ابعاد و انواع حمایت اجتماعی

محققان اجتماعی طبقه بندی های گوناگونی را از انواع حمایت های اجتماعی ارائه نموده اند ، که در زیر به مهم ترین آنها اشاره می گردد .

در یک طبقه بندی باررا و آنلی[۱] شش مقوله حمایت اجتماعی را مطرح کرده اند:

1. 1. مساعدت های مالی : به شکل پول و یا سایر چیزهای فیزیکی
   2. مساعدت رفتاری : مشارکت فیزیکی در انجام وظایف و امور
   3. تعاملات صمیمی : رفتارهای مشورتی غیر مستقیم مانند گوش دادن،انجام دادن،درک و تفاهم و احترام به طرف مقابل
   4. راهنمایی : ارائه تدبیر،راهکار ،پیشنهاد،اطلاعات
   5. بازخورد: آماده کردن افراد برای تفکر مجدد در خصوص رفتارها،تفکرات و احساساتشان

1. تعاملات اجتماعی مثبت : درگیری در تعاملات اجتماعی برای تفریح و سرگرمی

اساسی ترین ابعاد حمایت اجتماعی در دو بعد طبقه بندی می شود :

1. 1. بعد ساختاری؛ که ویژگی های کمی و عینی منبع حمایت را در بر می گیرد که شامل روابط اجتماعی رسمی یا غیر رسمی فرد با دیگران و تعداد نقش هایی که فرد ایفا می کند؛ می شود. این بعد حمایت اجتماعی ناظر به شبکه روابط اجتماعی فرد با دیگران است و تعداد افراد مورد تعامل ، نوع و میزان ارتباطات مجموعه افرادی را در یک شبکه با هم پیوند دارند، در بر دارد.

1. بعد عملکردی؛که شامل ویژگی های کیفی و ذهنی حمایت می باشد. این بعد به خصایص روابط اجتماعی که فرد برقرار می کند، مربوط است. اهمیت بعد عملکردی از این رو است که روابط اجتماعی فرد تا چه حد می تواند در هنگام مواجه با فشارهای روانی و اجتماعی به مثابه تعدیل کننده و محافظ عمل نمایند .

 

کوب[۲] (۱۹۷۶) انواع حمایت اجتماعی را شامل :۱) حمایت عاطفی ۲)حمایت اعتباری(ارزشی) ۳)احساس تعلق داشتن؛ می داند .

کاپلان (۱۹۷۷) پیشنهاد نمود که ابعاد کارکردی حمایت اجتماعی، تمام نیازهای اجتماعی اساسی را شامل می شود.نیازهای اجتماعی اساسی ، علاقه و محبت، اعتبار و ارزش و یا موافقت، تعلق ،هویت و امنیت را در بر می گیرد.تعاریف کوب و کاپلان به حمایت عاطفی محدود شده است.اخیراً محققان حمایت ابزاری و اطلاعاتی را هم در تعاریف مفهومی از حمایت اجتماعی وارد کرده اند . به عنوان مثال هوس[۳] (۱۹۸۷)حمایت اجتماعی را در ۴ دسته وسیع متمایز می کند: ۱٫ حمایت عاطفی که با سهیم شدن در تجارب زندگی پیوند می خورد و توجه ، مراقبت ، علاقه و صداقت را شامل می شود ، ۲٫ حمایت ابزاری که فراهم کردن وسایل و خدمات در دسترسی را برای فرد شامل می شود تا مستقیماً فرد را در برطرف کردن نیازش کمک کند ، این حمایت از طریق دوستان نزدیک ، همکاران ( هم رده ها) و همسایگی ها تأمین می شود ، ۳٫ حمایت اطلاعاتی که حمایت به وسیله نصیحت ، پیشنهاد و اطلاعاتی است و فرد در مواجه با مسائل می تواند از آنها استفاده کند، ۴٫ حمایت ارزیابی که نوعی اعتبار بخشیدن است(نوریس،۲۰۰۹:ص۱۵ ) .

براساس تعریف مفهومی کاپلان(۱۹۷۴) ،تویتس[۴] (۱۹۸۲)بیان می کند که حمایت اجتماعی باید به وسیله میزان و درجه ای که نیازهای اجتماعی اساسی فرد از طریق تعاملات با دیگران تأمین می گردد ، تعریف شود. بعد از یک بازنگری جامع در مقالات ، تویتس(۱۹۸۲) پیشنهاد کرد که حمایت ابزاری ( مانند فراهم نمودن یاری و کمک محسوس و ملموس از طریق خدمات کاری یا خانوادگی ) و حمایت عاطفی (مانند فراهم نمودن کمک غیر ملموس نظیر علاقه ، نصیحت و اعتبار)، تمام نیازهای اجتماعی اساسی را در بر می گیرد و تمام انواع دیگر حمایت را شامل می شود (نوریس،۲۰۰۹:ص۱۵ ). حمایت عاطفی به میزان و دریافت محبت، مراقبت، همدردی و درک از دیگران ، مرتبط است (تویتس،۱۹۹۵:ص۲۶). حمایت عاطفی معمولاً به وسیله یک محرم( رازدار) و یا شبکه ای از افراد نزدیک صمیمی فراهم می شود(برکمن،۲۰۰۰:ص ۲۵).

حمایت ابزاری به کمک و یاری درنیازهای محسوس زندگی روزمره برمی گردد که شامل خرید خانه، پختن وتمیز کردن می شود.

به عقیده محققان اساساً ۵ نوع حمایت اجتماعی وجود دارد:

1. حمایت عاطفی ؛ ابراز همدردی، توجه ، محبت و علاقه نسبت به فرد را در بر می گیرد، به این معنا که فرد در هنگام فشار روانی احساس می کند که به جایی تعلق دارد و همین حس ، آسایش و آرامش را برای وی فراهم می نماید . می توان گفت منابع این نوع حمایت ، کسانی هستند که فرد برای دلداری ، تسلی و یافتن احساس اطمینان به آن ها رجوع می نماید.از نظر لاندرمن و دیگران ، حمایت عاطفی بعدی از حمایت اجتماعی است که در برگیرنده کاربرد روابط اجتماعی در سهیم شدن عواطف، یافتن تفاهم ، تخلیه یأس و سرخوردگی و افزایش عزت نفس است (قدسی،۱۳۸۲ :ص۶)
2. حمایت ارزشی؛ با ابراز احترام ، تشویق و تائید نظرها و احساسات فرد نمود پیدا می کند . این حمایت ، احساس ارزشمندی ، لیاقت و اعتبار را در فرد افزایش می بخشد .
3. حمایت مادی ؛ شامل کمکهای مستقیم به فرد است .
4. حمایت اطلاعاتی ؛ پیشنهاد ، توصیه کردن و کمک به فرد برای فهم یک مسئله و یا مشکل را شامل می شود . اطلاعاتی که فرد بتواند در برابر مسائل شخصی و محیطی از آن ها استفاده نماید ، می تواند به عنوان یک منبع حمایتی محسوب گردد .
5. حمایت شبکه ای؛ فرد به دلیل عضویت در گروهی با علایق و فعالیتهای خاص حمایتی را دریافت می دارد .

۲-۲-۱-۲منابع حمایت اجتماعی

حمایت اجتماعی از منابع مختلفی می تواند تأمین گردد : خانواده،دوستان، همکاران،مدیران و….هریک از این منابع قادر هستند که فقدان منابع حمایتی دیگر را جبران نماید . این منابع را در دو گروه کلی می توان تقسیم بندی نمود :

• حمایت های رسمی که غالباً از سوی مؤسسات و نهادهای خصوصی و دولتی ارائه می شود.
• حمایت های غیر رسمی که از روابط شخصی فرد با خانواده ،دوستان و… به ویژه در هنگام بحران ها و نیازها ناشی می شود.

توجه به این نکته ضروری است که بین حمایت های رسمی سیستم های خدماتی و حمایت های غیر رسمی دوستان و خانواده ، تمایز وجود دارد.حمایت های اجتماعی غیر رسمی نسبت به حمایت های رسمی ساختار یافتگی کمتری داشته و به صورت آزادانه انجام می شوند.

۲-۲-۱-۳کارکردهای حمایت اجتماعی

همه افراد در طول زندگی خود ( در هر سنی ) ، درجاتی از استرس را تجربه می کنند و در صدد کنار آمدن با آن بر می آیند. به فرآیندی که برای مهار ناهماهنگی اداراک شده بین ملزومات و منابع در یک موقعیت استرس زا توسط افراد به کار گرفته می شود؛ کنارآمدن گفته می شود ( سارافینو،۱۳۸۴:ص۲۳۲) . یکی از راهکارهای کنار آمدن با موقعیت های استرس زا، افزایش حمایت های اجتماعی است و تحقیقات نشان داده اند که حمایت اجتماعی ، به افراد در کنار آمدن با فشار روانی کمک می نماید( سانتراک ،۱۳۸۳:ص ۳۱۵) و موجب تخفیف شماری از نشانگان درماندگی روانشناختی از قبیل افسردگی ، اضطراب و ناخشنودی می شود (آزاد،۱۳۷۴٫ص ۱۶۰). کاپلان (۱۹۷۴)، کاسل[۵] (۱۹۷۴،۱۹۷۶) و کوب (۱۹۷۶) از اولین کسانی بودند که بر نقش حمایت اجتماعی در سلامت روانی تأکید کردند . به طور کلی بیشتر مقالات پیرامون حمایت اجتماعی اشاره داشتند که حمایت اجتماعی به عنوان یک سپر در مقابل تأثیرات زیان آور جسمی و روانی فشارهای زندگی عمل می کند(نوریس،۲۰۰۹:صص۱۵-۱۴).

تامپسون (۱۹۹۵) برای حمایت اجتماعی کارکردهای زیر را بیان کرده است: ضربه گیری در برابر استرس ها، دسترسی به اطلاعات، خدمات و منابع مادی، کسب مهارت، مشاوره و ارائه راهکار و راهنمایی، نظارت، کنترل اجتماعی (خیراله پورص۷۸:صص۶۱-۵۹) .

کارکردهای حمایت اجتماعی در سه گروه کلی عبارتند از:

• کمک محسوس : در هنگام فشارهای روانی ، خانواده و دوستان می توانند خدمات و امکانات خوبی را در اختیار فرد قرار دهند.
• اطلاعات : منابع حمایتی نظیر دوستان و خانواده با ارائه راهکارها و پیشنهاداتی درخصوص فشار روانی ایجاد شده، در مقابل فشار روانی فرد را قادر به مقابله می نمایند .
• حمایت هیجانی : اطمینان فرد نسبت به این امر که برای دیگران ارزشمند است ، در زمان رویارویی با فشار و استرس که عزت نفس اغلب کاهش می یابد ، به او کمک می کند که با دلگرمی بیشتری با فشار روانی کنار بیاید .اغلب مطالعات و تحقیقات در زمینه حمایت اجتماعی ، تأثیر مبادلات عاطفی را مورد توجه قرار داده اند. این مطالعات نشان می دهند که داشتن رابطه نزدیک و خصوصی با کسی برای کاهش و یا از بین بردن تأثیر عوامل استرس زا ،بسیار اهمیت دارد (تاسیگ،۱۳۸۶:ص۷۰) .

۲-۲-۱-۴عوامل مؤثردر بهره مندی از حمایت اجتماعی

عوامل متعددی در تعیین بهره مندی از حمایت اجتماعی مؤثرند.بعضی از این عوامل به خود فرد مربوط می شوند (عوامل درون فردی) ؛ به عنوان نمونه خلق و خوی فرد ، تعیین کننده اینست که فرد، گیرنده یا دهنده حمایت باشد (سارافینو،۱۳۸۴:ص ۲۴۳) . افراد از لحاظ میزان نیاز و علاقه به روابط اجتماعی متفاوت هستند و احتمال برخورداری و نیز ارائه حمایت اجتماعی توسط آنهایی که بیشتر درصدد برقراری ارتباط با دیگران می باشند ، بیشتر است. فردی که اجتماعی نباشد، به دیگران کمک نکند و اجازه ندهد دیگران بفهمند که به کمک نیاز دارد ، احتمالاً از حمایتی برخوردار نخواهد شد. بعضی افراد آنقدر که لازم است، جسارت کمک طلبیدن را ندارند ، یا نمی خواهند مزاحم دیگران شوند ، یا می خواهند مستقل شوند، یا نمی دانند که از چه کسی کمک بخواهند ، یا نمی توانند به کسی اطمینان کنند.

