فرهنگ سازمانی

  ۲-۱-۱ مقدمه

فرهنگ سازمانی به منزله‌‌‌ی موتور و نیروی محرکه‌ای است که افراد را برای فعالیت و عمل به حرکت در می‌‌‌آورد و به مثابه اهرم نیرومندی است که رفتار سازمانی را هدایت و کنترل می کند و الگوهای رفتاری خاصی را ترویج می کند (نادری، بی‌تا، ۲۹).

در مطالعه رفتار سازمانی، اهمیت ارزش‌ها در این است که آن‌ ها تشکیل دهنده‌ی پایه و اساس درک نگرش‌ها و انگیزش افراد هستند و هم‌چنین بر اداراک افراد اثر می‌گذارند (رابینز،۱۳۸۶ ، ۲۷۲).

امام خمینی (ره) نسبت به حفظ و گسترش ارزش‌های دفاع مقدس (ارزش‌های حاکم بر نسل اوّل) توجه داشته و در اولین پیام خود به مجمع فرماندهان (۲۶/۰۶/۱۳۶۷) چنین می‌فرمایند: «باید همان محافل انس، نورانیّت، برادری و وحدتی که در میدان‌های نبرد و در جبهه بوده است و همان ارتباط معنوی که میان شما و روحانیون عزیز بود، به مجامع داخلی و همه‌ی محیط‌های سیاسی و اجتماعی و نظامی کشانده شود تا انقلاب اسلامی ما از خطر آفت‌ها و تفرقه‌ها و بی‌تفاوتی‌ها محافظت گردد؛ مبادا این سرمایه‌های عظیمی که محصول سال‌ها تجربه و تلاش در عسرت‌ها و فراز و نشیب‌ها بوده است، در مسیر زندگی روزمره به فراموشی سپرده شود» (صحیفه‌ی نور، ج ۲۱، ۱۳۵).

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است.  برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک مسلط همبسته می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطور‌ه‌ها و تکیه کلام‌ها منتقل می شود (رابینز ، ۱۳۷۸٫ ( برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است (طوسی، محمدعلی، ۱۳۷۲). برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام می دهد. به عبارتی فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص می‌شود (دیویس، استانلی، ۱۳۷۳).

به طور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش‌های مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش‌های مشترکی است که در یک سازمان به وجود می‌آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می‌کند.

مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به‌سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آن‌ ها با قدرت می‌توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند. با توجه به این‌که سازمان جهادکشاورزی یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت.  برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می‌بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید. از این رو هدف این پژوهش شناخت عوامل  فرهنگ سازمان است که برای این منظور یکی از مشهورترین  و کاراترین مدل‌های شناخت فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.

۲-۱-۲ پیشینه تاریخی

مقاله تحقیقی توسط «حسین خنیفر و همکاران (۲۰۱۲)» مربوط به رابطه بین فرهنگ سازمانی مولفه‌های هافستد و فساد اداری در شهرداری قم می باشد در سازمان‌های با فاصله‌ی قدرت پایین‌تر، می‌توان عدم تمرکز، رعایت سلسله مراتب مسطح و پذیرش زیردستان را به عنوان مشاور دید، در حالی که در جوامع با فاصله قدرت بالاتر، می‌تواند تمرکز  و ارتفاع سلسله مراتب را ببینید. به طور کلی، ارتباط مستقیم بین فساد و اختلاف  قدرت وجود دارد. بنابراین، می‌تواند که نتیجه‌گیری کرد دستیابی به عدالت و برابری زمانی ممکن است که آستانه تحمل و پذیرش نابرابری و بی‌عدالتی توسط اعضای جامعه کم است و آن‌ ها را در برابر نابرابری به همان درجه مقاومت می‌کنند، پس فساد و جعل کاهش خواهد یافت. در سازمان‌های فردی، منافع شخصی قوی‌ترین شکل انگیزه است. درسازمانی که در آن اعضا دارای منافع خانوادگی و همبستگی باشند، افراد وابستگی بیشتر  به اقوام و دوستان خود در برآوردن نیازهای خود دارند. در چنین فرهنگ‌هایی، مردم احترام بیشتر به بستگان خود را دارند و رفتارها نیز متفاوت است به ویژه کسانی که در سیستم دولتی کار می‌کنند و این باعث فساد و مشکلات بیشتر در خدمت به دیگران به دلیل محدودیت در منابع و زمان دارند. وجود نزدیکی خانوادگی، قبیله‌ای و وابستگی‌های مذهبی باعث می‌شود که مردم رفتارهای مختلف نسبت به افراد دیگرکه زمینه ی هموار  برای تعصبات و فساد است؛ بروز دهند. برعکس، عدم وابستگی به گروه خاصی باعث کاهش فساد می شود (خنیفر و همکاران، ۲۰۰۱۲ ).

در تحقیقی دیگر که توسط احمد سلیم[۱] در دانشگاه الکساندریا [۲] در مصر و دانشگاه عربی بیروت در لبنان [۳] و نایک بونتیس[۴] دردانشگاه مک میستر هامیلتون کانادا[۵] با موضوع  ارتباط میان فرهنگ و فساد  به عنوان مطالعه میان فرهنگی در سال  ۲۰۰۹ انجام  گرفت. در این تحقیق برای اولین بار به بررسی موضوع فساد از منظر ارزش‌های فرهنگی ملی و شیوه‌های آن مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این‌که بر اساس مجموعه داده‌ها؛ فرهنگ هافستد، بیش از ۲۵ سال پیش است  ایجاد تغیرات را ضروری می‌داند. از دیگر نتایج این تحقیق تمایز بین ارزش‌های فرهنگی و شیوه‌های فرهنگ است که شرکت‌های چند ملیتی و بین‌المللی استراتژی های مدیریت منابع انسانی مناسب با توجه به استخدام، انتخاب، جبران خسارت، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه اتخاذ کنند. هم‌چنین ایجاد و تقویت فرهنگ کار گروهی با بهره گرفتن از مکانیسمی مانند سیستم‌های تشویقی قابل انعطاف و ارتقاء است یک دیدگاه استراتژیک مبارزه با فساد از طریق اجرای اصلاحات نهادی که نگرانی فرهنگ غالب ملی در کشورهای  با میزان بالاترین  فساد است. این یافته‌ها هم‌چنین ارائه بینش برای نهادهای بین‌المللی مانند بانک جهانی، سازمان ملل متحد، صندوق بین‌المللی پول و موسّسات دیگر در تبیین فساد است) سلیم، احمد و نایک بونتیس، ۲۰۰۹).

۲-۱-۳مفاهیم پایه و اساسی فرهنگ

۲-۱-۳-۱ ارزش‌ها:

نوعی باورند که براساس آن‌ ها مشخص می‌شود چه چیز مطلوب و خوب است (مانند آزادی بیان) و چه چیزی نامطلوب و بد است (مانند تقلب)(فرنچ و بل، ۱۳۸۵، ۴۰).

۲-۱-۳-۲ فرهنگ :

واژه‌ی فرهنگ از ریشه‌ی لغوی فعل «کشت کردن» می‌باشد. در زیست‌شناسی، سلول‌ها در محیط رشد می‌یابند. در مردم‌شناسی گاهی فرهنگ به روش‌های زندگی که مردم در آن زندگی می‌کنند، اطلاق می‌گردد. در رفتار سازمانی عبارت فرهنگ در جنبه‌های محدودتری هم‌چون ارزش‌ها و اعتقادات و نگرش برنامه‌ریزی شده، مورد استفاده قرار می‌گیرد (دیانا[۷]، ۱۹۹۵، ۲-۳).

تعاریف متعددى از فرهنگ ارائه شده است که متجاوز از ۱۶۰ تعریف است. یکى از اولین تعاریف نسبتاً جامع از فرهنگ درسال ۱۸۷۱ توسط تایلور[۸] ارائه شده است. این مردم شناس انگلیسى اعتقاد داشت که فرهنگ عبارت است از مجموعه پیچیده‌اى از علوم، دانش‌ها، هنرها، افکار، اعتقادات، قوانین و مقررات، آداب و رسوم، سنت‌ها و به طور خلاصه کلیه آموخته‌ها و عاداتى که یک انسان به عنوان عضو جامعه اخذ مى‌کند (ایران‌زاده، ۱۹۹).

جدول (۲-۱): تعاریف متعدد فرهنگ از نظر متخصصان(محسنی،۱۳۷۵)

تعاریف	منابع
یک نظام اعتقادی که بین افراد جامعه مشترک است.		j.c.Sender
ارزش‌های قوی که به طور گسترده مشترک است.		C.O.Reilly
کاری که ما در جامعه انجام می‌دهیم.		T.E Deal&A.A.Ienndy
برنامه ریزی جمعی ذهن		G.Hofstede
برداشت‌های جمعی		J. Van mannen
مجموعه‌ای از باورهای مشترک و دائم از طریق ابزارهای متنوع نمادی منتقل می‌شود که در زندگی افراد ایجاد معنی و مفهوم می‌کند.		J.M.Kouzes &B.Z.Psoner
الگوی مفروضات اساسی که یک گروه معین آن را ابداع و کشف می‌کند یا ارائه می‌دهد تا بیاموزد از عهده‌ی مسایل انطباق خارجی و یکپارچگی داخلی برآید.		E.H Schein
پرورش، اصلاح، تصفیه، علایق، هیجانات، سلیقه و رفتار که منجر به ایجاد اندیشه‌ای نو و کردار نیز می‌شود.		فرهنگ بزرگ و بستر
دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت و آثار علمی  وادبی یک قوم یا ملت		فرهنگ فارسی عمید
الگوی اندیشه و رفتار		R.Benedict

 

فرهنگ، نظام واره‌ای است از باورها و مفروضات اساسی، ارزش‌ها، آداب و الگوهای رفتاری ریشه ‌دار و دیرپا و نمادها و مصنوعات که ادراکات، رفتار و مناسبات جامعه را جهت و شکل می‌دهد و هویت آن را می‌سازد (شورای مهندسی فرهنگی،۱۳۸۶). هچ ماری جو[۹] در چارچوب استعاره تئوری‌های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می‌داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم، سنت‌ها، روایات و افسانه‌ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد (دانایی فرد، ۱۳۸۸).

