ای یا سمبل های منسجم
رابینز	خلاقیت فردی، ریسک‌پذیری، هدایت و رهبری، یکپارچگی، حمایت، مدیریت کنترل، هویت، سیستم پاداش، سازش با پدیده تعارض، الگوی ارتباطات.

ویژگی های کلیدی مطالعات فرهنگ سازمانی بر اساس شناسایی ویژگی هابه قرار زیر

۱-هستی شناسی ذهنیت گرا، معرفت شناسی غیراثباتگرایانه (تفسیری) و رو ش شناسی کیفی.

ماهیت فرهنگ سازمانی در این گونه از نظریات و مطالعات مشتق از آن، یک پدیده منحصر به فرد است. به عبارت دیگر فرهنگ، وجودی یگانه و مستقل از سازمان ندارد بلکه هر سازمان خود فرهنگی است که هدفی جز وجود خودش ندارد. (Pheysey،۱۹۹۳) پس رویکرد ذهنیت گرای به پدیده فرهنگ سازمانی این گونه حاکم است و معرفت شناسی نیز تفسیری است و بدلیل این که تعمیم و توافق نیز در این گونه مد نظر نیست لذا روش شناسی کیفی است.

۲-مطالعه موردی و در بافت وتاریخ سازمان است.

 چرا که همانطور که پیش تر اشاره شد هدف پژوهش تعمیم نتایج نیست و در ضمن مولفه های فرهنگی را با روش کیفی در بافت و زمینه آن بررسی می کنند نه جدای از آن.

۳- امکان بررسی سطوح شناختی، نمادها و لایه های عمقی سازمان فراهم است.

چرا که این گونه از مطالعات علاوه بر الگوهای رفتاری و ارزش های سازمانی، نمادها و لایه ها ی پنهان و ناخود آگاه فرهنگ را نیز بررسی می نمایند.

گونه سوم) رویکرد تلفیقی

دسته سوم از مطالعات فرهنگ سازمانی را می توان تلفیق مطالعات نوع اول و نوع دوم دانست. به طوری که ابتدا ویژگی های فرهنگ سازمانی(به روش های کیفی)مورد مطالعه قرار می گیرد و سپس این ویژگی ها به ابعاد یا خرده فرهنگ های متفاوت و متمایز تقلیل(از طریق روش های کمی و آماری)می یابد. تفاوت این نوع مطالعات با مطالعات دسته اول در این است که اولاً در اینجا چارچوبی برای تقسیم بندی فرهنگ سازمانی از پیش طراحی نشده است. ثانیاً ابعاد مورد بررسی در تضاد با هم نیستند بلکه هدف کشف متغیر های فرهنگ یک سازمان بدون در نظر گرفتن تعمیم پذیری آن است. در این رویکرد هم روش کمی و هم روش کیفی قابل کاربرد است و لذا ممکن است رویکردهای عینیت گرا و ذهنیت گرا ادغام شوند. هدف تشخیص مشکل یا ایجاد فرضیاتی است که می تواند بعداً در تحلیل تطبیقی به کار آید رویکرد تلفیقی عموماًَ ابتدا مبتنی بر مطالعه ویژگی های فرهنگ سازمانی است و نه خرده فرهنگ ها، ولی در مراحل بعدی این ویژگی ها در دسته بندی های فرعی جا گرفته و هر کدام ابعاد فرهنگی یا خرده فرهنگ خاصی را تشکیل می دهد ضمن اینکه بر خلاف مطالعات دسته دوم مدام به پیوستگی فرهنگ توجه می شود. برخی از مطالعاتی که می توان در این دسته جای داد عبارت اند از: الگوی ویلیام اوچی و الگوی فرهنگ سازمانی دنیسون البته به دلیل اینکه رویکرد تلفیقی رویکرد جدید تری در مطالعات فرهنگ سازمانی محسوب می شود الگوهای نظری و مطالعاتی کمتری در این زمینه وجود دارد. اما با توجه به گسترش متدولوژی پژوهش و ابداع روش های تلفیقی انتظار می رود مطالعات فرهنگ سازمانی با این رویکرد توسعه یابد. (Pheysey،(۱۹۹۳

جدول ۴٫ برخی از مطالعه های رویکرد تلفیقی فرهنگ سازمانی

فرهنگ مورد مطالعه	مولفه های فرهنگی مورد مطالعه	خرده فرهنگ
الگوی ویلیام اوچی	تعهد به کارکنان،ارزشیابی، مسیرهای ترقی، کنترل تصمیم‌گیری، مسئولیتهای جمعی، توجه به افراد	فرهنگ نوع A )آمریکایی( فرهنگ نوع J )ژاپنی( فرهنگ نوع z )ژاپنی آمریکایی(
مدل دنیسون	توانمند سازی، تیم سازی، توسعه قابلیت ها، ارزشهای بنیادین، توافق، هماهنگی و پیوستگی، ایجاد تغییر، مشتری گرایی، یادگیری سازمانی، گرایش و جهت راهبردی، اهداف و مقاصد چشم انداز	انطباق پذیری رسالت درگیر شدن در کار سازگاری

مدل چارلز هندی

چارلز هندی را گرچه با تئوری (سازمان‌های شبدری) می‌شناسند لکن پژوهش‌های او در عرصه فرهنگ، بی‌گمان ازمنابع مهم مدیریتی به شمار می‌روند. هندی معتقد بود فرهنگ‌های سازمانی را می توان بر اساس نقش وظایف کارکنان و قدرتی که به هر شخص تفویض می شود تقسیم بندی کرد. وی اعتقاد دارد با توجه به ویژگی های چهار خدا از خدایان اسطورهای یونان که می تواند نماد هر یک از سازمانها تلقی شوند امکان تبین خصوصیات این سازمان ها پدید می آید و می توان بر ویژگی های فرهنگی که بر همه فعالیت های سازمان سایه گسترده پی برد. که به قرار زیر می باشد.

۱ـ فرهنگ سازمانی چماقی(قدرت):

زئوس (خدای قدرت)نماد آن می باشد که در این فرهنگ یک منبع قدرت مرکزی وجود دارد که همه قدرتها از این منبع مرکزی جاری می شود و در سرتاسر سازمان نظیر یک تار عنکبوت گسترده و اعمال قدرت می‌کند. در اینجا قوانین و رویه‌ها محدودند و جو سازمانی رقابتی، قدرت گرا و سیاسی برقرار است.

۲ـ فرهنگ سازمانی قالب مندی (ایفای نقش):

آپولو (خدای نظم وقانون)نماد آن است همان فرهنگی است که ماکس وبر و تام برنز به ترتیب از آن به عنوان های بوروکراتیک و ماشینی یاد می کنند. در این سازمان ها تمرکز زیاد بر تخصص گرایی است و در آن کارها بر اساس رویه‌ها و قوانین و نقش‌ها یا به وسیله شرح شغل کنترل می‌شود و اهمیت آن از فردی که آن را انجام می‌دهد بیشتر است و قدرت در پست‌ها متمرکز است نه افرادی که پست ها را در اختیار دارند.

