۲-۱-     یادگیری سازمانی

۲-۱-۱-          تعاریف یادگیری

تعـریف یادگیری

یادگیری[۱] : یادگیری را به گونه های مختلف تعریف کرده اند . در تمامی تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد گردیده است .یادگیری فرآیندی است که در آن رفتار ها و مدلهای ذهنی افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند . بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییر در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود .

بدون شک پدیده یادگیری، مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته می‌باشد، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می‌شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. روان‌شناسی یادگیری یکی از مباحث بنیادی در علم روان‌شناسی می‌باشد که تحقیقات و بررسی‌های فراوانی را از سوی دانشمندان این علم به خود اختصاص داده و نظریات گوناگونی در خصوص آن عنوان شده است. اهمیت و ارزش یادگیری در نزد آدمی هنگامی نمایان می‌شود که ما را از تمام آنچه آموخته‌ایم محروم سازند. در این صورت با آنکه از نظر فیزیولوژیک، فردی بالغ و طبیعی خواهیم بود؛ اما از نظر مسائل روانی به دوره‌های کودکی برگشت خواهیم کرد (قشلاقی، ۱۳۷۸، ۵۴).

یادگیری یکی از مهمترین زمینه‌ها در روان‌شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل‌ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. در فرهنگ امریکایی هریتج[۲]  یادگیری این‌گونه تعریف شده است:

“کسب دانش، فهمیدن یا تسلط‌یابی از راه تجربه یا مطالعه.”

 

کیمبل[۳] یادگیری را این‌گونه تعریف کرده است:

“تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری(رفتار بالقوه) که در نتیجه تمرین تقویت‌شده، رخ می‌دهد.”

حال این تعریف را با دقت بیشتری مورد بررسی قرار می‌دهیم:

۱-یادگیری تغییر در رفتار است. به سخن دیگر نتایج یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده‌پذیر باشد. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجام کاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمی‌توانست آن را انجام دهد

۲- این تغییر رفتاری، نسبتا پایدار است؛ یعنی نه موقتی است و نه ثابت (هرگن‌هان و انسون،  ۱۳۸۶، ۳۲).

۳- رفتاری: برای آنکه یادگیری از دید روان‌شناسان مقوله‌ای قابل توجه باشد باید نوعی تظاهر خارجی یادگیری در رفتار فرد وجود داشته باشد. اگر فردی چیزی را یاد بگیرد اما آن مطلب را به دلیل مخفی ماندن روی رفتار وی تاثیر نگذارد، یک روان‌شناس چگونه می‌تواند پی به یاد گرفتن آن مطلب ببرد؟ آنها صرفا می‌توانند رفتار را مشاهده کنند و از مشاهداتشان نتیجه‌گیری نمایند (اندرسون، ۱۳۸۰، ۲۱).

۴- تغییر در رفتار الزاما نباید بلافاصله بعد از تجربه یادگیری رخ دهد. اگر چه در نتیجه یادگیری در یاد گیرنده توانایی بالقوه متفاوت عمل کردن ایجاد می‌شود، این توانایی ممکن است بلافاصله در رفتار وی ظاهر نگردد. بنابراین روان‌شناسان تغییر خودبه‌خود در رفتار را نمی‌خواهند، بلکه فقط تغییر در توان برای رفتار را می‌خواهند (شولتس و شولتس، ۱۳۷۹، ۱۰۸).

۵- تغییر در رفتار(یا توان رفتاری) از تجربه یا تمرین ناشی می‌شود. پتانسیل‌های رفتاری به دلایلی غیر از یادگیری نیز تغییر می‌کنند. وقتی سن ما افزایش می‌یابد، بدن ما نیز تغییر می‌کند و پتانسیل ما برای رفتار عوض می‌شود. عنوان تجربه از آن روی انتخاب شده تا آن دسته از تغییرات رفتاری را که مدنظر نظریه‌پرداز یادگیری است از آن دسته که مورد نظر وی نیست، جدا شود (هرگن‌هان و انسون،  ۱۳۸۶، ۳۲).

۶- تجربه یا تمرین باید تقویت بشود؛ یعنی اینکه تنها پاسخ‌هایی که به تقویت می‌ انجامد آموخته شود.  بنابر تعریف کیمبل، یادگیری از تمرین یا کوشش تقویت‌شده به دست ‌می‌آید. به دیگر سخن، تنها رفتار تقویت‌شده آموخته می‌شود (همان منبع، ۳۲).

