هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون/برونگرایی با رضایت زناشویی می باشد. این پژوهش از نوع پژوهش همبستگی است. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه دانشجویان متاهل مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد و دکتری، در سال تحصیلی 92-93 دانشگاه های آزاد اسلامی استان گیلان می باشد که حداقل 2سال از زندگی مشترک آن ها گذشته باشد.آزمودنی های این پژوهش شامل 396 نفر دانشجوی متاهل (198 زوج دانشجو، یعنی 198نفر زن و 198 نفر مرد) بودند .از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای تصادفی استفاده شد. ابزار پژوهش عبارت بودند از : 1- مقیاس ناگویی هیجانی تورنتو. 2- پرسشنامه رضایت زناشویی انریچ.3- پرسش نامه شخصیتی آیزنك. جهت تحلیل آماری داده های پژوهش از روش آزمون های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام و آزمون تی گروه های وابسته، استفاده شده است.نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان داد که بین درون/ برونگرایی با رضایت زناشویی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد (214/0r=، 000/0p<). در حالی که بین ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی (027/0-r= ،05/0<p) و بین درون/ برونگرایی با ناگویی هیجانی (066/0r= ، 05/0<p) رابطه معنی دار مشاهده نشد ، بین میانگین رضایت زناشویی زنان درکرانه بالا و پایین درون/برونگرایی تفاوت معنیدار وجود نداشت (467/1-t= ،153/0p<).اما بین میانگین رضایت زناشویی مردان درکرانه بالا و پایین درون/برونگرایی تفاوت معنیدار مشاهده شد(276/3- t=، 003/0p<). به بیان دیگر، بین میانگین رضایت زناشویی مردان در دو کرانه بالا و پایین درون/برونگرایی تفاوت معنادار وجود دارد.

کلید واژه ها: ناگویی هیجانی ، درون گرایی/برونگرایی ، رضایت زناشویی.

در این فصل به بحث درباره کلیات پژوهش پرداخته می شود. بنابراین، موضوعاتی از قبیل مقدمه، بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، هدفهای پژوهش، فرضیه های پژوهش، بیان متغیرها و تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهشمورد بحث قرار میگیرد.

1-1-مقدمه

در جوامع امروز زندگی انسانها در تمامی ابعاد دستخوش تغییرات سریع و شگرفی بوده است.بازتاب ماهیت پیچیده این تغییرات و تحولات در زندگی فردی و اجتماعی افراد کاملا محسوس و ملموس است.ازدواج و زندگی زناشویی و تشکیل خانواده نیز از این قاعدی مستثنی نیست.زن و مرد به دلایل متعدد از جمله شناخت ناکافی از یکدیگر،انتظارات و توقعات غیر واقعی از ازدواج و همسر،مشکلات اقتصادی و اجتماعی و اخلاقی ،لاجرم می بایست مسائل و مشکلات بسیاری را در ایجاد و حفظ و بقای زندگی زناشویی در روابط نزدیک و صمیمانه با یکدیگر تجربه کنند.(نوابی نژاد ،1380). رضایت زناشویی[1] یک ارزیابی کلی ذهنی فرد از رابطه زناشویی و میزان برآورده شدن نیازها،خواسته ها و آرزوهای شخصی و زوجی در این رابطه است(گلز[2]،1995). رضایت زناشویی می تواند انعکاسی از میزان شادی افراد از رابطه زناشویی و یا ترکیبی از خشنود بودن به واسطه بسیاری از عوامل مختص رابطه ی زناشویی باشد.می توان رضایت زناشویی را به عنوان یک موقعیت روانشناختی در نظر گرفت که خود به خود به وجود نمی آید بلکه مستلزم تلاش هر دو زوج است.به ویژه در سالهای اولیه،رضایت زاشویی بسیار بی ثبات است و در روابط در معرض بیشترین خطر قرار دارند.(احمدی و همکاران،2010).

ناگویی هیجانی عبارت از آشفتگی در کنش های عاطفی و شناختی،همراه با ناتوانی تبدیل انگیختگی عاطفی تجربه ها به احساسات و تخیلاتی است که نماد و نشانه هیجان هاست.از ویژگی های ناگ.یی هیجانی میتوان به توصیف مدام نشانه های جسمی به جای هیجان ها،گفتار و افکار عینی وابسته به وقایع بیرونی،همچنین فقر و محدودیت زندگی تخیلی اشاره کرد(سیفنوس[3]،2000)افراد دچار ناگویی هیجانی در بازشناسی،آشکارسازی،پردازش و تنظیم هیجان ها با دشواریهایی مواجه اند.ناگویی هیجانی در کل به عنوان نقص در خودتنظیم گری هیجانی در نظر گرفته می شود(کریتلر[4]،2002).بیان عواطف عامل اساسی در تمایز زوج های راضی از ناراضی است،چون نقش مهمی در صمیمیت رابطه دارد(کاترین وتیمرمن،2003 به نقل از بشارت،1391). ابراز متقابل عواطف در زوجین احساس حمایت شدن را ایجاد نموده و خودآشکارسازی بیشتری را به دنبال دارد(ساندرسون و اوانس[5]،2001).

شخصیت[6] بیانگر آن دسته از ویژگیهای افراد است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان می دهد(پروین،1989،ترجمه ی جوادی 1378). یونگ دو واژه درون گرایی و برون گرایی را دو بعد شخصیت افراد نامید و معتقد بود که این افراد از نظر روانی در یکی از این دو می گنجند.نگرش برونگرای انها نسان را به سوی دنیای عینی سوق میدهد،درحالیکه نگرش درونگرایانه،او را متوجه دنیاید رنخود می نماید،این دو نگرش معمولادرهرشخص وجود دارد،ولی به طورمعمول یکی غالب و دیگری مغلوب و ناخودآگاه است یونگ برای هر کدام (افراد درونگرا و برونگرا) خصایصی می شمارد. درونگرایان به افکارواحساسات خویش توجه دارند،گران آینده ومحافظه کارند،اصول و معیارهارا مهمترازخود اعمال می دانند و در نوشتن بهتر از گفتن هستند. برونگرای آن به افراد و اشیا توجه دارند.درزمان حال زندگی می کنند و به خوداعمال توجه دارند.خونگرم،پرحرف،زود آشنا و اهل معاشرت و اجتماعی هستند.( شعاری نژاد،1354). بر این اساس می توانیم با توجه به شخصیت افراد چگونگی واکنش آنها را درموقعیت ای مختلف پیش بینی کنیم،شخصیت به صورت مستقیم وبه عنوان عاملی تاثیرگذار بر فرایند ارتباطی زوجها اثر می گذارد و بالطبع رضایت زناشویی زوجها را نیز متاثر می سازد. شخصیت یک نفر انواع معین و متفاوتی از واکنشها را ازطرف مقابل فرا می خواند که درکل بر رضایت آنها موثر است(کاگلین،هالتون و هالت[7]،2000). با توجه به آنچه که گفته شد هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون/برون گرایی با رضایت زناشویی می باشد.

1-2-بیان مساله

شواهد حاكی از آن است كه زوج ها در جوامع امروزی برای برقراری و حفظ ارتباط صمیمی ودرك احساسات از جانب همسرشان به مشكلات فراگیر و متعددی دچارند، بدیهی است كه كمبود های موجود در كفایت های عاطفی و هیجانی دو همسر در كنار عوامل متعدد دیگر از قبیل (عوامل اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و…) اثرات نامطلوبی بر زندگی اجتماعی آنها می گذارد و بطور منطقی هرچه نارضایتی از زندگی مشترك بیشتر باشد، احتمال ناسازگاری و جدایی افزایش می یابد(پارسا، 1387).

