فهرست مطالب:

فصل اول: معرفی پژوهش

زمینه پژوهش ———- 2

ضرورت پژوهش ——— 8

اهداف پژوهش ———- 9

هدف کلی ————– 9

اهداف اختصاصی ——  10

اهداف فرعی ———-  10

اهداف کاربردی ——-  10

سوالات پژوهش ——-  11

فرضیات پژوهش ——- 11

پیش­فرض­های پژوهش — 11

تعریف واژه­ های اختصاصی —————- 12

جو اخلاقی ———— 12

رضایت شغلی ———- 12

نگرش —————  13

پرسنل اتاق عمل ——- 14

فصل دوم: دانستنی­های پژوهش

جو اخلاقی ———— 16

تعریف اخلاق ———- 16

علم اخلاق و پرستاری — 17

جو، جو سازمانی و جو اخلاقی ————- 18

چگونگی بهبود جو اخلاقی سازمان ——— 24

رضایت شغلی ———  26

عوامل موثر بر رضایت شغلی ————– 27

تاثیر رضایت شغلی بر سایر ابعاد سازمانی —- 27

رضایت شغلی در پرستاران —————  28

نگرش —————  29

ابعاد نگرش ———–  30

کنش یا کارکرد نگرش­ها – 31

تغییر نگرش­ها ——— 32

بر متون ——– 32

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش ———- 38

نوع پژوهش ———– 38

جامعه پژوهش ——— 38

محیط پژوهش ——— 39

نمونه پژوهش ———  39

معیارهای ورود ——— 39

معیارهای ورود به تحقیق برای پرسنل —— 39

معیارهای ورود به تحقیق برای دانشجویان — 40

معیارهای خروج ——– 40

معیارهای خروج برای پرسنل ————- 40

معیارهای خروج برای دانشجویان ———- 40

روش نمونه گیری و حجم نمونه ———— 40

ابزار گردآوری داده ­ها —- 41

روش کار ————- 43

تعیین اعتبار علمی (روایی) ————— 44

تعیین اعتماد علمی (پایایی) ————– 44

روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ————– 45

ملاحظات اخلاقی —— 45

محدودیت­های پژوهش — 46

فصل چهارم: یافته­ های پژوهش

یافته­ های پژوهش —— 48

فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته­ ها

بحث و بررسی یافته­ ها — 75

هدف اختصاصی اول —- 75

هدف اختصاصی دوم —- 78

هدف اختصاصی سوم —- 80

هدف اختصاصی چهارم — 82

هدف اختصاصی پنجم — 82

نتیجه ­گیری نهایی —— 83

کاربرد یافته­ ها ——— 84

پیشنهادات برای پژوهش­های بعدی ——– 86

منابع —————- 88

پیوست­ها

نامه تایید جلسه کمیته اخلاق

پرسشنامه رضایت شغلی مینه­سوتا

پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون برای پرسنل اتاق عمل

پرسشنامه نگرش به رشته تحصیلی

پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون برای دانشجویان اتاق عمل

مقاله چاپ شده در مجله اخلاق و تاریخ پزشکی

مقاله چاپ شده در نشریه پرستاری ایران

چکیده انگلیسی

فهرست جداول، اشکال و نمودارها

جدول 1: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه­ای پرسنل اتاق عملبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد  49

جدول 2: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه­ای دانشجویان اتاق عمل ————- 51

جدول 3: توزیع فراوانی پرسنل اتاق عمل در بیمارستان­های آموزشی تبریز ——–  53

جدول 4: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق در واحدهای مورد پژوهش ————- 53

جدول 5: توزیع فراوانی حیطه­های جو اخلاقی در واحدهای مورد پژوهش ———  55

جدول 6: توزیع فراوانی حیطه­­های رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———— 56

جدول 7: ضرایب همبستگی میان متغیر جو اخلاقی با متغیرهای رضایت شغلی و نگرش تحصیلی————– 56