در سازمان و مدیریت ، یادگیری در سطوح مختلف فردی ، گروهی و سازمانی مطرح است .

یادگیری فردی[۴] :

یادگیری فردی عبارتست از توسعه استعداد و قابلیت های فردی به منظور تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به منظور ایجاد و توسعه یادگیری فردی ، آموزش مهمترین ابزار است . اصولاً آموزش مهمترین ابزار تغییر و تحول فردی است . اما یادگیری فردی در بسیاری موارد منجر به تغییر و تحول سازمانی نمی شود . ممکن است تک تک افراد دائماً در حال یادگیری باشند و دانش جدیدی را فرابگیرند اما چیزی به عنوان تغییر و نوآوری در سازمان صورت نگیرد . لذا در مدیریت امروز بیشتر به توسعه یادگیری گروهی و سازمانی تاکید می شود.

یادگیری گروهی[۵] :

یادگیری گروهی عبارتست از فرآیندی که از طریق آن استعداد و قابلیت های اعضای گروه توسعه داده می شود و به گونه ای هم سو شوند و به نتایجی دست یابند که همگان واقعاً طالب آن بوده اند .

در عین حال که شرط اولیه آن یادگیری فردی و قابلیت های شخصی است ، اما بر قواعد مهمی استوار است و آن گفتگو ، مباحثه و آرمان مشترک است . در این یادگیری افراد فرا می گیرند که از یکدیگر بهره بگیرند و مطالب جدیدی بیاموزند و در جهت هم افزایی یکدیگر تلاش می کنند (سنگه، ۱۳۸۲، ۵۰).

 

یادگیری سازمانی[۶] :

یادگیری سازمانی عبارتست از توانایی یک سازمان در کسب بصیرت از تجارب خود و سازمانهای دیگر و ایجاد تغییر در چگونگی عملکرد خود براساس بصیرت جدید . عنصر کلیدی در یادگیری سازمانی ، توانایی سازمان در کسب بصیرت از تجارب خود و دیگران است . بازنگری نتایج عملکرد در سازمان خود و سازمانهای موفق کلید کسب بصیرت و یادگیری است .

یادگیری سازمانی فرآیندی است که طی آن اعضای سازمان ، خطاها را کشف و برای اصلاح آن اقدام می کنند (Argyris  & Schon, 1978,178 ).

یادگیری سازمانی عبارتست از فرایند بهسازی عملکرد از طریق دانش بیشتر (Fiol  & Lyles, 1985, 11).

۲-۱-۲-          نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی، با تأکید بر این نکته که سازمان ها نیز مانند ذهن انسان ها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند، سازمان ها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسان ها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند،  از جمله رهیافت های سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک “سیستم باز[۷] صاحب اندیشه و زنده” در نظر می گیرد.

برخی از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمان ها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"، نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیت های بهبود و توسعه منابع انسانی، فعالیت های برنامه ریزی راهبردی، و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمان ها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیری های انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیری های منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارت های نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوب های جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدام های مدیریتی، خط مشی ها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنگه[۸] تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانی است که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستم ها، و با تکیه بر درس ها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

• مدل های ذهنی[۹]: در این سازمان ها، همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند.
• مهارت شخصی[۱۰]: در این سازمان ها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند
• تفکر سیستمی[۱۱]: همه اعضای این سازمان ها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند
• بصیرت مشترک[۱۲]: همه اعضای این سازمان ها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آن ها توافق حاصل می کنند
• یادگیری گروهی[۱۳]: همه اعضای این سازمان ها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند.

به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتارخود در واکنش به دانش و بصیرت های جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت “مغز انسان” برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:

- شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

- رفتار (توسعه مهارت ها و توانائی های جدید)

- عملکرد (انجام کار، به طور واقعی)

تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آن ها

به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد:

- حل مسأله

- کسب تجربه

- یادگیری از تجربه خود و تاریخ

- یادگیری از دیگران

- انتقال یا اجرا

اگر سازمان های امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارت های فوق نیاز دارند  Barnett, 2008, 121))

۲-۱-۳-          مدل های یادگیری :

یادگیری می تواند انواع مختلف داشته باشد اما هیچ کدام به طور کامل مستقل از یکدیگر نیستند. هر فرد، تیم و یا سازمان می تواند همزمان بعضی یا تمام این روشها را به کار گیرد.