در خانواده های دارای کارکرد خوب، زوج ها نه تنها به وجود تعارض زناشویی اذعان دارند. بلکه این تعارض و مشکلات به شیوه موثری حل می شوند(گریف[8]،2000).

ناگویی هیجانی در معنای اصلی به فقدان واژه برای نامیدن و توصیف هیجانها اطلاق می شود كه از ریشه ی یونانی (الكسی[9]) نبود واژه(تیموس[10]) هیجان برگرفته شده است (كمپوس، چیوا، مورئو[11]، 2000) افراد دارای این صفت مشكلاتی را در فهم حالات هیجانی دیگران دارند و در روابط ببین فردی همدلی محدودی را نشان می دهند( كریستال[12] ، 1979؛به نقل از هاشمی و همکاران،1391). ارتباط موثر نقش برجسته ای در رضایت زناشویی دارد و می تواند نقش مهمی در ایجاد احساس امنیت روی زوجین داشته باشد(استنلی[13] و همکاران، 2002) بیان عواطف عامل اساسی در تمایز زوجهای راضی از ناراضی است، چون نقش مهمی در رشد صمیمیت دارد(یام[14] و همکاران، 2003) ابراز متقابل عواطف زوجین احساس حمایت شدن را ایجاد نموده و خود آشكار سازی بیشتر در رابطه را در پی دارد(ساندرسون و اوانس[15]، 2001).

اگرچه داشتن تشابه فرهنگی ، اعتقادی، مذهبی از معیارهای لازم انتخاب همسر تعیین شده است اما وجود این عوامل برای بنیان و ادامه یک زندگی لذت بخش و موفق كافی نیست ، یكی از معیارهایی كه حتما باید به آن توجه بیشتری شود ، خصوصیات شخصی افراد است(همگونه شخصیتی) یكی از ویژگیهای شخصیتی موثر بر موفقیت و تداوم زندگی زناشویی میزان درون گرایی و برون گرایی زوجین است(برشتاین و برشتاین[16]، 2002،ترجمه سهرابی،1373). با توجه به این مسئله كه نارضا مندی زناشویی و طلاق ، موجب بروز اختلالهای جسمانی و روانی زوجین شده اند(ساپینگتون[17]،1999؛ترجمه حسین شاهی برواتی،1382). ودر نهایت ، از جانب خانواده های ناسالم ، جامعه نیز آسیب خواهد دید، همه این امور محقق را وادار می كند تا در پی كشف مولفه های رضامندی زناشویی بوده تا بتواند عوامل آن را شناسایی كند.از این رو پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا بین درون/برون گرایی و ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی رابطه دارد؟

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

در زندگی مشترک، غالبا به هنگام مواجهه با مشکلات احساس ناکامی تحقیرو…احساسات وهیجانات به جای عقل و منطق بر همسران غلبه میکند لذا شناخت وهدایت هیجانات برای حفظ روابط زناشویی بسیار مهم است. با توجه به پژوهشهای انجام شده درخصوص روابط همسران به نظر میرسد که مولفههای هوش هیجانی میتوانند در رضایت زناشویی موثر باشد.روابط صمیمانه زوجین نیاز به مهارتهای ارتباطی دارد از قبیل توجه افراد به مسایل از دید همسرانشان وتوانایی درک هم دلانه ی آنچه همسرشان تجربه نموده است وهمچنین حساس و آگاه بودن از نیازهای او(گاتمن[18] وهمکاران، 1976) همسرانی که از خودآگاهی بالاتری برخوردارند(خویشتن داری)ودر نحوه ی ابراز احساسات و هیجانات خود نسبت به دیگران خصوصا همسرشان تسلط دارند مانع بروز بسیاری از برخوردها و سوتفاهمات در زندگی زناشویی خود میشوند(پارسا،1387). رضایت زناشویی فرایندی است كه در طول زندگی زوجین به وجود می آید، زیرا لازمه آن انطباق سلیقه ها ، شناخت وی‍ژگیهای شخصیتی، ایجاد قواعد رفتاری و شكل گیری الگوهای مراوده است (احمدی،1382).

از آنجاییكه انتخاب همسر و انعقاد پیمان زناشویی هم نقطه ی عطفی در رشد و هم پیشرفتی شخصی تلقی می شود و از آنجا كه بی تردید یكی از مهمترین تصمیم های كه در طول زندگی خود می گیریم انتخاب یک شریک زندگی است (برنشتاین و برنشتاین،2002؛ ترجمه سهرابی،1373) اهمیت مسئله ایجاب می كند كه در هنگام همسر گزینی، علاوه بر عوامل عینی نظیر مذهب ، طبقه اجتماعی، نحوه لباس پوشیدن، سن، قیافه و سطح تحصیلات به عوامل زیر بنایی از جمله وی‍ژگیهای شخصیتی نیز توجه شود تا با انتخاب درست در سایه ی خشنودی و رضایت زناشویی از ازدواجی مناسب، محیطی سالم و سازنده فراهم شود كه پایه و اساس نسل های آینده، پیشرفت جامعه، اعتلای فرهنگ و انتقال ارزش ها در آن میسر گردد(دانش،1384).

با توجه به اهمیت کارکرد متعادل خانواده و جلوگیری از متلاشی شدن آن، شناخت عوامل مرتبط با رضایت زناشویی که پایه استحکام بخش زندگی خانوادگی است، ضروری به نظر میرسد (ثنایی و همکاران،1389). شخصیت به صورت مستقیم و به عنوان عاملی تاثیرگذار بر فرایند ارتباطی زوج ها اثر میگذارد و بالطبع رضایت زناشویی زوج ها را نیز متاثر می سازد. شخصیت یک نفرانواع معین ومتفاوتی از واکنش ها را از طرف مقابل فرامی خواند که در کل بر رضایت آن ها مؤثر است (کاگلین[19] و همکاران، 2000). هیجانات دارای کیفیت بالایی هستند به این صورت که می توانند باعث واکنش مثبت و منفی در افراد شوند (گروس[20]،1998). بنابراین اگر رفتارهای شخصیتی بالاخص درون /برونگرایی و نحوه صحیح ابراز احساسات را جزو معیارهای اولیه انتخاب همسر قرار دهیم، بدون شک بسیاری از مشکلات رفتاری و مشکلات مشابه به خودی خود ازبین می رود.همچنین با ارتقا سطح رضامندی زناشویی از رضایت از زندگی، افراد جامعه با آرامش خاطر بیشتر به رشد و تعالی و خدمات اجتماعی،فرهنگی و اقتصادی خواهند پرداخت و خانواده ها نیز از این پیشرفت سود خواهند برد (ثنایی و همکاران،1389).

1-4-هدف های پژوهش:

هدف اصلی:

هدف کلی از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطه ناگویی هیجانی و درون گرایی/برونگرایی با رضایت زناشویی می باشد.

هدف های فرعی:

1- بررسی رابطه ناگویی هیجانی با رضایت زناشویی.

2-بررسی رابطه درون/برون گرایی زوجین با رضایت زناشویی.

3- رابطه میان درون/برون گرایی و ناگویی.

[1]. Marital satisfaction

[2]. Gelles

[3]. Sifneos

[4]. Kreitler

[5] . Sanderson & Evanse

[6] .persanality

[7] . Coaghlin,Huslax,Houts

[8] -Greef

[9]-Alexy

[10] -Timus

[11] -Campos,Chiva,Moreau

[12] -Krystal

[13] -Stanley

[14] -Yam

[15] -Sanderson

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[دوشنبه 1399-10-01] [ 09:20:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان در دبیران دوره راهنمایی

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول: کلیات

-1-1مقدمه .3

-2-1بیان مسئله .. .