جدول 8: ضرایب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن میان حیطه­های جو اخلاقی و حیطه­های رضایت شغلی ———- 57

جدول 9: ضرایب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن میان حیطه­های جو اخلاقی با رضایت شغلی پرسنل و نگرش تحصیلی دانشجویان اتاق عمل بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 58

جدول 10: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 59

جدول 11: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 60

جدول 12: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 61

جدول 13: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین نگرش تحصیلی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 62

جدول 14: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در دانشجویان اتاق عمل ——– 63

جدول 15: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در پرسنل اتاق عمل ———– 66

جدول 16: فراوانی پاسخ به پرسشنامه رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———  69

جدول 17: فراوانی پاسخ به پرسشنامه نگرش تحصیلی در دانشجویان اتاق عمل —– 71

معرفی پژوهش

زمینه پژوهش:

علم اخلاق مجموعه ­ای از اصول و قواعد اخلاقی است و دارای استانداردهایی برای رفتار حرفه­ای می­باشد. اخلاق حرفه­ای نیز به­عنوان مسئولیت­ پذیری اخلاقی افراد در حرفه و مسئولیت­ پذیری سازمان­ها در حرفه و هر ­دو در برابر حقوق صاحبان حق تعریف می­ شود (1). حفظ اخلاق حرفه­ای مستلزم آن است که پرسنل تعهدات خود را در قبال ارزش­ها و آرمان­های حرفه­ای سازمان نشان دهند و اجازه ندهند که این ارزش­های اخلاقی به­خاطر مسائل شخصی و احساسی و مسائل دیگر به خطر بیفتد (2). مسائل اخلاقی در بیمارستان­ها و سازمان­های مراقبت بهداشتی نیز، با سایر سازمان­ها متفاوت است (3). از طرفی در حرفه­ پرستاری، اخلاق امری ذاتی است (2)؛ زیرا اگر پرستاران با خود یا دیگران درباره­ ارزش­ها، توانایی­ها و اعمالشان از لحاظ اخلاقی صادق نباشند، برای آن­ها مشکل خواهد بود که به­ طور اخلاقی رفتار کنند (4). هم خود بیمارستان به عنوان یک سازمان مراقبت بهداشتی و هم تک­ تک افراد مشغول به خدمت در آن، به­عنوان افراد حرفه­ای در مراقبت بهداشتی، متعهد به پیاده­سازی اصول اخلاقی در حرفه­ خود می­باشند (2).

یکی از مفاهیم اصلی در اخلاق شغلی، جو سازمانی است (5) که به­عنوان ادراکات اعضای سازمان از ارزش­ها، عقاید و رفتارهای موجود در آن سازمان تلقی می­ شود (6). جو اخلاقی یکی از ابعاد جو سازمانی است و از آن به­عنوان شخصیت سازمان یاد می­ شود (7). در­واقع جو اخلاقی به­عنوان بخشی از شخصیت سازمان، موید اخلاق آن سازمان است (8). جو اخلاقی در سیستم­های مراقبت بهداشتی جوی از محیط کاری است که برای برخورد با مشکلات اخلاقی مساعد بوده و موجب پرورش عملکرد اخلاقی پرسنل می­ شود (9). اما طبق تعریف اولسون جو اخلاقی درک فرد از سازمان است که بر نگرش و رفتار وی اثر می­گذارد و به­عنوان مرجعی برای رفتار فرد عمل می­ کند. به عقیده­ وی جو اخلاقی در سازمان­های بهداشتی در ارتباطاتی که افراد حرفه­ای مراقبت بهداشتی با یکدیگر، مدیران و بیماران دارند، نمود پیدا می­ کند. با آگاهی از مفهوم جو اخلاقی، پرستاران، پزشکان و مدیران بیمارستانی می­توانند راهکار­هایی را برای بهبود جو اخلاقی محیط کاری خود مشخص کرده و بکار گیرند. اولسون جو اخلاقی را در پنج حیطه قرار می­دهد و اشاره می­ کند برداشتی که پرستاران از جو اخلاقی محیط کاری خود دارند، در ارتباطات آن­ها با همکاران، پزشکان، مدیران، بیماران و بیمارستان نهفته است (7).