یکی دیگر از عوامل تعیین کننده بهره مندی از حمایت اجتماعی، ساختار شبکه اجتماعی فرد ، یعنی پیوندهایی است که فرد با اعضای خانواده و جامعه خود دارد (سارافینو،۱۳۸۴:ص ۱۸۰) . مطالعات گسترده در مورد حمایت اجتماعی نشان داده است که به طور مشخص خویشاوندان ، دوستان ، همسایگان و همکاران به عنوان منابع مهمی هستند که می توان در صورت نیاز به کمک آنها مراجعه کرد. پیوندهای گوناگون- که از نظر وسعت ، میزان صمیمیت ، تعداد ارتباطات و نزدیکی متفاوت هستند- حمایت های اجتماعی مختلفی را برای اعضای شبکه فراهم می سازند . بنابراین تنوع روابط ، طیف وسیعی ازحمایت های متنوع را برای افراد فراهم می آورد و این حمایت های اجتماعی افراد را قادر می سازد تا توانایی رویارویی با مشکلات روزمره زندگی و بحران های زندگی را داشته باشند و به خوبی آنها را سپری کنند.

میزان حمایت اجتماعی که افراد دریافت می کنند ، همچنین به جنس و گروه فرهنگی اجتماعی آنان بستگی دارد.برخی شواهد نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان ، کمتر از همسرانشان از حمایت برخوردار می شوند و برای کسب حمایت اجتماعی ، بیشتر به دوستان زن خود تکیه می کنند (سارافینو،۱۳۸۴،ص ۱۸۱) .

تحقیقات نشان داده است ، افرادی که با وقایع استرس زا به خوبی کنار می آیند ،بیشتر امکان دارد که دیگران را به خود جذب کنند و احتمال دوری دیگران از آنها بسیار اندک است. در حالی که آن گروه از افراد که در مقابله با استرس مشکل دارند ،چنین نیستند؛ این بدین معناست که افرادی که بیش از همه به حمایت اجتماعی نیاز دارند، کمتر احتمال دارد که از آن  بهره مند شوند. (سارافینو،۱۳۸۴،ص ۲۴۳)

۲-۲-۱-۵ نظریه های حمایت اجتماعی

۱٫۵٫۱٫۲٫۲تئوری های شکل گیری روابط

بسیاری از محققان رابطه را به عنوان عنصر مبنایی حمایت اجتماعی می دانند و میزان برخورداری افراد از حمایت اجتماعی را براساس داشتن رابطه با دیگران و درگیری در آن بر حسب شدت رابطه ، ارزیابی می نمایند . از این رو قبل از پرداختن به تئوری های اصلی حمایت اجتماعی ، ضرورت دارد تئوری هایی که چگونگی شکل گیری روابط منتقل کننده منابع اجتماعی را تبیین می کنند، مورد بررسی قرار گرفته شوند.

این تئوری ها در یک دسته بندی کلی در ۵ طبقه قرار می گیرند ،که عبارتند از: رویکرد های مبادله و انصاف، رویکرد رشد مرحله ای رابطه،رویکرد علی تعاملی، رویکرد تقویت، رویکرد هماهنگی شناختی

۱٫۱٫۵٫۱٫۲٫۲ رویکرد های مبادله و انصاف :

     در این رویکرد ، معیار حفظ و تداوم روابط، میزان داده ها و ستانده های آنهاست و افراد علاقمند هستند که بین آنچه که در یک رابطه هزینه می کنند و آنچه که از آن دریافت می نمایند ، توازن برقرار باشد . از تئوری های مربوط به این رویکرد ؛ می توان به تئوری وابستگی متقابل کلی و تیبات[۶]، تئوری انصاف هاتفیلد[۷] و مدل سرمایه گذاری راسبالت[۸] اشاره کرد.

1. تئوری وابستگی متقابل کلی و تیبات

در اکثر تئوری های مبادله،اصلی ترین فرض اینست که برای تحقق نتیجه رضایت بخش از یک رابطه، باید پاداش های هر دو طرف رابطه، بیشتر از هزینه هایی باشد که آنها متحمل می شوند. از دیدگاه کلی و تیبات ، افراد برای ارزیابی رضایتبخش بودن رابطه خود با دیگران ، از معیار سطح مقایسه استفاده می کنند . سطح مقایسه معیاریست که منعکس کننده کیفیت نتایجی است که فرد احساس می کند در یک رابطه استحقاق به دست آوردن آنها را دارد و در نهایت براساس همین معیار ، تصمیم به ادامه و یا ترک رابطه را می نماید (پرلمن و فهر : (Perlman and Fehr,1989

کلی و تیبات در ارتباط با احتمال ترک کردن رابطه، اصطلاح وابستگی [۹] را بکار می برند.وابستگی تابعی است از نتایج رابطه منهای سطح مقایسه برای جانشین های رابطه. اگر پس از ارزیابی نتایج رابطه کمتر از سطح مقایسه باشد، به احتمال بیشتری فرد رابطه را رها خواهد کرد و هر چه احتمال ترک رابطه بیشتر باشد ، نشان دهنده وابستگی کمتر فرد به آن رابطه خواهد بود(قدسی.۱۳۸۲: ص۶۹).

2. تئوری انصاف هاتفیلد

در این تئوری نیز فرض اصلی اینست که افراد در روابطشان سعی می کنند ، حداکثر نتیجه را به دست بیاورند (والستر و دیگران :Walster,et .1978   (.طبق این تئوری افراد علاقه دارند که نتیجه رابطه را برای خود با نتیجه آن برای طرف دیگر رابطه مقایسه کنند."رابطه منصفانه رابطه ایست که در آن فرد احساس کند که نسبت داده/ نتیجه[۱۰] هایش با نسبت داده / نتیجه های طرف مقابل رابطه مشابه باشد"(همان:ص۷۰).

به اعتقاد نظریه پردازان تئوری انصاف ، چنانچه یک طرف رابطه به دنبال حداکثر سازی نتایج رابطه برای خود باشد، در طرف دیگر احساس ناخرسندی و کمبود ایجاد خواهد شد.در چنین شرایطی فرد ناراضی از رابطه،به طرق مختلفی از جمله تلاش برای تغییر نتایج رابطه، استفاده از مکانیزم روانی متقاعد کردن و ترک رابطه، درصدد اعاده انصاف بر می آید.

3. مدل سرمایه گذاری راسبالت

این مدل در واقع مدل بسط یافته تئوری تیبات و کلی با توجه به مفاهیم تعهد و رضایت است (Rusbult,1980) . راسبالت در چهارچوب رویکرد وابستگی متقابل عنوان می کند که رضایت افراد از یک رابطه در سه حالت افزایش پاداش ها ، کاهش هزینه ها و کمتر شدن انتظارات شخصی آنها ، بیشتر می شود . براساس پیش بینی نظریه پرداز این مدل، اگر فرد جانشین های ضعیفی برای رابطه فعلی خود داشته باشد، به آن رابطه متعهد تر می گردد.راسبالت در مدل خود ، فراتر از تئوری مبادله عنوان می کند که تعهد نیز در رابطه می تواند متأثر از سرمایه گذاری ( منابعی نظیر پول، وقت و انرژی عاطفی ) باشد؛ هرچه سرمایه گذاری در یک رابطه سنگین تر، تعهد فرد به آن بیشتر.از نظر او سرمایه گذاری به علت ماهیتی که دارد و به سادگی قابل جدا شدن از رابطه نیست ، از پاداش و هزینه متمایز می باشد.سرمایه گذاری با فسخ رابطه از بین می رود و یا به لحاظ مقدار به طور قابل توجهی کاهش می یابد . از این رو سرمایه گذاری ها با افزایش دادن هزینه فسخ رابطه ، به حفظ آن کمک نموده و میزان تعهد را افزایش می دهد ( قدسی،۱۳۸۲: ص ۷۲) .

۲٫۱٫۵٫۱٫۲٫۲رویکرد رشد مرحله ای رابطه

در این رویکرد، فرایند ایجاد و رشد رابطه مورد توجه قرار می گیرد . فرایند ایجاد رابطه به صورت تدریجی و مرحله ای در نظر گرفته می شود و برای ارتقاء از یک مرحله به مرحله دیگر متغیرهایی را دخیل می کند. از تئوری های مربوط به این رویکرد ؛ می توان به مدل شکل گیری و گسترش رابطه لوینگر و استوک[۱۱]، تئوری نفوذ اجتماعی آلتمن و تیلور[۱۲] اشاره کرد.

1. مدل شکل گیری و گسترش رابطه لوینگر و استوک

در این مدل فرض اینست که کلیه روابط در طیفی نظری از عدم رابطه تا رابطه کامل قرار دارند.این طیف مراحل مختلفی را شامل می شود:

• مرحله صفر: افراد از وجود هم اطلاعی ندارند و هیچ تماس و رابطه ای وجود ندارد.
• مرحله یک: یکی از طرفین رابطه نسبت به دیگری شناخت و آگاهی دارد، اما هنوز رابطه ای برقرار نشده است .
• مرحله دو: بین طرفین تعامل و ارتباطی رسمی متأثر از هنجارها و نقشهای اجتماعی وجود دارد .
• مرحله سه: طرفین رابطه در اثر تعاملاتی که کمتر رسمی هستند،در تجارب یکدیگر سهیم می شوند و اشتراکاتی پیدا می کنند.

شکل ‏۲‑۱ طیف شکل گیری و گسترش رابطه لوینگر و اسنوک

در این مدل در سیر مراحل فوق متغیرهایی از جمله همجواری فیزیکی ، نزدیکی اجتماعی ، تشابه نگرش ها ، مکمل بودن نیازها و سطح خود افشاسازی ، دخالت دارند ( قدسی.۱۳۸۲: صص۷۵-۷۴ ) .

• . تئوری نفوذ اجتماعی آلتمن و تیلور

این تئوری بیان می کند که شکل گیری رابطه و ایجاد دوستی، فرآیندی تدریجی است.طبق تئوری نفوذ ، فرد بعد از برقراری تعامل ، نتایج آن را با توجه به انتظارات پیش از تعامل و جانشین های رابطه در دسترس، ارزیابی می نماید و رابطه طی فرآیندی مستمر از ارزیابی و پیش بینی ، رشد می یابد . به نظر آلتمن و تیلور ، پایدارترین و نزدیک ترین روابط ، روابطی اند که به آهستگی و طی تعاملات مکرر رشد کرده باشند(قدسی.۱۳۸۲: ص۷۸).

چهار مرحله رشد رابطه که توسط آلتمن و تیلور تعیین شده است ، در شکل زیر دیده می شود:

شکل ‏۲‑۲ مراحل رشد رابطه آلتمن و تیلور

در مرحله مبادلات پایدار، طرفین رابطه با توجه به شناخت کامل از یکدیگر ، با هم تعامل خود انگیخته دارند و می توانند احساسات و رفتار احتمالی طرف دیگر را سریعاً تفسیر و پیش بینی کنند .

۳٫۱٫۵٫۱٫۲٫۲                رویکرد علی تعاملی

این رویکرد به توضیح وابستگی علی روابط نزدیک می پردازد.در این رویکرد شرایط علی ساختاری مؤثر در رابطه در سطوح محیطهای اجتماعی، فیزیکی و… در نظر گرفته می شود. تئوری مربوط به این رویکرد، مدل علی تعاملی زوجی[۱۳] است.

مدل علی تعاملی زوجی:

در این مدل که به تبیین روابط نزدیک[۱۴] می پردازد ، این موضوع مطرح می شود که درگیری فرد در روابط نزدیک با همسر ، خویشاوندان و دوستان ، عواطف ، افکار و کنش های او را تحت تأثیر قرار می دهد . در این نوع روابط ، وابستگی متقابل که در برگیرنده اتصالات علی متقابل در عواطف ، افکار و کنشهای طرفین رابطه است، اثر تعیین کننده ای بر جهت دهی رفتار فرد دارد ، به نحوی که رفتار یک طرف رابطه ،بر رفتار طرف مقابل مؤثر است و بالعکس . براساس این مدل رابطه نزدیک مانند دوستی یا ازدواج، رابطه ایست که دارای اتصالات متقابل نسبتاً مکرر ، متنوع ، قوی و با دوام در عاطفه ، افکار و کنش هاست (قدسی،۱۳۸۲: ص۷۳) . سطح بالای نزدیک بودن در یک رابطه دلالت بر این دارد که طرفین رابطه قادر به اثرگذاری عمیق بر یکدیگرند و طرح ها، اهداف و رفتار آنها با هم ارتباط علی بیشتری دارد و توانایی مستقل عمل کردن آنها کمتر است.