در زمینه «فرهنــگ» تعـاریف متعدد دیگری نیز وجود دارد که در زیر به پنج دسته از این تعاریف اشاره شده است .

• تعاریف تاریخی که تأکید این تعاریف بر میراث اجتماعی است و توسط ساترلند و وودوارد در سال ۱۹۴۰ ارائه شده است: «فرهنگ، شامل هر آن چیزی است که بتواند از نسلی به نسل دیگر رسانده شود».
• تعاریف روان‌شناختی که توسط پانگ بیان گردیده است: «فرهنگ متشکل از تصورات، نگرش‌ها، عادت‌های مشترک و کمابیش یکسان شده می‌باشد که در جهت نیازهای آدمی پرورانده شده است».
• تعاریف ساختاری که تأکید بر الگوسازی یا ساختار فرهنگ دارد و توسط ویلی بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخ‌گو که با یک‌دیگر همبسته هستند».

۴- تعاریف هنجاری که تأکید آن بر قاعده و روش است و توسط «ویسلر» در سال ۱۹۲۹ ارائه شده است: «فرهنگ آن شیوه زندگانی است که یک اجتماع یا قبیله از آن پیروی می‌کنند».

۵- تعاریف تشریحی که بر عناصر تشکیل دهنده‌ی فرهنگ تاکید دارد و توسط تیلور در سال ۱۹۷۱ بیان شده است: «فرهنگ با تمدن کلیت درهم بافته‌ای است شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات و هر گونه توانایی است که آدمی به عنوان عضوی از جامعه به دست می‌آورد» (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۴).

ادگار شاین معتقد است که فرهنگ خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی تجربه مشترکی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند (محجوب، ۱۳۸۳). برخی ابعاد فرهنگی را می‌توان به آسانی شناخت، اما اگر فرهنگ را به دریایی تشبیه کنیم شناخت دیگر ابعاد فرهنگی نیازمند آن است که به عمق این دریا فرو رویم (توسلی،۱۳۸۷، ۹۹). به طورکلی فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است، اول باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کند و دوم باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه دارد .

از نظر زیگفرید فرهنگ روح اجتماع است و هر جامعه‌ای را از سایر جوامع متمایز می‌کند. در کتاب «روح ملت‌ها» وی با مطالعه شاخص‌ترین وجه فرهنگی هر یک از جوامع، انضباط آلمانی، هوشمندی و ابتکار فرانسوی، سرسختی انگلیسی، بالندگی آمریکایی و سازگاری ایرانی را به عنوان ویژگی‌های ممیزه این ملت‌ها معرفی کرده است (بنی اسدی، ۱۳۸۵). البته «سازگاری» در پی اصلاح و  بهبود جامعه و محیط زیست نیست بلکه در برابر محیط، تسلیم و اسیر است و به این ترتیب، سازگاری به طور ریشه‌ای آثار منفی و مخربی دارد (عیسایی و همکاران، ۱۳۸۵). در واقع فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ ها را کنترل کند (محمودی، ۱۳۸۴). اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد دورنی آن به حدی است که می‌تواند همانند یک سازمان غیررسمی در افراد نوعی تعهد واحساس مسئولیت به وجود آید.

فرهنگ، عبارت است مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن‌ ها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده‌ی درست به اعضای تازه‌وارد آموزش داده می‌شود و نمایان‌گر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (دفت، ۱۳۷۷، ۶۳۱).

ما با فرهنگ به دنیا نمی‌آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می‌آییم که خود، فرهنگش را به ما می‌آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف ما یا در محیط ما هستند، یاد می‌گیریم. علاوه بر این، فرهنگ از بسیاری از لایه‌های به‌ هم مرتبط تشکیل یافته است. اگر لایه‌ای تغییر یابد، سایر لایه‌ها نیز متأثر می‌شوند (شرمورهورن،۱۳۷۶،۵۱).

فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که در فراگرد تجربه و رویارویی با دشواری‌های نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی معین ساخته، کشف شده، یا پدید می‌آید (بیک‌زاد،۱۳۷۶،۸۰).

هافستد، فرهنگ را برنامه‌ریزی جمعی می‌داندکه بین اعضای یک گروه یا منطقه مشترک بوده و عامل تمایز با اعضای سایر ملل است.

سازمان: عبارت است مجموعه‌ای از افراد که برای تحقق اهدافی معین با هم همکاری می‌کنند (رضائیان، ۱۳۸۵، ۱۰).

[۱]  Ahmed Seleim

۲  Alexandria University

۳   Beirut Arab University, Lebanon

۴  Nick Bontis

۵  McMaster University, Hamilton, Canada

۱culture

[۷] Diana

تعریف فساد

خواستار فساد و تباهی در روی زمین مباش که خداوند تبهکاران را دوست نمی‌دارد (سوره قصص، آیه ۷۷).

ریشه فساد[۱] از فعل لاتین «رومپر» به معنای «شکستن» است. بنابراین در فساد چیزی می‌شکند یا نقض می‌شود. فساد در فرهنگ و بستر به عنوان «پاداشی نامشروع برای وادار کردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده شود» آمده است. گونار میردال[۲] فساد را در معنای وسیع‌تری مورد مطالعه قرار می‌دهد. به نظر وی، فساد به تمام شکل‌های گوناگون انحراف یا اعمال قدرت شخصی و استفاده نامشروع از مقام و موقعیت شغلی قابل اطلاق است (عباس زادگان، ۱۳۸۳). فساد یک موضوع پیچیده است و هنگامی جلوه‌گر می‌شود که موسسات، ضعیف و نظام اقتصادی بازار منحرف شده‌ باشد. بانک جهانی فساد را به عنوان سوءاستفاده از اختیارات دولتی (عمومی) برای منافع شخصی یا گروهی که از آن تبعیت می‌کند تعریف کرده است.

کیلتگارد[۳]، ۱۹۹۶ مدل زیر را برای بحث فساد ارائه کرده است: (پیام یونسکو، دوره ۲۷).

فساد = قدرت انحصاری + اختیار - پاسخ‌گویی

۱-۲-۲ تعریف تقلب

تقلب عبارت است از تحریف حقایق و یا اطلاعات با اهمیت، به منظور کسب منافع مالی نا مشروع یا ناحق (رهنمودهای آسوسای[۴]، ۲۰۰۳).

۱-۲-۳ تعریف سلامت اداری                                                                                        وضعیتی که کلیه عوامل یک سازمان قابلیت تامین اهداف سازمان را به طور مطلوب داشته و بتواند انحراف از

هنجارهای اداری و قانونی و موانع اهداف سازمانی را در اسرع وقت شناسایی و تدابیر لازم و به هنگام را برای رفع آن‌‌ها لحاظ نماید.

۱-۲-۴ تعریف فساد اداری

فساد اداری پدیده­ای بسیار گسترده­تر از کلاه­برداری و دارای ماهیتی چند وجهی است. فساد یک فعل غیر­اخلاقی، غیرقانونی و تقلب­آمیز است که با هدف کسب منافع غیرمشروع به وسیله یک یا چند نفر انجام می­ شود و می‌توان آن را کاربرد غیراخلاقی هر نوع امکانات عمومی) دولتی( برای کسب منافع شخصی، انحراف از امانت و درستی از طریق ارتشاء یا تبانی، انجام فعلی مغایر قانون به منظور مساعدت به شخص ثالث در ازای دریافت وجه توسط کارکنان دولت تعریف نمود. یکی از نخستین تعاریفی که از فساد به عمل آمد توسط ژرژ سنتوریا[۵] در سال ۱۹۳۱ ارائه گردید. از نظر وی فساد اداری به معنی استفاده غیر قانونی از قدرت دولت برای نفع شخصی است. ساموئل هانتیگتون[۶] تصویر دیگری از فساد را ترسیم می­ کند، به عقیده او فساد اداری به رفتار آن بخش از کارکنان دولتی اطلاق می­ شود که برای منافع شخصی خود، ضوابط پذیرفته شده را زیر پا می­نهند. فساد به­ طور اعم و فساد اداری به طور اخص از ویژگی­های متعددی برخوردار است که آن را به یک موضوع قابل بحث تبدیل کرده است (دانایی فر، ۱۳۸۳).

فساد، مفهومی فرهنگ محور است. ممکن است دریافت هدیه یا پدیده­ای نظیر پدیده x در فرهنگ شرقی نوعی فساد تلقی شود ولی در فرهنگ غربی امری طبیعی تصور گردد یا بالعکس.

فساد از منظر اقتصاد و مدیریت دولت، عامل مثبتی نیز تلقی می­ شود:؛ در واقع فساد اداری به گردش چرخه‌های دولت و تولید کالاها و خدمات کمک می­ کند.

فساد، پدیده­ای فراگیر است. به عبارت دیگر، فساد در هر جا وجود دارد و در همه جنبه­ها می ­تواند بروز کند.

پیامدهای مخرب فساد و تضاد آن با منافع عام، از جمله اتلاف منابع، کاهش رشد اقتصادی کشورها و کاهش اثربخشی، باعث توجه روزافزون به اهمیت پدیده تقلب و فساد در جوامع مختلف شده است. در گزارش سال ۲۰۱۱ سازمان شفافیت جهانی[۷]، ایران از منظر مفاسد اداری بین ۱۸۳ کشور در رتبه ۱۲۰ قرار دارد. این سازمان ایران را به لحاظ رشد رشوه، فساد مالی و دولتی یکی از فاسدترین کشورهای دنیا تشخیص داده است. فساد اداری از جمله پدیده­های سازمانی است که روند توسعه کشورها را بطور چشمگیری با مشکل روبرو می­ کند.