از دیدگاه اولسون، محیط کاری بیمارستان به­عنوان یکی از حیطه­های موثر بر جو اخلاقی (7)، به­شدت ظهور فضایل اخلاقی پرسنل درمانی را تحت تاثیر قرار می­دهد و می ­تواند از رفتار اخلاقی حمایت کرده یا حتی مانع آن شود (10). یک محیط اخلاقی دارای اصول معینی بر پایه­ تئوری­های اخلاقی است که به افراد کمک می­ کند تا در موقعیت­های غیر­اخلاقی تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند (11). عوامل زمینه­ای بسیاری در محیط کاری، می­توانند کاربرد اصول اخلاقی را تعدیل کنند (12). وقتی این عوامل شرایط غیرقابل ­تحملی را در محیط برای فرد ایجاد کنند، محیط کاری می ­تواند مانعی برای عملکرد اخلاقی باشد. آنچه که مهم است این است که ایجاد یک محیط اخلاقی در بیمارستان و حفظ آن مسئولیت مشترکی است که نیاز به تلاش همه­ افراد تیم درمانی در محیط کاری دارد (10). نکته­ مهم دیگر اینکه تناسب ارزش­های اخلاقی پرستاران با ارزش­های مورد قبول بیمارستان برای ارتقا عملکرد اخلاقی امری ضروری است (11). درصورت وجود تضاد میان ارزش­های اخلاقی پرستار با اخلاق کاری بیمارستان، پریشانی اخلاقی رخ می­دهد (13) که مختص به گروه خاصی نیست و همه­ افراد حرفه­ای مراقبت بهداشتی آن را تجربه می­ کنند (14). پرستارانی که در یک محیط غیرحمایتی کار می­ کنند، به دلیل عدم وجود سیاست­های موثر از لحاظ اخلاقی برای عملکرد حرفه­ای آن­ها، احتمال بیشتری دارد که پریشانی اخلاقی را تجربه کنند (13). بالعکس پرستارانی که به­ خاطر پیروی از استانداردهای حرفه­ای حمایت می­شوند، بیشتر احتمال دارد که این استانداردها را بکار گیرند و رفتارهای غیراخلاقی را که خلاف استانداردهای پذیرفته­شده است، فعالانه اصلاح کرده یا بهبود ببخشند (10).

از دید اولسون ارتباطاتی که پرستاران با همکاران، پزشکان، مدیران و بیماران دارند، عوامل مهم دیگری در برداشت افراد از جو اخلاقی هستند (7). یک تیم همکار با انعطاف اخلاقی بالا بطور قابل­توجهی رفتار پرستار را در محیط کاری تحت­تاثیر قرار می­دهد (15). رفتار اخلاقی همکاران نه­تنها خود عامل مهمی است، بلکه مهم­تر از سایر عوامل تعیین ­کننده­ رفتار اخلاقی است (16). ذکر این نکته ضروری است که رفتار اخلاقی خود بر تصمیمات و عملکردهای اخلاقی که به­وسیله­ پرستاران به­کار گرفته می­ شود، دلالت دارد (12). از طرفی پرستاران همواره می­خواهند که همراه با سایر افراد حرفه­ای مانند پزشکان در تصمیم ­گیری اخلاقی سهیم باشند و دوست دارند که عقایدشان شنیده شده و مورد ­احترام قرار گیرد (17). احساس ناتوانی در تصمیم ­گیری اخلاقی تجربه­ معمول پرستاران است (18). در مطالعه­ Martin درمورد تصمیم ­گیری اخلاقی پرستاران، 70% از پرستاران شرکت­کننده منبع اصلی استرس شغلی و فشارهای اخلاقی­ را، شرکت نکردن در تصمیم­ گیری­ های اخلاقی عنوان کردند (19). همچنین در مطالعه­ Malloy و همکارانش در مورد دیدگاه پرستاران به روابط با پزشکان، پرستاران مورد ­مطالعه اظهار داشتند که به لحاظ تصمیم ­گیری اخلاقی اغلب داوطلبانه ساکت می­شوند و متذکر شدند که شیوه­ آن­ها در تصمیم ­گیری اخلاقی با پزشکان متفاوت است (20). در مطالعه­ Varcoe و همکارانش درمورد عملکرد اخلاقی در پرستاری نیز، بسیاری از پرستاران اظهار داشتند که در روابط با پزشکان، علی­رغم وجود بی­احترامی­ها؛ به­خاطر ترس از عواقب بعدی در مطلع کردن مسئولین ذیربط برای حل مشکلات رفتاری پزشکان ناموفق هستند و همین امر منجر به احساس ناتوانی پرستاران در برخورد با عدم شایستگی اخلاقی پزشکان می­ شود (21).