-3-1اهمیت و ضرورت تحقیق .12

-4-1اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………14

-5-1فرضیه تحقیق .14

-6-1 تعاریف مفهومی و عملیاتی تحقیق 15

1-6-1- هوش هیجانی……………………………………………………………………………………………………………..15

2-6-1 – باور غیر منطقی .

3-6-1 – سلامت روان . .

فصل دوم پیشینه پژوهش

-1-2مقدمه: .

-2-2سلامت روان و تعریف آن. 21

-3-2 تعریف بهداشت روان در فرهنگهای مختلف… 26

-4-2 اصول بهداشت روانی 30

-5-2 خصوصیات افراد دارای سلامت روان .

-6-2 عوامل موثر در تامین سلامت روان. 38

-7-2 نقش خانواده در تامین سلامت روان. 39

-8-2 نظریات مرتبط با سلامت روانی……………………………………………………………………………………………………………………40

– نظریه زیگموند فروید …………………………………………………………………………………………………………….40

– نظریه الفرد ادلر……………………………………………………………………………………………………………………..41

– نظریه یونگ ……………………………………………………………………………………………………………………..42

– نظریه سالیوان ………………………………………………………………………………………………………………………………43

– نظریه راجرز ………………………………………………………………………………………………………………………..45

– نظریه الیس …………………………………………………………………………………………………………………………46

9-2 – نظریه مبتنی بر شناخت درمانی ………………………………………………………………………………………..48

– نظریه گلاس …………………………………………………………………………………………………………………………..49

– نظریه اسکینر ………………………………………………………………………………………………………………….50

– نظریه مازلو ……………………………………………………………………………………………………………………………51

– نظریه فروم …………………………………………………………………………………………………………………………52

– نظریه موری …………………………………………………………………………………………………………………….53

– نظریه اریکسون ………………………………………………………………………………………………………………..54

– نظریه الیس …………………………………………………………………………………………………………………………….54

– 2-10باورهای غیرمنطقی ………………………………………………………………………………………..56

1-10-2 – تعریف باور و باورهای غیرمنطقی…………………………………………………………………………………….60

2-10-2– انواع باورهای غیرمنطقی …………………………………………………………………………………………………………….61

3-10-2– خصوصیات باورهای منطقی ………………………………………………………………………………….64

4-10-2 – طبقه بندی باور غیرمنطقی …………………………………………………………………………….65

1–11-2 هیجان و اجزای آن ………………………………………………………………………………..71

2-11-2- اهمیت هیجان و ضرورت توجه به آن …………………………………………………………74

3-11-2- هوش هیجانی و ریشه های تاریخی ان ……………………………………………………………..74

4-11-2- هوش هیجانی و مقابله با استرس و سلامتی …………………………………………………………..81

5-11-2- اصطلاح شناسی هوش هیجانی …………………………………………………………………………….82

– هوش هیجانی و مفهوم روح زمان …………………………………………………………………………………….82

– هوش هیجانی و مفهوم شخصیت …………………………………………………………………………………85

– هوش هیجانی و مفهوم توانایی ذهنی ………………………………………………………………………………………………………………..89

6-11-2- مدلهای هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………….92

– رویکرد توانایی( پردازش اطلاعات) ………………………………………………………………………………………….95

– رویکرد مختلط ……………………………………………………………………………………………………………………..111

– هوش هیجانی گلمن………………………………………………………………………………………………..113

– مدل هوش هیجانی با- آن ……………………………………………………………………………………………119

– پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………..122

الف) موارد مهمی از تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

ب) موارد مهمی از تحقیقات انجام شده در داخل کشور

فصل سوم طرح پژوهشی

-1-3طرح پژوهش…. 129

-2-3جامعه آماری.. 130

-3-3 روش نمونه گیری و حجم نمونه. 130

-4-3روش گردآوری اطلاعات… .

-5-3ابزار گرداوری اطلاعات… 131

– پرسشنامه هوش هیجانی بار-آن………………………………………………………………………………131

– پرسشنامه باور غیرمنطقی جونز………………………………………………………………………………….133

– پرسشنامه سلامت عمومی…………………………………………………………………………………..134

فصل چهارم تجزیه وتحلیل آماری

4-1- تحلیل توصیفی داده های پژوهش…. 137

4-2- تحلیل استنباطی داده های پژوهش…. 141

4-3- آنالیز رگرسیون. .

فصل پنجم بحث و نتیجه گیری

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 146

5-2- محدودیتهای پژوهش…. 157

5-4- پیشنهادهای پژوهش…. 158

منابع ومآخذ. 159

فهرست منابع فارسی.. 159

فهرست منابع انگلیسی.. 167

فهرست جداول

عنوان شماره صفحه

جدول1-4-میزان فراوانی و درصد مقطع تحصیلی و وضعیت تاهل به تفکیک جنسیت معلمان مورد بررسی…………..138

جدول 2-4-میانگین و انحراف استاندارد نمره کل سلامت به تفکیک جنسیت معلمان………………..139

جدول 3-4-میانگین و انحراف استاندارد نمره کل هوش هیجانی به تفکیک جنسیت معلمان……………..139

جدول 4-4- میانگین و انحراف استاندارد باور های غیر منطقی به تفکیک جنسیت معلمان 140

جدول 5-4- نتایج ماتریس همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه باور های غیر منطقی و سلامت روان معلمان .141

جدول 6-4- نتایج ماتریس همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه بین نمره کل سلامت روان و نمره کل هوش هیجانی 142

جدول 7-4- نتایج آزمون t مستقل جهت مقایسه معلمان زن و مرد در میزان هوش هیجانی 142

جدول 8-4- نتایج آزمون t مستقل جهت مقایسه باورهای غیر منطقی بین معلمان زن و مرد 143

جدول 9-4 نتایج آزمون t مستقل جهت مقایسه نمره کل سلامت روان در معلمان زن و مرد 144

چکیده

هدف:هدف این پژوهش رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان در دبیران دوره راهنمایی می باشد.

روش:روش این پژوهش از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه دبیران مرد و زن(تعداد 240 نفر)است که در دوره اول متوسطه مشغول خدمت هستند. نمونه آماری این پژوهش تعداد 148 معلم زن و مرد است که با بهره گرفتن از شیوه نمونه گیری خوشهای انتخاب و توسط پرسشنامه های هوش هیجانی، باورهای غیرمنطقی و سلامت روان بررسی شدند.داده ها با بهره گرفتن از شیوه های آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد)و شیوه های آماراستنباطی(ماتریس همبستگی پیرسون و t مستقل) تجزیه و تحلیل شدند.

یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که بین نمره کل سلامت و باور های غیر منطقی (تمایل به ارزش، واکنش نسبت به ناکامی، و کمال گرایی) رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشخص شد که بین هوش هیجانی و سلامت روان رابطه معنی داری وجود ندارد و نتایج آزمون t مستقل نشان داد که بین معلمان زن و مرد در باور های غیر منطقی انتظار بالا از خود، واکنش نسبت به ناکامی، بی مسئولیتی هیجانی، نگرانی زیاد توام با اضطراب و درماندگی نسبت به تغییر(ناامیدی) تفاوت معنی داری وجود دارد و مقایسه میانگین ها حاکی از بالاتر بودن میزان این باور های غیر منطقی در معلمان زن بود. همچنین مشخص شد که بین معلمان زن و مرد در میزان نمره کل هوش هیجانی تفاوت معنی داری وجود دارد و بین دو گروه معلمان زن و مرد در نمره سلامت روان تفاوت معنی داری به دست نیامد.