تجربیات به دست آمده از اجرای این برنامه‌ها نشانگر این است که برای حذف یا کاهش این پدیــده شوم در نظام اداری کشور، نیازمند برنامه‌هایی هستیم که با تاثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن هم‌چون فرهنگ سازمانی (به عنوان پدیده‌ای که به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تاثیر می پذیرد)، پیشگیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آن‌که از طریق طراحی رویه‌های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. همان ‌گونه که در دنیای پزشکی تاکید بر این است که پیشگیری بهتر از درمان است و از این طریق با هزینه کم‌تر و سریع‌تر می‌تــوان به مقصود رسید، در این‌جا نیز تاکید می‌کنیم که فرهنگ سازمانی این قابلیت را دارد که بتواند مانع از بروز بسیاری از جریانات توأم با فساد اداری گردد. فرهنگ سازمانی از کارکـــردهای گوناگونی برخوردار است. می تواند با معرفی الگوی رفتاری مطلوب به کارکنان، رفتار آنان را کنترل کند. فرهنگ سازمانی ازطریق تثبیت شیوه‌های مطلوب انگیزش، به رفتار کارکنان جهت می‌دهد. هم‌چنین فــــرهنگ سازمانی از نظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند ازطریق ارائه استاندارد مناسب (در رابطه با آن‌چه که باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان را به هم متصل می‌کند. اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و القای تعهد درونی در آنان به حدی است که استانلی دیویس[۸] در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود، به مجموعه آن نام سازمان غیررسمی را می دهد که می‌تواند باعث شود در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت نسبت به چیزی به وجود آید که آن چیز، بیش از منافع شخصی فرد است. در عین حال، برنامه‌هایی وجود دارند که متمرکز بر فرهنگ جامعه بوده و به منظور پیشگیری از ایجـــاد فساد طراحی شده‌اند. ازجمله این برنامه‌ها، طرح میثاق سلامت است که سازمان جهانی شفافیت آن را مطرح کرده و هدف آن محفوظ نگه داشتن تعاملات همگانی از فساد است. در اصل میثاق سلامت، یک سوگند نامه لازم الاجرا بین سازمانهای دولتی (به عنوان ارائه دهندگان خدمات) و موسسات و افراد (به عنوان مراجعه کنندگان به دولت) است، به طوری که آنها رشوه ندهند و دولت و اجزای آن رشوه نگیرند.

در نهایت در زمینه مبارزه با فساد اداری صاحب‌نظران سازمانی معتقد به رویکردهایی هستند که آن بیشتر بر پیشگیری از بروز چنین پدیده­ای باشد، تا اینکه بخواهد از طریق اعمال مجازات بر کارکنان خاطی با چنین پدیده گسترده­ای مبارزه کند. رویکرد اساسی که این تحقیق بر آن تاکید دارد این است که به جای اتکا بر رویه­هایی که مبتنی بر تنبیه بعد از ارتکاب فساد است، ایجاد و راه­اندازی یک سیستم پیشگیری از فساد که هسته مرکزی آن فرهنگ سازمانی می­باشد، امری ضروری است.

۱-۳ اهداف پژوهش

۱-۳-۱ اهداف اصلی پژوهش:

مطالعه و بررسی قدرت پیشگیری کننده عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد از فساد اداری.

۱-۳-۲ اهداف جزئی پژوهش:

ارائه و تعیین راه‌کارها به مدیران در سازمان، جهت شناخت مقوله فساد اداری و تلاش در جهت اشاعه فرهنگ سازمانی متناسب در بین کارکنان سازمان به منظور پیشگیری از فساد اداری.

۱-۴  اهمیّت پژوهش

فساد در نظام اداری، کم و بیش گریبان‌گیر همه‌ی کشورهاست و آسیب‌های ناشی از فساد با توجه به شکل‌های مختلف آن بی‌شمار است. اهمیت مهار و کنترل فساد زمانی مشخص می‌شود که پیامدهای ناشی از فساد را بررسی کرده باشیم و آمار مشخصی از آثار آن داشته باشیم. برای پی بردن به اهمیت پژوهش درباره بررسی عوامل فرهنگ سازمانی در پیشگیری از فساد اداری به برخی از پیامدهای فساد که آسیب جدی به دولت و سازمان  وارد ساخته، اشاره می‌کنیم .

فساد از طریق خدشه وارد کردن بر سیاست‌های دولت، باعث اتلاف انرژی می‌شود.

فساد مانع رشد رقابت و موجب خنثی شدن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و تبعیض اجتماعی می‌گردد.

فساد، با تضعیف انگیزه‌ها، موجب زیان‌های اجتماعی، با تضعیف نهادهای موجود، باعث زیان‌های سیاسی، با توزیع ناعادلانه منابع، موجب زیان‌های اقتصادی می‌شود.

فساد، به افزایش هزینه معاملات و کاهش امکان پیش بینی اقتصادی منجر می‌شود و مانع توسعه‌ی پایدار است، زیرا روند تصمیم‌گیری را مختل می‌سازد.

اقدامات فسادانگیز در نظام اقتصادی کشور در بعضی موارد توسط افرادی که به ظاهر متشرع و دین‌دار هستند انجام می‌گیرد و اعمال این افراد، مستقیماً به سوء استفاده از قدرت دینی ربط داده می‌شود. در نتیجه این وضعیت به اعتبار نظام دینی لطمه وارد می‌کند (دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت،۱۳۸۰، ۱۳).

۱-۵  ضرورت تحقیق

مطالعه‌ی تاریخ تمدن‌های باستان، مانند ایران، یونان، روم، چین، مصر و هند، بیان‌گر این واقعیت است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد. فساد، نابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته و جنگ‌های پی‌درپی، خشونت‌ها و قیام علیه تمدن‌های حاکم، از بین رفتن سازمان‌ها و در هم ریختن جوامع، اغلب ناشی از فساد بوده است (همدمی‌خطبه‌سرا، ۱۳۸۴). نکته مهم و هشدار‌ دهنده‌ای که از تاریخ ملل استخراج می‌شود و در تحلیل وقایع تاریخی به کرات به آن تصریح شده، این است که «فساد هیأت حاکم»، از علل عمده سقوط حکومت‌ها و انحطاط، زوال تمدن‌ها، شیوع و گسترش فساد اداری - مالی بوده است. به طوری که بین «سقوط حکومت‌ها و تمدن‌ها» و «فساد اداری - مالی» رابطه مستقیمی ‌وجود داشته است (سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، ۱۳۸۰). مطالب متعددی در این زمینه از قبل از میلاد تاکنون به رشته تحریر درآمده است (دشتی، ۱۳۷۹). برای نمونه در حدود ۲۰۰۰ سال قبل در پادشاهی هند، کائوتی‌لیا[۹]، نخست‌وزیر وقت، کتابی با عنوان آرتاشاسترا[۱۰]  نوشت که در آن از فساد اداری - مالی در دستگاه دولتی بحث کرد و علت اصلی پیدایش فساد اداری - مالی در میان کارکنان دولتی را تمرکز همه امکانات و منابع در درون حکومت ذکر کرد. وی دولت را به کوزه عسل بزرگی تشبیه کرده است که همه تمایل دارند به نحوی از آن انتفاع ببرند. در این کتاب چهل راه اختلاس نیز برشمرده شده است (باردان، ۱۹۹۷، ۸۱).

فساد با ضعف و انحطاط فرهنگی آشکار می‌شود. سوءاستفاده از اداره و امکانات دولتی برای رسیدن به نتایج غیر اداری موجب بروز مشکلات اقتصادی، فقر، تخریب مشروعیت حکومت و حاکمیت قانون،کاهش احترام به قانون اساسی، افزایش عدم رقابت و ازبین رفتن شفافیت و حساب پس‌دهی[۱۱] می‌شود. فساد توسعه را خنثی، حکومت‌داری[۱۲] مطلوب و دموکراسی را زایل و فرصت‌های تلاش مفید افراد، مؤسسات و سازمان‌ها را کاهش می‌دهد(معدنچیان،۱۳۸۲،۹۴).

۱-۶ فرضیات تحقیق

۱-۶-۱ فرضیه اهم:

بین عوامل فرهنگ سازمانی مدل هافستد و فساد اداری ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۶-۲ فرضیه‌های اخص:

فرضیه اول: بین فاصله قدرت و فساد اداری در سازمان‌های دولتی ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم: بین فردگرایی و فساد اداری در سازمان‌های دولتی ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه سوم: بین ابهام گریزی و فساد اداری در سازمان‌های دولتی ارتباط معناداری وجود دارد.

۱-۷ روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق، کمی و پرسشنامه‌ای می­باشد. در تحقیق حاضر از تحلیل رگرسیون استفاده می‌کنیم. در تحلیل رگرسیون هدف پیش‌بینی تغییرات یک یا چند متغییر وابسته (ملاک) با توجه به تغییرات متغیرهای مستقل(پیش‌بینی) است و عمدتاً به منظور کشف روابط عملی بین متغیرها به کار می‌رود.

۱-۸ ابزار گردآوری اطلاعات

اطلاعات را می­توان به روش­های گوناگون، در مکان­های مختلف و از انواع منابع گردآوری کرد. با توجه به این که در طرح­های تحقیقاتی مختلف هدف پژوهش‌گر متفاوت می­باشد، لذا پژوهش‌گر از ابزارهای مختلفی برای جمع­آوری اطلاعات استفاده می­نماید. روش­های گردآوری اطلاعات مشتمل بر روش­های کتابخانه­ای، انواع مصاحبه (حضوری، تلفنی، رایانه­ای)، پرسشنامه (حضوری، پستی یا الکترونیکی)، مشاهده افراد یا رویدادها با ضبط (یا بدون ضبط) صوتی یا تصویری می­باشد. در این تحقیق از روش­های ذیل جهت گردآوری اطلاعات استفاده می‌شود .

پرسشنامه: یکی از متداول‌ترین ابزارهای جمع­آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی است. در تحقیق حاضر برای آزمون فرضیات تحقیق از پرسشنامه استفاده می‌شود. .