۱٫۱٫۵٫۱٫۲٫۲                رویکرد تقویت

در این رویکرد ، پاداش به عنوان عامل اصلی ایجاد کننده و حفظ کننده رابطه مورد توجه قرار می گیرد و براساس آن هرچه رابطه ای پاداش دهنده تر باشد، فرد بیشتر خود را در آن رابطه درگیر می نماید . تئوری مربوط به این رویکرد،شرطی سازی کلاسیک لات و لات[۱۵] است.

مدل شرطی سازی کلاسیک لات و لات:

این رویکرد مبتنی بر اصول شرطی سازی کلاسیک به ویژه روش هول- اسپنس[۱۶] است . فرض اصلی رویکرد اینست که دوست داشتن یک شخص ناشی از شرایطی می شود که فرد، پاداش را در حضور آن فرد، صرف نظر از رابطه بین آن شخص و موقعیت پاداش دهنده، تجربه کند . از این لحاظ فرد ، شخص یا اشخاصی را که در هنگام پاداش گرفتن او حضور داشته اند، دوست خواهد داشت .

۵٫۱٫۵٫۱٫۲٫۲                رویکرد هماهنگی شناختی

این رویکرد تشکیل رابطه را مبتنی بر هماهنگی شناختی و عنصر اساسی برای تداوم و حفظ آن را همین توازن شناختی می داند.تئوری سازماندهی شناختی هایدر[۱۷] و تئوری توازن نیوکامب [۱۸]، مربوط به این رویکرد هستند .

1. تئوری سازماندهی شناختی هایدر

فرض اصلی در این تئوری آنست که نگرشهای یک فرد به افراد دیگر و نگرشهای او به اشیاء ، دارای خواص مشابهی است . هایدر به ارتباط بین ادراک کننده  P ، شخص دیگر  Oو یک شیئ X  می پردازد. این سیستم اغلب در یک نمودار مثلثی ارائه می شود که در آن P و O در بالا و X در پائین قرار می گیرند و در میان آنها خطوط ترسیم می شود . از نظر هایدر حالت توازن در این نمودار ، در صورتی که همه خطوط روابط ممکن بین P ،  OوX مثبت و یا دو رابطه منفی و یکی مثبت باشد، برقرار می شود.همچنین با این بیان ، تئوری خود را روشن می نماید که اگر P ، O را دوست داشته باشد و O هم X را ، در آن صورت P باید نگرشی مثبت بهX داشته باشد.

2. تئوری توازن نیوکامب

در مدل نیوکامب،مؤلفه ها و اجزای تشکیل دهنده مثلث توازن ( که در تئوری هایدر نیز مطرح شده است) به طور انحصاری تعریف می شود . نیوکامب در تئوری خود نه تنها علایم روابط بلکه شدت نگرشها و جاذبه را نیز مورد توجه قرار می دهد.

[۱]  . Barrera,M.J & Ainlay,S.L

[۲] . Kobb

[۳] . House

[۴]. Thoits

[۵]. Cassel

[۶]. . Kelley and Thibaut’s interdependence theory

[۷] . Hatfield’s equity theory

[۸] . Russbult’s investment model

[۹]  . dependency

[۱۰]  . input/outcome

[۱۱]  . Levinger and Snoek

[۱۲]  . Altman and Talyor’s theory of social penetration

[۱۳]  . Causal model of pair interaction

[۱۴]  . close relation

[۱۵]  . Lott and Lott classical conditioning approach

[۱۶]  . Hull_Spence

تئوری های حمایت اجتماعی

در مطالعات ابتدایی پیرامون حمایت اجتماعی ، این واژه بر حسب شمار تماس ها تعریف می گردید (آرمسترانگ،۱۳۸۷: ص۱۰۹) . بر این مبنا فردی که در هفته ،دارای ده تماس است ، دو برابر شخصی که پنج تماس در هفته دارد، از حمایت اجتماعی برخوردار می باشد.اما برای در نظر گرفتن تعداد تماس ها به عنوان شاخص سنجش میزان حمایت اجتماعی ایراداتی مطرح گردید. تماس ها ی ( روابط ) فرد ممکن است علی رغم متعدد بودن ، از آن صمیمیت و نزدیکی که فراهم کننده حمایت اجتماعی باشد، برخوردار نباشد.ضمن اینکه برخی از پیوند های اجتماعی ممکن است ، منشأ فشار محسوب گردند .

بنا براین نظریه پردازان حمایت اجتماعی بر این امر تاکید می نمایند که روابط صرفاً به عنوان منابع حمایت اجتماعی محسوب نمی شوند ، به عبارت دیگر تمام روابطی که فرد با دیگران دارد ، حمایت اجتماعی نمی باشد؛ مگر در صورتی که فرد بتواند آنها را به عنوان یک منبع در دسترس و مناسب ادراک نماید.

تئوری ها و مدل های حمایت اجتماعی را براساس فاکتورهای مختلفی می توان دسته بندی نمود که به برخی ازآنها اشاره می شود :

 ۱٫۲٫۵٫۱٫۲٫۲مدلهای مربوط به میزان تغییر در اندازه و جهت حمایت اجتماعی در دوره های زندگی

1. تئوری کناره گیری از رابطه

کومینگ و هنری[۱] این تئوری را در دو سطح کلان و خرد مطرح می کنند . در سطح خرد تئوری کناره گیری از رابطه با در نظر گرفتن سه نوع هنجار، یعنی هنجارهای قانونی( مانند بازنشستگی در سنین خاص) ، هنجارهای اجتماعی ( مانند بها دادن به جوانی) و هنجارهای زیستی( مانند کاهش نیروی جسمانی با افزایش سن) قائل به این مطلب است که افراد با ورود به سنین سالمندی، روابطشان را با اعضای شبکه های اجتماعی شان از دست می دهند و در نتیجه حمایت های اجتماعی کمتری دریافت می نمایند .

2. تئوری بانک حمایتی

این تئوری که توسط آنتونوسی[۲](۱۹۸۵) مطرح گردید، میزان ورودی و خروجی حمایت را بر حسب سن توضیح می دهد و بیان می کند که بین جریان گرفتن و دادن حمایت و میزان سن ، توازن های مختلفی وجود دارد . آنتونوسی با توضیح روابط والدینی – فرزندی که به لحاظ توع رابطه ، تعلق و تعهد از حمایتی ترین روابط است ، تئوری خود را تبیین می نماید . بر اساس این نظریه والدین قبل از رسیدن به سنین سالمندی، از فرزندان خود ، حمایت های فراوانی را به عمل می آورند اما با گذشت زمان و پا به سن گذاشتن آنها ، این جریان معکوس می شود و والدین حمایت های بیشتری را دریافت می کنند.

 

3. مدل کمبود[۳]

مدل کمبود در صدد است تا رابطه بین حمایت اجتماعی و تنهایی را بر حسب کمبود های فردی که نیاز به حمایت دارد ، توضیح دهد (استیمتر:Stamter,1994).

در این مدل سه نوع کمبود که بر توانایی افراد تنها اثر می گذارد تا آنها نتوانند سطوح مناسب حمایت اجتماعی را دریافت کنند ، تشخیص داده شده است.

• کمبودهای ادراکی : این کمبود موجب می گردد که فرد نتواند در مواقعی که حمایت اجتماعی در دسترس وی قرار دارد ، آن را تشخیص دهد و درک نماید.

توجه به این نکته ضرورت دارد که اعتقاد به وجود حمایت اجتماعی( ادراک) نسبت به دریافت واقعی حمایت اجتماعی اهمیت بیشتری دارد.

• کمبود در تأمین حمایت برای دیگران:این کمبود بر توانایی فرد تنها برای ایجاد روابط معنی دار با دیگران اثر گذارست ، دیگرانی که برقراری تعامل با آنها منجر به دریافت حمایت های اجتماعی از سوی آنها می شود .
• کمبود در توانایی کسب حمایت از دیگران: این کمبود به تهدید کننده بودن کسب حمایت اجتماعی برای عزت نفس فرد و پر هزینه بودن آن ، مربوط می باشد.

 

شکل ‏۲‑۳ مدل کمبود

۲٫۲٫۵٫۱٫۲٫۲مدلهای مربوط به پیامدهای حمایت اجتماعی بر سلامتی

پژوهشگران برای تبیین چگونگی تأثیر حمایت اجتماعی بر سلامتی، دو مدل را مطرح کرده اند .

1. مدل تأثیر مستقیم( کلی) حمایت

براساس این مدل ، سلامتی متأثر از میزان بهره مندی از حمایت اجتماعی است و حمایت اجتماعی صرف نظر از اینکه فرد تحت تأثیراسترس باشد یا نه، باعث می شود تا فرد ازتجارب منفی پرهیز کند و از این رو اثرات سودمندی برسلامتی دارد.درگیری افراد در شبکه های مختلف اجتماعی اعم از شبکه های خانوادگی، دوستی و همسایگی ، منابعی حمایتی را فراهم می آورند که فرد با جذب بیشتر در آنها، شرایط مطلوبی را جهت دریافت حمایت کسب می نماید .

شکل ‏۲‑۴مدل تأثیر مستقیم

2. مدل تأثیر غیر مستقیم حمایت( فرضیه سپر/ضربه گیر)

این مدل عنوان می کند که حمایت اجتماعی تنها برای افراد تحت استرس سودمند است و چون مانعی در مقابل نفوذ استرس بر فرد عمل می کند . حمایت اجتماعی و حتی ادراک حمایت اجتماعی با پاسخهای ایمنی بدن ارتباط دارد . در این مدل محافظت حداقل به دو طریق صورت می گیرد:

1. ارزیابی شناختی ؛ به این معنا که فرد در زمان مواجه با استرس به پشتوانه منابع حمایتی خود ،موقعیت پیش آمده را استرس زا ارزیابی نمی کند.
2. تعدیل واکنش در برابر موقعیت استرس زا ؛ یعنی منابع حمایتی فرد را از این نکته آگاه می سازند که این موقعیت چندان دشوار و با استرس نبوده است.

به اعتقاد  لیبرمن(۱۹۸۸) از نظر تئوریکی ، منابع اجتماعی می توانند هم بر وقوع و هم بر اثرات استرس به شیوه های زیر تأثیر بگذارد:

• کاهش احتمال وقوع موقعیت های استرس زا
• تسکین یا اصلاح استرس در اثر تغییر ادراک فرد از واقعه به جهت تعامل با دیگران مهم
• تغییر رابطه بین اهمیت واقعه و استرس ایجاد شده توسط آن
• نفوذ بر راهبردهای مقابله ای در اصلاح رابطه بین واقعه استرس زا و اثر آن
• به حداقل رساندن تأثیر وقایع استرس زا بر عزت نفس و احساس تسلط شخصی
• تأثیرگذاری مستقیم بر سطح سازگاری

۳٫۲٫۵٫۱٫۲٫۲ مدلهای مربوط به نحوه کسب حمایت اجتماعی بر حسب اولویت در رابطه ، جایگزین های روابط از دست رفته یا توافق در روابط

1. مدل سلسله مراتبی- جبرانی[۴]

این مدل تأمین حمایت را مبتنی بر اولویت و اهمیت روابطی می داند که افراد با یکدیگر دارند(کانتور:Cantor,1979) . روابط اولیه به لحاظ اهمیت و اولویتی که دارند، ایده آل ترین نوع رابطه حمایتی برای طیف وسیعی از حمایتهایی است که طرفین رابطه می توانند برای یکدیگر فراهم کنند . هنگامی که روابط اولیه ای مثل همسری و فرزندی وجود ندارد ، روابط پائین تر نظیر دوستی می تواند جانشین آن روابط اولیه شود . در این مدل روابط اولیه ، حالتهای مرجع برای حمایت اجتماعی به حساب می آیند و در زمان فقدان پیوندهای اولیه، پیوندهای مرتبه بعد جایگزین می گردند . بنابراین طبق مدل سلسله مراتبی، پیوندها به لحاظ شدت رابطه و حمایتهای حاصل از آن اهمیت سلسله مرتبه ای دارند و فرد در صورت عدم دسترسی به روابط اولیه  ، روابط مرتبه پائین را برای جبران آن بکار می برد.

2. مدل تخصیص وظیفه[۵]

نظریه پردازان این مدل اعتقاد دارند که هر رابطه ای نوع خاصی از حمایت را به دنبال دارد.شبکه های حمایتی فرد هر کدام بنا بر نوع رابطه ای که پیرامون آن رابطه تشکیل شده اند ؛ حمایت ویژه ای را برای فرد فراهم می نماید (لیتواک:Litwak,1985) .

