فرهنگ سازمانی

  ۲-۱-۱ مقدمه

فرهنگ سازمانی به منزله‌‌‌ی موتور و نیروی محرکه‌ای است که افراد را برای فعالیت و عمل به حرکت در می‌‌‌آورد و به مثابه اهرم نیرومندی است که رفتار سازمانی را هدایت و کنترل می کند و الگوهای رفتاری خاصی را ترویج می کند (نادری، بی‌تا، ۲۹).

در مطالعه رفتار سازمانی، اهمیت ارزش‌ها در این است که آن‌ ها تشکیل دهنده‌ی پایه و اساس درک نگرش‌ها و انگیزش افراد هستند و هم‌چنین بر اداراک افراد اثر می‌گذارند (رابینز،۱۳۸۶ ، ۲۷۲).

امام خمینی (ره) نسبت به حفظ و گسترش ارزش‌های دفاع مقدس (ارزش‌های حاکم بر نسل اوّل) توجه داشته و در اولین پیام خود به مجمع فرماندهان (۲۶/۰۶/۱۳۶۷) چنین می‌فرمایند: «باید همان محافل انس، نورانیّت، برادری و وحدتی که در میدان‌های نبرد و در جبهه بوده است و همان ارتباط معنوی که میان شما و روحانیون عزیز بود، به مجامع داخلی و همه‌ی محیط‌های سیاسی و اجتماعی و نظامی کشانده شود تا انقلاب اسلامی ما از خطر آفت‌ها و تفرقه‌ها و بی‌تفاوتی‌ها محافظت گردد؛ مبادا این سرمایه‌های عظیمی که محصول سال‌ها تجربه و تلاش در عسرت‌ها و فراز و نشیب‌ها بوده است، در مسیر زندگی روزمره به فراموشی سپرده شود» (صحیفه‌ی نور، ج ۲۱، ۱۳۵).

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است.  برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک مسلط همبسته می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطور‌ه‌ها و تکیه کلام‌ها منتقل می شود (رابینز ، ۱۳۷۸٫ ( برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است (طوسی، محمدعلی، ۱۳۷۲). برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام می دهد. به عبارتی فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص می‌شود (دیویس، استانلی، ۱۳۷۳).

به طور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش‌های مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش‌های مشترکی است که در یک سازمان به وجود می‌آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می‌کند.

مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به‌سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آن‌ ها با قدرت می‌توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند. با توجه به این‌که سازمان جهادکشاورزی یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت.  برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می‌بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید. از این رو هدف این پژوهش شناخت عوامل  فرهنگ سازمان است که برای این منظور یکی از مشهورترین  و کاراترین مدل‌های شناخت فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.

۲-۱-۲ پیشینه تاریخی

مقاله تحقیقی توسط «حسین خنیفر و همکاران (۲۰۱۲)» مربوط به رابطه بین فرهنگ سازمانی مولفه‌های هافستد و فساد اداری در شهرداری قم می باشد در سازمان‌های با فاصله‌ی قدرت پایین‌تر، می‌توان عدم تمرکز، رعایت سلسله مراتب مسطح و پذیرش زیردستان را به عنوان مشاور دید، در حالی که در جوامع با فاصله قدرت بالاتر، می‌تواند تمرکز  و ارتفاع سلسله مراتب را ببینید. به طور کلی، ارتباط مستقیم بین فساد و اختلاف  قدرت وجود دارد. بنابراین، می‌تواند که نتیجه‌گیری کرد دستیابی به عدالت و برابری زمانی ممکن است که آستانه تحمل و پذیرش نابرابری و بی‌عدالتی توسط اعضای جامعه کم است و آن‌ ها را در برابر نابرابری به همان درجه مقاومت می‌کنند، پس فساد و جعل کاهش خواهد یافت. در سازمان‌های فردی، منافع شخصی قوی‌ترین شکل انگیزه است. درسازمانی که در آن اعضا دارای منافع خانوادگی و همبستگی باشند، افراد وابستگی بیشتر  به اقوام و دوستان خود در برآوردن نیازهای خود دارند. در چنین فرهنگ‌هایی، مردم احترام بیشتر به بستگان خود را دارند و رفتارها نیز متفاوت است به ویژه کسانی که در سیستم دولتی کار می‌کنند و این باعث فساد و مشکلات بیشتر در خدمت به دیگران به دلیل محدودیت در منابع و زمان دارند. وجود نزدیکی خانوادگی، قبیله‌ای و وابستگی‌های مذهبی باعث می‌شود که مردم رفتارهای مختلف نسبت به افراد دیگرکه زمینه ی هموار  برای تعصبات و فساد است؛ بروز دهند. برعکس، عدم وابستگی به گروه خاصی باعث کاهش فساد می شود (خنیفر و همکاران، ۲۰۰۱۲ ).