بررسی اسناد و مدارک: در این مرحله محقق به بررسی کتب، مجلات، مقالات موجود در پایگاه­های اطلاعاتی و پایان نامه­ها، طرح­های پژوهشی و سایر مستندات موجود در کتابخانه­ های تخصصی پرداخته و با توجه به کمیابی منابع کتابخانه­ای در مورد موضوع تحقیق، مهم‌ترین منبع مورد استفاده محقق پایگاه­های اطلاعاتی اینترنتی و مجلات الکترونیکی بوده است که این مسئله بر اهمیت تحقیق و به روز بودن اطلاعات می­افزاید.

۱-۹ جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری مورد نظر برای جمع‌ آوری داده‌ها، مدیران، کارشناسان و کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان غربی که ۴۴۸ نفر می باشد. و برای حجم نمونه از روش تصادفی که ۲۰۸ نفر بوده، استفاده می‌کنیم.

۱-۱۰ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

تجزیه و تحلیل داده­ ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات، در هر نوع تحقیقی از اهمیت خاصی برخوردار است. امروزه در بیشتر تحقیقاتی که متکی بر  داده ­های جمع­آوری شده از موضوع تحقیق می­باشد؛ تجزیه و تحلیل داده­ ها از اصلی­ترین و مهم‌ترین بخش­های تحقیق محسوب می­ شود. داده ­های خام با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرند و پس از پردازش به صورت اطلاعات در اختیار استفاده‌ کنندگان قرار می­گیرند. در این تحقیق به منظور تجزیه و تحلیل داده ­های جمع­آوری شده، از آمار توصیفی که مشخصات جمعیت­شناختی نمونه را مورد بررسی قرار می­دهد و همچنین آمار تحلیلی شامل رگرسیون برای آزمون فرضیات استفاده می­ شود.

۱-۱۱ ساختار تحقیق

این پایان‌نامه در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول شامل مقدمه و کلیات پژوهش می‌باشد. فصل دوم به مرور ادبیات موضوع می‌پردازد. فصل سوم روش‌شناسی پژوهش را بیان می‌کند. در فصل چهارم نتیجه تجزیه و تحلیل داده‌ها آورده می‌شود. فصل پنجم نتیجه‌گیری پایان نامه را در بر خواهد گرفت.

۱-۱۲ تفاوت این تحقیق با دیگر تحقیقات:

با توجه به نقش کلیدی فعالیت کشاورزی در توسعه پایدار[۱۳] کشور، جهت شکوفایی، رشد و توسعه زیرساخت‌ها، استقلال اقتصادی، خنثی کردن تحریم‌ها و  نهایتاً توجه به  امرار معاش ساکنان  استان  که اساساً مبتنی بر کشاورزی است، ما در این تحقیق سعی به انتخاب سازمان جهادکشاورزی به عنوان یکی از سازمان‌های مهم و تاثیرگذار در استان آذربایجان‌غربی کرده‌ایم.

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱۳ مدل مفهومی

متغییر مستقل

متغییر وابسته

شکل (۱- ۱ ): مدل مفهومی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱۴ مدل عملیاتی         

شکل(۱-۲): مدل عملیاتی

             ابعاد                                          شاخص

                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۱۵ تعریف مدل مفهومی  و مدل عملیاتی

۱-۱۵-۱ فرهنگ سازمانی:

عبارت است از ارزش‌ها و عقاید مشترک بین اعضای سازمان (ادگار شاین[۱۵]((کوئین[۱۶] و دیگران، ۲۰۰۸ ).

۱-۱۵-۱-۱ فاصله قدرت:

 از نظر ‌هافستد ‌‌فاصله قدرت ‌نشان می‌دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت (توزیع قدرت نابرابر) در مؤسسات و سازمان‌ها ‌‌‌را تحمل کنند (شنایدر و بارسو[۱۸]، ۱۳۸۲، ۵۵) .

۱-۱۵-۱-۱-۱آزادی و استقلال فردی:

درجه مسئولیت‌پذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضا از آن برخوردارند (ایران‌زاده، ۱۳۹۰،۲۵۱).

۱-۱۵-۱-۱-۲ میزان، حدود و ثغور ارتباط با همکاران:

میزان رعایت ارتباط منطقی با همکاران و پرهیز از ارتباطات بیش از اندازه و خارج از عرف.

۱-۱۵-۱-۱-۳ تفویض اختیار:

میزانی که مدیر باید برای رضایت مشتریان و ارباب رجوع اختیارات خود را تا پایین‌ترین رده سازمانی واگذار نماید و وظایف مهم و مشکل را به زیردستان تفویض کند (رابینز، ۱۳۹۰ ،۵۰۱۴).

۱-۱۵-۱-۱-۴تصمیم‌گیری شخصی:

شامل میزان قدرت در تصمیم‌گیری در مسائل ویژه و کلیدی است.

۱-۱۵-۱-۱-۵ میزان مدیریت مشارکتی:

شاخصی که برای گرفتن تصمیمات، ضمن رعایت سلسله مراتب و جایگاه، استفاده از مشاورین را ضروری می‌داند.

 

۱-۱۵-۱-۲ فرد گرایی

در جوامع فرد گرا‌ منافع فردی‌، مهم‌ترین و قوی‌ترین انگیزه است (شنایدر و بارسو، ۱۳۸۲، ۶۱).

۱-۱۵-۱-۲-۱ اهمیت به فرد:

به میزان اهمیّتی که در سازمان به فرد داده می‌‌شود تا گروه.

۱-۱۵-۱-۲-۲ میزان تعهد واحساس فرد به گروه:

میزان تشویق به تعهد و احساس تکلیف نسبت به گروه در سازمان است.

۱-۱۵-۱-۲-۳ میزان موردقبول واقع شدن فرد در گروه:

مورد قبول گروه واقع شدن در مقایسه کارکردن برای خود، از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.

۱-۱۵-۱-۲-۴ پاداش‌های فردی:

پاداش فردی به اندازه سعادت و موفقیت گروه، اهمیت نداشته باشد.

۱-۱۵-۱-۲- ۵ صمیمیت و کارگروهی:

کارکنان در سازمان در گروه‌های مختلف با صمیمیت به کار مشغول باشند.

۱-۱۵-۱-۳پرهیز از نا شناخته‌ها (ابهام ‌گریزی)

از دید هافستد ابهام‌گریزی، به ‌میزان نگرانی اعضای یک فرهنگ یا جامعه از وضعیت و موقعیت ناشناخته و نا‌مطمئن که در آن احساس نگرانی و تهدید می‌کنند و سعی در اجتناب از آن دارند اطلاق می‌شود (همان منبع، ۱۳۱).

۱-۱۵-۱-۳-۱ پیروی از قوانین و دستورات:

از اولویت‌های فعالیت در سازمان رعایت قوانین و دستورات باشد.

۱-۱۵-۱-۳-۲ اطلاع از انتظارات سازمان:

اطلا ع دادن از انتظارات سازمان به کارکنان باعث دلگرمی و اشتیاق آن‌ ها به انجام کارها است.

 

۱-۱۵-۱-۳-۳ میزان انعطاف‌پذیری و رویه‌های عملیاتی استاندارد:

ضمن تائید انعطاف‌پذیری در امور، رویه‌های عملیاتی استاندارد را نیز مفید و موثر بدانیم.

۱-۱۵-۱-۳-۴ پیروی از اصول و قواعد کیفی مشخص:

پیروی از اصول و قواعد کیفی مشخص، باعث چرخش صحیح کارها و دقت بالا می‌گردد.

۱-۱۵-۱-۳-۵ دستورالعمل‌های شفاف و روشن:

داشتن دستورالعمل‌های شفاف و مفید می‌تواند کارها را عملیاتی‌تر کند.

۱-۱۵-۲ فساد اداری

از فساد تعاریف مختلفی ارائه شده است، در گسترده‌ترین تعریف، فساد‌ سوء‌استفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی تعبیر شده است. سازمان شفافیت بین‌الملل به اختصار فساد را «سوءاستفاده از قدرت اعطا شده برای انتفاع شخصی» تعریف کرده است (الوانی و دیگران، ۱۳۸۹، ۳).

۱Corruption

[۲] gonarmirdal

۳Klitaarad

[۴] ASOSI

[۵] Sentoria

[۶] Samoel hantigton

[۷]Transparency International

[۸] Stanly Deveis

[۹] Kautilya

[۱۰] Arthashastra

۱Transparency and Accountability

[۱۲]Good Governance

[۱۳] Sustainable development

[۱۴]Organizational Culture

[۱۵] Edgar Shein

[۱۶] Koen

[۱۷] Power Distance

[۱۸] Schneider and Barso

مدل چابکی سازمانی

اجزای این مدل در زیر به تشریح آورده می شود:

-رهبری: شروع مدل با رهبری به عنوان اساس حمایت از کارمندان در ایجاد رابطه با مشتریان و تامین کنندگان است. . این کار می‌تواند توانایی درکنترل مداوم تغییر و نیز نظارت بر فرصتها و تهدیدها را شامل گردد. شریف و ژنگ (۱۹۹۹) این کار را توانمندی یا تولید چابک می‌نامند در حالی که یوسف و بقیه دیدگاهی کلی از تولید معرفی می‌کنند که در آن وضعیت رقابتی از طریق همیاری فناوری، ماشین آلات، عملیات، استراتژی، افراد و مدیریت حاصل می‌شود. ما پا را یک گام فراتر گذاشته و این کار را مدیریت چابک می‌نامیم. ما معتقدیم علاوه بر توانایی در بازار و دانش محیطی، چابکی به توانایی رهبری در ایجاد چشم‌انداز و مأموریت چابک نیز بستگی دارد. این عامل با پاداشهای سازمانی برای کنترل و پذیرش تغییر و سازگاری فوری با آن یا حتی ایجاد تغییر در شرایط بازاری برای کسب مزیت، حمایت و پشتیبانی می‌شود. همچنین، رهبران در پیشبرد سازمان یادگیرنده و پذیرش تحول ضروری و حائز اهمیت هستند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