بخشی که پرستار در آن کار می­ کند، تاثیر خیلی زیادی بر درک از جو اخلاقی می­گذارد (22). بطور مثال در اتاق عمل، پرسنل اغلب برای ساعات طولانی با جراحان کار می­ کنند. این ارتباطات نزدیک کاری، بویژه هنگام کار با یک جراح عصبانی، ممکن است استرس زایدی را بر پرستار اتاق عمل وارد سازد (23)؛ از این رو پرسنل اتاق عمل اغلب در تصمیم ­گیری اخلاقی دچار مشکل می­شوند، اما برای مراقبت از بیماران تحت جراحی آن را ضروری می­دانند (10). زیرا که پرستار اتاق عمل با اتکا به رابطه­ پرستار با بیمار، تعهداتی در فراهم کردن مراقبت اخلاقی از بیمار دارد (24). در مطالعه­ Seifert در مورد محیط اخلاقی در اتاق عمل، پرسنل اتاق عمل در کل از ارتباطات خود با پزشکان ناراضی بودند و عنوان کردند در مواقع درگیری با پزشکان، حمایت­های اندکی را از طرف سایر پزشکان و حتی مسئولان خود دریافت می­ کنند (10). به همین دلیل  Killenپیشنهاد می­ کند که بیمارستان باید در شناخت و حل دوراهی­های اخلاقی از پرسنل اتاق عمل حمایت کافی به ­عمل آورد. وی دریافت که رابطه­ مستقیمی میان ویژگی­های اخلاقی پرسنل اتاق عمل و عملکرد اخلاقی آن­ها وجود دارد (25). در مطالعه­ Schroeter نیز در مورد درک از اخلاق و عملکرد مورد انتظار در پرستاران اتاق عمل، 73% پرستاران تجربه­ شخصی خود را از تضاد اخلاقی گزارش دادند که علت آن حفظ حقوق بیمار از یک سو و عدم تمایل برای مخالفت با جراح به دلیل داشتن رابطه­ دوستانه با او از سویی دیگر بود (23). ممکن است هنوز خیلی روشن نباشد که پرستاران، بویژه پرستاران اتاق عمل، تضاد­های اخلاقی را چگونه حل می­ کنند، ولی خصوصا برای پرستاران اتاق عمل ضروری است که از روی وجدان عمل کنند و در قبال حفظ ارزش­های سازمان تعهد اخلاقی خود را نشان دهند (2).