در تحقیقی دیگر که توسط احمد سلیم[۱] در دانشگاه الکساندریا [۲] در مصر و دانشگاه عربی بیروت در لبنان [۳] و نایک بونتیس[۴] دردانشگاه مک میستر هامیلتون کانادا[۵] با موضوع  ارتباط میان فرهنگ و فساد  به عنوان مطالعه میان فرهنگی در سال  ۲۰۰۹ انجام  گرفت. در این تحقیق برای اولین بار به بررسی موضوع فساد از منظر ارزش‌های فرهنگی ملی و شیوه‌های آن مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این‌که بر اساس مجموعه داده‌ها؛ فرهنگ هافستد، بیش از ۲۵ سال پیش است  ایجاد تغیرات را ضروری می‌داند. از دیگر نتایج این تحقیق تمایز بین ارزش‌های فرهنگی و شیوه‌های فرهنگ است که شرکت‌های چند ملیتی و بین‌المللی استراتژی های مدیریت منابع انسانی مناسب با توجه به استخدام، انتخاب، جبران خسارت، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه اتخاذ کنند. هم‌چنین ایجاد و تقویت فرهنگ کار گروهی با بهره گرفتن از مکانیسمی مانند سیستم‌های تشویقی قابل انعطاف و ارتقاء است یک دیدگاه استراتژیک مبارزه با فساد از طریق اجرای اصلاحات نهادی که نگرانی فرهنگ غالب ملی در کشورهای  با میزان بالاترین  فساد است. این یافته‌ها هم‌چنین ارائه بینش برای نهادهای بین‌المللی مانند بانک جهانی، سازمان ملل متحد، صندوق بین‌المللی پول و موسّسات دیگر در تبیین فساد است) سلیم، احمد و نایک بونتیس، ۲۰۰۹).

۲-۱-۳مفاهیم پایه و اساسی فرهنگ

۲-۱-۳-۱ ارزش‌ها:

نوعی باورند که براساس آن‌ ها مشخص می‌شود چه چیز مطلوب و خوب است (مانند آزادی بیان) و چه چیزی نامطلوب و بد است (مانند تقلب)(فرنچ و بل، ۱۳۸۵، ۴۰).

۲-۱-۳-۲ فرهنگ :

واژه‌ی فرهنگ از ریشه‌ی لغوی فعل «کشت کردن» می‌باشد. در زیست‌شناسی، سلول‌ها در محیط رشد می‌یابند. در مردم‌شناسی گاهی فرهنگ به روش‌های زندگی که مردم در آن زندگی می‌کنند، اطلاق می‌گردد. در رفتار سازمانی عبارت فرهنگ در جنبه‌های محدودتری هم‌چون ارزش‌ها و اعتقادات و نگرش برنامه‌ریزی شده، مورد استفاده قرار می‌گیرد (دیانا[۷]، ۱۹۹۵، ۲-۳).

تعاریف متعددى از فرهنگ ارائه شده است که متجاوز از ۱۶۰ تعریف است. یکى از اولین تعاریف نسبتاً جامع از فرهنگ درسال ۱۸۷۱ توسط تایلور[۸] ارائه شده است. این مردم شناس انگلیسى اعتقاد داشت که فرهنگ عبارت است از مجموعه پیچیده‌اى از علوم، دانش‌ها، هنرها، افکار، اعتقادات، قوانین و مقررات، آداب و رسوم، سنت‌ها و به طور خلاصه کلیه آموخته‌ها و عاداتى که یک انسان به عنوان عضو جامعه اخذ مى‌کند (ایران‌زاده، ۱۹۹).

جدول (۲-۱): تعاریف متعدد فرهنگ از نظر متخصصان(محسنی،۱۳۷۵)

فرهنگ، نظام واره‌ای است از باورها و مفروضات اساسی، ارزش‌ها، آداب و الگوهای رفتاری ریشه ‌دار و دیرپا و نمادها و مصنوعات که ادراکات، رفتار و مناسبات جامعه را جهت و شکل می‌دهد و هویت آن را می‌سازد (شورای مهندسی فرهنگی،۱۳۸۶). هچ ماری جو[۹] در چارچوب استعاره تئوری‌های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می‌داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم، سنت‌ها، روایات و افسانه‌ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد (دانایی فرد، ۱۳۸۸).

در زمینه «فرهنــگ» تعـاریف متعدد دیگری نیز وجود دارد که در زیر به پنج دسته از این تعاریف اشاره شده است .