-فرهنگ: فرهنگ از تاریخچه تصمیمات، اقدامات، نمادها و فلسفه سازمان نشأت می‌گیرد. فرهنگ، یادگیری سازمانی را با گذشت زمان نشان می‌دهد. رهبر استراتژیک کسی است که می‌تواند فرهنگی را به منظور ایجاد مزیت رقابتی شکل دهد. نماد فرهنگ سازمان نحوه کنترل تغییرات لازم برای اقتدار و ارتباطات به هنگام اجرای نوآوریها توسط مدیریت است. برای مثال، تکنولوژی های پیشرفته تولید، اغلب نیاز به واسطه‌ها (یعنی عمده فروشان یا نمایندگان) را با تولید کنندگان که مستقیماً در تعامل با مشتریان هستند، از میان برمی دارد. مدیریت باید آماده آموزش مجدد کارکنان، شامل آموزش فنی و درون فردی، برای رسیدگی موفق به گونه‌های مختلف مشتریان باشد. فرهنگ بیان می‌کند که با تغییر ماهیت برخی مشاغل، هم مدیران و هم دیگران مجبورند که بیشتر سبک تصمیم‌گیری مشارکتی را بپذیرند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

- سیستم‌های پاداش: برای اینکه فرهنگ نوآوری در سازمان پذیرفته شود، افراد باید باور کنند که ساخت نظام پاداش سازمان و سیستم‌های پشتیبان به بهبود مستمر آنها کمک می‌کند. یکی از مسئولیتهای رهبری تعیین یک جو اخلاقی برای سازمان و انتظار یکپارچگی از اعضای آن است. یک نشانه از این مسئولیت، آزمون ارتباطات فردی – سازمانی و قرارداد اخلاقی است. سیستم بررسی آموزش، دستمزد و پاداش که کارکنان را محترم و توانمند می کند و آنها را قادر می‌سازد تا بهتر در شبکه‌های فراسازمانی کار کنند. به همین علت، بررسی چند هزار تولید کننده نشان داد که سازگاری با فناوریهای پیشرفته خصوصاً با بهره گرفتن از شبکه‌های منطقه‌ای موجب دستمزد بالاتر، رشد شغلی و بهره‌وری نیروی کار می‌شود. مشارکت با مشتریان و تامین کنندگان تنها زمانی روی می‌دهد که اعضای سازمان برای انجام نوآوریهایی مثل فناوری پیشرفته، از طریق سیستم‌های پاداش برای یادگیری انگیخته شده و برای تحول سازمانی آماده و حاضر شوند. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

- عضویتهای سازمانی: برای تغییر و تحول، لازم است که مشتریان، عرضه کنندگان، کارکنان و مقامات سازمان همه با هم همگام و یکصدا شوند. اما گاهی اوقات مشاهده می‌شود که برخی افراد مایل به مشارکت در بهبود مستمر محصولات یا خدمات سازمان نیستند. عضویت‌های سازمانی یکی از بخشهای مهم چابکی سازمانی است. رویکرد کار گروهی‌ حد ومرز میان مدیران و کارکنان در محورهای کاربردی تخصصی‌سازی را درهم می‌شکند. به وسیله کار گروهی، حس یگانگی و وحدت به افراد دست داده و آنها، خود را در تمامی امور سازمان مسئول و موظف می‌دانند، از شکستها عبرت گرفته و برای موفقیت سازمان از هیچ کوشش دریغ نمی کنند. به عبارت دیگر، تعلق سازمانی موجب می شود که کارکنان برای نیل به اهداف فردی و سازمانی از هیچ کوششی دریغ نکنند و درجهت تامین نیازهای مشتری بکوشند تا سازمان به یک مزیت رقابتی دست یابد. لذا می بایست حلقه های وفاداری و همیاری را در سازمان مستحکم کرد(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

- تامین کنندگان: بحث اصلی در این قسمت از مدل، پیرامون ارتباط میان عرضه کنندگان و اعضای سازمان است. این قسمت به بازاریابی و استراتژی سازمان اشاره دارد. عرضه کنندگان مجبورند که مرتباً مشتریان جدیدی را به زنجیره مشتریان اضافه کنند. تامین کنندگان اطلاعات سازمانی را اخذ نموده و به موقع پردازش سفارشات و محصولات سازمان را انجام داده و سازمان را در جهت رفع بهینه نیازها و خواسته‌های مشتریان،‌ یاری می‌دهند.

- مشتریان: این بعد پیرامون نحوه برخورد و رفتار با مشتری است. علاوه بر شناخت مشتریان و ایجاد یک پایگاه بلند مدت برای مشتری، می‌بایست به ابعاد میان فردی روابط مشتری و سازمان توجه کرد. گام برداشتن در جهت شناخت مشتری و نیز آگاهی از نیازهای وی و کوشش در جهت تامین با کیفیت نیازها و خواسته‌های او، موجب می‌شود که مشتری به سازمان وفادار شده و روابط بلند مدت و سودآوری را باسازمان داشته باشد. به عبارت دیگر، مشتریانی که از نحوه تامین نیازهای خود راضی باشند، روابط خود با سازمان را گسترش و خریدهای بیشتری را از سازمان انجام خواهند داد. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

- فناوری اطلاعات: سیستم‌ دوستانه و سازگار فناوری اطلاعاتی نیز یک بخش اساسی در مشارکت موثر اعضای سازمان در شبکه‌های مشتریان و تامین کنندگان است. اعضای سازمان در تهیه داده‌ها، طراحی و دسترسی به سیستم های اطلاعاتی یا فناوری پیشرفته سازمان مهم هستند. وجود پایگاه اطلاعاتی آزاد(گشوده) و دقیق به اعضا اجازه می‌دهد که اطلاعات درست و واقعی را برای مشتریان مهیا سازند. ارتباط فرد با دیگران از طریق اشکال الکترونیک ارتباطات، نوعی از محیط کاری کنونی است. در حالی که فناوری می‌تواند در انجام و طراحی برخی مشاغل صرفه‌جویی زمانی داشته باشد، مهارتهای شخصی نیز در اکتساب و توزیع اطلاعات، پیش‌بینی و کنترل مشکلات و تسهیل ارتباطات اثربخش با اهمیت هستند(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

۲-۳-۱۴ مدل اجرای چابکی از نظر شریفی و ژانگ

شریفی و ژانگ (۱۹۹۹) چابکی را اینگونه تعریف می کنند: توانایی فائق آمدن بر چالشهای غیر منتظره برای مقابله با تهدیدات بی سابقه ی محیط کاری، و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتها.  شریفی و ژانگ بر مبنای مرور ادبیات، نظر سنجی آزمایشی و چندین مصاحبه با مدیران صنعتی ، یک ساختار اولیه و مدل مفهومی از چابکی تهیه و تنظیم کردند. در تحقیق انها ، پنج فرضه برای متدولوژی دست یابی به چابکی در نظر گرفته شد: (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶):

چابکی یک توانایی و خصیصه است که به وسیله آن، هر شرکت تولیدی میتواند در نظام جدید محیط کاری و در سطح جهانی دوام بیاورد.سازمانهای مختلف از نظر نوع روشی که به محیط متغیر کسب و کار واکنش نشان میدهند، تفاوت دارند و بنابر این به سطوح مختلفی از چابکی نیاز دارند.

چابکی به معنای واکنش به تغییراتی است که شرکتی در پیش روی خود دارد و در اینده هم آن واکنش به عنوان خصیصه ای برای شرکت خواهد بود. از این رو ف روشی که شرکت باید در شرایط متلاطم محیط کاری عمل کند ، تابع مستقیمی از تغییرات موجود در محیط کسب و کار و موقعیت راهبرد شرکت است(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

چابکی عبارت است از یک واکنش راهبردی به ملاکها و شاخصهای جدید دنیای کسب و کار بوده و از دیدگاه کاربردی ، به معنای استفاده راهبردی از روش های کسب و کار ، فرایندهای تولید و مدیریت کارکردها و ابزار هاست که اکثرا آنها قبلا توسط صنایع مختلف برای اهداف خاصی استفاده شده اند و برخی نیز به منظور تسهیل قابلیت هایی که برای چابکی مورد نیاز هستند ، در حال تهیه و تدوین می باشند(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

سیستم یا فناوری اطلاعاتی در بالاترین سطح از خطوط زمانی، پوشش، توانایی ابلاغ ، ثبت و ضبط و تبادل داده ها و غیره ، شرکت تولیدی چابک را از سیستم های سنتی ، متمایز می سازد.