۲-۱-۳-۱-             یادگیری انطباقی[۱۴]

در این مرحله، فرد، تیم و یا سازمان از تجربه و بازتاب آن یاد می گیرد. جان براون مدیر بریتیش پترولیوم[۱۵](BP) فلسفه خود را درباره یادگیری انطباقی چنین بیان میکند:

“هرگاه عملی را مجددا انجام می دهیم، باید حتما آن را بهتر از دفعه قبل انجام دهیم”

 

شکل ۲-۱ ) چرخه یادگیری انطباقی

 

 

 

۲-۱-۳-۲-             یادگیری آینده نگر[۱۶]

این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده می آموزد یعنی تعریف بهترین فرصت های آینده و کشف راه هایی برای دستیابی به آن.

رویکرد شرکت رویال داچ شل به یادگیری عبارت است ازبرنامه ریزی به عنوان یادگیری بدین معنا که رویکرد و تفکر درباره آینده اعم از پیش بینی یا خلق آن به ما می آموزد که امروز چه باید بکنیم، در واقع آینده سازنده فعالیت های امروز است.

برای مثالی در مورد این نوع یادگیری می توان به تجربه شرکت نفتی شل اشاره کرد. یادگیری آینده نگر این شرکت را برای افت قیمت نفت آماده کرده بود. شرکت شل تنها شرکت نفتی بود که از نظر سازمانی، مهارت ها و منابع برای چنین شرایطی مهیا بود.

در مقایسه این نوع یادگیری با یادگیری انطباقی می توان گفت: که یادگیری انطباقی جنبه سازگاری داشته و بیشتر برای غلبه بر مشکل به کار میرود در حالی که نوع آینده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غایت توانمند می سازد چرا که اعضای سازمان در یادگیری بیشتر حالت فعال[۱۷]  و خلاق خواهند داشت.

۲-۱-۳-۳-             یادگیری از راه عمل[۱۸]

یادگیری از راه عمل در برگیرنده مسایل واقعی بوده و برکسب دانش و پیاده سازی راه حل در عمل تمرکز دارد.

این نوع یادگیری روشی است برای تسریع در یادگیری و برخورد موثر در رویارویی با شرایط مشکل و واکنش موثر نسبت به تغییرات و به عنوان یک فرایند تیم ها را درگیر م یکند. در هنگام حل مسئله واقعی یادگیری به صورت موثر و کارآ حاصل می شود.

یادگیری از راه عمل، در برگیرنده ۶ جزء مستقل و متعامل است:

- مسئله یا چالش پیش رو

- تیم یا گروه یادگیرنده

- مربی یادگیری

- پرسش بصیرانه و شنیدن فعال

- اقدام

- تعهد به یادگیری

این نوع یادگیری برپایه چرخه کامل یادگیری بنا شده است(شکل ۲-۲)

 

 

شکل۲-۲)چرخه کامل یادگیری

 

۲-۱-۴-          مدل های یادگیری سازمانی:

مدل شماره(۱): مدل تمپلتون[۱۹]

یکی از تحقیقاتی که به منظور اندازه ­گیری یادگیری سازمانی انجام شده تحقیقات تمپلتون و همکارانش میباشد.آنها پرسشنامه­ای مطابق تعریف یادگیری سازمانی در چهار محور کسب دانش،توزیع اطلاعات،تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی طراحی نمودند. انها هشت عامل برای یادگیری سازمانی استخراج نمودند.این هشت عامل شامل:آگاهی،گفت و شنود،ارزیابی عملکرد،بستر رشد خلاقیت، تطبیق­پذیری با محیط،یادگیری اجتماعی،مدیریت رشد دانایی،پیوند سازمان با بیرون می‌با­شند.

 

آگاهی

مدیریت رشد دانایی

بستر رشد خلاقیت

یادگیری سازمانی

گفت و شنود

ارزیابی عملکرد

تطبیق­پذیری با محیط

یادگیری اجتماعی

پیوند سازمان با بیرون

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۳)مدل تمپلتون

 

 

 

 

مدل شماره(۲):مدل لاهتین ماکی[۲۰]

لاهتین ماکی و همکارانش براساس یادگیری حلقه اول و حلقه دوم سه عامل(ایجاد توانایی برای یادگیری،تنظیم جمعی ماموریت و استراتژی،خلق آینده به طور جمعی) را برای اندازه ­گیری یادگیری سازمانی تدوین نمودند.