3. مدل تخصیص کارکردی[۶]

از دیدگاه این مدل، روابط در طی زمان و موقعیت به توافق می رسند (سیمون: Simon,1984) و انتظار می رود که نسبت به این موضوع که حمایتهای مختلف توسط چه کسی فراهم می شود ، تفاوت وجود داشته باشد . هر پیوندی می تواند بسته به اینکه طرفین رابطه به چه نحوی بر روی آن رابطه به توافق رسیده باشند ، نوع خاصی از حمایت یا گروهی از حمایتها را برای فرد تأمین نماید . دوستان و همکاران که براساس مدل تخصیص وظیفه در روابط کارکردهای مصاحبتی و دوستی دارند ، برطبق مدل تخصیص کارکردی می تواند با توجه به توافق دو طرف نسبت به رابطه و تعامل با یکدیگر، دامنه وسیع تری از حمایت ها را در برگیرد.

4. مدل هم چینی مناسب استرس و حمایت اجتماعی[۷]

این ایده که نوع حمایت های اجتماعی دریافتی باید متناسب با زمینه و نوع استرس تجربه شده باشد، توسط کاترونا و همکارانش مورد توجه قرار گرفت(کاترونا و راسل:,Cutrona and Russell, 1990کاترونا و شور:,۱۹۹۲ .(Cutrona and Shur

استرس های خاص نیازهای حمایتی ویژه ای را اقتضا می کند و هر نوع حمایتی با هر نوع استرسی تناسب ندارد . کاترونا در مدل اولیه خود ، عامل تعیین کننده مناسب ترین نوع حمایت را تنها به ویژگی های استرس نسبت می دهد (کاترونا:, ۱۹۹۰ Cutrona) . بهترین خصیصه مورد نظر در ارتباط بین استرس و حمایت اجتماعی ، به اعتقاد کاترونا و شور ، قابلیت کنترل موقعیت استرس زاست.از این رو دو نوع استرس در این مدل مشخص شده است.

• استرس قابل کنترل : در رویدادهایی که امکان حذف،کاهش و جلوگیری منبع استرس وجود دارد؛ حمایت های تسهیل کننده کنش از نوع حمایت اطلاعاتی و ابزاری مناسب هستند.
• استرس غیر قابل کنترل: حمایت های تشویق کننده از نوع حمایت عاطفی و شبکه ای باید برای فرد فراهم گردد.

شکل ‏۲‑۵ مدل هم چینی مناسب استرس و حمایت اجتماعی کاترونا

۴٫۲٫۵٫۱٫۲٫۲مدلهای مربوط به کاهش یا افزایش حمایت اجتماعی ناشی از تغییر در تعداد پیوندها،عضویت ها و هویت های اجتماعی

5. تئوری انسجام اجتماعی

به اعتقاد دورکیم مشکل اصلی جوامع جدید رابطه فرد با جامعه است و خودکشی را به عنوان یکی از پیامدهای تضعیف این رابطه مطرح می کند. از نظر دورکیم تفاوتهای موجود در میزانهای خودکشی ، منطبق است بر میزان انسجام اجتماعی .در گروههایی که از نظر اجتماعی منزوی هستند ،میزان بالایی از خودکشی دیده می شود و میزان پایین خودکشی بیانگر وجود پیوندهای قوی اجتماعی در میان گروههاست. در نتیجه امکان وقوع خودکشی در هنگام تضعیف پیوندها و مشارکت های اجتماعی بیشتر خواهد بود.

شکل ‏۲‑۶ مدل انسجام اجتماعی دورکیم

6. فرضیه انباشت هویتی

تویتس هماهنگ با نظریه پردازان کنش متقابل نمادی این فرض را مطرح می کند و قائل به اینست که هویت های افراد با نقش های اجتماعی شان پیوند دارد . نقش های اجتماعی به عنوان مجموعه انتظارات رفتاری از محیطهایی که شخص در آنها با دیگران تعامل دارد، ناشی می شود . افراد از طریق برآوردن انتظارات نقشی فرصت می یابند تا عزت نفس شان را ارتقا دهند . هویت های نقشی برای افراد در معنایی وجودی ، اطلاعاتی را درباره اینکه آنها کیستند ، فراهم می نماید . همچنین نقش های اجتماعی ایجاد کننده اهداف در زندگی نیز هستند .

7. تئوری شبکه

این تئوری در واقع به دنبال تئوری انسجام اجتماعی دورکیم آمده ، اما تفاوت اصلی آن با تئوری دورکیم در واحد تحلیل آنست . در تئوری شبکه ، توجه معطوف به روابط اجتماعی ، پیوندهای اجتماعی و شبکه پیوندهای فرد است ، حال آنکه تئوری دورکیم تحلیل در سطح کلان بوده و با میزانهای اجتماعی مشخص می شود . در تئوری شبکه ، بخشهای انتزاعی جامعه- مذهب، خانواده، اقتصاد- عرصه های عملکرد شبکه های شخصی هستند و افراد با مشارکت در این عرصه ها به جامعه وصل می شوند (پسکوسولیدو و جرجیانا: Pescosolido and Gorgianna,1989).

شبکه اجتماعی از یک طرف به لحاظ پیوندها و روابطی که در عرصه های چندگانه افراد را به هم متصل می کند،با تئوری انسجام اجتماعی هماهنگ است و از طرف دیگر به لحاظ منابعی که در طی این پیوندها منتقل می شود، به تئوری های حمایت اجتماعی مربوط می شود.

اکثرطبقه بندی های ارائه شده از شبکه های اجتماعی فردی آن را به دو نوع شبکه رسمی و شبکه غیر رسمی تقسیم نموده اند:

الف. شبکه های رسمی: اجتماعات حرفه ای،اتحادیه ها ،کلوپ،احزاب سیاسی، حکومت ها

ب. شبکه های غیر رسمی: خویشاوندان ، دوستان و همسایه ها

اعضای شبکه های غیر رسمی:

• خانواده و خویشاوندان :اغلب خویشاوندان، درصد بالایی از اعضای شبکه های فردی را تشکیل می دهند می باشند و به طور کلی،از کل روابط فعال موجود در شبکه،درصد روابط خویشاوندی از روابط غیر خویشاوندی بیشتر است. مطالعات نشان داده که خویشاوندان از نظر اجتماعی معمولا صمیمی ترین و نزدیک ترین عضو یک شبکه می باشند.

روابط خویشاوندی فعال ،از خویشاوندان نزدیک(والدین،خواهر،برادر،همسر و فرزندان خانواده)ناشی می شود و بیشتر خویشاوندان نزدیک ، دوستان صمیمی هم می باشند و بیشتر دوستان صمیمی فرد خویشاوندان نزدیک او هستند ؛ مثل افراد همسن خانواده و خواهران و برادران. علی رغم اینکه افراد مجموعه های وسیعی از خویشاوندان را در اختیار دارند ، اما الگوی معمول حفظ روابط قوی،تنها با مجموعه کوچکی از خویشاوندان نزدیک می باشد و روابط با خویشاوندان دورتر،تنها برای مواقع خاص و صورت لزوم مثل مهاجرت همچنان حفظ می شود . ولمن معتقد است ارتباطات درونی خویشاوندی از یک طرف کنش متقابل را افزایش و از طرفی محدود می کند. محدودیت های ناشی از تعداد معدود و کم خویشاوندان در دسترس برای اعضای شبکه می باشد،اما از طرفی پیوندهای خویشاوندی،تماس های مکرری را با بسیاری از افرادی که شخص از طریق دیگری نمی توانست با آنها ارتباط و ملاقات داشته باشد افزایش می دهد.

• دوستان: تقریباً نیمی از شبکه های فعال و صمیمی افراد را دوستان تشکیل می دهند وآنها می توانند دامنه وسیعی از حمایت های اجتماعی را برای افراد فراهم سازند . اگر چه بیشتر پیوندهای دوستانه از نظر کیفیت نسبت به رابطه والدین و فرزندان ارشد ، حمایت های کمتری را ارائه می دهند ، اما کمیت و تنوع حمایت دوستان همانند پیوند خواهر - برادری می باشد . با این وجود دوستی نسبت به خویشاوندی شکننده تر و آسیب پذیر تر است ؛ چرا که این رابطه معمولاً منسجم ، پراکنده و نا متراکم است بدون اینکه تعهدی برای حمایت از دیگری وجود داشته باشد . از آنجا که پیوندهای دوستانه،بیشتر داوطلبانه و ناپیوسته هستند ، این امر موجب می شود که دریافت کنندگان حمایت احساس کنند ، نظارت اندکی روی روابط دارند و حمایت را به عنوان هدیه دریافت می دارند.دوستان به علت خصوصیات و ارزش های مشترک با اعضای شبکه،منبع مهم و برجسته ای از مصاحبت و همراهی با آنها در رسیدگی به وظایف غیر تکنیکی می باشند و همچنین منبع ممتازی از کمک ابزاری موثر و عاطفی محسوب می گردند.
• همسایگان: امروزه در دنیای مدرن علی رغم اینکه روابط فرامرزی شده است ،اما هنوز هم مجاورت و همسایگی از اهمیت برخوردار می باشد و پیوندهای همسایگی در شبکه روابط فردی نقش مهمی را ایفا می نمایند . این پیوندها بر خلاف پیوندهای دوستانه که داوطلبانه و ارادی صورت می گیرند ، کمتر ارادی هستند . مجاورت و نزدیکی مکانی با همسایه؛تماس مکرر و ارتباطات منسجم انبوه،آگاهی متقابل از مشکلات و نیازها و کمک کردن را ایجاب می کند . همسایگان منبع اصلی و مهم دوستی ، مصاحبت ، همراهی،کمک برای نگهداری و مواظبت از بچه و خانه هستند . آنها تامین کنندگان اصلی حداقل کالا و خدمات،مصاحبت ،امنیت،کسب اطلاعات،حمایت عاطفی و گاهی مالی می باشند.

تحقیقات نشان داده است که زنان به دلیل مسئولیت اصلی شان در خانه داری ،بیشتر از مردان ، تمایل دارند تا با همسایگان شان در ارتباط باشند . در زندگی مدرن امروزه ، ارتباط با گروه های خویشاوندی و همسایگی کمتر شده است و فقدان ارتباط با همسایگان به عنوان مشخصه زندگی شهری مطرح می شود. در شهرها ، همسایگان آشنایی مبهم وضعیفی با هم داشته و به ندرت هم را می شناسند و این مسئله حمایت مادی،اجتماعی و احساسی را کاهش می دهد . به عقیده فیشر در شهرها به علت گسترش شبکه های مختلف دیگرمثل انجمن ها ، کلوپ ها و مکانهای تفریحی(شبکه های رسمی) ، افراد کمتر با همسایه ارتباط پیدا می کنند.

• همکاران: معمولا تعداد کمی از پیوندهای موجود در شبکه های فردی در مقایسه باخویشاوندان،دوستان و همسایگان به همکاران مربوط می شود . همکاران تأمین کنندگان حمایت در زمینه شغلی ، کسب اطلاعات در زمینه تسهیلات و امکانات شغل ، حمایت مالی و مصاحبتی به ویژه برای مردان می باشند. روابط با همکاران ممکن است تنها محدود به ساعات کاری نبوده و بعد از ساعات کاری نیز تداوم یافته و حتی به رفت و آمدهای خانوادگی نیز منتهی می گردد . از سوی دیگر از آنجا که همکاران کار،اهداف و منافع مشترکی دارند ، بهتر می توانند نیازها و مشکلات یکدیگر را رفع نموده و انواع مختلف حمایت ها را برای یکدیگر فراهم نمایند.

ولمن[۸] (نظریه پرداز تئوری شبکه) برای تبیین ماهیت شبکه های فردی سه مدل ارائه نموده است:

الف)مدل اجتماع گمشده: این مدل بیان می کند که ، در دنیای مدرن امروز اجتماعات در اثر تغییرات عظیم و گسترده ای نظیر شهرنشینی ، صنعتی شدن ، سرمایه داری،بورکراسی ، جهانی شدن و توسعه تکنولوژی های ارتباطی از بین رفته ، سبک زندگی افراد تغییر کرده و روابط آنها غیر شخصی،زودگذر و ضعیف شده است .

ب)مدل اجتماع حفظ شده: براساس این مدل هنوز هم اجتماعات همانگونه در اجتماعات سنتی و کوچک وجود داشتند ، به طور منسجم منبع مهم تأمین حمایت محسوب می گردند و تغییرات اجتماعی نتواسته است اثری منفی بر پیوندها و ارتباطات اجتماعی افراد در دنیای مدرن داشته باشد.این اجتماعات در محله ها قابل مشاهده است.