۳ـ فرهنگ سازمانی وظیفه گرایی:

آتنا (اله معرفت) نماد آن است که در آن هدف جذب کارکنان مناسب و سپردن کارها به دست آنها است نفوذ بیشتر از قدرت تخصصی ناشی می‌شود تا قدرت فردی یا جایگاه شغلی لذا فرهنگ قابل سازگار شدن است و کار گروهی مهم است.

۴ـ فرهنگ سازمانی اصالت وجود:

دیونسیوس (خدای عیش و نوش) نماد آن است که در این فرهنگ، فرد محور توجه است. سازمان‌ها تنها برای خدمت و کمک به افراد و کارکنان تشکیل می‌شوند تفاوت عمده این فرهنگ با دیگر فرهنگ مذکور در این است که افراد در فرهنگ های سازمان قبلی تابع خواسته های متبوع سازمان هستند و حال آن که سازمان دارای این فرهنگ تابع خواسته های اعضای خود است و یا به عبارتی موجودیت سازمان در راستای تحقق اهداف شخصی است.

چارلز هندی هیچ اولویت بندی را برای این چهار نوع فرهنگ سازمانی قائل نمی شود و معتقد است در فضای سازمانی جای کافی برای همه آن ها وجود دارد. (فرهنگی وهمکاران،۱۳۸۴)

۲-۱-۳-۶-۷ مدل دنیسون

یکی از جدید ترین و در عین حال کامل ترین مدل های فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. پروفسور دنیسون فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی اصلی می داند که هر ویژگی خود به سه عامل تقسیم می شود، که عبارتند از:

شکل ۳٫ مدل دنیسون ۲۰۰۰

۱ -درگیر شدن در کار

سازمان های اثربخش افرادشان را توانمند می سازند، سازمان را بر محور گروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان موثر است و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد. درگیری زیاد در کار به معنای درگیر شدن ذهنی کامل با کار است که بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود کار می کند و هرآنچه در توان دارد در این راه به کار می گیرد. ویژگی در گیر شدن در کار با سه شاخص اندازه گیری می شود:

۱/۱-توانمند سازی[۱] (اختیار دادن): افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارشان دارند. این نوعی حس مالکیت و مسئولیت در سازمان ایجاد می کند.

۲/۱- تیم سازی[۲] (جهت گیری تیمی): در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس می کنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمان ها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.

۳/۱- توسعه قابلیت ها[۳] : سازمان به منظور تامین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارت های کارکنان می پردازد.

۲-سازگاری (هماهنگی و یکپارچگی):

تحقیقات نشان داده است که سازمان هایی که اغلب اثر بخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش های بنیادین نشات گرفته است. لذا رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند. (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند) و فعالیت های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان هایی با چنین ویژگی های، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طورکافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:

۱/۲- ارزشهای بنیادین[۴] (محوری) : اعضای سازمان در یک دسته از ارزش هایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل می دهند شریک اند.

۲/۲- توافق[۵]: اعضای سازمان قادرند در اختلافات مهم به توافق برسند. این توافق هم شامل توافق در سطوح پایین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر می باشد.

۳/۲- هماهنگی و پیوستگی[۶]: واحد های سازمانی با کارکردهای متفاوت می توانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کارکنند. مرزهای سازمانی با این گونه کارکردن از هم پاشیده نمی شود.

۳- انطباق پذیری :

سازمان های که به خوبی یگپارچه و هماهنگ هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد. سازمان  های سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قایل شدن برای مشتریان هستند. این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد :

۱/۳- ایجاد تغییر[۷]: سازمان قادر است راه هایی برای تامین نیازهای تغییر در خود ایجاد کند و می تواند محیط موسسه را بشناسد، به محرک های جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده سبقت گیرد.

۲/۳- مشتری گرایی[۸] : سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تامین آینده بر می آید. در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمان ها در جهت رضایت مندی مشتریان هدایت می شوند را نشان می دهد.

۳/۳- یادگیری سازمانی[۹] : میزان علائم محیطی را که سازمان ها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصت هایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانایی ها ایجاد می کند اندازه می گیرد.

۴- رسالت :

شاید بتوان گفت مهم ترین ویژگی فرهنگ سازمانی، رسالت و ماموریت آن است. سازمان هایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمان های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهذاف راهبردی را تعریف و مشخص کرده و چشم انداز سازمان را ترسیم می کنند. پر درد سرترین سازمان ها، سازمان هایی هستند که مجبورند ماموریت شان را تغییر دهند. وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد. لذا تغییر استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است. در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق می کند که این چشم انداز را پشتیبانی می کند.

۱/۴- گرایش و جهت راهبردی[۱۰] : گرایش های استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص خودش را در آن بخش مشارکت می دهد.

۲/۴ – اهداف و مقاصد[۱۱] : اهداف با استراتژی ماموریت و افق دید سازمان پیوند می یابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کند.

۳/۴ – چشم انداز[۱۲] : سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد. آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل های نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند.

همان طور که در شکل۳ مشاهده گردید مدل دنیسون دارای دو محور عمودی و افقی است که آن را به چهار قسمت (ربع دایره) تقسیم کرده اند. محور عمودی در بر دارند ی میزان و نوع تمرکز فرهنگ سازمانی است. این محور از یک طرف به تمرکز داخلی و از طرف دیگر به تمرکز خارجی منتهی می شود. محور افقی نیز به میزان انعطاف سازمان اشاره دارد که از یک طرف فرهنگ ایستا و از طرف دیگر به فرهنگ منعطف منتهی می شود. ( ۲۰۰۰ ،Denison)

[۱]Empowermen

[۲] Team Orientation

[۳] Capability Development

[۴] Core Values

[۵] Agreemwnt

[۶] Coordination & Integration

[۷] Creating Change

[۸] Customer focuse

[۹] Organizational  Learning

[۱۰] Strategic Direction & Itent

الگوها و مدل های شناخت فرهنگ سازمانی (تئوریهای فرهنگ سازمانی)

الگوها و مدل‌های مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و محققان و صاحبنظران ارائه گردیده که در اینجا سعی شده به ۷ تا از مهمترین و معروف ترین آنها اشاره ‌گردد :

۲-۱-۳-۶-۱  الگوی پیترز و واترمن

پیترز و واترمن در پی طرح پژوهشی گسترده ای درباره کارگردانی و دگرگونی سازمانی، سیاهه ای از پانصد شرکت در ۵۹ قلمرو صنعتی را انتخاب نمودند که دو ویژگی همگانی داشتند: نخست در شمار بهترین های قلمرو کار یا صنعت های خود بودند؛ دوم همه آنها خود را تازه گردان و نوتوان ساخته بودند. آنها ازسازمان های مورد مطالعه خود به شاخص‌های زیر دست یافتن که در ادامه به اجمال به تشریح هریک از آن ها می‌پردازیم. (مرتضوی،۱۳۷۴)

 

 

 

التزام به عمل:

در سازمانهای موفق نوعی تعصب به عمل وجود دارد، لذا سازمانهایی که از تصمیم‌گیری سریع برخوردار بوده و به عمل ارزش می‌نهادند نسبت به سازمانهای دیگر موفق‌تر بودند.