با ملاحظه این فرضیه ها، در ابتدا بک مدل مفهومی از ادبیات نظری حاصل شد که مشتمل بر سه قسمت عمده بود: اول، محرکهای چابکی که تغییرات موجود در محیط کسب و کار هستند که شرکت را به یافتن جایگاه جدید در انجام کسب و کار، و نیز یافتن مزیت رقابتی تحریک و ترغیب می کنند. بر اساس ادبیات ، این محرکهای شرکت را به بازبینی مجدد راهبرد و اصلاح یا تعدیل آن تحریک خواهند کرد تا در آن صورت ، چابکی شدن به طور جدی مد نظر همگان قرار گیرد(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

قابلیت های چابکی دومین قسمت از این مدل است که سرفصلهای اساسی توانایی های لازم برای واکنش به تغییرات را مجسم میسازند(قابلیت‌هایی چون شایستگی، انعطاف پذیری ، سرعت و پاسخ گویی ) و در پایان مدل ، توانمندسازی های چابکی قرار دارند که به عنوان ابزارهای دست یابی به قابلیت‌های چابکی عمل میکنند. البته میتوان این توانمند سازها را در چهار عرصه مهم از محیط تولیدی و خدماتی یافت: سازمان، کارکنان، فناوری و نو آوری. بدون شک ، ایجاد توانمندسازی های فوق الذکر بدون تلاش ادغام و یکپارچه سازی کل مجموعه، و نیز بدون همایت قوی از سوی فناوری یا سیستم اطلاعاتی میسر نخواهد بود(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

 

نمودار(۲-۵): مدل مفهومی چابکی شریفی و ژانگ

 

بر طبق مدل بالا ، از آنجا که سازمانها با تغیرات و فشارهای متفاوتی مواجه میشوند، سطح چابکی مورد نیاز آنها نیز ممکن است متفاوت باشد. سطح چابکی مورد نیازف تابعی از عوامل متنوعی چون آشفتگی محیط بازار ، محیط رقابتی، خصوصیات شرکت، محرکهای خارجی نظیر انتظارات مشتریان ، فناوری، و عوامل اجتماعی است. زمانی که سطح چابکی مورد نیاز سازمان مشخص گردد، ارزیابی و آنالیز سطح چابکی فعلی سازمان صورت می پذیرد. تفاوت میان سطح فعلی و سطح مورد نیاز را می توان مبنایی برای تصمیمات آتی تلقی نمود. در ادامه، برای بهبود وضعیت چابکی سازمان ، باید اندازه گیری قابلیت‌های موجود و یافتن قابلیت‌های مفقوده را در دستور کار قرار داد. لازمه این کار شناسایی و طبقه بندی و تغییرات و فشارهای محیطی سازمان، و نیز تجزیه و تحلیل اثرات آن تغییرات بر سازمان است. گام نهایی در این مدل مفهومی، یافتن عوامل تسهیل کننده چابکی ، اجرای آنها و تعیین سطح چابکی به دست آمده از طریق فرایند ارزیابی عملکرد و انجام اقدامات اصلاحی است(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

 

۲-۳-۱۵ مطالعات و پژوهش های در ارتباط با موضوع

۲-۳-۱۵-۱ پژوهش داخلی:

نیکپور و سلاجقه  در سال ۱۳۹۱  وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان را مورد بررسی قرار دادند.

چکیده پژوهش مذکور به شرح زیر است:

چابکی به توانایی واکنش نسبت به تحولات پیشبینی نشده برای اقدام آگاهانه بر مبنای تغییر(مدیریت دانش) اشاره میکند. چابکی سازمانی دارای مؤلفه های پاسخگویی، شایستگی، انعطافپذیری و سرعت است. اگر سازمانی به دنبال چابکی است، باید این تواناییها و قابلیت‌ها را مدنظر داشته باشد. بدون شک، کسب چابکی به قابلیت پاسخگویی نسبت به راهبردها، فناوریها، کارکنان و فرآیندها بستگی دارد. هدف از مطالعه حاضر تعیین وضعیت چابکی سازمانی در سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد. تحقیق حاضر از نوع پژوهشهای توصیفی است که به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل ۱۹۱۵ نفر از کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان میباشد و نمونهگیری به روش طبقهبندی منظم بوده و تعداد ۳۲۲ نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی استفاده شده و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه چابکی سازمانی میباشد. یافته های تحقیق نشان میدهد که سطح چابکی سازمانی کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان بالا میباشد.

تحقیق حاضر توصیفی و از نوع تحقیقات میدانی میباشد. روش انجام این تحقیق پیمایشی (زمینه یابی)  است. جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان رسمی سازمانهای دولتی شهر کرمان تشکیل میدهند. تعداد کارکنان در زمان تحقیق ۱۹۱۵ نفر بوده و از این تعداد با بهره گرفتن از فرمول کوکران و به روش نمونه گیری طبقه ای ، متناسب با حجم و ساده تعداد ۳۲۲ نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شدند.

بر اساس نتایج حاصل می توان گفت که:

- نمره چابکی سازمانی ۶۵ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان است و این مقدار بیانگر بالا بودن نمره چابکی است.

- با توجه به نتایج آماری، نمره پاسخگویی ۶۹ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالااست.

- با توجه به نتایج آماری، نمره شایستگی ۶۰درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالا می باشد.

- با توجه به نتایج آماری، نمره انعطافپذیری ۵۶ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالا است.

- با توجه به نتایج آماری، نمره سرعت ۴۹ درصد از کارکنان سازمانهای دولتی شهر کرمان در سطح بالا می باشد.

 

(جوانمردی، زنجیرچی، کرباسیان، خوبشانی، ۱۳۹۰) :  شناسایی عوامل موثر بر افزایش سطح چابکی سازمان با رویکرد شبکه های عصبی RBF  جهت ارتقاع پدافند غیر عامل

چکیده – در این پژوهش ابتدا  منابع موجود در زمینه توانمندی های چابکی مورد بررسی قرار گرفته و سپس با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی، دسته بندی شده است ودر ادامه با بهره گرفتن از تکنیک شبکه های عصبی، میزان تاثیر هریک از این شاخصها بر سطح چابکی بررسی شده است.نتایج این پژوهش نشان میدهد که عامل مدیریت و ساختار سازمانی، مهمترین تاثیر را بر سطح چابکی سازمان دارد. همچنین شاخص های شایستگی و پاسخگویی می توانند به طور پیوسته بر افزایش سطح چابکی تاثیر گذار باشند. با توجه به نمودار تحلیل عملکرد شاخص تولید و طراحی محصول به تنهایی نمی توانند سطح چابکی را به مقدار قابل توجه تغییر دهد، اما کاهش سطح این شاخص باعث کاهش سطح چابکی می شود. دو شاخص انعطاف پذیری و سرعت نیز می توانند تغییرات سطح چابکی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهند.

این پژوهش با روکرد میدانی پیمایشی و به صورت تک مقطعی انجام شد. همچنین روش پژوهش مورد استفاده بر اساس شیوه اجرا، اکتشافی- تحلیلی(تحلیل- ریاضی) می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کارخانه های صنایع غذایی شهرستان های گلپاگان، یزد و اصفهان می باشد.

 

(باقرزاده، جامخان، معافی مدنی، ۱۳۸۸): بررسی وضعیت قابلیت های چابکی در سازمان های دولتی (مطالعه موردی اداره کل پست مازندران)

چکیده : تغییر از بزرگ ترین خصوصیات سازمان ها و مؤسسات در حوزه رقابتی است . با آغاز قرن بیست و یکم سازمان ها تغییرات اساسی را پیرامون خود تجربه کرد ه اند. این تغییرات، سازمان ها را به سمت چالش های نوینی هدایت می کند، که عدم توجه به آ نها بقا وموفقیت سازمان را به طور فزاینده ایی تهدید می کند. این موقعیت منجر به آن شده که بسیاری از سازمان ها در الویت های کسب و کار ودیدگاه های استراتژیک خود تجدید نظر کنند وتاکید خود را بر سازگاری با تغییرات محیط کسب و کار وپاسخ به نیازهای مشتری از طریق روش های نوین همکاری و سازمان مجازی قرار دهند . سازمان ها برای پاسخ به این چالش های کسب وکار رویکرد نوینی به نام چابکی را توسعه دادند . دراین تحقیق سعی براین است تا نشان داده شود که آ یا قابلیت های چابکی در اداره کل پست استان مازندران مطلوب است یا خیر؟ بدین منظور با بررسی اولیه چهار متغیر مستقل پاسخگوئی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت، برای رسیدن به هدف مورد بررسی با طراحی پرسشنامه وجمع آوری داده ها، با بهره گرفتن از نرم افزارهای آماری اطلاعات مورد تحلیل قرار گرفت وبه این نتایج رسیدیم که اداره کل پست مازندران دارای قابلیت های چابکی مطلوب نیست و بین وضع موجود و وضع مطلوب آن شکاف وجود دارد.

این تحقیق از حیث هدف کاربردی محسو ب میشود واز حیث گردآوری داد ه ها، توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی باجه های مرکز ی) اداره پست استان مازندران اعم از زن ومرد) که دارای مداراک تحصیلی دیپلم، فوق دیپلم، لیسانس و فوق لیسان س م یباشند. بنابراطلاعات اخذ شده از واحد آمار اداره پست استان مازندران جامعه آماری شامل ۲۵۶ نفربو ده اند، که ۱۱۲ نفر دیپلم، ۴۸ نفر فوق دیپلم،۸۸ نفر لیسانس و ۸ نفر فوق لیسانس هستند. دراین پژوهش به دلیل بالا بودن حجم جامعه و عدم امکان بررسی همه موارد به مطالعه یک نمونه به جای کل جامعه پرداخته شد. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است وبا توجه به تعداد جامعه آماری حجم نمونه ۱۵۵ به دست آمد. در انتخاب نمونه از روش نمونه گیری طبقه بندی وتصادفی ساده استفاده شد. ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه است. از ۱۵۵ پرسشنامه توزیع شده در سطح استان در نهایت ۱۱۶ پرسشنامه صحیح بازگشت داده شد و باید اشاره کرد که در این پژوهش از لحاظ جمعیت شناختی از تعداد ۱۱۶ نفر که پرسشنامه را پاسخ دادند به تفکیک جنسیت ۱۰۱ نفر مرد و ۱۵ نفر زن وازنظر تحصیلات ۴۲ نفر دیپلم، ۲۱ نفر فوق دیپلم،۴۷ نفر لیسانس ، ۶ نفر فوق لیسانس بودند.

 

نتیجه گیری- تحلیل داد ه های پژوهش نشان میدهد که وضعیت در هر چهار قابلیت چابکی (پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت) در اداره پست استان مازندران نامطلوب است و این میتواند هشداری جدی برای این سازمان محسوب شو د. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین وضع موجود ومطلوب قابلیت های چابکی شکاف معن ادار وجود دارد. این نتایج میتواند به عنوان یک دید کلی از وضعیت موجود و مطلوب سازمان در چهار قابلیت مطرح شده، بستر مناسبی برای برنامه ریزی موثر در راستای متحول کردن این سازمان در نظر گرفته شود. بنابراین، استقرار نظام چابکی میتواند به مدیران این سازمان برای رویارویی با چالش ها و خطرات احتمالی آینده، کمک بسیاری کند. البته در اجرای یک سیستم این نکته قابل توجه است که با یک دیدگاه نظام مند همه عوامل و عناصر در ارتباط با یکدیگر و اثر گذار بر سیستم را باید نظر گرفت.