نتیجه گیری: نتایج این پژوهش نشان داد که برخورداری از سلامت روان در معلمان مورد بررسی با نوع باور های غیر منطقی و هوش هیجانی در آنان رابطه دارد. از این رو کمک به معلمان برای تغییر در باور های غیر منطقی خود، و پرورش هوش هیجانی در آنان که هدایت گران نسل آینده ما می باشند می تواند سلامت روان را در آن ها پیش بینی و در نهایت بر سلامت دانش آموزان نیز اثربخش باشد.

کلیدواژه ها: باور های غیر منطقی، هوش هیجانی، سلامت روان، معلمان

1-1- مقدمه

عصر حاضر که دوران رشد سریع توسعه و پیشرفت روزافزون تکنولوژی است، بیش از هر چیز مدیون تلاش های آموزش و پرورش نو از رنسانس تاکنون میباشد.از اینرو، همه ملتها با هر نظام سیاسی و اجتماعی نسبت به این نهاد مهم توجه بسیار محسوسی نموده، و به آن به دیده یک نهاد تولید کننده مینگرند که هزینه های مصرف شده در آن از بازدههای به بارآورده (نیروی انسانی رشد یافته و پیشرفت علم و تکنولوژی) بسیار ناچیزتر است (آتش افروز، 1386).

از جمله مسائلی که می تواند در سطح نظام آموزش و پرورش مورد بررسی توجه قرار گیرد سلامت روان معلمان است، در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا در عصری زندگی میکنیم که به موازات پیشرفتهای تکنولوژیکی، صنعتی و اقتصادی و اجتماعی، نابسامانیهای روانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد، از ناراحتیها و نابسامانیها، به شدت رنج میبرند و نه تنها خود در عذاب هستند، بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار عذاب می کنند(لشکری،1381). امروزه سلامت روانی عمیقا مورد توجه روانپزشکان، روانشناسان و سایر اندیشمندان علوم رفتاری و اجتماعی قرار گرفته است. سلامت روانی دانش یا هنری است که به افراد کمک می کند تا با ایجاد روشهای صحیح روانی و عاطفی بتوانند با محیط خوب سازگار شده و راه حلهای مطلوب تری را برای حل مشکلاتشان انتخاب نمایند. چرا که اگر فشارهای روانی مدام فرد را تهدید کند، دیگر نمی تواند انسان بانشاط، نیرومند و توانایی پرورش داد تا قادر به انجام مسئولیتهای خود باشد. بدون شک اگر مدیریت و متولیان تامین بهداشت روانی جوامع بتوانند شیوه های عملی، اثر بخش و کار آمد عوامل تنشزای روحی و روانی را کنترل و یا کاهش دهند، قادر خواهند بود جلوی بسیاری از آسیبهای خانوادگی و اجتماعی و نیز عواقب ناخوشایند دیگری را بگیرند که حاصل تنزل بهداشت روانی است(طیبی،1384). امروزه توجه روان درمانگران به سمت تاثیر باورها در ایجاد انواع مشکلات روانی جلب شده است(کارتیر، گرینول و پرندرگاست[1]، 2008). مثلا الیس معتقد است مردم به طور بینظیری عقلانی و غیرعقلانی هستند و مشکلات آنها بیشتر برآمده از ادراک تحریف شده و باورهای غیرمنطقی است و روش غلبه بر مشکلات آن ها همانا از طریق بهبود تفکر و دریافت های ادراکی آن ها است. الیس معتقد است که رفتار می تواند شناخت و هیجان انسان را تغییر دهد و شناخت نیز می تواند رفتار و هیجان را تحت تاثیر قرار دهد(لم و گال[2]، 2004). نوع نگرش افراد نسبت به خود و محیط پیرامون در ایجاد و افزایش ادراكاتش مؤثر است. افرادی كه باورهای سالم و كارآمد دارند و از تدابیر مقابلهای سازگارانه و موفق بهره میبرند و دارای ارتباط بین فردی سالم، رضایت از زندگی و احساس آرامش هستند(ولز[3]، 2009). بك بیان می كند كه افكار، تجسمات و تكانه های مزاحم زمانی به آشفتگی می انجامند كه برای فرد مهم باشند و با افكار خودآیند منفی مرتبط شوند. یافته های پژوهشی نشان داده است كه نگرش های منفی و ناكارآمد با پاره ای از اختلالهای روانشناختی از جمله اختلال وسواس، اختلال خود بیمارپنداری و اختلال افسردگی در ارتباط است(سالکوسکیس، رو، گلدهیل، موریسون، فورستر و همکاران[4]، 2000). هوش هیجانی از مجموعه ای از مهارت ها، توانایی ها و تسهیل كننده های گوناگونی ساخته شده است كه بیشتر آنها را می توان از طریق یادگیری در دیگران ایجاد كرد یا پرورش داد(کیمیایی و همکاران، 1391).

هوش هیجانی نماینده تواناییهای شخص ، ارزشیابی و بیان هیجان به نحو صحیح و سازگارانه می باشد، همچنین شامل توانایی درک هیجان و آگاهی از هیجان ها و توانایی دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیتهای شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجانها در دستیابی به احساسات و یا ایجاد آنها جهت تسهیل فعالیتهای شناختی و عمل سازگارانه و توانایی تنظیم هیجان ها در شخص ودیگران می باشد(اکبرزاده، 1383).