ج) مدل اجتماع رها شده: به اعتقاد این مدل که در واقع رویکرد تحلیل شبکه است ، در دنیای مدرن روابط بین افراد در شهرها حالت پخش و پراکنده دارد ، یعنی روابط نه مانند اجتماع گمشده کاملا از بین رفته و نه همچون اجتماع حفظ شده شکل روستایی و محله ایی دارد . در اجتماع رها شده افراد بر مبنای علاقه خود در گروه های مختلف عضویت دارند.

در بیانی کلی دیدگاه تحلیل شبکه معتقد است ، تغییرات عظیم اجتماعی تنها تغییراتی را در الگو و ساختار روابط ایجاد نموده اند، بدون اینکه اجتماع را کاملا از بین ببرند و تنها شکل آن را از حالت همسایگی و محله ای به فرامرزی، پراکنده، متراکم و کمتر مرزبندی شده تغییر داده است(wellman,1999)

اجتماع متغیرها	رها شده	حفظ شده	گمشده
اندازه شبکه	بزرگ	بزرگ	کوچک
قوت پیوندها	قوی	قوی	ضعیف
درصد خویشاوندان	پایین	بالا	پایین
درصد همسایگان	پایین	بالا	پایین
درصد دوستان	بالا	پایین	بالا
چندگانگی	پایین	بالا	پایین
درصد پیوندهای داوطلبانه	بالا	پایین	بالا
تراکم شبکه	متوسط	بالا	پایین
تماس رودرو	پایین	بالا	پایین
تماس تلفنی	بالا	متوسط	پایین
تجانس	نامتجانس	متجانس	نامتجانس
حمایت اجتماعی	متوسط	بالا	پایین

جدول ۲- ‏۲‑۱ تیپولوژی ( نوع شناسی ) اجتماع ولمن (wellman,1999:52)

روابط اجتماعی را بر حسب میزان صمیمیت نهفته در آن به لحاظ شدت رابطه می توان در طیفی از پیوندهای ضعیف تا قوی در نظر گرفت. گرانووتر[۹] دیگر نظریه پرداز تئوری شبکه،شبکه های اجتماعی را بر همین اساس در دو گروه دسته بندی نموده است:

الف)پیوندهای ضعیف:این پیوند مربوط به کسانی می شود که شخص  به ندرت با آنها تعامل دارد ؛ میزان صمیمیت در روابط کم و احساس مسئولیت ،تعهد و علاقه به رابطه پائین است.

ب)پیوندهای قوی :این پیوند مربوط به خویشاوندان ،همسایگان و همکاران می شود که شخص به طور مداوم با آنها در ارتباط و تعامل است؛ میزان احساس صمیمیت در روابط زیاد و احساس مسئولیت ، تعهد و عبلقه به رابطه بالاست.

گرانووتر (۱۹۷۳) چهار بعد را در ارتباط با سنجش شدت و میزان پیوند – قوی یا ضعیف – بیان می نماید:  (Bian, 1999)

۱٫میزان زمان صرف شده در رابطه     ۲ . شدت یا عمق عاطفی     ۳ . صمیمیت     ۴٫ خدمات متقابلی که مشخصه پیوند است.

ولمن،ورتلی و گولیا (از پژوهشگران تحلیل روابط بین شخصی)، ویژگی پیوندهای قوی را در سه مشخصه چنین بیان می کنند:(ولمن و گولیا Wellman and Gulia ,1999:.ولمن و ورتلی: Wellman and Wortley,1990)

الف) احساس صمیمیت و خاص بودن رابطه ، میل به مصاحبت با شریک پیوند و سرمایه گذاری داوطلبانه در پیوند

ب ) علاقه به ارتباط مداوم و مکرر در طول دوره ای طولانی از طریق تعاملات در زمینه های اجتماعی گوناگون

ج ) احساس تقابل در رابطه توأم با شناخت و حمایت از نیازهای شریک پیوند

پیوندهای ضعیف و قوی:

روابط اجتماعی حاصل درگیری افراد در پیوندهای اجتماعی قوی و ضعیفی است که افراد در محیطهای مختلف اجتماعی با هم دارند . پیوندهای اجتماعی امکان دسترسی به همه منابع را می دهد ( اسپینوزا Esinoza,1999: ).

از نظر پژوهشگران پیوندها در دوسطح خرد و کلان برای افراد و جوامع اثرگذارند.در سطح خرد عموماً آثار پیوندها به کسب منابع اجتماعی برای افراد معطوف است . در سطح کلان ، پیوندهای ضعیف در برگیرنده انسجام اجتماعی برای جامعه هستند و پیوندهای قوی انسجام درونی را برای گروه های داخل جامعه به همراه دارند.

گرانووتر نظریه پرداز پیوندهای ضعیف ، این پیوندها را دارای دو کارکرد خرد و کلان می داند:

• کارکرد خرد : انتشار اطلاعات،اخبار ، ایده ها وآگاهی ها در بین افراد و گروه های مختلف جامعه
• کارکرد کلان : انسجام اجتماعی از طریق اتصالات ضعیف (آشنایی ها) بین افراد و گروه ها (گرانووتر: ,۱۹۸۲ Granovetter)

در جامعه مدرن پیوندهای ضعیف مهمترین مولد تقسیم کار هستند و برای ادغام افراد در جامعه جنبه پر اهمیتی دارند . این پیوندها افراد را به محیطهای مختلفی وصل می کنند و بنابراین پیوند ضعیف بین هر فردی با آشنایان خود صرفاً یک پیوند آشنایی کم اهمیت محسوب نمی گردد بلکه پل مهمی بین دو دسته از دوستان نزدیک و صمیمی است . در صورتی که این اتصالات ضعیف وجود نداشته باشند، افراد و گروه های دارای پیوند قوی به صورت مجموعه های بسته و در خود فرو رفته باقی می مانند.

پیوندهای قوی(Guanexi) دلالت بر اتصال و پیوند قوی دوتایی و تعهد به مبادله کمک بین دوطرف درگیر پیوند دارد. زمینه های ساختاری خاصی که بستر ایجاد شبکه های پیوندی قوی هستند ، حدود و گستره ی بهره گیری افراد را از این پیوندها مشخص می نماید.

اسپینوزا (۱۹۹۹) تیپولوژی مبادلاتی پیوندهای قوی و ضعیف را براساس جوامع امریکای لاتین و مطالعه ی پیمایشی از شیلی، مطرح می کند که در برگیرنده طبقه بندی کلی مبادلات بر حسب شدت پیوند و نوع روابط اجتماعی می باشد . براساس این طبقه بندی، چهار زمینه رابطه ای وجود دارد که تبادل منابع حمایتی از طریق آنها صورت می گیرد:

• پیوندهای قوی خویشاوندی : مجموعه ای از مبادلات حمایتی را از کمک های مالی تا مراقبت از کودکان تأمین می کند . این مبادلات که مربوط به خویشاوندان نزدیک و بلافصل می شود به علت نزدیکی و مجاورت فیزیکی اعضای خانواده ، دسترسی به کمک را به سهولت ممکن می سازد.
• پیوندهای قوی دوستی: این پیوندها مربوط به دوستان نزدیک فرد می گردد، یعنی افرادی که به طور منظم با فرد در تماس و از او مطلع هستند و در هنگام برخورد با مشکلات ، به عنوان منابع حمایتی او محسوب می شوند.
• پیوندهای ضعیف خویشاوندی:مبادلاتی که فرد با خویشاوندان گسترده خود که در مجاورت با آنها زندگی نمی کند، دارد . این نوع پیوندها در قالب پیوندهای خفته ، افراد خویشاوند را در مواقعی همچون مرگ و میر، حوادث اضطراری و… در تماس با یکدیگر قرار می دهد . پیوندهای خفته قابلیت فعال شدن در مواقع اضطراری را برای فرد دارند.
• پیوندهای ضعیف دوستی: این پیوندها در برگیرنده آشنایی هاست. در این نوع پیوند ، افراد براساس علایق ابزاری خود در مبادلات اقتصادی با هم درگیر می شوند و بر حسب  نیازشان در طول مبادلات برابر ، منابع را به دست می آورند.

پیوندهای قوی	خویشاوندی	دوستی
	پیوندهای خانوادگی	کمک متقابل همبستگی سازمان یافته Organized Soliderity
پیوندهای ضعیف	پیوندهای خفته Latent Ties	پیوندهای ابزاری (مبادلات اقتصادی)

شکل‏۲‑۷ تیپولوژی مبادلاتی پیوندهای قوی و ضعیف اسپینوزا (۱۹۹۹)

[۱]  . Cumming and Henry

[۲] . Antonucci

[۳] . Deficiency Model

[۴]  . Herachical_Compensatory Model

[۵]  . Task _ Specificty Model

[۶]  . Functional _ Specificty Model

[۷]  . Optimal matching Model of stress and social support

۱-۱-۱        سلامت روان

بر اساس تعریف سازمان بهداشت جهانی (WHO) سلامت حالتى است که بیانگر بهزیستی کامل جسمانى ، روانى و رفاه اجتماعى است و فقط بر فقدان بیمارى یا نقص جسمانى دلالت ندارد ؛ سلامت در دیدگاهی کل نگر از جنبه های روانی- اجتماعی - فیزیکی و نیز در ارتباط با محیط مورد توجه قرار می گیرد (خدا رحیمی، ۱۳۷۴ ، ص ۲۶).

شکل ‏۲‑۸ ابعاد سلامت

مفهوم سلامت روان شامل رفاه ذهنی، احساس خودتوانمندی، خودمختاری، کفایت، درک همبستگی بین نسلی و توانائی تشخیص استعدادهای بالقوه هوشی وعاطفی درخود است. سلامت روان حالتی از سلامتی عاطفی و اجتماعی است که در آن فرد از توانائی های خویش آگاهی یافته و قادر است با استرس و فشار های معمول زندگی تطابق حاصل نموده ، به گونه ای مفید و سازنده به اشتغال پرداخته و بعنوان بخشی از جامعه با دیگران مشارکت و همکاری داشته باشد . سلامت روان شامل افزایش توانایی‌های افراد و جامعه و قادرسازی آن‌ ها در دستیابی به اهداف مورد نظر می‌باشد.

۲-۲-۲-۱عوامل مؤثر بر سلامت روان

۱٫۱٫۲٫۲٫۲سن و سلامت روان

رابطه بین سن و سلامت روانی را از دیدگاه های زیر می توان بررسی نمود:

1. بررسی خط سیر آشفتگی در طول زندگی فرد : تحقیقات پیمایشی میروفسکی و راس (۱۹۸۹) نشان می دهد که رابطه بین سن و سلامت خطی صاف نیست . بلکه به صورت یک منحنی ، سطوح آشفتگی به تدریج با عبور از مرحله جوانی و ورود به دوران میانسالی ،تا حدود سن پنجاه سالگی کاهش می یابد (تاسیگ.۱۳۸۶:ص۸۱) .
2. بررسی عوامل تنش زا و امکانات مختص مراحل زندگی
3. در نظر گرفتن سن به عنوان یک شاخص و بررسی چگونگی انباشته شدن حوادث و فشارهای روحی در طول زندگی

جوانان و سلامت روان:

میزان آشفتگی های روانی جوانان بین سنین ۲۰ تا ۳۵ سال، در حد نسبتاً بالایی گزارش شده است (تاسیگ ،۱۳۸۶:ص۸۸). در این مرحله از زندگی افراد با تغییرات و رویدادهای گوناگونی نظیر اتمام تحصیلات ، اشتغال ، ازدواج، تولد اولین فرزندان و… روبه رو می شوند که نیاز به سازگاری قابل توجهی دارد . به تدریج و با افزایش سن،جوانان پایگاه ها و نقشهایی کسب می کنند که برای آنها منابعی را فراهم می سازند و به تبع امکان دسترسی بیشتر به منابع ، غلبه بهتری بر مشکلات و استرس ها صورت می گیرد و میزان آشفتگی های روانی کاهش می یابد . میروفسکی و راس(۱۹۸۹) دریافته اند که میزان افسردگی و اضطراب با بالا رفتن سن ، کاهش پیدا می کند.