تعصب به عمل:

 دست به کار زدن و از بی حرکتی در برابر دشواری ها پرهیز کردن به معنی آزمودن است و این از ویژگی های شرکت های برجسته می باشد. وظیفه مدیریت آن است که روحیه آزمودن را در شرکت پرورش دهد و اندک شکست و ناکامی را بپذیرد و برای آزمایش ها وزن و ارزش کافی قایل گردد و خود پشتیبان مشوقان کار آزمایشی باشد. می توان گفت که تعصب به عمل در شرکتهای موفق دارای زیر معیارهای: روانی، سازمانی، خرد کردن کارها و استفاده از تجربیات دیگر سازمان ها می باشد.

 بها دادن به ارباب رجوع و مشتری:

در سازمانهای موفق ارباب رجوع و مشتری، منبع اطلاعات در مورد محصولات و خدمات جاری و منشأ ایده‌های نو برای محصولات و خدمات آینده هستند و تأکید بر مشتری و برآورده کردن نیازهای او و کسب رضایت و خشنودی او تضمینی برای عملکرد موفق سازمان است. به عبارتی می توان گفت نوعی از قالب دادن به کوشش های شرکت است که در حقیقت، پیدا کردن راه مناسب و ویژه ای است که در ضمن آن یک شرکت می تواند بهتر از دیگران به مشتریان خدمت کند.

خودگردانی و کار آفرینی:

در سازمان‌های موفق، فضایی از تشویق و ترغیب فعالیت‌های پیشقدمانه و خلاّق وجود دارد. با باز گذاشتن میدان عمل، افراد را به آفریدن تشویق می کنند. اجرای برنامه های نوآور و تازه گردان اصول مسلم شرکت های برجسته است و با ایجاد روحیه خطرجویی در میان کارکنان استقلال عمل را به شیوه ای شگفت انگیز در همه رده های سازمانی روان می سازند. با نامتمرکز کردن کارها، آسان بودن ارتباطات زمینه را برای نوآفرینی مهیا می سازند.

 

 

 

 

بهره‌وری از طریق نیروی انسانی:

بر اساس نظر پیترز و واترمن سازمانهای موفق را سازمانهائی هستند که به نیروی انسانی به عنوان ارزشمندترین دارایی خود توجه کرده و فرصت‌های رشد و تعالی را برای کارکنان فراهم آورده‌اند. معتقدند که هرگاه با کارکنان بر پایه بالندگی رفتار شود، آنان با رفتار خود پاسخ مناسب خواهند داد.

توجه به ارزش ها:

سازمان ها برای پایایی خود و دستیابی به تکامل باید از مجموعه ای ازباورهای راستین برخوردار باشند که بر پایه آنها همه سیاست ها و کوشش های خود را پایه گذاری کنند. پس مهمترین عامل در پیروزی یک شرکت پایبندی و پیروی راستین این باورهاست و اگر سازمانی می خواهد چالش جهان پر از دگرگونی را بپذیرید، باید آماده باشند در مسیر حرکت خود به جلو، همه چیز جز آن مجموعه باورها را دگرگون سازد.

اقدام به امور مرتبط با تجربه و مهارت:

به نظر آنها موفق ترین شرکت ها آنهایی هستند که بر حول یک مهارت اصلی به افزایش حیطه کاری خود دست زده اند و به طور کلی سیاست آنها در برابر توسعه کار و بر حیطه کار استوار است و هرگز خود را درگیر دام تنوع و بزرگ شدن نمی کنند. تنوع طلبی در موسسات موفق رد شده و ارزش فرهنگی رایج در این سازمانها، عدم دخالت و درگیر شدن در امور غیر مرتبط است.

ستاد اداری کوچک:

در موسسات موفق گرایش به سمت سلسله مراتب اداری اندک و ستاد اداری کوچک است به زعم آنها ارزشهای فرهنگی، در سازمانهای موفق بر عملکرد ستاد تأکید دارند نه اندازه آنها.

استفاده مناسب و مقتضی از ساختارمنعطف(ارگانیک) و غیرمنعطف(مکانیکی):

سازمان‌های موفق بطور منعطف سازماندهی شده‌اند، زیرا تمایل به سلسله مراتب و نیروی ستادی در اینگونه

سازماندهی کمتر و قوانین و مقررات محدودتری وجود دارد.

۲-۱-۳-۶-۲  الگوی هافستد

هافستد پنج بعد برای ارزشهای فرهنگی مطرح کرده است که بر آن اساس می توان ملت های جهان را به گروه های مختلف دسته بندی نمود. تعریف های ارائه شده در مورد پنج بعد ارزش های فرهنگی که در قسمت زیر آورده شده اند مبتنی بر پژوهش های صورت گرفته توسط هافستد در ۵۰ کشور جهان هستند.( Hofsted, 1997)

۱-فرد گرایی / جمع گرایی

فرد گرایی عبارت است از وابستگی اندک بین افراد، در یک گروه یا سازمان می باشد. در فردگرایی انتظار بر این است که هر کسی به فکر منافع خود و حداکثر به فکر منافع افراد نزدیک (خانواده) خود باشد. اما برعکس، جمع گرایی وابستگی شدید بین افراد یک گروه یا سازمان است، به گونه ای که فرد در مقابل وفاداری بی چون و چرا، همیشه مورد حمایت گروه یا سازمان خود قرار می گیرد.

۲-مرد سالاری / زن سالاری

مرد سالار به جوامع و سازمان هایی اطلاق می شود که در آنها نقش اجتماعی افراد برحسب جنسیت به روشنی تفکیک شده، نقش های جسورانه، خشن، تاکید بر موفقیت های مادی برای مردان و نقش های عاطفی همراه با تاکید بر کیفیت زندگی، برای زنان در نظر گرفته می شود. از سوی دیگر زن سالار به جوامع و سازمان هایی قابل اطلاق می شود که در آنها نقش اجتماعی افراد از نظر جنسیت همپوشی دارد، هم مردان و هم زنان فروتن و با عاطفه بوده بر کیفیت زندگی علاقه نشان می دهند. به طور خلاصه این شاخص بیانگر تفاوت رفتار جسورانه و خشن با رفتار فروتنانه و عاطفی است و هر کدام از این دو نوع رفتار هم در مردان و هم در زنان می تواند بروز و ظهور داشته باشد.

۳-اجتناب از عدم اطمینان

به میزانی از احساس، تهدید و خطر گفته می شود که اعضای جامعه و یا سازمان در قبال اوضاع نامطمئن و ناشناخته دارند. به طور معمول، این احساس از طریق فشار عصبی و اعلام نیاز به قابل پیش بینی بودن رویدادهای آتی و به عبارت بهتر از طریق احساس نیاز به قوانین و مقررات کتبی و غیرکتبی اظهار می شود. به طور کلی اجتناب از عدم اطمینان به میزان تحمل ابهام اشاره دارد و گریز از بی اطمینانی منجر به کاهش ابهام می گردد.