1-2- بیان مسئله

معلمان به علت فعالیتهای شدید و مشکلاتی که در مدرسه با مدیر، والدین و همـکاران پیــدا می کننـد و نیـز به خاطـر زحمـت های فراوانـی که در مدرسـه برای کنتـرل رفتـارهای نابهنجار دانش آموزان صرف می کنند، دائماً در اضطراب و تنش به سر می برند، مگر با روش های علمی و مؤثر مقابله ای بتوانند فشارهای ناشی از محیط مدرسه را تحت کنترل درآورند. افزون بر این، مشکلات محیط اجتماع و تأمین مایحتاج زندگی نیز اضطراب و افسردگی معلمان را دوچندان کرده است (شیرکول،1384). سلامت، نیاز اساسی انسان است که فرد پیوسته در جهت رسیدن به آن تلاش می کند(کیلر[5]، 1984). سلامتی سرچشمه زندگی است نه وسیله ای برای آن، سلامتی مفهومی کاربردی دارد که افزون بر توانایی جسمانی افراد بر جنبه روانی و اجتماعی آنان نیز تاثیر می گذارد (شفیلد[6]، 1998). سلامت عمومی عبارت است از رفاه کامل جسمی ، روانی و اجتماعی فر د ,که بین این سه جنبه تأثیرمتقابل و پویا وجود دارد. بنابراین, سلامت روان به عنوان یکی از ملاک های تعیین کننده سلامت عمومی افراد درنظر گرفته می شود؛ که مفهوم آن عبارت است از احساس خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود،اتکاء به خود ، ظرفیت رقابت ، تعلق بین نسلی و خود شکوفایی توانایی های بالقوه فکری، هیجا نی وغیره(گزارش جهانی سلامت ، ۲۰۰۱ ). سلامت روانی یکی از مهمترین عوامل موثر در ارتقاء و تکامل انسان ها محسوب می شود. هدف سلامت روان، پیشگیری از وقوع ناراحتی ها و حفظ سلامت روانی به منظور ایجاد یک محیط فردی و اجتماعی سالم و مناسب و همچنین درمان اختلال های روانی و پیشگیری از مزمن شدن بیماری در افراد است. سازمان بهداشت جهانی[7] در سال 1946 ، سلامتی را چنین تعریف کرده است: حالت رفاه کامل جسمی ، روانی و اجتماعی و نه فقدان بیماری یا معلولیت.در این تعریف سه بعد جسمی از نظر پزشکی و روانی از نقطه نظر روان شناسی و اجتماعی به جهت ابعاد روابط سالم با محیط مد نظر می باشد(خیر آبادی، 1381). باورها تحت تأثیر و تجارب بین فردی در دوران کودکی شکل می گیرند و به مرور از طریق فرایند پردازش اطلاعات تقویت می شوند. باورهای غیر منطقی در فرایند پردازش اطلاعات تحریف ایجاد می کنند و چنین چیزی سبب می شود که فرد در طول رشد، شواهد خلاف باورهای خود را کم رنگ کند و نادیده بگیرد و تنها به شواهدی توجه کند که در راستای تأیید باورهای او هستند. باورها فرضیه هایی درباره ی خود، جهان و آینده هستند(قهاری،1390). باورهای غیر منطقی خواستها و اهدافی هستند که به صورت ترجیحات ضروری والزامی در می آیندوتبدیل به اهداف اجباری والزامی و قطعی می گردد به طوری که اگر برآورده نشوند به آشفتگی و اضطراب منجر می گردد(برنارد[8]،1991). در حوزه شناخت درمانی، پژوهشهای زیادی صورت گرفته است که به نقش اعتقادات و باورهای افراد بر عملکردهای آنان در موقعیتهای مختلف میپردازند. شاملو (1368) اساس و زیربنای شناخت گرایی را در طرز تفكر و نقش آن در رفتار می‌داند و معتقد است كه رفتار نابهنجار انسان‌ها به علت‌ اختلالات و نارسایی‌های تفكرات غیر منطقی است كه آنها در طرز تفكر، استدلال و در برخورد با حالات خود و یا مسایل زندگی دارند. مهربند (1379؛ به نقل از معتمدین، 1383).هوش هیجانی جدیدترین تحول در زمینه فهم ارتباط میان تفكر و هیجان است. این اصطلاح اولین بار از سوی سالوی و مایر[9](۱۹۹۰)پیشنهاد شد. هوش هیجانی به عنوان نوعی توانایی ، عبارت است از ظرفیت ادراک ، ابراز ، شناخت ،کاربردو اداره هیجان های خود و دیگران(مایر و سالوی، ۱۹۹۷). از آنجای که مؤلفه های اساسی هوش هیجانی عبارت است از توانایی فهم هیجانات دیگران و توانایی تنظیم ومهارخود و دیگران به شیوه سازگارانه، انتظار می رود افرادی که دارای هوش هیجانی بالاتری هستند سازگاری اجتماعی و مهارت های اجتماعی بهتری را نشان بدهند . بنابراین, مهارت های اجتماعی عبارت از تسهیل کننده های زندگی اجتماعی که به افراد کمک می کند تا به گونه ای سودمند و متقابل با دیگران آنها را دوست دارند (اندرسون[10]، 1968)همچنین، هوش هیجانی از سوی برخی محققان شامل متغیرها ی شخصیتی است كه با شاخص های بین مو قعیتی رفتار نظیر همدلی، جرأ ت و خوش بینی ارتباط دار د(گلمن[11]،1995). مسلم آن است كه از آغاز مطالعه هوش، غالبًا بر جنبه های شناختی آن نظیر حافظه و حل مسئله تأكید شده است، در حالیكه ابعاد غیرشناختی، یعنی توانایی های عاطفی و كرداری نیز تنها پذیرفتنی هستند بلكه ضروری هم می باشند(چرنیس و اسمیت و واتسون[12]،۲۰۰۰ ). بتدریج دیدگاه های صرفًا مبتنی بر هوشبهر جای خود را به مطالعه سایر توانایی های مؤثردرعملكردانسان دادند؛ به طورمثال ثراندایك[13] ( ۱۹۲0 ) رفتار هوشمندانه را شامل هوش عینی (مهارت های ساختن وبكاربردن ابزار و وسایل )، هوش انتزاعی ( توانایی كاربرد كلمات، اعداد و اصو ل علمی ) و هوش اجتماعی (شناخت افراد و توانایی عمل خلاقانه در روابط انسا نی ) می دانست . وكسلر[14] (1943) پیشنهاد می كند كه جنبه های غیرشناختی هوش نظیر توانایی های عاطف ی -هیجانی، شخصی و اجتماعی در پیش بینی توانایی خود برای موفقیت و سازگاری در زندگی اهمیت دارند و گلمن( ۱۹۹۵) زندگی روانی انسان را ناشی از تعامل دو كاركردعقلانی – هیجانی می داند.

نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی درباره پیش بینی عوامل موثر بر موفقیت و هم چنین پیشگیری اولیه از اختلالات روانی را فراهم می كند كه تكمیل كننده علوم شناختی، علوم اعصاب و رشد كودك است، و قابلیت های هوش هیجانی برای خودگردانی هیجانی و تدبیر ماهرانه روابط بسیار حائز اهمیتاند(بار-آن[15]،1999).توسل به هوش عمومی به تنهایی برای تبیین موفقیت كافی نیست و تحقیقات نشان میدهد كه د ر بهترین شرایط هوش عمومی تنها ۲۵ درصد از موفقیت را تبیین می كند و مابقی به هو ش هیجانی، اجتماعی وشانس بستگی دارد (گلمن، ۱۹۹۵). از این رو این پژوهش در صدد آن است که رابطه هوش هیجانی و باورهای غیر منطقی با سلامت روان دبیران دوره اول متوسطه شهرستان محمودآباد را مورد بررسی قرار دهد و راه حلهای مناسب در این زمینه را بیان ، تحلیل و بررسی کند.

[1] Cartier, Greenwell & Prendergast.

[2] Lam& Gale

[3] Wells

[4] Salkovskis, Wroe, Gledhill, Morrison &Forrester et al.

[5] Kelar

[6] Schefield

[7] World Health Organization

[8] Bernard

[9] Mayer & Salovey

[10] Anderson

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 09:19:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه:رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 3

1-1- بیان مسأله. 8

1-2- اهمیت و ضرورت… 11

1-3- اهداف كلی.. 13

1-4- اهداف فرعی.. 13

1-5- فرضیه‌ها 13

1-5-1- سؤالات… 14

1-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 14

1-6-1- نظری.. 14

1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 21

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه. 26

2-1- ادبیات نظری.. 27

2-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-3- دیدگاه های نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-3-1- نظریه انتظار. 32

2-3-2- نیاز به پیشرفت… 32

2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی.. 33

2-4- ابعاد رفتار شهروندی.. 35

2-5- انواع رفتار شهروندی.. 37

2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی.. 40

2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی.. 40

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-6-3- سن و رفتار شهروندی.. 41

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 42

2-7- ابعاد رفتار شهروندی.. 44

2-7-1- رفتارهای ضد شهروندی.. 50

2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 51

2-7-3- حمایت سازمانی.. 53

2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی.. 55

2-8- هوش چیست؟. 55

2-8-1- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن. 58

2-8-2- هیجان چیست؟. 60

2-8-3- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو. 65

2-8-4- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران. 67

2-8-5- نظم جویی هیجان در خود و دیگران. 67

2-8-6- به کار بستن هیجان ها 67

2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی.. 70

2-8-8- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس… 73

2-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی.. 73

2-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن. 74

2-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران. 76

2-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد. 77

2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز. 78

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی.. 79

2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی.. 81

2-9-1- مفهوم رضایت شغلی.. 81

2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 82

2-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی.. 84

2-10- رابطه بین تلاش و عملکرد. 87

2-10-1- نظریه گینزبرگ 88

2-10-2- نظریهX و Y 89

2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 90

2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 90

2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 91

2-12- جمع بندی.. 93

2-12-1- چهارچوب نظری.. 94

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 96

3-2- روش تحقیق.. 96

3-3- جامعه آماری.. 96

3-4- ابزار اندازه گیری.. 97

3-5- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 98

3-6- پایایی پرسشنامه. 99

3-7- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 100

3-8- پایایی.. 101

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 105

3-10- روش اجرا 105

3-11- ملاحظات اخلاقی : 105

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش

4-1- یافته‏های پژوهش… 107

4-2- فرضیه‏های فرعی.. 113

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 119

5-2- محدودیتهای پژوهش… 126

5-2-1- محدودیتهای در اختیار محقق.. 126

5-2-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق 126

5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 127

5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 127

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 127

منابع

منابع فارسی.. 128

منابع لاتین 132

پیوست

پیوست 1: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و كانوسكی 1996 OCB 135