خلق آینده به طور جمعی

ایجاد توانایی برای یادگیری

یادگیری سازمانی

تنظیم جمعی ماموریت و استراتژی

 

 

 

 

 

شکل۲-۴)مدل لاهتین ماکی

مدل شماره(۳): مدل دایموسفکی[۲۱]

دایموسفکی و همکارانش برای مقایسه تطبیقی فرایند یادگیری سه عامل کشف اطلاعات،تفسیر اطلاعات و تغییرات رفتاری و شناختی تعریف کرده ­اند.

کشف اطلاعات

تغییرات رفتاری و شناختی

تفسیر اطلاعات

یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۵)مدل دایموسفکی

 

مدل شماره(۴): مدل الگر و چیوا[۲۲]

الگر و چیوا برای اندازه ­گیری قابلیت یادگیری سازمانی از پنج عامل جوازمایشگری،ریسک­پذیری،تعامل با محیط خارجی،گفتگو و محاوره و تصمیم­سازی مشارکتی استفاده کردند.

جو آزمایشگری

ریسک­پذیری

تصمیم­سازی مشارکتی

تعامل با محیط خارجی

گفتگو و محاوره

یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۶)مدل الگر و چیوا

 

 

 

 

 

 

مدل شماره(۵): مدل گاه و ریچاردز[۲۳]

در این مدل همانگونه که در نمودار زیر مشاهده می شود، مولفه های برای یادگیری سازمانی در نظر گرفته شده است . شایان ذکر است چنانچه در دستیابی به اهداف سازمان که از استراتژی، چشم انداز و ماموریت آن ناشی می شود ، با مساله ای مواجه شود، از طریق فرایند حل مساله پاسخگوی رفع آن مساله می باشیم، نکته قابل ملاحظه در این مدل استفاده از ابزار بسیار توانمند یادگیری سازمانی است.

 

یادگیری سازمانی

فرایند حل مساله

اهداف

ماموریت

استراتژی

چشم انداز

کنترل

محیط

اقدام

پاسخگویی

 

شکل۲-۷)مدل گاه و ریچاردز

 

 

مدل شماره(۶): مدل گومژ[۲۴]

گومژ وهمکاران با بهره گرفتن از ادبیات و روش مفهوم­سازی پنج عامل یادگیری سازمانی که آنها را قابلیت یادگیری سازمانی نامیده­اند، استخراج کرده ­اند. عاملهای استخراج شده آنها (تفکر سیستمی، یادگیری گروهی، تسلط و تخصص کارکنان، مدل های ذهنی و چشم انداز مشترک ) می­باشد.

 

یادگیری  سازمانی

تفکر سیستمی

مدل های ذهنی

چشم انداز مشترک

تسلط و تخصص کارکنان

یادگیری گروهی

شکل۲-۸)مدل گومژ

مدل شماره(۷): مدل پدلر

پدلر الزامات سازمان یادگیرنده را یازده عامل در غالب مدلی به شرح ذیل ارائه کرده ­اند.

عوامل یازده گانه مدل شامل  تصمیم گیری مشارکتی، رسمیت سازی، حسابداری رسمی، تغییرات درونی، پاداش منعطف، نقش ها انعطاف ساختار ماتریسی، کارکنان مرزی به عنوان عامل های هوشمند، یادگیری بخش به بخش، جو یادگیری، فرصت های توسعه خود، یک رویکرد یادگیری برای استراتژی می باشد. شایان ذکر است یادگیری سازمانی در مرکز مدل قرار دارد و بقیه عوامل در حول آن می باشد.

http://sol.brunel.ax.uk/bola/culture/learnco.html

تصمیم گیری مشارکتی

یک رویکرد یادگیری برای استراتژی

رسمیت سازی

حسابداری رسمی

یادگیری سازمانی

تغییرات درونی

فرصت های توسعه خود

کارکنان مرزی به عنوان عامل های هوشمند

نقش ها انعطاف ساختار ماتریسی

پاداش منعطف

یادگیری بخش به بخش

جو یادگیری

M.Ped;er al: The :earmomg Compny – ۱۱ Characteristics

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۹)مدل پدلر

 

 

مدل شماره(۸): مدل آرگریس:

آرگریس[۲۵] یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:

یادگیری یک حلقه ای[۲۶]