 

 

۲٫۱٫۲٫۲٫۲پایگاه اجتماعی- اقتصادی و سلامت روان

رابطه بین پایگاه اجتماعی – اقتصادی  و سلامتی(SES) و بیماری روانی مدتهاست که مشخص شده است . اورتگا و کورزین (۱۹۹۰) شصت تحقیق را که بین سالهای ۱۹۷۲ تا ۱۹۸۹ در این زمینه انجام گرفته بود ، بررسی نمودند و گزارش دادند که در چهل و شش مورد از این مطالعات ، ثابت شده است که اشخاص با پایگاه اجتماعی – اقتصادی پایین تر دارای میزان پایین تری از اختلالات روانپزشکی بوده اند ؛ به بیان دیگر پایگاه پایین تر اجتماعی که به وسیله درآمد،سطح تحصیلات و اشتغال اندازه گیری می شود ، با نرخ بالاتری از اختلال و آشفتگی روانی مرتبط هستند (تاسیگ.۱۳۸۳:ص۶۰- ۵۸).

گزارش میروفسکی و راس(۱۹۸۹) نشان می دهد نمره میانگین افسردگی افرادی که درآمد سالاته زیر ۷۵۰۰ دلار دارند، دوبرابر کسانی است که بیش از ۴۵ هزار دلار در سال کسب می کنند . میروفسکی و راس همچنین گزارش مشابه ای را در مورد سطح تحصیلات افراد ارائه کرده اند که بیان می کند ، افسردگی در اشخاصی با میزان تحصیلات کمتر از هشت کلاس ، تقریباً دوبرابر تحصیلکردگان دانشگاهی شیوع دارد . کسلر و همکارانش(۱۹۹۶) نیز نتایج مشابه ای را مبین ارتباط بین سطح تحصیلات و درآمد با اختلالات و آشفتگی های روانی در افراد گزارش کرده اند.ترنر،ویتون و لوید (۱۹۹۵) گزارش می کنند که میزان افسردگی در افرادی که حرفه های ” مهم ” دارند ، تنها در حدود ۶۵ درصد نمره آنهایی است که در مشاغل و موقعیتهای نیمه تخصصی یا غیر تخصصی قرار دارند.(همان:ص۶۰)

دو تبیین جهت تعیین رابطه ببین پایگاه اجتماعی- اقتصادی و اختلال روانی مطرح شده است ، که هر کدام بنا به نحوه مرتبط دانستن ساختار جامعه و پایگاه اجتماعی با بیماری و یا آشفتگی روانی، دارای تفاوتهایی هستند (همان:ص۶۱).

• فرضیه انتخاب/ اتفاق : طبق این تبیین پایگاه اجتماعی علت بیماری روانی نیست ، بلکه بالعکس این بیماری روانی است که علت پایگاه اجتماعی می باشد . از آنجا که افراد بیمار(جسمی یا روانی) کمتر قادر به رقابت جهت دستیابی به منابع اجتماعی از قبیل تحصیلات، درآمد و شغل هستند ، بنابر این از صحنه رقابت برای کسب پایگاه های اجتماعی بالاتر ، بیرون رانده می شوند.علت اینکه میزان بالاتری از اختلالات روانی و افسردگی در طبقات اجتماعی- اقتصادی پایین دیده میشود ، اینست که این افراد تنها به سطوح پایین تر مطلوبیت دسترسی دارند.

فرضیه انتخاب معتقد است که بعضی از افراد ، فاقد سلامت روانی لازم برای شرکت در رقابت جهت کسب سطوح بالای اجتماعی- اقتصادی هستند و این به منزله نوعی معلولیت زیستی بنیادی است که آنها را همیشه از رسیدن به پایگاه اجتماعی بالا ، باز می دارد (همان:ص۶۲) .

براساس فرضیه اتفاق ، ابتلاء به بیماری روانی می تواند باعث شود که افراد سابقاً موفق به علت بیماری و عدم توان رقابت جویی، پایگاه اجتماعی خود را از دست بدهند.

نکته قابل تأمل اینست که تبیین فوق به عنوان یک الگوی جامعه شناختی واقعی محسوب نمی شود ، اما استدلالهایی که درباره این الگو صورت گرفته است، تقریباً به طور قطع صحت دارند (همان) .

• الگوی علیت اجتماعی:الگوی علیت معتقد است که پایگاه اجتماعی- اقتصادی علت بیماری روانی است . این الگویی است که عملاً برای توصیف رایطه بین درآمد ، شغل ، تحصیلات ، سلامتی و رفاه به کار برده می شود (همان:ص۶۳) .در این الگو افراد معمولاً از طریق کسب تحصیلات و موفقیت در شغل و کسب درآمد، به سطح متناسبی از پایگاه اجتماعی- اقتصادی می رسند. افرادی که دارای پایگاه اجتماعی- اقتصادی پایین تری هستند، اغلب در محیطی زندگی می کنند که شرایط استرس زای بیشتری را برای آنها ایجاد می نماید و به علت عدم دسترسی آنها به منابع مالی و حمایتی و فقدان منابع شخصی، آنها را در مواجه با تنش ها آسیب پذبر تر می سازد.

در تئوری علیت اجتماعی اعتقاد بر اینست که افراد با پایگاه اجتماعی پایین( تحصیلات پایین، درآمد کم) ، در مقایسه با افراد دارای تحصیلات و درآمد بالا ، چالشهای بیشتری را در زندگی روزمره خود و برای کنارآمدن با تغییرات ، خواهند داشت که سلامتی آنها تهدید می نماید.

محققان در بررسی رابطه بین پایگاه اجتماعی- اقتصادی و سلامت روانی هر دو رویکرد انتخاب/ اتفاق و علیت اجتماعی را مورد توجه قرار می دهند.(همان:ص۶۴)

۳٫۱٫۲٫۲٫۲شغل و سلامت روان

کار جنبه ای محوری از مفهوم هویت برای بزرگسالان و منبع اولیه ای برای رفاه مادی است و از این رو کیفیت آن بر روان افراد اثر گذار می باشد . مطالعات مؤید این مطلب است که هر اندازه فرد نظارت بیشتری بر کار خود داشته باشد، آرامش خاطر بیشتری را احساس خواهد کرد (تاسیگ،۱۳۸۳:ص۱۶۰) .

امروزه شغل به ویژه در جوامع صنعتی تبدیل به یک واقعیت اجتماعی شده است . بی شک نه تنها جامعه شناسان بلکه افراد عادی نیز شغل را به عنوان شاخص جایگاه اجتماعی در نظر می گیرند.شغل دسته ی واقعی طبقه بندی اجتماعی است که معنی آن رابطه مستقیمی با منزلت و طبقه دارد و می تواند شاخص خلاصه شده ای برای دیگر خصوصیات طبقاتی به خصوص درآمد و تحصیلات باشد . ارتباط بین شغل،درآمد و تحصیلات بسیار زیاد است ، به طوری که برای طبقه بندی افراد یکی از این موارد یا هر سه مورد حائز اهمیت است (ریزمن و انگویتا .۱۳۸۳ : صص۱۵۵-۱۵۴).

وارنر در تئوری خود تأکید کرده است که مشاغل شاخص معتبری برای طبقه به شمار می آیند . همچنین در تئوری مارکس ملاک شناسایی طبقه ی بورژوازی و طبقه ی کارگر، شغل محسوب می شد . وبر نیز در تئوری خود با صراحت بیشتری ، شغل را به عنوان یک نماد و تعیین کننده منزلت معرفی کرده است (همان) .

این مطلب ثابت شده است که ساختار شغلی تأثیرات قابل توجه ای بر آشفتگی های روانی دارد. شغلهایی که ضرورتهای کاری بسیاری برای فرد ایجاد کرده  و آزادی عمل وی را محدود می سازد، سلامت روان را تهدید می کند (تاسیگ،۱۳۸۳: ص۱۶۸) .

اغلب افراد نسبت به ثبات شغلی خود حساس هستند ، بنابراین هرگاه امنیت شغلی سست و متزلزل گردد ، میزان اضطراب  بالا می رود .

افراد در محیط کار معمولاً با همکاران و مدیران خود، روابط شایان توجهی دارند . فرصت تعامل با همکاران نیازی کلی برای اجتماعی شدن را برآورده می سازد ، کنشهای متقابل با همکاران و مدیران برای فرد این امکان را فراهم می کند تا در هنگام رویارویی با فشار و آشفتگی های روانی از سوی آنها حمایت شود و راهنمایی های لازم را در زمینه های مختلف ( شغلی و حتی خانوادگی) کسب نمایند . وجود فرصتهایی برای دوستیابی و کسب حمایت اجتماعی از همکاران و مدیران در کار، می تواند بر سلامت روان فرد و آرامش خاطر او اثر مثبت داشته باشد (تاسیگ،۱۳۸۳:ص۱۴۹) .

۴٫۱٫۲٫۲٫۲تأهل و سلامت روان

محققان اجتماعی تا پیش از دهه ۱۹۶۰ اعتقاد داشتند که مردان متأهل در مقایسه با مردان مجرد به دلیل نیازهای اقتصادی خانواده خود و مسئولیت مالی در قبال تأمین این نیازها، فشارها و استرسهای زندگی روزمره بیشتری را متحمل می شوند . اما تحقیقات و بررسی های اجتماعی آشکار ساخت که افراد متأهل کمتر از مجردها دچار آشفتگی های روانی می گردند و البته نشان داد که در زمینه اثرات ازدواج بر سلامت و آرامش روانی، تفاوتهای جنسیتی نقش مهمی دارند.به طور کلی زنان متأهل کمتر از مردان متأهل در نتیجه ازدواج ، به سلامت عاطفی می رسند ( همان: ص ۱۱۸) .

پرلین (۱۹۷۵) دریافت که ارتباط زناشویی صمیمانه و مستحکم ، از زوجین در برابر فشارهای خاص زندگی حفاظت می کند ( همان: ص۱۱۹) .

نتایج تحقیقات نشان می دهد که افراد متأهل در مقایسه با مجردها ، به دلیل حضور یک شریک زندگی مطلوب و دوست داشتنی ، از لحاظ سلامت روانی- عاطفی در وضعیت بهتری قرار دارند ؛ در مقابل این نکته نیز مورد تأئید است که ازدواج نکردن و مجرد ماندن ، از ازدواجی که در آن حمایت عاطفی ، علاقمندی ، توجه و روابط برابر وجود ندارد ؛ بهتر است (همان:ص۱۱۹-۱۱۸) .

۲-۲-۲-۲نظریه های سلامت روان

۱٫۲٫۲٫۲٫۲سلامت روان از دید گاه جامعه شناسی

     امیل دورکیم و جورج هربرت مید ، عدم سلامت روانی فرد را نتیجه فروپاشی احساس اجتماعی دانسته اند و معتقدند که سلامتی بشر الزاما متضمن نوعی نظم ثابت اجتماعی است و احساس گوشه گیری و بیگانگی مردم از جامعه به همان اندازه بی ثباتی نظم جامعه حائز اهمیت است .

دورکیم اصطلاح بی هنجاری را به احساس تنهایی اطلاق می کند ؛ او تلاش می نماید تا نشان دهد که خودکشی تابعی از فروپاشی پیوندهای اجتماعی است(خدا رحیمی،۱۳۷۳:ص۱۲۳).

به اعتقاد جامعه شناسان به چندین طریق می توان به موقعیتهای بی هنجاری پاسخ داد :

• کناره گیری از فرایند اجتماعی و نشان دادن واکنشهای منفعلانه نظیر: اعتیاد دارویی، اختلالات اسکیزوفرنیک و…
• اختلالات روان تنی(خدا رحیمی،۱۳۷۳:ص۱۲۴).

۲٫۲٫۲٫۲٫۲دیدگاههای روانشناسی

دیدگاه روانکاوی:

در نظریه روانکاوی و از دیدگاه فروید(۱۸۵۶) ویژگیهای خاصی برای سلامت روان شناختی ضرورت دارد و نخستین ویژگی خود آگاهی است. یعنی هر آنچه که ممکن است در ناخود آگاه اختلالی را ایجاد کند باید خودآگاه شود.از نظر فروید معیار نهایی سلامت روانی،بیگانگی منطقی از علاقه مندی ها و اشتیاقات عمومی می باشد(خدا رحیمی،۱۳۷۳: صص۳۱-۳۰) . تئوریسین های روانکاوی ، سلامت روانی را به معنای نبود علایمی می دانند که دلالت بر اختلالاتی مانند افسردگی و اضطراب می کند (بنی جمالی ،۱۳۷۳:ص۲۷) .

دیدگاه گشتالتی:

در این دیدگاه و از نظر کورت لوین (۱۸۹۰ ) سلامت و کمال روان شناختی موجب افتراق و تمایز یافتگی بیشتر شخص و محیط روان شناختی او می شود و استحکام و استواری مرزهای سیستم روانی فرد به وجود می آورد . به اعتقاد او فرد سالم کسی است که بین خودش و محیط روان شناختی خود تمایز و افتراق قائل می شود (خدا رحیمی، ۱۳۷۳:ص۸۴).