جو اخلاقی نامناسب و درگیری­های اخلاقی در بیمارستان، علاوه ­­بر کاهش کیفیت مراقبت در حرفه­ پرستاری (26)، می ­تواند منجر به تنش شغلی و عدم رضایت شغلی در پرستاران و در نتیجه انصراف شغلی آن­ها گردد (27). پژوهش­ها نیز حاکی از آن است که پرسنل اتاق عمل اگرچه رضایت شغلی بالایی را نشان می­ دهند ولی از فرصت­های ارتقا در حرفه­ خود ناراضی هستند (28)، و همین نارضایتی شغلی (26, 29-31) و بویژه عدم رضایت از تعاملات خود با سایر همکاران عامل مهمی برای ترک حرفه محسوب شده­است (26)؛ مثلا در مطالعه­ Makary و همکارانش، پرسنل اتاق عمل رضایت کمتری از کار گروهی خود با جراحان داشتند (32). این در حالی است که داشتن ارتباط خوب و باز با جراحان و متخصصین بیهوشی و دریافت قدردانی و احترام از جانب آن­ها، عاملی مهم در رضایت شغلی پرسنل اتاق عمل ذکر شده­است (33)؛ طوری­که اصغری در مطالعه­ خود، رضایت شغلی در پرستاران اتاق عمل را نسبت به سایر پرستاران بیشتر گزارش کرده ­است و علت این امر را نیز، جو مناسب و توام با احترام و ارتباط دوستانه بین پرستاران با جراحان و با یکدیگر در بخش اتاق عمل نسبت به سایر بخش­ها ذکر کرده ­است که زمینه­ای را برای رضایت شغلی پرستاران اتاق عمل فراهم می­ کند (34). لذا همان­گونه که مشاهده می­ شود نتایج مطالعات قبلی در مورد رضایت شغلی پرسنل با همدیگر همسو نمی­باشند.

علاوه بر پرسنل بیمارستانی، بروز احساس عدم امنیت شغلی در دانشجویان نیز می ­تواند منجر به انصراف آن­ها از تحصیل و هدر رفتن سرمایه ­های مادی و معنوی کشور شود (35). بنابراین، آگاهی از نگرش دانشجویان به رشته تحصیلی خود و عوامل مرتبط با آن ارزشمند بوده و نتایج حاصل از آن را می­توان در تنظیم برنامه­ها و سیاست­گذاری­ها در جهت ایجاد انگیزش شغلی در دانشجویان به کار بست؛ چرا که داشتن نگرش مثبت لازمه موفقیت در هر کاری و رسیدن به هدف می­باشد (36). و بدیهی است که نگرش مثبت دانشجویان به رشته تحصیلی خود منجر به افزایش کارآیی و اثربخشی آن­ها در طول دوران تحصیل و هنگام ورود به بازار کار خواهد شد (37).

 نگرش دانشجویان رشته­های علوم پزشکی به رشته تحصیلی خود نیز، تحت تاثیر مشاهدات واقعی آن­ها در محیط بالینی تغییر می­ کند (38, 39). مطالعات انجام­ گرفته در این زمینه، نشان می­ دهند که جوی آرام و عاری از تنش در محیط بالینی می ­تواند باعث افزایش تمایل دانشجویان جهت شرکت در یادگیری­های بالینی و بالطبع تاثیر بر نگرش تحصیلی آن­ها شود (39, 40). این در حالی است که دانشجویان پرستاری کلا دوره­­ آموزش بالینی را تنش­زاترین دوره می­دانند (41) که در این میان روابط میان افراد عامل اصلی تنش ذکر شده ­است (42) و تحقیقات انجام ­شده نیز نشان می­ دهند که عدم برخورد مناسب پرسنل با دانشجویان در محیط­های بالینی، از موانع آموزش بالینی است (43)؛ چرا که دانشجویان همواره به­دنبال حمایت، احترام و قدردانی از سوی مربیان و پرسنل درمانی در محیط بالینی خود هستند (44). مطالعات انجام گرفته در زمینه­ نگرش به رشته­ تحصیلی در دانشجویان علوم پزشکی نتایج متفاوتی را نشان می­دهد، به­عنوان