• تعاریف تاریخی که تأکید این تعاریف بر میراث اجتماعی است و توسط ساترلند و وودوارد در سال ۱۹۴۰ ارائه شده است: «فرهنگ، شامل هر آن چیزی است که بتواند از نسلی به نسل دیگر رسانده شود».
• تعاریف روان‌شناختی که توسط پانگ بیان گردیده است: «فرهنگ متشکل از تصورات، نگرش‌ها، عادت‌های مشترک و کمابیش یکسان شده می‌باشد که در جهت نیازهای آدمی پرورانده شده است».
• تعاریف ساختاری که تأکید بر الگوسازی یا ساختار فرهنگ دارد و توسط ویلی بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخ‌گو که با یک‌دیگر همبسته هستند».

۴- تعاریف هنجاری که تأکید آن بر قاعده و روش است و توسط «ویسلر» در سال ۱۹۲۹ ارائه شده است: «فرهنگ آن شیوه زندگانی است که یک اجتماع یا قبیله از آن پیروی می‌کنند».

۵- تعاریف تشریحی که بر عناصر تشکیل دهنده‌ی فرهنگ تاکید دارد و توسط تیلور در سال ۱۹۷۱ بیان شده است: «فرهنگ با تمدن کلیت درهم بافته‌ای است شامل دانش، دین، هنر، قانون، اخلاقیات و هر گونه توانایی است که آدمی به عنوان عضوی از جامعه به دست می‌آورد» (حقیقی و همکاران، ۱۳۸۴).

ادگار شاین معتقد است که فرهنگ خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی تجربه مشترکی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند (محجوب، ۱۳۸۳). برخی ابعاد فرهنگی را می‌توان به آسانی شناخت، اما اگر فرهنگ را به دریایی تشبیه کنیم شناخت دیگر ابعاد فرهنگی نیازمند آن است که به عمق این دریا فرو رویم (توسلی،۱۳۸۷، ۹۹). به طورکلی فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است، اول باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کند و دوم باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه دارد .

از نظر زیگفرید فرهنگ روح اجتماع است و هر جامعه‌ای را از سایر جوامع متمایز می‌کند. در کتاب «روح ملت‌ها» وی با مطالعه شاخص‌ترین وجه فرهنگی هر یک از جوامع، انضباط آلمانی، هوشمندی و ابتکار فرانسوی، سرسختی انگلیسی، بالندگی آمریکایی و سازگاری ایرانی را به عنوان ویژگی‌های ممیزه این ملت‌ها معرفی کرده است (بنی اسدی، ۱۳۸۵). البته «سازگاری» در پی اصلاح و  بهبود جامعه و محیط زیست نیست بلکه در برابر محیط، تسلیم و اسیر است و به این ترتیب، سازگاری به طور ریشه‌ای آثار منفی و مخربی دارد (عیسایی و همکاران، ۱۳۸۵). در واقع فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ ها را کنترل کند (محمودی، ۱۳۸۴). اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد دورنی آن به حدی است که می‌تواند همانند یک سازمان غیررسمی در افراد نوعی تعهد واحساس مسئولیت به وجود آید.

فرهنگ، عبارت است مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن‌ ها وجوه مشترک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده‌ی درست به اعضای تازه‌وارد آموزش داده می‌شود و نمایان‌گر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (دفت، ۱۳۷۷، ۶۳۱).

ما با فرهنگ به دنیا نمی‌آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می‌آییم که خود، فرهنگش را به ما می‌آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف ما یا در محیط ما هستند، یاد می‌گیریم. علاوه بر این، فرهنگ از بسیاری از لایه‌های به‌ هم مرتبط تشکیل یافته است. اگر لایه‌ای تغییر یابد، سایر لایه‌ها نیز متأثر می‌شوند (شرمورهورن،۱۳۷۶،۵۱).

فرهنگ الگویی از مفروضات بنیادی است که در فراگرد تجربه و رویارویی با دشواری‌های نهفته در سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی، از سوی گروهی معین ساخته، کشف شده، یا پدید می‌آید (بیک‌زاد،۱۳۷۶،۸۰).

هافستد، فرهنگ را برنامه‌ریزی جمعی می‌داندکه بین اعضای یک گروه یا منطقه مشترک بوده و عامل تمایز با اعضای سایر ملل است.

سازمان: عبارت است مجموعه‌ای از افراد که برای تحقق اهدافی معین با هم همکاری می‌کنند (رضائیان، ۱۳۸۵، ۱۰).

[۱]  Ahmed Seleim

۲  Alexandria University

۳   Beirut Arab University, Lebanon

۴  Nick Bontis

۵  McMaster University, Hamilton, Canada

۱culture

[۷] Diana