دیدگاه انسان گرایی:

در دیدگاه روانشناسان انسان گرا علامت سلامت روانی عبارت است از :"رشد کامل استعدادهای بالقوه به عنوان یک انسان منحصر به فرد “(بنی جمالی ،۱۳۷۳:ص۲۶) .

در نظریه آلپورت ، مفهوم “خویشتن” جایگرین واژه “خود” شده است . خویشتن به چیزی گفته می شود که متعلق و منحصر به یک فرد است و خود و تمامی مسائل و پویشهای شخصی و مهم و منحصر به فرد را در بر می گیرد . این خویشتن طی هفت مرحله و از خردسالی تا دوران بلوغ پرورش می یابد : ۱) خود جسمانی ۲ )تشخیص هویت خود ۳) احترام به خود ۴) گسترش خود ۵ )تصور از خود ۶ ) خود چون حریفی معقول ۷) تلاش اختصاصی . به اعتقاد او تجارب کودکی در رشد و پرورش شخصیت سالم اهمیت خاصی دارد و شرط لازم برای شخصیت سالم، طی شدن هماهنگ این مراحل است (شولتس، ۱۳۸۳: صص ۲۵-۲۱) .

در نظریه کارل راجرز (۱۹۰۲) هر چه انسان از سلامت روانی بیشتر بهره مند باشد آزادی عمل و انتخاب بیشتری را احساس و تجربه می کند . از نظر راجرز انسان سالم موجودی بدون محدودیت فکر و عمل می باشد (خدا رحیمی، ۱۳۷۳: ص۶۶).

از نظر مازلو ،نیازهای انسان بر اساس سلسله مراتبی قرار گرفته اند و شرط اولیه دست یافتن به خود (عالی ترین مرتبه نیاز) ، ارضای چهار نیازی است که در سطوح پایین این هرم قرار دارند و عبارتند از: ۱) نیازهای جسمانی یا فیزیوژیک ۲ )نیازهای ایمنی که امنیت ، ثبات ، حمایت ، نظم و رهایی از ترس و اضطراب را در بر می گیرد. ۳ )نیازهای محبت و احساس تعلق ۴ )نیاز به احترام که شامل احترامی می شود که دیگران به فرد می گذارند و نیز احترامی که خود فرد به خودش می گذارد ؛ البته احترام گذاشتن دیگران به فرد مقدم بر احترام او به خودش است (شولتس، ۱۳۸۳: صص۹۳-۹۲) .

دیدگاه روانی، اجتماعی،زیستی:

در نظریه روانی، اجتماعی و زیستی ، از نظر اریکسون (۱۹۶۳) سلامتی در کمال است که گاه به صورت تمامیت ، وحدت ، و یا کمال “خود ” تعریف شده است (بنی جمالی ،۱۳۷۳،ص۲۶) . در دیدگاه او ویژگی های خاصی برای سلامت روان وجود دارد که فرد دارای سلامتی روان شناختی را از کسی که فاقد این عنصر است متمایز می سازد . به نظر او این صفات در اجتماع معنی می یابد و فردی که در جامعه زندگی می کند ، در صورتی دارای سلامت روان است که با تعارض روبرو نباشد ، از استعداد و توانایی بارزی استفاده کند و در نهایت در مورد فرایند زندگی نظریه معنوی روشن و قابل درکی داشته باشد (خدا رحیمی ، ۱۳۷۳: ص۴۹).

همچنین از نگاه آدلر (۱۸۷۰) ، سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص و فلسفه محکم در زندگی، روابط خانوادگی و اجتماعی مطلوب و پایدار ، مفید بودن برای هم نوعان ، جرأت و شهامت ، قاطعیت ، کنترل داشتن بر عواطف و احساسات ، داشتن هدف نهایی کمال و تحقق نفس ، پذیرفتن اشکالات و تلاش جهت حل اشتباهات (خدا رحیمی، ۱۳۷۳:ص۴۵ ). به اعتقاد آدلر ، افراد پس از تولد و ورود به محیط انسانی، نه تنها نسبت به محرکهای محیطی عکس العمل نشان می دهند ، بلکه نقش فعالی را در جهت اثرگذاری بر دنیای اطراف خود به ویژه دنیای اجتماعی افراد مهم ایفا می کنند . آنها می آموزند که در رابطه با آن دنیا چه چیزی مؤثر است و نیازهای دیگران و خودشان را برطرف می نماید و بدین گونه شخصیت افراد از طریق فرایندهای رشد روانی یا اجتماعی شکل می گیرد . در این میان خانواده فراگیرترین و با نفوذ ترین اثر را بر روی رشد شخصیت افراد داراست . اگر کودک در فرایند رشد خود نسبت به رابطه  با دیگران و دنیای پیرامونش احساسات نامطمئنی را تجربه و حفظ کند ، رفتارهای ناسازگارانه و اختلالات روانی در او ایجاد خواهد شد ( شیلینگ ،۱۳۷۴:صص ۹۱- ۸۹ ).

در رویکرد آدلر علاقه اجتماعی[۱] ملاکی برای تشخیص سلامت روان بوده است . این مفهوم دربرگیرنده علاقه به دیگران و نیز علاقه به علاقه مندی های دیگران است و به معنای تمایل به همکاری با دیگران می باشد . علاقه اجتماعی از طریق آموزش قابل گسترش است و در قالب مهارتهای واقعی همکاری و کمک، درک و همدلی می تواند بیان گردد ( شیلینگ ،۱۳۷۴:ص ۸۴ ).

اریک فروم اعتقاد دارد که سلامت روان بیش از آنکه امری فردی باشد، مسئله ای اجتماعی است و عامل اصلی در سلامت روان اینست که جامعه تا چه حد نیازهای انسانی را بر آورده می کند ، نه اینکه فرد خودش را تا چه اندازه با جامعه سازگار می نماید. فروم مؤثرترین عامل را در شخصیت انسان ، نیازهای روانی می داند. او پنج نیاز را که ناشی از دوگانگی میان آزادی و ایمنی است،اینگونه مطرح می نماید:۱) وابستگی ۲)استعلاء ۳) ریشه داشتن ۴) حس هویت ۵) موازین جهت گیری  (شولتس، ۱۳۸۳، ص۶۹-۶۱)

به عقیده کارن هورنای ، محیط و فرهنگ در رشد و گسترش شخصیت و سلامتی و نا سلامتی انسان تأثیر به سزایی دارد.به اعتقاد او انسان نیازهای ده گانه ای دارد که عبارتند از نیاز به : محبت و تصدیق، حمایت و پشتیبانی ، محدود ساختن زندگی، قدرت ، بهره برداری از دیگران ، حیثیت و آبرو ، تحسین و تمجید ، پیشرفت ، استقلال و خود کفایی، کمال و انتقاد پذیری ( خدا رحیمی، ۱۳۷۳، ص۵۰-۴۹ ).

دیدگاه شناختی:

از دیدگاه گلاسر که با رویکرد واقعیت درمانی خود در گروه  نظریه پردازان شناختی قرار می گیرد ؛"هویت” ، هسته مرکزی و ضروری زندگی تمام انسانهاست. هویت یا به صورت موفق است یا به صورت شکست.به نظر او افراد دارای هویت موفق دو خصوصیت دارند که عبارتند از:۱) مطمئن هستند که فرد دیگری در این دنیا وجود دارد که آنها را طوری که هستند و به خاطر خصوصیاتی که دارند، دوست می دارد. ۲) این افراد احساس ارزشمندی می کنند و حداقل یک نفر در دنیا آنها را با ارزش می داند؛ بیماری انسان نتیجه عدم توانایی او برای تحقق نیازهایش ، یعنی نیاز به محبت و نیاز به ارزشمندی است (خدا رحیمی، ۱۳۷۳، ص۱۰۷) .

تعریف دانش

در دیکشنری آکسفورد انگلیسی معاصربه توصیفی ساده بر می خوریم. در آنجا آمده است که “دانش عبارتست از درک یا آشنایی حاصل از تجربه طبق اطلاعات"…آنچه قابل ضبط باشد دانش است.  تنها باز نمودی از آن است… جایی که دانش باشد ، وجود کسی که دانای آن باشد، لازم است؛ برگه های کاغذ چیزی را باز نمی کند.(پیمبرتون، ۱۹۹۵، ص ۱۲)[۱].

داده ها	متن،واقعیت،کد،تصویر،صدا
اطلاعات	داده های سازمان یافته،ساختمند و تعبیر و تلخیص شده
دانش	قضیه،قانون،فرایند ،مدل
تخصص	پیشنهاد دقیق و صریح ،توضیح و توجیه نتایج و استدلال
قابلیت	تخصیص سازمانی،خرانه دانش

جدول ۳-۲ رده شناسایی سلسله مراتب دانش ،منبع از (کاریانس ،۱۹۹۹، ص ۱۵)[۲].

۳-۱-۲-انواع دانش

در دنیای امروز سرمایه دانش و خردمندی تنها راه ایجاد ثروت در سازمانها و جوامع است.سرمایه های طبیعی و انسانی زمانی به ثروت تبدیل می شود که با سرمایه دانش آمیخته و عجین شده باشد.دانش ،اطلاعات ،دارایی های معنوی، تخصص، صلاحیت ها حرفه ای ابزار های تولید ثروت اند و جوامعی که فاقد این ابزار ها باشند فقیر محسوب می شوند.توانمندی امروز درگرو دارا بودن سرمایه و دانش بوده و بکارگیری مجموعه ظرفیت های ذهنی خلاق است که بطور موثری توسعه و پیشرفت را ممکن می سازد(برنج فروش آذر، ۱۳۸۴،ص ۲۳)[۳].

خرد مرتبه ای است که در آن ضمن بکارگیری مستمر و شایسته اطلاعات ،یعنی مرتبه قبل (دانش) توان یادگیری ،تجربه اندوزی و قدرت انتخاب بر اساس اصول و ضوابط معین و با رعایت محدودیت های تصمیم گیری و اقدام عملی، در سازمان ایجاد شود.

نمودار ۲-۲-انواع دانش، برنج فروش آذر، ۱۳۸۴، ص ۲۵

چهار نوع دانش مشخص شده است:

دانش نیروی انسانی:دانش که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.

دانش مستند:که به شکل بایگانی ،کتاب،سند،دفتر کل،دستورات و نمودار ها، و … ذخیره می شود.

دانش خودکار(اتوماتیک):که بطور الکترونیکی ذخیره شده و بوسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند قابل دسترس است.

در گروه دیگر دانش به دو نوع ضمنی و صریح تصور می کند:

دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می گیرد. در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می گردد که جنبه عینی تر – عقلانی تر و فنی تر دارد(داده ها، خط مشی ها، نرم افزار ها، اسناد و …).

دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است. پولانی (۱۹۹۶)[۴] در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است. با این حال سازمان های اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این در حال ایجاد روش های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می توانند آن را ثبت و ذخیره نمایند(نظری، ۱۳۸۱،ص۴۰-۴۱)[۵].

 

 

 

۴-۱-۲-دانش و مدیریت دانش

دانش به عنوان هر گونه داده، مهارت، متن و یا اطلاعاتی است که امکان گرفتن تصمیم های با کیفیت بالادرحل مشکل را فراهم می کند. مدیریت دانش یا اطلاعات عبارتست  از هر گونه روندی که توزیع، خلق، و به کار بستن دانش و اطلاعات را برای گرفتن تصمیم آسان می کند(که هم خط مشی رسمی را در بر می گیرد و هم روش های شخصی و غیر رسمی را).

۵-۱-۲-دانش نهان و دانش آشکار

تحقیقات در خصوص دانش، تمایز دو نوع دانش را معتبر می داند(دانپورت و پروساک،۱۹۹۸).دانش نهان دانشی است فردی ،مبتنی بر زمینه خاص ،حک شده در ذهن آدمی ،از اینرو و دشوار برای ارتباط و قالب نهان بر آن. به عکس ،دانش آشکار به دانش قابل بیان در قالب داده ها و اعداد به آسانی بوسیله زبان روشن قابل انتقال از یک فرد به فرد دیگر است، گفته می شود. نمونه های آشکار شامل داده ها، در جزئیات، خط مشی ها،رویه ها و کتابهای راهنما می باشد(علوی ولیندر،۲۰۰۱)[۶].