۴-فاصله قدرت

عبارت از میزان مورد انتظار و مورد قبول توزیع نابرابر قدرت از نظر اعضای کم قدرت سازمانهاست. به بیان دیگر، فاصله قدرت عبارت از میزان تحمل نابرابری در قدرت می باشد. در جوامع و یا سازمانهای دارای فاصله قدرت بیشتر، کارکنان در یک طبقه بندی سلسله مراتبی قرار می گیرند و بالعکس در جوامع و یا سازمانهای دارای فاصله قدرت کمتر، کارکنان در جهت برابری قدرت و تعدیل آن تلاش می کنند.

۵- جهت گیری بلندمدت/کوتاه مدت

جهت گیری افراد ممکن است به سمت بلند مدت و یا به سمت کوتاه مدت باشد. دیدگاه کوتاه مدت یعنی احترام به سنت، سطح اندک پس اندازها، ترجیح نتیجه گیری سریع تر، مطرح کردن خود و اهمیت به ظاهر در حالیکه جهت گیری بلندمدت دیدگاه بلندمدت را در نظر گرفته و به پس انداز و آینده نگری اهمیت می دهد.

۲-۱-۳-۶-۳  الگوی اوچی

ویلیام اوچی یکی از محققین شرکت مشاوره‌ای مکنزی تئوری Z خود را در خلال یک الگوی مقایسه‌ای از سه نوع فرهنگ سازمانی مختلف: ژاپنی، آمریکایی و Z تدوین کرد. وی معتقد است که اگر سبک مدیریت ژاپنی را در ساختار سازمانهای آمریکایی به کار بگیریم، این سازمانها کارایی بیشتری پیدا می کنند. او این روش را تئوری Z معرفی می کند.

وی نیز عواملی را به عنوان ضابطه مطالعه و مقایسه در نظر گرفته و سعی کرده با تفسیر هفت عامل در سه فرهنگ مورد نظر اثبات کند که فرهنگهای موسسات نمونه ژاپنی و موسسات آمریکایی نوع A متفاوت با فرهنگ‌های موسسات نمونه آمریکاییZ بوده و موسسات آمریکایی نوع Z بسیار موفق‌تر از موسسات آمریکایی نوع A می‌باشند.

 

 

جدول ۱٫ ارزش‌های فرهنگی در موسسات ژاپنی و آمریکایی

ارزش فرهنگی	شرکت‌های ژاپنی ( (J	شرکت‌های آمریکایی( (A	شرکتهای آمریکایی نوع Z
تعهد به کارکنان	استخدام مادام‌العمر	استخدام کوتاه مدت	استخدام بلند مدت
ارزیابی	کند و کیفی	سریع و کمی	کند و کیفی
مسیرهای ترقی	بسیار گسترده	محدود	نسبتاً گسترده
کنترل	ضمنی و غیررسمی	صریح و رسمی	ضمنی و غیررسمی
تصمیم‌گیری	گروهی و بر اساس اجماع	فردی	گروهی و بر اساس اجماع
مسئولیت	گروهی	فردی	فردی
توجه به افراد	بسیار زیاد	اندک	زیاد

برخی نظریه Z را معادل توجه به ارزشهای انسانی و مدیریت مشارکتی دانسته‌اند و گفته‌اند که بسیاری از موسسات آمریکایی دارای فرهنگ Z هستند و این خود حاکی از این است که فرهنگ سازمانی قابل تغییر و تحول است و در یک جامعه ممکن است فرهنگ‌های سازمانی متعددی وجود داشته باشد. (زارعی متین، ۱۳۷۳)

۲-۱-۳-۶-۴ الگوی رابینز

از نظر رابینز چنین بنظر می‌رسد که ده ویژگی وجود دارد که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند. (رابینز، ۱۳۸۳) این ده ویژگی عبارتند از:

۱- خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.

۲- ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی نمایند.

۳- هدایت و رهبری: میزانی که سازمان هدف ها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود مشخص می کند.

۴- یکپارچگی: میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روشی هماهنگ عمل می‌کنند.

۵- حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند یا از آنها حمایت می‌کنند.

۶- کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افراد اعمال می‌کنند.

۷- هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌داند.

۸- سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه ی تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخص‌های عملکرد کارکنان قرار دارند و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخص‌ها.

۹- سازش با پدیده ی تعارض: میزان یا درجه‌ای که افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشکار باشند.

۱۰- الگوی ارتباط: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب اختیارات رسمی محدود می‌شود.

هر یک از این ویژگی‌ها بر روی طیفی قرار می‌گیرند که دامنه ی آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده می‌شود، بنابراین چنانچه فرهنگ سازمانی از زاویه این ده شاخص مورد توجه قرار گیرد تصویر کاملی از آن به دست می‌آید، این تصویر بصورت اساسی یا مبنائی در می‌آید که منعکس کننده نوع احساسات اعضاء، استنباط مشترک آنان، شیوه ی انجام امور و نوع رفتار آنان است.

۲-۱-۳-۶-۵  مدل ادگارد شاین

در اوایل دهه ی ۱۹۸۰ ادگار شاین روانشناس اجتماعی مدل خود از فرهنگ سازمانی که امروزه تئوری پر نفوذ در مقوله فرهنگ سازمانی بدل گشته است را ارائه داد. وی در این مدل ادعا می کند خاستگاه هر فرهنگ سازمانی پیش فرض هایی است که اساس ارزشهای فرهنگی آن سازمان در آن قرار می گیرند و مظاهر هر فرهنگ بر اساس ارزشهای آن بروز می یابد که خود از بطن پیش فرضها ی فرهنگ بر آمده اند. در تئوری شاین فرهنگ در سه سطح وجود دارد که در ادامه به شرح هریک از آن سطوح می پر دازیم:(دوست محمدی،۱۳۸۶)

 

 

 

سطح اول: مصنوعات و ابدعات

آشکارترین سطح فرهنگ در مدل شاین، محیط مادی و اجتماعی است که اعضای سازمان ایجاد کرده اند. نشانه های فرهنگی مختلفی را در این سطح قابل مشاهده می توان گنجاند، آشکارترین آنها رفتار اعضای سازمان و ظواهر یا چیزهایی هستند که توسط آنها ایجاد شده است. یک محقق برای شناخت یک سازمان احتمالاً از این نشانه های آشکار شروع می کند و در مصنوعات ممکن است به عواملی مانند معماری، تجهیزات، فن آوری، لباس، اسناد مکتوب و هنر توجه کند. (Miner, 1988) عوامل دیگری چون بازده فنی گروهی، زبان محاوره ای و مکتوب، فرآورده های هنری و سایر نمادهای اعضاء نیز شکل می گیرند. در نظام مدیریت دولتی حاکم بر یک جامعه این سطح را به صور گوناگون می توان مشاهده نمود. ایجاد رویه های اداری و سازمانی، دسترسی به مدیران و رؤسا در سازمان، نشستن یا ایستادن در کنار آنها، گردن کج کردن و التماس کردن به مسؤولان و کارکنان نظام دیوان سالاری برای انجام خواسته خود که در یک نظام دولتی حاکم شده و از گروهی به اعضاء جدید منتقل می شود همگی از مصادیق مصنوعات فرهنگی هستند. (دوست محمدی،۱۳۸۶)