شکل۲-۱۰) یادگیری یک حلقه ای

این نوع یادگیری سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن ها به صورت ساده از طریق تغییر در کارها دارد. از مشکلات بنیادین چشم پوشی می کند و اهداف، استراتژی ها و ارزش ها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می نماید. در نهایت افراد و سازمان ها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد های پذیرفته شده را حفظ و با شرایط خود تطبیق دهند. این یادگیری زمانی پیش می آید که سازمان به آنچه که مد نظر داشته دست یابد و آن هنگامی است که بین آنچه برای نیل به آن طراحی شده و آنچه که در عمل به آن رسیده است مطابقت داشته باشد و اگر انحراف وجود دارد ، انحراف را اصلاح می کند . اصلاح اشتباه بدون درگیر شدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت می گیرد و عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ می شود . لذا با توجه به برنامه تدوین شده و هنجارها چنانچه بین عمل و نتیجه انحراف وجود داشته باشد ، در پی اصلاح رفتار اقدام می شود .

یادگیری دو حلقه ای[۲۷]

(شکل۲-۱۱) یادگیری دوحلقه ای

 

این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می شود بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد . هدف از این نوع یادگیری اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان ، از طریق حذف هنجارهای ناسازگار ، مدلهای ذهنی غیر موثر ، تنظیم اولویت های جدید تجدید هنجارها و پیش فرض هایی است که به راهبردها مربوط می شود (Carvalert, 1996, 104).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

یادگیری سه حلقه ای

 

 

شکل ۲-۱۲) یادگیری سه حلقه ای

 

این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید. در واقع این نوع یادگیری در ارتباط با توسعه ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجدد سیاست ها، ساختارها، سیستم ها وتکنیک ها در مواجهه با تغییر مداوم فرض ها درمورد خود و محیط قرار داشته و قادر است که سیستم های سنتی ریشه دوانده را که مبنای ارزشها هستند، تغییر دهد این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتدکه سازمان ها به خوبی یاد بگیرند چگونه یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مدل شماره(۹): مدل یادگیری سازمانی نیف(مدل تحقیق):

فرهنگ سازمانی

چشم انداز مشترک

کار و یادگیری گروهی

اشتراک دانش

تفکر سیستمی

رهبری مشارکتی

توسعه شایستگی های کارکنان

یادگیری سازمانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۱۳) مدل نیف

Neefe. Diane Osterhause, (2001). “Comparing levels of organizational learning maturity of colleges and universities participating traditional and non-traditional (academic quality improvement project) accreditation processes”

 

 

مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر مدل نیف است که در سال ۲۰۰۱ ارائه داده است، ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه مدل نیف عبارتند از :

چشم انداز مشترک ، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، اشتراک دانش ، تفکر سیستمی ، رهبر ی مشارکتی، توسعه شایستگی های کارکنان.

محقق در انتخاب مدل تحقیق از تکنیک دلفی و نظر خبرگان استفاده نمد تا مناسب ترین مدل را در تحقیق به کار بر. به همین منظور محقق بعد از بررسی مطالعه مقالات و پایان نامه های موجود در حوزه یادگیری سازمانی و مشورت با اساتید محترم و متخصصین محقق در سازمان های دولتی و بویژه افرادی که با محیط بانک ها و موسسات مالی و اعتباری آشنایی کافی دارند به بررسی مدل های استاندارد جهت سنجش متغییر های تحقیق نمود. شایان ذکر است نتیجتاً خبرگان چنین پیشنهاد دادند که برای سنجش یادگیری سازمانی از مدل نیف (۲۰۰۱) به دلیل همخوانی با کارکنان بانک ها استفاده شود.

learning 1-

[۲] - American Heritage Dictionary

[۳] - Kimble

Individual learning [4]

Group learning [5]

Organization learning [6]

[۷] Open System

[۸] Peter Senge

[۹] Mentl Models

[۱۰] Personal Mastery

[۱۱] System Thinking

[۱۲] Shared Vision

[۱۳] Team Learning

[۱۴] Adaptive learning

[۱۵] British Petroleum Company

[۱۶] Anticipatory learning

[۱۷] Proactive

[۱۸] Action learning

[۱۹] Templeton Model

[۲۰] Lahtin Makay

[۲۱] Daimosfky

[۲۲] Alger and Chiba

[۲۳] Gah & Rechard

[۲۴]Gomazh

[۲۵] Argyris