بیان لحافی(۱۳۹۰):  بررسی رابطه بین کار تیمی و چابکی سازمانی( مطالعه موردی بانکهای خصوص و دولتی شهرستان سنندج)

ابعاد چابکی

بنگاه ها پدیده های پیچیده ای هستند که باید به صورت سیستماتیک دیده شوند و چابکی نیز مفهومی پیچیده است که برای دستیابی به آن چهار بعد پیشنهاد شده است که می توان آنها را به صورت سیستماتیک در نمودار         شماره ۲-۳  دید و بنگاه چابک را تعریف کرد (گلدمن و همکارانش، ۱۹۹۵):

نمودار(۲-۳): چهاربعد چابکی گلدمن و همکاران

 

 

 

 

ستاده (محصولات به عنوان راه حلی جامع جهت ارضا مشتری): توانایی برای ساخت محصول مشخص کننده یک قابلیت رقابتی نیست. کاهش هزینه ماشین آلات، دسترسی طراحان محصول به ابزارهای طراحی کامپیوتری قدرتمند، افزایش تجارت جهانی توزیع این محصولات را گسترده کرده و تولیدکنندگان به این جهت سوق داده شده اند که به ماورای محصول نگاه کنند و ترکیب متمایزی از محصول، اطلاعات، و خدمات بلندمدت را برای هر مشتری فراهم سازند. درواقع سازمانها باید به جای محصول، راه حلهایی برای مشکلات (مسایل) مشخص مشتریان ارائه کنند و روی ارزش دریافت شده مشتریان از محصول متمرکز باشد.

داده ها (همکاری جهت افزایش رقابت پذیری یا ایجاد سازمان مجازی): فراهم کردن راه حلی کامل برای هر مشتری مشخص با منابع یک کمپانی، به تنهایی قابل حصول نیست. این امر خصوصاً زمانی به حقیقت می پیوندد که کمپانی روی شایستگی اصلی خود متمرکز باشد. بنابراین، همکاری جهت ایجاد راه حلی برای مشتریان ضروری به نظر می رسد. درواقع همکاری داخلی و خارجی، استراتژی های موردنظر هستند و هدف عرضه محصولات به بازار در حداقل زمان با اهرم کردن منابع ازطریق همکاری است و نائل شدن به این اهداف تنها با تشکیل سازمانهای مجازی و مشارکتهای سریع در ساخت قابل حصول خواهدبود.

- تغییرات اجتماعی در مقیاس کلان و تاریخی که تحت تــــاثیــر یک واحد تجاری قرار نمی گیرند؛

- تغییراتی که به وسیله کمپانی رقیب می توان بر یک واحد تجاری تحمیل کرد (به عنوان مثال بخش بندی محصول و ایجاد تشابهاتی در محصولات گران قیمت با تنوع زیاد که به وسیله رقبا تحمیل می شوند).

بنابراین، سازمانها باید برای بقا و پیشرفت در محیط تغییر و عدم اطمینان به گونه ای سازماندهی شوند که دارای ساختارهای سازمانی منعطف و نوآور باشند تا بتوانند تصمیم گیری سریع را ارتقا دهند. تولیــــدکنندگـان چابک باید پرسنلی را که می توانند عدم اطمینان و تغییر را به رشد تبدیل کنند، حفظ کنند و به ایجاد سازمانهای کارآفرین بپردازند.

عملیات داخلی (اهرمی کردن اثر افراد و اطلاعات): توانایی کمپانی درواکنش سریع تر نسبت بــه تغییرات، در مقایسه با رقبا را بیان می کند، که البته این کار با بهره گرفتن از انگیزش، کارآفرینی اشخاص و سازماندهی تیمهای سازگار دائمی انجام گرفته و درعین حال ساختــار سازمانی نیز دائماً شکل دهی مجدد می گردد. در جهان فردا افراد و اطلاعات تفکیک کننده های کلیدی خواهندبود. لذا چابکی عدم تمرکز اختیار و اهرمی کردن ارزش منابع انسانی و اطلاعاتی را دربرمی گیرد، چنین سازمـــانهـایی را سازمانهای مبتنی بر دانش می نامند (گانسکاران، ۳۲، ۲۰۰۱).

این چهار بعد، اساس تعریف بنگاه های چابک هستند و چابکی عبارتی جامع است که در تمامی زمینه های بنگاه ازقبیل تولید، بازاریـابی، طراحی، سازماندهی و افراد نفوذ می کند. چابک ترکیبی از محصولات فیزیکی، خدمات و اطلاعات است که با تغییر نیازمندیهای مشتری تغییر می کند.

 

۲-۳-۱۱-۱ بعد انسانی چابکی سازمان

تحولات سریع تکنولوژیکی، افزایش خطرات، جهانی شدن و انتظارات خصوصی‌سازی از ویژگیهای محیطی هستند که سازمانهای تجاری کنونی با آنها مواجهند. برای کسب موفقیت در این محیط، چابکی یک مزیت رقابتی را ایجاد می‌کند که می توان با شهرت در نوآوری و کیفیت آن را حفظ نمود. سازمان چابک فرآیندها و افراد سازمان را با تکنولوژی پیشرفته همگام ساخته و نیازهای مشتریان را بر اساس محصولات و خدمات با کیفیت خود و در یک قالب زمانی نسبتاً کوتاه رفع می‌کند. البته این وضعیت زمانی روی می‌دهد که چابکی یک ارزش سازمانی نظام ‌مند و یک استراتژی رقابتی برای رهبران تلقی شود. با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریفی که مورد تائید همگان باشد وجود ندارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هر کدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آنها آورده می شود :

• توانایی های تولیدکننده برای واکنش سریع به تغییرات ناگهانی و غیرقابل پیش‌بینی
• پاسخ پیش کنشی به تغییرات
• سودآوری از محیط
• قابلیت سازگاری و شکل دهی مجدد سریع
• بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصتهای ذاتی نهفته در محیطهای آشفته
• ایجاد سازمان مجازی و استفاده از دانش بازار
• توانایی پاسخگویی موثر به مشتری
• توانایی بقا و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی

چابکی در واقع برای مهندسی بنگاه های رقابتی یک پارادایم جدید شده است. نیاز به این پارادایم جدید، مبتنی بر افزایش نرخ تغییر در محیطی است که بنگاه ها را وادار به پاسخ پیش کنشی به تغییرات می‌کند. بازار‌ها و مشتریان خواهان محصولات ارزان، متناسب با سلائق خود و دسترسی سریع به آنها هستند. چابکی به دنبال پیروزی و موفقیت در سود، سهم بازار، و به‌دست آوردن مشتریان در بازارهای رقابتی است و چون این بازارها متلاطم و آشفته هستند، سازمانها از ورود به آنها هراسانند. چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصول و خدمات، و تغییر دائم در زمینه فرصتهای حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای رویارویی با تغییرات بنیادی و سطحی است و سازمانهای چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصتهای جدید می‌شود، آماده اند(شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶)..

نظریه‌پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع ( اغلب بدون بررسی جنبه‌های محاسباتی فنی -انسانی چابکی ) توجه دارند. مناسب‌ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسانها، سازمانها و تکنولوژی همان رویکرد فنی – اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم‌های فنی در ابتدا در مطالعات مؤسسه تاوی استوک توصیف شد که به روشنی نقش و ارزش انسانها در سیستم‌های تولیدی را نشان داد. اثر و کار بعدی، نحوه تاثیرگذاری فناوری بر ساختار، روابط تفویضی و طراحی مشاغل را تشریح کرد. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

 

۲-۳-۱۲ چابکی برای کسب کیفیت، انعطاف پذیری و سرعت

درباره اینکه آیا تولید چابک یک واکنش رقابتی است یا خیر، اشلی دو ویژگی را برای تولیدکنندگان بیان می کند: یکی توزیع گسترده جغرافیایی اقدامات و دیگری یکپارچگی تسهیلات و منابع در محدوده های نا مشهود. نیاز به اشتراک اطلاعات سازمان، تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در میان اعضای تیم پروژه، گزاره جدیدی را برای آگاهی از نحوه جریان اطلاعات و روابط شخصی نیاز دارد. تکنولوژی به تیمهای مجازی کمک می کند تا ارتباط برقرار کرده، نقل و انتقال زیر بنایی را هموار کرده، مدل‌سازی کامپیوتری را تسهیل و به عنو ان یک پشتیبان طراحی، عمل کنند . تمامی این مشابهت‌ها موجب چالاکی و چابکی می شوند و یک مزیت رقابتی را برای سازمان به ارمغان می آورند . روابط میان فردی و کاری از طریق تکنولوژی هموار می شوند تا منافع داده ها و الکترونیک ادغام شود. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

مشتری مداری و کیفیت جامع عرصه هایی هستند که در آنها، محققان مدیریت تولید و عمومی می توانند به دنبال تدوین دیدگاهی جامع از محتوا و فرایند کیفیت آفرینی باشند که به وسیله آنها، سازمان به مزیت رقابتی دست می یابد. در جهت این یکپارچه سازی، یک مدل کاربردی توسط یوسف ارائه شده است. وی فرض می کند که سه بخش تکنولوژی، تامین کنندگان و مشتریان ، بر اساس سرعت، کیفیت و حداقل سازی هزینه در پارامترهای پاسخگویی به مشتریان و انعطاف پذیری، موجب چابکی می شوند. ما این مدل را کمی بسط داده و ابعاد انسانی و سازمانی مشارکت کارکنان در شبکه های تامین کنندگان و مشتریان را وارد می کنیم. نمودار۲-۴، گویای این مدل است. (شهائی، جعفر نژاد،۱۳۸۶).