سطح دوم: ارزش ها

ارزشها عبارتند از اصول آرمانها و استاندارد های اجتماعی نهفته در درون فرهنگ که به افراد القائ می کند باید مراقب چه چیز هایی باشند ارزش به عنوان ملاک هایی برای قضاوت پیرامون درست یا نادرست بودن امور یاد می شود. به همین سبب از آن به عنوان منشور هایی اخلاقی و معنوی یاد می شود در ضمن هنجار ها مفهومی نزدیک به ارزش ها دارند و نوعی قواعد نانوشته هستند. (دوست محمدی،۱۳۸۶) لازم به ذکر است که درباره این سطح از فرهنگ نکات زیر باید روشن شود:

نخست اینکه سازمان ها دارای ارزش نیستند بلکه ارزش ها متعلق به افرادند. باید دانست که ارزش های یک سازمان به یک اندازه اهمیت ندارند بلکه بسیاری از محققان معتقدند که ارزش های سازمانی بنیانگذار یا مدیر اجرایی، نقش مهمی در خلق فرهنگ سازمانی دارد. (Miner, 1988)

دوم اینکه گاهی اوقات افراد می گویند که به ارزش خاصی معتقدند اما رفتارشان خلاف گفته آنها است. برای مثال مدیری ممکن است بگوید برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ارزش زیادی قائل است. اما همین مدیر بدون نظر خواهی از کارکنانش تصمیم بگیرد، این گفته ها را «ارزش های حمایت شده» نامیده اند. لذا در مطالعه فرهنگ یک سازمان توجه به تطابق رفتارها و مصنوعات سطح یک با ارزش های سطح دوم مهم است. اگر بین این دو سطح توافق زیادی وجود داشته باشد احتمالاً ارزشها و رفتارها نشان دهنده مفروضات زیربنایی فرهنگ هستند و اگر ارزش های حمایت شده با ساخته ها و رفتار ها منطبق نباشد ممکن است ارزش ها فقط در اصول عقلایی یا آرمانهایی برای آینده باشند. (Miner, 1988)

سطح سوم: مفروضات بنیادی

مفروضات بنیادی عمیق ترین سطح فرهنگ در تحلیل شاین است که شامل مفروضات و اعتقادات بنیادی، عمیق و اساسی می باشند. باید در نظر داشت که این مفروضات بنیادی از طریق مشاهده سطحی و معمولی قابل مشاهده و ملاحظه نیستند. بلکه صرفاً از طریق مشاهده، تجزیه و تحلیل عملی دقیق تر و عمیق تر و از راه درگیر کردن اعضای گروه می توان به این مفروضات بنیادی که به صورت ناآگاهانه در قالب ادراکات، اندیشه، شناخت و رفتار متجلی می شوند پی برد. (دوست محمدی،۱۳۸۶)

همان طوری که از تعریف شاین بر می آید این مفروضات حقیقت فرض می شوند زیرا آنها به مرور زمان و در رویارویی گروه ها مشکلات داخلی و خارجی تثبیت شده اند. هر یک اعضای سازمان روی این مفروضات اساسی متفق القولند. (Miner, 1988)

در ضمن شاین مطرح می کند که مفروضات بنیادی حول هفت موضوع بحث بر انگیز که تحت لوای پیش فرض قرار می گیرند و هر فرهنگی در هر دوره تاریخی به آن ها پاسخ می دهد قرار داردکه به شرح زیرمی باشد.

۱-رابطه سازمانی:

آیا سازمان باید خود را نسبت به محیطش(حاکم/ مطیع/ همساز/ و جستجو کننده جایگاه مناسب) در آن تصور کند؟

۲-ماهیت فعالیت انسان:

آیا راه صحیح برای انسان وجود دارد تا رفتاری (غالب یا تاثیر گذار/ همساز/ منفعل / جبرگرا) داشته باشد؟

۳-ماهیت واقعیت و حقیقت:

چگونه آنچه حقیقت است و آنچه که حقیقت نیست را تعریف می کنیم؟

چگونه حقیقت در نهایت هم در جهان فیزیکی و هم در جهان اجتماعی تعیین می شود؟ به وسیله (آزمون پراگماتیک[۱]، اتکا به حکمت یا اجماع اجتماعی)

۴-ماهیت زمان:

گذشته، حال و آینده را چگونه تعریف می کنیم و چه نوع از واحدهای زمان برای هدایت امور روزانه مناسب ترند؟

۵-ماهیت طبیعت انسان:

آیا انسان ها اساساً خوبند، خنثی اند یا شرند؟

آیا ماهیت انسان به طور کامل ثابت است؟

۶-ماهیت انسان:

راه صحیحی که افراد با یکدیگر رابطه برقرار کنند، قدرت و احساس را توزیع می کنند، کدام است؟

آیا زندگی رقابتی است یا مبتنی بر همکاری؟

بهترین راه برای سازماندهی جامعه بر مبنای( فردگرایی/ گروه گرایی) استوار است؟

۷-تجانس در برابر تنوع:

آیا گروه بهتر است بسیار متنوع باشد یا بسیار متجانس؟

ویژگی های کلیدی گونه سوم از مطالعات فرهنگ سازمانی

۱-تأکید بر تفکر سیستمی

با توجه به اینکه رویکرد تلفیقی ابتدا با مطالعه کیفی آغاز می شود و چارچوب از قبل تعیین شده ای برای مطالعه ندارد می تواند نگاهی جامع به فرهنگ سازمانی داشته باشد. لذا تأکید بر مطالعه ابعاد متفاوت فرهنگ به طور همزمان موجب پیدایش نگرش سیستمی می شود. زیرا این ابعاد در این الگوی مطالعه کاملاً به هم وابسته اند، مثلاً در الگوی دنیسون بعد انطباق پذیری جدای از بعد سازگاری نیست بلکه یک فرهنگ می تواند درجه بالایی از انطباق پذیری را با درجه بالایی از توجه به رسالت سازمان، مشارکت و سازگاری داشته باشد، یا برعکس در تمامی مؤلفه ها ضعیف باشد. در الگوی ویلیام اوچی نیز فرهنگ Z فرهنگی است که ویژگی های سازنده فرهنگ ژاپنی و آمریکایی را ادغام می کند.