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 136

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2ـ1 مقایسه رویکرد توانایی مایر، کاروسو و سالوی و رویکرد ترکیبی بار ـ آن و گلمن (چاروکی و همکاران، 2001) 72

جدول 2ـ2 انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004) 79

جدول 3-1 تعیین سوالات ابعاد پرسشنامه رفتار شهروندی.. 97

جدول 3-2 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………. 99

جدول 3-3 بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط محقق.. 99

جدول 3-4 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………… 101

جدول 3-5 بررسی پایایی پرسشنامه هوش هیجانی و ابعاد آن توسط محقق.. 102

جدول 3-6 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس های چند سوالی پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول 3-7 بررسی پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق.. 104

جدول 4-1 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی.. 107

جدول 4-2 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن. 108

جدول 4-3 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رضایت شغلی و ابعاد آن. 109

جدول 4-4: بررسی میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و ابعاد آن. 110

جدول 4-5: ماتریس همبستگی بین متغیرها 111

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی 112

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی.. 113

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مولفه‏های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.. 114

جدول 4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏ های آماری رگرسیون بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 115

جدول 4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏ های آماری رگرسیون بین ابعاد هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 116

جدول 4-11: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏ های آماری رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 117

فهرست نمودار ها

عنوان صفحه

نمودار 4-1: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-2: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-3: بررسی نمرات رضایت شغلی.. 109

نمودار 4-4: بررسی نمرات هوش هیجانی.. 110

چکیده

در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

فصـل اول

کلـیات پژوهـش

مقدمه:

در دوران كنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا كرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلكه برای این منظور به سازمان‌های كارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن كیفیت كار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا كه تلاش هر سازمان به حداكثر رساندن تولیدات و كیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن كیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفكر و توانمندی هستند كه می‌توانند با بهینه استفاده كردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است كارمند با انگیزه می‌تواند به كمك اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط كاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه كه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود كه كاركنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینكه در ارزیابی سنتی عملكرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوك، 2003)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)كه در محل كار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌كنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری كه بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همكاران، 2004)

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاكنانی است كه در سازمان فعالیت می‌كنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است كه كاركنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای كنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌كند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینة مناسبی را برای كاركنان فراهم كند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأكید دارند كاركنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل كنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

یكی از مهارتهایی كه می‌تواند به كاركنان در این راه كمك كند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد كه برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌كه كارایی و اثر بخشی عملكرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی، حركت كردن به ورای حداقل عملكرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همكارانش» و … نشان می‌دهد، یكی از عواملی كه نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت كنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌كند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی كه نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملكرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

همة آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است كه هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

“هوش قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفكر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترك وجود دارد كه همان قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی كه حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی كه در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است كه در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینكه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های كوچك را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفكر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشكلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست كه تعیین می‌كند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممكن استفاده كنیم و حتی كمك می‌كند خرد را در مسیری درست به كار گیریم. (استوار1387)

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور كلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشكار می‌كند. عوامل درونی )امكان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط كار، همكاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … كه شرایط كار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی كلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و كتلی، 2007).

1-1- بیان مسأله

نیروی انسانی به عنوان یكی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و كمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی كه بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است كه امروزه سازمان‌ها و مدیران با كاربست راهكارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلكورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یكی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی كه امروزه توجه بسیاری را به خود جلب كرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، كارمندی را توصیف می‌كند كه برای انجام وظایف خود و به طور كلی برای كمك به عملكرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر كاركنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند كه بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش كنند. به طور طبیعی در صورتی كه سازمان‌ها بهره‌مند از چنین كاركنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فكر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این كاركنان، اكثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌كنند (ارگان، 1988).

ارگان (1988) به عنوان یكی از مؤثرترین افراد در تكوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌كند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت كه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و كمتر از محرك‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار كاركنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی كاركنان نبوده و در قرارداد شغلی ذكر نمی‌شوند كه در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساكوف و همكاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30 شكل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی كاركنان دست پیدا كردند كه در میان آنها 5 ویژگی شامل فداكاری(كمك داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشكلات كاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی كه فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشكلات كاری، بدون بروز شكایت و صرف نكردن زمان زیاد برای شكایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و .( احترام )تجاوز نكردن به حقوق دیگر كاركنان و ( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای كارمند به سازمان و قبول اینكه او عضو كوچكی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به كار برده شده است.

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انكار است، اما هنگامی كه صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشكافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه كشورها، دلیل غیر قابل انكار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شك نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با كیفیتی بالا ایجاد كرد (اپلاتكا، 2009).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است كه امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یكسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی كاركنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این كه رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت كمك به چه كسانی است، ساختار مفصلی را آشكار می‌كند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت كمك به دانشگاه، به طور كل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همكاران، 1387).

علیرغم آنكه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تك بعدی آن دست پیدا كرده‌اند.

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراكندگی آن دارند كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی كاركنان شده است. به طور كلی رفتار كاركنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 09:19:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران

فهرست مطالب
عنوان	صفحه
چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..	1
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………	2
فصل اول: كلیات
1-1.بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………….	5
1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………	8
1-3.اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….	9
1-4.فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….	9
1-5.تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………	9
1-5-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..	9
1-5-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………	10
1-5-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..	10
1-6.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………..	10
1-6-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..	10
1-6-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………	10
1-6-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..	10
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….	12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………	12
2-2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………	12
2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….	13
2-2-2-1.تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………………………	13
2-2-2-2.تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………………………	15
2-2-2-3.تعهد هنجاری ……………………………………………………………………………………………………………….	17
2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….	19
2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ………………………………………………………………………………………………..	20
2-2-3-1-1.خدمت به مشتری…………………………………………………………………………………………………	20
2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ………………………………………………………………………………….	20
2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ……………………………………………………………………………………………………..	21
2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم …………………………………………………………………………………………………….	21
2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه …………………………………………………………………………………………………..	21
2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان …………………………………………………………………………………………………	22
2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………	22
2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….	23
2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..	25
2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ …………………………………………………………………………………………………….	27
2-2-8.ویژگیهای شخصی ………………………………………………………………………………………………………………..	31
2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………	32
2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ……………………………………………………………………………………………………..	33
2-2-10.ویژگیهای ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………	34
2-2-11.تجربیات كاری ……………………………………………………………………………………………………………………	34
2-2-12.مطالعه آلن و می یر …………………………………………………………………………………………………………..	35
2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….	38
2-2-14.دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..	39
2-2-15.رابطه رفتار ونگرش …………………………………………………………………………………………………………….	40
2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی …………………………………………………………………………………………	41
2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ………………………………………………………………….	41
2-2-18.الگوهای چند بعدی ……………………………………………………………………………………………………………	42
2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن …………………………………………………………………………………………………..	42
2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………	43
2-2-20.تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….	45
2-2-21.راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….	48
2-3.ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………………………………………………….	49
2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ……………………………………………………………………………….	50
2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ………………………………………………………………………………………………….	50
2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….	51
2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل ………………………………………………………………………………………….	51
2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………..	53
2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ……………………………………………………………………………………..	54
2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ………………………………………………………………………………	55
2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ………………………………………………………………………………………..	56
2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار……………………………………………………………………………………………….	57
2-3-8-1-1.تنوع وظایف…………………………………………………………………………………………………………..	57
2-3-8-1-2.هویت وظایف………………………………………………………………………………………………………..	58
2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه……………………………………………………………………………………………………….	59
2-3-8-2.احساس مسئولیت…………………………………………………………………………………………………………	60
2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار……………………………………………………………………………………………….	60
2-3-9.توان انگیزشی شغل………………………………………………………………………………………………………………..	61
2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل كننده …………………………………………………………………………………………….	62
2-3-10-1.دانش و مهارت…………………………………………………………………………………………………………….	63
2-3-10-2.شدت نیاز به رشد……………………………………………………………………………………………………….	64
2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………….	67
2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ………………………………………………………………………………	71
2-3-12.اثر بخشی كاری ………………………………………………………………………………………………………………….	71
2-3-13.كاهش نسبت غیبت و ترك خدمت …………………………………………………………………………………..	72
2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ………………………………………………………………..	73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ……………………………………………………………………………………………..	78
2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ……………………………………………………………………………………………..	79
2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………..	80
2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ……………………………………………………………………………………………….	81
2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت……………………..	87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………	89
2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………….	89
2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی ……………………………………………..	92
2-6.معرفی سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………………….	94
2-7.خلاصه مبانی تئوریک پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..	95
فصل سوم: روش تحقیق
3-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….	98
3-2.روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………	98
3-3.جامعه آماری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………	98
3-4.روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….	99
3-5.ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………….	100
3-6.ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………………………..	104
فصل چهارم: نتایج
4-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………	106
4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..	107
4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………..	109
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1.خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….	119
5-2.بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………	119
5-3.محدودیت و موانع پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………	127
5-3-1.در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………………..	127
5-3-2.خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………….	127
5-4.پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………….	127
5-4-1.پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………	127
5-4-2.پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………	128
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………….	132
فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….	136
پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………	139
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………	147

فهرست جداول
عنوان	صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی…………………..	89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه………………………………………………………..	99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه…………………………………………	100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه…………………………………………………..	100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی………………………………….	101
جدول شماره 3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ……………………	101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی……………………………………	102
جدول شماره 3-7 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ……………	102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی…………………………….	103
جدول شماره 3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ……..	103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی………………………………..	108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش…………………………………………………………..	109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………….	112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………..	116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	117

فهرست شکل ها
عنوان	صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..	26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی………………………………………………………………………………	27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………	31
نمودار 2-4 . دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی……………………………………………………..	40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالكیت بر تعهد سازمانی كاركنان……………………………………………………………	47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاكمن الدهام…………………………………………………………………………..	54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش كاركنان….	64
شکل 2-8 . اثر تعدیل كنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………	66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد…………………	69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………..	77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش……………………………………………………………………………………………………	96

چكیده پژوهش:

هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده 152 نفر انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

كلمات كلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

فصل یک

كلیات پژوهش

مقدمه :

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد. بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

بیان مسئله :

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد. یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یک حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

1 : تنوع وظایف و مهارت ها

2 : بامفهوم بودن وظایف

3 : مهم بودن وظایف

4 : استقلال و اختیار دركار

5 : وجود بازخور در شغل

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راه های برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد. در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود. چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راه های افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

اهمیت و ضرورت پژوهش :

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمان های دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

اهداف پژوهش :

پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شغلی براساس تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

فرضیه های پژوهش :

ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

تعاریف مفهومی و عملیاتی :

تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

ویژگی های شخصیتی:

ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

ویژگی شغلی :

ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تكالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد

تعاریف عملیاتی :

تعهد سازمانی:

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.

ویژگی شغلی:

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن کسب می نماید.

ویژگی شخصیتی :

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شخصیتی نئو کسب می نماید.

[1] – Organizational Commitment

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 09:18:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »

پایان نامه:رابطه ویژگیهای شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأت‌های ورزشی استان فارس

فهرست مطالب

عنوان صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. ….3

1-2. بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………. …6

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….. …9

1-4. اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-4-1. هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-4-2. اهداف ویژه…………………………………………………………………………………………………………….. 10

1-5. فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-6. پیش فرض های تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 11

1-7. محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 11

1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر‌ها…………………………………………………………………………………. 12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 17

2-2. تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………… 17

2-3. مدیریت تعارض ………………………………………………………………………………………………………………… 19

2-4. نگرش ها نسبت به تعارض……………………………………………………………………………………………….. 20

2-5. تعارض از دیدگاه مکاتب…………………………………………………………………………………………………… 21

2-6. منابع تعارض………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-7. انواع تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………………………… 25

2-8. فرایند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 28

2-9. آثار و پیامدهای تعارض…………………………………………………………………………………………………….. 29

2-10. سبكها و راهبردهای مدیریت تعارض………………………………………………………………………….. 34

2-11. مدلهای مختلف رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………….. 35

2-12. راهبردهای مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض……………………………………………… 36

2-13. اثر بخشی سبكهای مدیریت تعارض…………………………………………………………………………… 41

2-14. شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………. 44

2-15. نظریه های شخصیت……………………………………………………………………………………………………….. 45

2-16. نظریه شخصیتی پنج بزرگ…………………………………………………………………………………………… 49

2-17. ویژگی شخصیتی مدیران……………………………………………………………………………………………….. 57

2-18. شخصیت و كار……………………………………………………………………………………………………………….. 57

2-19. تحقیقات انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………………….. 59

2-20. تحقیقات انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………………………. 66

2-21. جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………… 70

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

3-2. روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 73

3-3. جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………… 73

3-4. متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 74

3-5. روش جمع آوری اطلاعات و داده ها…………………………………………………………………………………. 74

3-6. ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 74

3-6-1. پرسشنامه استاندارد ویژگی های شخصیتی NEO-FFI………………………………… 74

3-6-2. پرسشنامه استاندارد سبکهای مدیریت تعارض…………………………………………………. 77

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………….. 78

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

4-2. یافته های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………. 81

4-3. یافته های مربوط به آزمون فرضیه های تحقیق………………………………………………………………… 86

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

5-2. خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 97

5-3. بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….. 98

5-4. پیشنهادات کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 107

5-5. پیشنهادات به پژوهشگران آینده……………………………………………………………………………………… 108

منابع و مأخذ

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 115

پیوست…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 120

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………….126

فهرست جداول

عنوان صفحه

1-2. فرایند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-2. شیوه های مدیریت تعارض و موقعیت و شرایط آن…………………………………………………………. 42

3-2. حیطهها و وجوه NEO- PI- R……………………………………………………………………………………. 51

1-3. حیطه های ویژگی های شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI و گویه های ان…………….. 75

2-3. ضرایب پایایی پرسش نامه ویژگی های شخصیتی نئو در تحقیق حاضر………………………. 76

3-3. راهبرد مدیریت تعارض و گویه های آن…………………………………………………………………………… 77

4-3. ضرایب پایایی پرسش نامه مدیریت تعارض در تحقیق حاضر……………………………………….. 78

1-4. نتایج مربوط به سن آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است…………………………………………. 81

2-4. توزیع آزمودنی ها بر اساس جنسیت……………………………………………………………………………… 82

3-4. توزیع آزمودنی ها بر اساس وضعیت تاهل………………………………………………………………………. 84

4-4. توزیع آزمودنی ها بر حسب رشته تحصیلی……………………………………………………………………. 84

5-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی‌های شخصیتی فراخ‌ذهنی و راهبردهای مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………… 86