همچنین برای اجرای چابکی، چهار اصل زیربنایی بیان شده است که عبارتند از:

• تحویل ارزش به مشتری
• آمادگی رویارویی با تغییرات
• ارزش قائل شدن برای مهارتها و دانش انسانی
• تشکیل دادن مشارکت مجازی

 

نمودار(۲-۴): مدل چابکی سازمان یوسف و همکاران

 

 

 

و یک سازمان، زمانی چابک خواهد بود که به واسطه اهرم کردن دانش و همکاری (داخلی و با دیگر سازمانها) قادر به هماهنگی باشد و به صورت سریع و کارا همه منابع مورد نیاز را خلق، تولید و پشتیبانی کند. بنابراین، سازمان باید:

• اطلاعات حساس را با تامین کنندگان، شرکا و مشتریان به اشتراک بگذارد
• تغییرات بازار و تغییرات در ارزش مشتری را پیش بینی کند
• با حداقل ذخیره موجودی و تولید مبتنی بر تقاضای کششی به تغییرات پاسخگو باشد

توانمندسازهای چابکی

توانمندسازها عوامل درونی سازمانی میباشند که ضمن تاثیر پذیری از محرکهای چابکی، توانایی ویژه ای (قابلیت‌های چابکی) در سازمان ها ایجاد می کنند(شریفی و ژانگ،۱۹۹۹)

یک سازمان چابک باید قادر به شناسایی تغییرات محیطی باشد و به آنها  به منزله ی عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. به طور کلی مفاهیم چابکی از سه بخش اصلی تشکیل شده است که عبارتند از: محرک ها، قابلیت ها و توانمندسازهای چابکی. محرک ها به منزله ی نقطه شروع چابکی به حساب می آیند و عواملی هستند که دست یابی به چابکی را ناگزیر (تحریک )  می کنند. قابلیت های چابکی، توانمندی های لازم برای مقابله با محرک ها هستند و توانمندساز ها عواملی هستند که باعت توسعه و بهبود قابلیت های چابکی را در سازمان می شوند(شریفی و ژانگ،۲۰۰۷).

محرک های چابکی، تغییرات و فشارهای موجود در محیط کسب و کار هستند که سازمان را مجبور به بازبینی راهبرد و اصلاح یا تعدیل آن خواهند کرد تا در آن صورت چابکی مؤسسه ها و  به طور جدی مدنظر همگان قرار گیرد(هیلگرزبرگ[۱] و همکاران،۲۰۰۶).

سازمان های چابک همواره با تغییر، عدم اطمینان و عدم پیش بینی در محیط کسب وکار خود مواجه هستند. این مؤسسه ها برای پاسخ گویی به تغییر، عدم اطمینان و عدم قابلیت پیش بینی در محیط کاری خود، به شماری از قابلیت های متمایز نیازمند هستند که قابلی تهای چابکی نامیده می شوند. قابلیت های چابکی به طور گسترده در پژوهش های گذشته موردبررسی قرار گرفته اند. در یک طبقه بندی کلی معرفی شده توسط ژانگ و شریفی این قابلیت ها هفت عنصر اصلی را دربر می گیرند که به عنوان مبنای حفظ و توسعه چابکی به شمار می روند. این عناصر عبارتند از :

پاسخ گویی، شایستگی، انعطاف پذیری، سرعت، تمرکز بر مشتری، پیش کنشی و مشارکت (شریفی و ژانگ،۲۰۰۷)

توانمندسازهای چابکی ابزارهای دست یابی به قابلیت ها هستند. این توانمندسازها باعث توسعه و بهبود قابلیت ها در سازمان می شوند.  مطالعات متعددی انجام شده که در ادامه به مطالعات مرتبط با پژوهش حاضر اشاره می شود. شریفی و ژانگ با مطالعه ادبیات چابکی، مصاحبه با مدیران صنعتی و نظرسنجی آزمایشی، مدل مفهومی اولیه را معرفی کرده، یک متدولوژی را برای دست یابی به چابکی در سازما ن های تولیدی تنظیم کرده اند. این مدل مفهومی از سه بخش اصلی تشکیل شده که عبارتند از:

محرک ها، قابلیت ها و توانمندسازهای چابکی. این دو پژوهشگر برای دست یابی به روشی جهت تعیین قابلیت ها و توانمندسازهای موردنیاز سازمان، با بررسی نحوه ارتباط میان محرک ها، قابلیت ها و توانمندسازها، یک مدل شبکه ای مناسب معرفی کردند که با شروع از محرک های چابکی به توانمندسازهای چابکی می رسد. این مدل به صورت نمودار شماره ۲-۲  قابل نمایش است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

براساس این مدل ضریب اهمیت قابلیت های موردنیاز سازمان تابعی از وضعیت محرک های چابکی و همچنین سطح ارتباط بین محرک ها و قابلیت ها است. ضریب اهمیت توانمندسازها نیز تابعی از ضریب اهمیت قابلیت ها برای سازمان و سطح ارتباط بین توانمندسازها و قابلیت ها است(شریفی و ژانگ،۱۹۹۹). لین و همکاران، برمبنای مرور ادبیات جامع، مدلی مفهومی را  برای سازمان چابک ارائه کردند براساس مدل ارائه شده، هدف یک سازمان چابک عبارت است از: غنی سازی و تأمین نیازهای مشتریان و کارکنان. همچنین تغییر مهمترین عامل محرک چابکی بوده و این تغییر را عمدتاً در نیاز های مشتری، بازار، ملاک های رقابت، فناوری و مؤلفه های اجتماعی می توان مشاهده کرد. از طرفی سازمان چابک برای مقابله با این تغییرات، به  مجموعه ای از قابلیت ها نیاز دارد که انعطاف پذیری، شایستگی، پاسخ گویی و سرعت از آن جمله اند. لازمه دست یابی به چابکی سازمانی بازبینی و اصلاح راهبردها، واکنش نسبت به فناوری ها و امکانات کاری است و در این راستا به توانمندسازهای متنوعی نیاز است تا به کمک آنها، به محیط و الزامات متغیر آن واکنش نشان داده شود(لین[۲] و همکاران،۲۰۰۶)

جکسون و جوهانسون(۲۰۰۳) معتقدند چابکی تمرکز روی منافع است، و می تواند به عنوان توانایی برای لمس تغییرات بلندمدت که قدرت ابتکار و نوآوری را در سازمان به کار میگیرد تعریف شود. آنها معتقدند که انعطاف پذیری، پیش نیاز چابکی است؛ و نتیجه گرفته اند که چابکی، هدف نیست، بلکه وسیله ای ضروری جهت ادامه دادن رقابت در محیط سرشار از تغییر و عدم اطمینان است.

بر حسب نتایج و پیامدها، منظور از چابکی، توانایی واحد کسب وکار جهت رشد و بقا در محیطی رقابتی است که تغییرات آن، مستمر و پیشبینی ناپذیر و نیازمند واکنش سریع به بازارهای متغیر است. بدون تردید، چابکی، در واقع، برای مهندسی سازمانهای رقابتی، پارادایم جدیدی است. نیاز به این پارادایم جدید، مبتنی بر افزایش میزان تغییر در محیط است که مؤسسات را وادار به پاسخ پیشکنشی به تغییرات میکند(گلدمن و ناگل،۱۹۹۳).

بنابراین، اگر سازمانی به دنبال چابکی است، ایجاب می کند شماری از توانمندیها و قابلیت‌ها را مد نظر داشته و تا جای ممکن آنها را در درون خود پرورش داده و تقویت کند. توانمندیهای چابکی، توانایی های میباشند که نقطه قوت مورد نیاز را فراهم خواهند ساخت تا سازمان پاسخ های مناسب را برای تغییرات روی داده ایجاد کند. این توانمندی ها به  عنوان مبنایی جهت حفظ و توسعه چابکی به شمار میروند(لین و همکاران،۲۰۰۶).

 

۲-۳-۱۰ قابلیت‌های چابکی

قابلیت‌های چابکی مشخص ها و ویژگی های پایداری می باشند که سازمانها در صورت چابک شدن به آنها دست پیدا خواهند کرد. بر اساس بررسی مطالعات محققان می توان موارد ذیل را به عنوان مهمترین قابلیت‌های چابکی نام برد.

ادراک: عبارت است از توانایی در شناسایی فرصتها و تهدیدات محیطی که سازمان با آن مواجه است. این توانایی فعال بوده و انفعالی نیست(گلدمن و همکاران،۱۹۹۵)

شایستگی: عبارت است از مجموعه وسیعی از توانایی ها که بهره وری فعالیتها را در جهت رسیدن به اهداف سازمان تضمین می کند(یوسف و همکاران،۲۰۰۴)

پاسخگو بودن: توانایی سازمان برای پاسخ گویی به تغییرات و عدم اطمینان محیطی به صورت کنشی و واکنشی و با توجه به نوع پاسخ گویی می توان به چهار نوع سازمان اشاره کرد: فرصت گرایانه، نوآور،منعطف و چابک(گاناسکاران،۲۰۰۸)

انعطاف پذیری: عبارت است از توانایی تولید و ارائه محصولات متنوع و دستیابی به اهداف مختلف با منابع و تجهیزات یکسان و شامل انواعی از انعطاف پذیری در حجم و تنوع محصول، در شکل و مدل محصول، در سازمان و موضوعات سازمانی و همچنین در منابع انسانی و بازار می باشد(لتیسیا سانتوس[۳] و همکاران،۲۰۱۲)

سریع بودن: عبارت است از توانایی انجام دادن عملیات در کوتاه ترین زمان و تنها سرعت در ارائه خدمات و محصولات ملاک نیست، بلکه منظور سرعت در انطباق پذیری سازمان در مواجه با تغییرات ناشی از ادراک است(یوسف و همکاران،۲۰۰۴)

یادگیری: عبارت است از ظرفیت سازمان برای مدیریت خلق و انتشار دانش به منظور ایجاد ارزش افزوده برای کسب و کار(لتیسیا سانتوس و همکاران،۲۰۱۲)

[۱] Hillegersberg