۲-استفاده از روش ترکیبی در پژوهش:

به لحاظ روش شناسی این مطالعات از روش های ترکیبی استفاده می نمایند طرح های مختلفی از روش های ترکیبی برای پژوهش پیشنهاد شده است. طرح های ترکیبی مورد استفاده و متناسب برای این رویکرد طرح هایی است که با روش کیفی(مطالعه موردی سازمان یا چند سازمان محدود)آغاز می شود. الگوی به دست آمده از روش کیفی می تواند برای ساخت ابزار اندازه گیری فرهنگ سازمانی در مرحله کمی مورد استفاده و در سازمان های مشابه اجرا و نتایج تطبیق شود. البته وزن دهی به نتایج کیفی و کمی و ادغام نتایج دو مرحله کمی و کیفی از چالش های روش شناسی این مطالعات است.

۳-جامعیت در مطالعه

 استفاده همزمان از پارادیم تفسیری و کارکرد گرایی به دلیل استفاده از روش کیفی (مطالعه موردی) در مرحله اول از گرد آوری اطلاعات، جامعیت و کلیت فرهنگ مورد توجه قرار می گیرد. البته با توجه به وسعت نتایج مطالعه کیفی، تبدیل و انتقال اطلاعات این مرحله برای استفاده در طراحی مطالعه کمی مورد بحث و چالش قرار می گیرد.

گونه چهارم) مطالعات حیطه محدود فرهنگ سازمانی

این دسته مطالعات که هنوز مرحله بسیار ناپخته ای قرار دارند از موضوعات چالش انگیز فرهنگ سازمانی در دوره معاصر است. هدف اصلی این دسته از مطالعات کشف الزامات فرهنگی برای تطابق با تغییرات روزافزون در اثر فناوری ها و مسائلی هم چون جهانی شدن است. اکثرمطالعاتی که در این طبقه قرار می گیرند دارای چهار چوب نظریه ی نیستند بلکه در جهت طراحی یک الگوی متناسب برای همنوا سازی فرهنگ با تغییرات و نسل های جدید از ساختار یا فناوری های سازمانی اند. مشخصه بارز مطالعاتی که دراین دسته قرار می گیرند عدم جامعیت آنها در مطالعه فرهنگ سازمانی است در این نوع ازمطالعات منظور از فرهنگ سازمانی نیروها و عوامل زمینه ای برای استقرا فناوری یا تحقیق اهداف مورد نظر است برای مثال امروزه سازمان های چند ملیتی (بین المللی)وجود دارند که فرهنگ سازمانی منحصربه فردی را برای کارایی سازمانی می طلبند و یا متناسب با الزامات مدیریت دانش، نیازمند به فرهنگی هستند که می توان آن را فرهنگ دانش مدار نام نهاد فرهنگ متناسب برای سازما نهای مجازی نیز نمونه دیگری از این نوع مطالعات فرهنگی است. شاید بیشتر مطالعات فرهنگ سازمانی در آینده متمرکز بر این نوع مطالعات باشد. (خاکپور،۱۳۹۰)

به نظر می رسد با توجه به آنچه بیان شد مطالعات دسته سوم با فقدان چارچوب های از پیش تعیین شده از یک طرف و ارائه چارچوب بعد از شناسایی ویژگی های فرهنگ سازمانی به خصوص ویژگی های منحصر به فرد هر سازمان، رویکرد جامع تری در مطالعه فرهنگ سازمانی باشند. هرچند مطالعات اندکی از فرهنگ سازمانی با این رویکرد انجام گرفته است. اما به نظر می رسد مطالعات آینده فرهنگ سازمانی به عنوان یک حوزه چالشی مدیریت و سازمان به ویژه با استعانت از روش های پژوهش ترکیبی متمرکز بر این رویکرد باشند. لذا من در پژوهش حاضر از مدل فرهنگ سازمانی دنیسون به دلیل جدید تر بودن و جامع تر بودن اش برای استفاده در چارچوب نظری تحقیق استفاده نموده ام.

۲-۱-۴ بهره وری نیروی انسانی

۲-۱-۴-۱ مقدمه

در دنیای پر رقابت کنونی، بهره وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف هر سازمانی را تشکیل می دهد. بطوری که بهره وری نگرشی واقع گرایانه به کار و زندگی بوده و فرهنگی است که در آن انسان، با فکر و هوشمندی فعالیت هایش را با ارزش ها و واقعیت ها منطبق می سازد تا بهترین نتیجه را در جهت نیل به اهداف مادی و معنوی حاصل کند. (نوروزی و مقدم،۱۳۹۳)

اهمیت و ارزش این موضوع تا حدی است که رهبر معظم انقلاب اسلامی در سخنرانی خود در یکم فروردین ۹۳ به موضوع بهره وری اشاره ی ویژه ای نمود و عرضه داشتن که “بهره‌وری، یعنی از امکاناتی که وجود دارد حداکثر استفاده‌ی بهینه بشود. معظم له در مورد بهره وری نیروی انسانی نیز فرمودند” کارگر که کار می کند، کار را با دقت انجام بدهد” و نیز در ادامه حدیثی از قول پیغمبراسلام نقل کردند که: [۱]: رحمت خدا بر آن کسی است که کاری را که انجام می دهد، محکم انجام بدهد، متقن انجام بدهد و بیان داشتند که این معنای بهره وری است.

نقش بهره وری در افزایش رفاه ملی اکنون بطور عام در همه کشور ها، اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه و کشورهایی با اقتصاد باز یا دارای اقتصادی با برنامه ریزی متمرکز مورد پذیرش است، منبع اصلی رشد اقتصادی، افزایش بهره وری است و عنصر اساسی در ایجاد و بهبود بهره وری، نیروی انسانی است. نیروی انسانی در مورد بهترین شیوه برای بهبود کیفیت تصمیم می گیرد و هدایت گر هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری است. در ضمن به این دلیل که نیروی انسانی سازمان تنها منبعی است که کمیاب بوده و به راحتی نمی تواند توسط رقبا کپی برداری شود در نتیجه باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می شود. (پروکوپنکو،۱۳۷۲)

از آنجایی که مدیران سازمان تمام تلاش خود را به کار می برند تا ارزش سازمان را بهینه کنند. پس در زمینه هایی سرمایه گذاری می کنند که مطمئن هستند. برای آنها ایجاد ارزش می کند و از آنجایی که ایجاد بهره وری بالاتر موضوعی انسان محور است. یعنی وابسته به نیروی انسانی سازمان است. پس توجه به مقوله نیروی انسانی حائز اهمیت است ولی در کشور ما متاسفانه اهمیت و توجه به مقوله بهره وری نیروی انسانی به دلایل مختلف از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش صحیح به بهره وری در جامعه مورد غفلت واقع شده است. البته امروزه با انجام برخی اقدامات مانند تاسیس سازمان بهره وری و تاکیدهای اساسی که در برنامه سوم توسعه در خصوص ارتقائ بهره وری شده قدم های اساسی در این زمینه برداشته شده است و من نیز سعی کردم با انجام این پژوهش گامی هر چند کوچک در این زمینه بردارم.