6-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی و راهبرد های مدیریت تعارض 87

7-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی برونگرایی و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89

8-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد های مدیریت تعارض…… 90

9-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

10-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 92

11-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد عدم مقابله………………………………………………………… 93

12-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 93

13-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد کنترل……………………………………………………………….. 94

14-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 94

15-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد راه حل گرایی………………………………………………….. 95

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

1-2. ارتباط بین میزان تعارض و عملكرد شغلی……………………………………………………………………… 32

2-2. ارتباط بین سطح تعارض و پیامد های سازمانی……………………………………………………………… 32

1-4. نتایج مربوط به جنسیت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………………….. 82

2-4. نتایج مربوط به سابقه خدمت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………….. 85

فهرست تصاویر

عنوان صفحه

1-2.مدل پنج سبک رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………………… 39

2-2. فرایند مدیریت تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………. 41

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان هیأتهای ورزشی استان فارس بود (92=n). ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه ویژگیهای فردی، پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) ساخته شده توسط كاستا و مك كری (1992) و پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز (1991) بود. ضریب پایایی عوامل پنج گانه ویژگی های شخصیتی با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 69/0 نوسان داشت و ضریب پایایی سه راهبرد مدیریت تعارض با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 75/0 نوسان داشت. برای تحلیل داده ها از روشهای آمار توصیفی و ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد و کلیه فرضیه های تحقیق در سطح معنیداری 05/0p≤ محاسبه شد. نتایج نشان داد، بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه مثبت معنیدار و با راهبرد راه حلگرایی رابطه منفی معنیدار وجود دارد. هم چنین بین ویژگی شخصیتی برونگرایی، خوشایندی و وجدانی بودن با راهبرد راهحلگرایی رابطه مثبت معنیدار وجود دارد. بین ویژگی شخصیتی خوشایندی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه منفی معنیدار و بین وجدانی بودن و راهبرد عدم مقابله رابطه مثبت معنیدار مشاهده شد. در بقیه موارد رابطه ای مشاهده نشد. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می شود در انتخاب و انتصاب شایسته مدیران در سازمانهای مختلف ورزشی ویژگی شخصیتی آنان مد نظر قرار بگیرد.

کلید واژه ها: ویژگیهای شخصیتی، راهبردهای مدیریت تعارض، هیات های ورزشی

فصل نخست

کلیات تحقیق

مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی مینگرند (مقیمی، 1385).

بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان به این باور رسیده‌ اند که علی‌رغم کوششهای سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابراین مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد می شود و مورد رسیدگی قرار میگیرد (مولینز[1]، 1990). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنانچه اگر به طور صحیح مدیریت شود می تواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و می‌تواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروه‌ها و سازمانها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می تواند تاثیرات مخرب موقعیتهای برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، 2002 ).

برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار میدهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن راندهاند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفه ای را به نحو شایستهای مدیریت کند موفقتر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه های مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، 1380).

سبکهایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب می کنند، تحت تاثیر ویژگیهای منحصر به فرد آنها نظیر شخصیت، نگرشها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگیها و میزان قدرت و اقتدار آنها و نقشی که در تعارض دارند قرار میگیرد (ایزدی، 1379). از جمله مهمترین عواملی که تعیینکننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت میباشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیتهای ورزشی دیر بازده که فاقد برنامه های تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز می کنند. آنها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت می کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه های فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل می کنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی می کنند شیوه های رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، 1386).

هرسی و بلانچارد[2] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیتهای دیگران از خود نشان میدهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن ها را تعیین می کند ( هرسی و بلانچارد،1972).

در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مککری[3] 1992) است با شیوه های حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مککری و کاستا توسعه یافته است. آنها برنامهای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به “پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ[4]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی[5]، برونگرایی[6]، فراخ ذهنی[7]، خوشایندی (توافق)[8] و وجدانی بودن[9] میباشد (فورد وود و بل[10]، 2008 ).

سمت های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال می کنند از طیف وسیعی از شیوه های مدیریتی و ویژگیهای انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق میسازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر می کند چیست؟ (جکسون و پالمر[11]، 1988).

همانطور که بیان شد تعارض جنبه اجتنابناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استانها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگیهای مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمانهای بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوه های درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگیهای شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .

بیان مسأله

تعارض خواه ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع میپیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییرهای مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیمهای خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادلههای میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتنابناپذیر میسازند (کریتنر و کینکی[12] ، 2001، به نقل از رضائیان، 1382).

بنابراین تضاد وتعارض پدیدهای اجتنابناپذیر در زندگی بشر و مقتضای حیات اجتماعی است. در این میان سازمان با ماهیتی که دارد، محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارضها و عدم توافقهاست. وجود افراد مختلف با ویژگیهای شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارض را در سازمان اجتنابناپذیر کرده است. وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمانها باعث شده است که میزان چشم‌گیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود (ایزدی، 1379).”برایان و کرونین[13]” منابع احتمالی تعارض را شامل تفاوتهای بین فردی، تعارض بین حوزه ها و گروههای گوناگون در سازمان، تعارض بین مدیران و مدیریت کردن، تعارض بین فرد و شغل، تعارض بین افراد و تعارض بین سازمان رسمی و غیر رسمی میدانند ( مولینز، 2002). “بارون[14]” در یک مقاله تحقیقی ضمن استناد به تحقیقات متعددی اشاره می کند که ویژگیهای شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به حل تعارضات بین فردی می شود. بعضی از افراد میل دارند که در صورت بروز اختلاف از طریق اجتناب و دوری از تعارض، عدهای با مصالحه، برخی با رقابت و همینطور گروهی با شکلهای دیگر حل تعارض با آن برخورد کنند. بنابراین انگیزههای غالب و فعال افراد از جمله عوامل اصلی تمسک آنها به یک سبک خاص برای حل تعارض به شمار میروند (ایزدی، 1379).

فلسفه وجودی مدیریت در تربیت بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت بدنی، تربیت بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیونهای ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که میباید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنانچه افراد فاقد صلاحیت و تواناییهای لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمانهای ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمانها و به ویژه سازمانهای ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).

بی شک ماهیت تربیت بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم میسازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبانگیر مدیران و دست اندرکاران تربیتبدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد مینماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان میدارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، میتوان از آن به عنوان یکی از مهمترین ابزار رشد سازمانی بهره گیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمانهای ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیم گیری و همچنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیم گیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آنها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیم گیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمانهای ورزشی می تواند به اجرای سیاست و خط مشیهایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.

یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران می شود، ویژگی شخصیتی آنهاست. به گونه ای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمانهای ورزشی قهرمانی و باشگاههای ورزشی ویژگیهایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگیها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگیهای شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبکهای حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگیهای فردی و شیوه های رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوه های رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنیداری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیش بینی سبکهای حل تعارض درون فردی، از روی ویژگیهای شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینیکننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگیهای شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبکهای حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی ویژگیهای فردی و ارتباط آن با شیوه های رویارویی با تعارض پرداخته اند و رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:

آیا بین ویژگیهای شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟

Mullins
Hersey & Blanchard
Costa & McCrae
Big Five
neuroticism
extroversion
openness
agreeableness

5.conscientiousness

Ford Wood & Bell
Jackson ,& Pallmer
1. Kritner & Kinki

موضوعات: بدون موضوع لینک ثابت

[ 09:18:00 ق.ظ ]

ارسال نظر »