۲-۱-۴-۲ بییشینه بهره وری

سال ها ست که بهره وری برای همه دولت ها و سازمان ها موضوعی کلیدی به شمار می رود. این امر به دلیل تاثیر بهره وری در توسعه اقتصادی و اجتماعی و اهمیت آن به عنوان یک منبع افزاینده درآمد و یک هدف پیوند دهند بین نیروی کار و مدیریت بوده و مشارکت کارکنان را در محیط کار موجب می شود. اگر تمام طرف های ذینفع هدف های بهره وری و کیفیت را بپذیرند این اهداف به ابزار های مهمی برای توزیع عادلانه ثروت و روابط صنعتی صحیح و سالم و مشارکت مردم سالارانه کارکنان تبدیل می شوند. در عین حال بهره وری بهترین معیار برای متوازن نمودن تلاش ها بین اهداف اقنصادی اجتماعی فنی و زیست محیطی گوناگون است. (پروکوپینکو،۱۳۸۰)

نخستین تلاش ها توام با برداشت علمی نسبت به بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۷۶ میلادی از سوی کوئیزنی مطرح شد. این ریاضیدان و اقتصاددان فرانسوی که طرفدار مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) بود اقتدار هر دولتی را مبتنی بر افزایش بهره وری در بخش کشاورزی معرفی نمود. این تعریف بسیار محدود، بهره وری را برای اولین بار در بخش کشاورزی معرفی کرد. در قرن ۱۸ آدم اسمیت در کنار کتاب معرف خویش به عنوان (پژوهشی در باب ماهیت و ریشه های ثروت ملل) موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارایی مطرح نمود. متعاقب همین بحث عنوان کرد از آنجا که تقسیم کار و استفاده از تخصص گرایی منوط به انباشت سرمایه است لذا عامل واقعی ایجاد امکانات اقتصادی هر جامعه توانایی افراد آن جامعه است. (۱۹۸۷ ،Smith)

در سال ۱۸۸۳ لیتر بهره وری را قدرت تولید بیان نمود. در ۱۸۹۸رایت اولین تحقیقی آماری را در زمینه بهره وری مرتبط با کار یدی و ماشینی انجام داد که در گزارش سالانه وزارت کار آمریکا منتشر گردید. (۱۸۹۸، Wright)

در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان نمود. در دهه ۱۹۱۰، در بینش مدیریت های علمی با بنیان گذاری فردریک تیلور خردگرایی سازمانی یا رفتار عقلای سازمان مترادف با بهره وری به کار می رود و اصولا مدیریت به دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از امکانات موجود به منظور رسیدن به اهداف تعیین شده، تعریف می شود. وی با همکاری گیلبرت ها به منظور افزایش کارایی در باره تقسیم کار و بهبود روش ها و تعیین زمان استاندارد مطالعاتی انجام داد. (طاهری،۱۳۷۸)

در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا تعریف کامل تری از بهره وری با این مزمون ارائه نمود بهره وری عبارت است از: خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید به دین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام (بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار می گیرد) نام برد. (پیرایش و حاج کریمی،۱۳۸۵)

در سال ۱۹۵۵ دیوس این مفهوم را به تغییراتی که در میزان محصول بر اثر منابع به کار رفته ایجاد می شود، تعبیر نمود. در سال ۱۹۶۲ فابریکانت بهره وری را نسبت بین بازده و نهاد تعریف کرد. (پیرایش و حاج کریمی،۱۳۸۵)

در سال ۱۹۶۵ کندریک و کریمر ضمن ارائه تعریف کارکردی و موضوعی برای بهره وری از عامل منفرد و بهره -وری جمعی و کلی عوامل یاد کردند. در سال های ۱۹۷۶ و ۱۹۷۹ سیگل و سومانث به مجموعه نسبت های بازده به نهاد و بهره وری کلی عوامل و بازده نسبت ملموس به نهاد های ملموس اشاره نمود در دهه ۱۹۹۰دکتر جان کندریک و دانیل کریمر بهره وری را در نگرش اقتصادی تولید سرانه با میزان تولید نا خالص داخلی به ازای هر نفر ساعت کار معرفی نمود. (۱۹۹۳ ، Kendrick)

همچنین طی دهه ۱۹۹۰ سازمان بهره وری ملی ژاپن با همکاری دکتر دمینگ مفاهیم جدیدی را در زمینه بهره وری و کیفیت ارائه نمودند که مورد توجه بسیاری از صاحب نظران علم سازمان و مدیریت قرار گرفته است. طی دهه ۲۰۰۰ نیز مفاهیمی از قبیل BMRB و  CRMو نیز E-LIFE مطرح گردیده که همگی آن ها در جهت بالا بردن بهره وری است. در پی تعالی و تکامل دانش بشری در مسایل اقتصادی و اجتماعی مفهوم بهره وری نیز به تدریج از نظر شکل و محتوا دگرگون، تکامل و توسعه پذیرفته و پیوسته مفاهیم جدید و کامل تری برای آن عرضه شده است. (پیرایش و حاج کریمی،۱۳۸۵)

۲-۱-۴-۳ مفاهیم و تعریف بهره وری

بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر آرامش و آسایش انسان ها می باشد که هدف اساسی برای همه کشور های جهان محسوب می شود و همواره مد نظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دلتمردان بوده است. (ابطحی و کاظمی،۱۳۸۰)

همانطور که پیش تر به آن اشاره شد بهره وری، از گذشته، مورد توجه صاحب نظران و محققان رشته هایی مانند اقتصاد، روان شناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری و نیز فیزیکدانان، مهندسان و مدیران بوده است لذا عوامل بسیاری در تعریف و ارائه دیدگاه های مکاتب موجود نسبت به بهره وری مؤثربوده اند تا جایی که درک و دانش، تجربه، زمینه ها و شرایط محیطی متفاوت آنها، موجب تعریف و تفسیرهای مختلف از بهره وری در رشته های مختلف علمی شده است. برای درک بهتر مفهوم بهره وری به ذکر ۲ اشتباه مصتلح در این زمینه می پردازیم اول اینکه اشتباه بعضی از مدیران در این است که نیازهای تولید را بر سایر نیازهای سازمانی مقدم می شمارند و فقط به فکر تولید بیشتر هستند. این نکته بسیار اهمیت دارد که بهره وری را از شدت بخشیدن به کار، مجزا کنیم؛ چرا که اساس بهره وری کار کردن همراه با آگاهی بیشتر است و نه سخت تر کار کردن. بهبود بهره وری واقعی، با سخت تر کار کردن حاصل نمی شود؛ زیرا شدت بخشیدن به کار، به علت محدودیت توان انسان(از نظر قدرت جسمانی)، نتایج بسیار محدودی دارد. (مبینی،۱۳۸۷)

برای مثال ما در بهره وری در پی آن نیستیم که مصرف را پایین بیاوریم یا ساعت کار را کاهش دهیم، بلکه می خواهیم با همان امکانات ثابت، بهره را چند برابر افزایش دهیم. مثلاً با ۲ ساعت مطالعه در روز ۳۰ صفحه از کتاب خوانده می شود و میانگین درک مطلب ۶۰ درصد است. اگر ما بتوانیم با صرف همان ۲ ساعت و مطالعه ۳۰ صفحه کتاب، میانگین درک و بهره مطالعه را به ۸۰ درصد برسانیم، به بهره وری رسیده ایم. (بافکار،۱۳۸۴)

از سوی دیگر، بهره وری، مترادف سود هم نیست؛ چرا که سود را می توان از راه افزایش بهای فرآورده (محصول) حتی در صورت کاهش بهره وری هم به دست آورد. (مبینی،۱۳۸۷)

در یک کلام می توان چنین گفت که مفهوم بهره وری، به طور فزاینده، با کیفیت محصول، کیفیت نهاده و فرایند تهیه محصول، در هم آمیخته است که در این ارتباط، از کارایی و اثربخشی هم سخن به میان می آید و منظور، تولید کالاها و خدمات باکیفیت در کوتاه ترین زمان ممکن است.

حال که به یک فهم کلی در مورد بهره وری رسیدیم نوبت به ارائه تعریفی از این واژه می شود که در این مورد هم مانند واژه های کاربردی قبلی در این پژوهش، تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد اما در اینجا به ارائه تعدادی از این تعاریف که توسط برخی از صاحب نظران در این زمینه بیان شده برای درک بهتر موضوع اشاره های می کنیم:

اشتاینر[۲] :

بهره وری، معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود برای تولید کالا و خدمات می باشد. (نورزی و مقدم،۱۳۹۳)

ماندل[۳] :

بهره وری نسبت بین بازده تولید و منابع مصرف شده می باشد که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود. یعنی بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی(میزان تولید)بر یکی از عوامل تولید یا بر کل عوامل تولید. (طباطبایی،۱۳۷۸)

 

 

ایسترفیلد[۴] :

نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است. (نورزی و مقدم،۱۳۹۳)

دائره المعارف بریتانیا :

بهره وری نسبت ستاده (کالا یا خدمت) و یا مجموعه ای از کالا ها یا خدمات به نهاده شامل یک یا چند عامل تولید کننده آن است. (صدقی سیگارچی،۱۳۸۷)

فرهنگ آکسفورد :

بهره وری عبارتست از بازدهی و کارایی در تولید صنعتی که توسط برخی از روابط بین ستاده ها و نهاده ها اندازه گیری می شود. (صدقی سیگارچی،۱۳۸۷)

سازمان بین المللی کار :

بهره وری عبارت است از رابطه بین ستاده حاصل از یک سیستم تولیدی به داده های بکار رفته)مانند زمین، سرمایه، نیروی کار و سازماندهی)به منظور تولید آن ستاده. (حکیمی پور،۱۳۷۳)

آژانس بهره وری اروپا (EPA) :

بهره وری در درجه اول یک دیدگاه است: که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود ببخشد. مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارهایش را بهتر از دیروز انجام دهد علاوه بر آن بهره وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش های در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی شرایطی که دائما در حال تغییر است و همچنین برای بکار گیری نظریه ها و روش های جدید انجام گیرد. (ابطحی،۱۳۷۹)

مرکز بهره وری ژاپن (TPC) :

یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی که باعث کاهش هزینه های تولید، گسترش بازار ها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استاندارد های زندگی همانگونه که هم به نفع کارگران؛ مدیریت و جامعه باشد. (طاهری،۱۳۸۷)

 

سازمان بهره وری ایران (NIPO) :

بهره وری یک فرهنگ است یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیتهای برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی تر است. (رنجبریان،۱۳۸۳)

ازدیدگاه قرآن کریم :

اگر از چشم انداز بهره وری به سوره ها و آیات قرآن کریم بنگریم، با انبوهی از معارف و مفاهیم اسلامی رو به رو می شویم که هر یک زوایای آشکار و پنهان بهره وری را به تصویر کشیده اند؛ هر چند که در نگاه نخست، ارتباط میان این مفاهیم و بهره وری دور از ذهن به نظر می رسد. در ادامه به سه مورد آن اشاره می کنیم.

سوره عصر تمام آیات

منشور بهره وری قرآن کریم در سوره عصرگزارش شده است. استفاده بهینه از زمان و عمر به عنوان تنها سرمایۀ زندگی و برنامه ریزی برای ارتقای بهره وری زمان و عمر در این سوره که از سه بخش اصلی تشکیل یافته است که عبارتند از زمان، انسان و ارکان بهره وری انسان (ایمان، عمل صالح، سفارش به حق و سفارش به صبر). خداوند بر عمر انسان که تنها سرمایۀ اوست تأکید می ورزد و راه بهره وری از آن را در راستای شکوفایی استعدادهای فردی و اجتماعی اش به او نشان می دهد. (احمد زاده،۱۳۸۹)

و در سوره تکاثر آیه ۸

“ثُمَّ لَتُسْئَلُنَّ یَوْمَئِذٍ عَنِ النَّعیمِ” این آیه بر بهره وری دلالت دارد. بدین صورت که مفهوم آیه این است که استفاه از نعمت های الهی را در سرلوحۀ کارتان قرار دهید و از هر نعمتی، آن چنان استفاده کنید که در شمار شاکران درآیید و نه در طومار کافران، که در آن روز، پشیمانی سودی نبخشد. (کلینی۱۳۸۸ق)

ودر سوره مومنون آیه ۳

“وَ الَّذینَ هُمْ عَنِ اللَّغْوِ مُعْرِضُونَ"و آنان که از بیهوده رویگردانند این آیه را ویژگی های مؤمنان را دوری از لغو و امور بیهوده می داند و بدین موضوع اشاره دارد آنچه به کارت آید بجوی و آنچه به کارت نیاید رها کن زیرا دریافت آنچه به کارت می آید در گرو وانهادن آنچه به کارت نیاید، می باشد و اشاره دارد که امور بیهوده و حتی کم فایده، از بهره وری تهی هستند. (ابن شیعه حرانی،۱۴۰۴ ق)

بطور کلی امروز بهره وری به عنوان یک دیدگاه فکری و به مفهوم هوشمندانه کار کردن و عمل کردن و طرز تفکری برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه وجود دارد و ارتقای رفاه و ایمان راسخ به پیشرفت انسان ها عنوان می شود. بهره وری، استفاده مؤثر و کارآمد از ورودی ها یا منابع برای تولید یا ارائه خروجی ها است. ورودیها یا نهاده ها، منابعی(نظیر انرژی، مواد اولیه، سرمایه و نیروی کار)هستند که برای خلق خروجی یا ستانده (که عبارت است از کالاهای تولیدشده با خدمات ارائه شده توسط یک سازمان (استفاده می شود؛ به عبارتی دیگر بهره وری عبارت است از به دست آوردن حداکثر سود ممکن با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و غیره می باشد.

[۱] مسائل علی بن جعفر و مستدرکاتها، علی بن جعفر (علیه السلام) ص ۹۳

[۲] Steiner

[۳] Mandell