۶-۱-۲-دانش فردی و دانش جمعی(سازمانی)

هنگام بحث از دانش بسیار مفید است که بین سطوح فردی و جمعی آن تمایز قابل شویم.بسیاری از محققان معتقداند که بدون وجود سطح دانش فردی،سطح جمعی وجود نخواهد داشت. بعضی بر این باوراند که سطح جمعی مستقل از سطح فردی است.این اختلاف نظر تا حدی زیادی مولود دیدگاه های مختلف درباره دانش است. دانش فردی به سه مقوله قابل تقسیم بندی است. دانش مبتنی بر اطلاعات(علم چیستی/دانش آشکار مبتنی بر تجربه (علم چگونگی ، دانش ویژه)و دانش فردی،یعنی توانایی های هنری .(ریمیل،۲۰۰۱[۷]) دانش در سطح جمعی را به عنوان ترکیبی از فنون،روالهای عادی هنجارها وروش های توسعه یافته و مشترک میان حداقل دو همکار و نیز دانش فردی هر کدام از آنها اطلاعات فردی آنان تعریف می نماید . در درون سازمان فرایند هایی وجود دارد که دانش جمعی را تحت تاثیر قرارداده و به آنها شکل میدهد. نوناکو تاکو چی دانش جمعی را دانش مشترک میان افراد تعریف کرده اند. دانش جمعی در تمام سازمان انتشار می یابد و سپس افراد دوباره آنرا در دانش نهان خود درونی کرده اند و آنرا به دانش نهان جمعی بدل می کند(نوناکو وتاکو چی، ۱۹۹۵)[۸].کات ورندز به این باورند که هر سازمان زبان یارمز خود را دارا است این سازمان بخشی از دانش جمعی سازمان و کلید دسترسی به تصمیم دانش سازمان است. بواسطه این زمان است که دانش آشکار در درون سازمان انتقال می یابد. در نتیجه خواندن گزارشها و غیره برای تعبیر دانش ارائه شده در یک گزارش کافی نیست. برای دستیابی به تعبیر دقیق، فرد نیازمند مشارکت در درک سازمان است. این امر از آن جهت جالب است که بیانگر این است که حتی برای درک دانش آشکار در سازمان، فرد باید سهمی از درک سازمان را فرا گیرد تا بتواند به دانش آشکار  در گردش سازمان دسترسی یابد(فی و همکاران ،۲۰۰۳)[۹]. اینکه آیا دانش بصورت خالص در سطح فردی وجود دارد می تواند در سطح سازمانی نیز موجود داشته باشد، هنوز مورد بحث است. تا حدودی این مباحثه مربوطه به سازمانهایی که قصد دارند دانش کارمندانشان را در مالکیت سازمان بدانند. از آنجا که دانش فردی قابل مدیریت نیست سوال مهم این است که چگونه می توان دانش فردی را به دانش سازمانی تبدیل کرد.(باهات، ۲۰۰۳، ص ۲۳)[۱۰]. از سوی دیگر نلسون و نیتر بر این باورند که سازمانها صاحب دانشی مستقل از کارمندانند.آنها ادعا می کنند که هر سازمان با یک دانش جدید، صاحب عادت های روزانه بهتری می شود و این دانش از ارزشها و فرم های آن سازمان جا می افتد(فی و همکاران، ۲۰۰۳،ص۲۳).در چهارچوب تئوری بر اون معتقد است که میزان قابل توجهی از دانش در گروه های شرکتی فشرده ،بصورت جمعی ،خلق و حفظ می شود.و ان هیپل به این مفهوم “دانش چسبانک” اطلاق می کند. چرا که این دانش از تعامل افراد و گروه حاصل شده و به جایی درز نمی کند.به این که دانش منظور به سادگی قابل انتقال به سایر گروه ها نیست. وی مدعی است که برای استفاده از دانش مستند حل مسئله باید در گروه انجام شود نه اینکه دانش از آن به بیرون انتقال داده شود. بنا به نظر آرگوت وانیگرام دانش در دل سه عامل پایه هر سازمانی یعنی اعضاء ،ابزار ها و وظایف نهفته است و اعضاء،افراد سازمانند. ابزار ها شامل فن آوری اطلاعات مثل نرم افزار ها و سخت افزار ها هستند وظایف همان اهداف ،مقاصد و منظور های سازمانندو ترکیب و آمیزش این سه عامل زیر شبکه محلی را می سازد که می توان در آن دانش را گنجانید(گیلبرگ و لندبرک،۲۰۰۲،ص ۲۳)[۱۱].

۷-۱-۲-ماهیت دانش جمعی

جنبه های یک رهیافت جامع به مدیریت دانش

مدیریت دانش به سه ستون استوار است. سازمان ،افراد، و فن آوری اطلاعات. این سه ستون بر روی یک فرهنگ مشترک بنا نهاده شده است.(شکل ۳-۲)

 

شکل (۳-۲)جنبه های مدیریت دانش برگرفته از (دافنر،۲۰۰۰، ص ۴۰)[۱۲]

برای بهره گرفتن کامل از مدیریت دانش یک رهیافت جامع نیازمند است تا بطور کامل این چهار عامل را مورد بر رسی قرار داده و موانع بالقوه در درون و میان این جنبه ها را باز نماید.

سازمان : اول باید ببینیم یک شرکت چگونه سازمان دهی شده است(مثلا سازماندهی ماتریسی) چه نوع ساختار مدیریتی حاکم است (مثلا سلسله مراتبی)و اینکه تصمیم ها در کجا اتخاذ می شود معمولا تبادل دانش بصورت نا کافی در درون یک شرکت و میان شرکاء انجام می شود. این امر به این دلیل است که فصل مشترک کارکردهای متفاوت یک شرکت (یا میان شرکاء) بصورت بدی مدیریت می شود که به نوبه خود پایه دلیل وجود فرایند های تبادل دانش به جا یا خیلی ساده، به دلیل سیاست های ناهمگون فنآوری اطلاعات مورد استفاده در واحد های مختلف است. بنابراین سازمان نیازمند معین کردن روش های اکتساب، ذخیره، تبدیل و توزیع دوباره دانش به فرایند های تجاری است(همان منبع، ص۳۹).سازمان نیازمند تمرکز بر تبدیل افراد به افراد شایسته و کارآمد تر، فراهم ساختن اطلاعات قابل استفاده در سیستم و خلق فرهنگ است که شرایط هماهنگ شدن سیستم، در صورت عدم وجود دانش ناکافی را فراهم می کنند.

افراد : به جای توجه به دانش به عنوان یک دارایی شخصی و شیوه ای برای اعمال قدرت افراد باید خود بخواهد که دانششان را به اشتراک بگذارد. از این رو اعتقاد دارند شرکت می تواند از آن بهره ببرد. بواسطه بکار بردن مدیریت دانش ،باید گونه ای سیستم پاداش دهی می تواند چنین رویه های را تشویق کند. مدیریت نیروی انسانی باید در پی یافتن شیوه هایی برای حفظ امنیت دانش در شرکت در زمان خروج کارمندان از شرکت باشد.

فنآوری اطلاعات: ستون سوم فنآوری اطلاعات است در حکم توانایی دهنده به مدیریت دانش است. فنآوری اطلاعات ،اکتساب ،ذخیره، ساختمندی و توزیع دانش آشکار را مورد حمایت قرار می دهد. پیوستگی منابع متعدد اطلاعات(اینترنت، اینترانت، پایگاه داده ها ، گرو های خبری و غیره)را ممکن می سازد(حیدری ۱۳۷۷،ص ۴۳).

سیستم های پیشرفته تر صنعتی فرصت خلق داشن آشکار نوین را به واسطه تحلیل و ادغام دانش حاضر به شیوه ای هوشمندانه فراهم می سازد. فن آوری افراد را حمایت می کند تا دانش را کسب و بازیافت نموده،آنرا با دیگران شریک شوند و با افراد دیگر ارتباط حاصل نمایند. موانع در این زمینه ،اغلب داده ها و ساختار های ناسازگار و سیستم های غیر قابل انعطاف و نامتجانس هستند که نمی توانند خود را با سرعت روبه رشد مقتضیات تجاری همگام کنند.

فرهنگ مشارکتی : جنبه های رهیافت  فوق بوسیله یک فرهنگ اشتراکی باز به هم متصل می شوند که از مشخصات آن محیط کاری که کارکنان در آن همکاری دارند و اشتباهات به راحتی بخشوده می شوند .چنین فرهنگی سه عامل دیگر را به هم متصل کرده و در بهترین حالت، تعامل آنها را تسهیل می کند. تمام جنبه های فوق در یکی سازمان باید به شیوه ای متوازن رشد کنند نه اینکه یکی از آنها عامل برتر باشد(همان منبع،ص ۴۳).

داونپورت نیز بر این امر صحه می گذارد وی معتقد است که اگر بیش از یک سوم سرمایه در یک پروژه مدیریت دانش، به مباحث فنآوری اطلاعات اختصاص یابد سایر بخشها نادیده می شوند(دافنر، ۲۰۰۰، ص ۴۱).

۸-۱-۲-دانش شخص در مقابل دانش سازمانی

شماری از محققان همانند «ویک» و «سایمون» بر این باورند که سازمانها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند.با این وجود،برخی از محققان نظیر «استاربرک» ،«نلسون» و «وینتر» بر این عقیده اند که سازمانها از طریق قابلیت های یادگیری خود تکامل می یابند. سازمانها یاد می گیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند(نلسون و وینتر ،۱۹۸۲)[۱۳].روشی که از طریق آن  دانش و مستندات و برنامه های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می شود به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی تشکیل می گردد.(بارنی،۱۹۸۶)[۱۴]. در این دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مسئله و حل کننده آن در نظر گرفته می شود. به عبارت دیگر ،یادگیری موجود در سازمان به مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تاثیر می پذیرد.

همان طوری که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از یکدیگر متمایز است با این وجود، هنوز به هم وابسته اند. اندازه تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است(بات، ۱۹۹۹)[۱۵].ما این دیدگاه را از این جهت می پذیریم که در محیط کنونی ،افراد در درون سازمان ها به منظور حل  مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی به جای استفاده از قوانین و مقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل، کارکنان مجبور به ارائه راه حل هایی در جهت حل کاری مسائل و مشکلات تجاری هستند(استاک،۱۹۹۸)[۱۶]. به عبارت دیگر ،در وضعیت های پیچیده ،جایی که وظایف سازمانی به اندازه زیادی به هم وابسته اند و کارکنان نمی توانند سطوح مورد نیاز تخصص  را جهت حل مسائل میان رشته ای در اختیار داشته باشد، برای اشتراک دانش و تخصص خود نیاز به مشارکت دیگران دارد. بسیاری از این نوع وظایف در شرکت های حرفه ای اتفاق می افتد،جایی که معمولا افراد به دلیل پیشینه آموزشی و شغلی خود در حوزه خاصی تخصصی دارند.در شرکت های حرفه ای افراد به محض مواجه شدن با وظایف موجود در حوزه های تخصص خود ،می توانند آنرا به آسانی و بدون نیاز به تعامل با دیگران انجام دهند. با وجود این ، زمانی که ماهیت وظایف پیچیده است و به هماهنگی تخصص ها از حوزه ها میان رشته های زیادی نیاز دارد،افراد در جهت دستیابی به دانش سازمانی به سطوح بالایی از تعامل با دیگران محتاج هستند.اگر چه یک سازمان میتواند از تخصص های فردی در جهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کنند، ولی با این حال نمیتواند ادعایی در خصوص  درستی دانش افراد داشته باشد . برعکس،سازمان خودش در برابر تخصصهای تغییر پذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب پذیر است . بنابراین ، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کار گیری شماری از متخصان هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آنهادر حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی کند. مشارکت دانشی برای حل مسائل پیچیده با تجزیه فعالیت های دانش مترادف نیست.اینکه چه نوع دانشی به مشارکت گذاشته میشود و چگونه دانش به مشارکت گذاشته میشود ،به وسیله حرفه  ایها ، نه به وسیله مدیریت تعیین میشود.بر خلاف فعالیت های مبتنی بر تولید ،که به طور جزئی تخصصی شده اند ، فعالیتهای دانشی اغلب غیر ساختاری بوده و نمیتواند به طور جزئی تعریف شوند .یعنی بازده فعالیت های دانش بر غیر قطعی است . بنابراین ، مشارکت دانشی گزینه  ای است که به وسیله حرفه ای ها انتخاب و استفاده می شود، بر خلاف تجربه رسمی فعالیتهای ساختاری که به وسیله مدیریت تحمیل میشود مشارکت دانشی فرایند های اجتماعی و غیر رسمی است. به عبارت دیگر ،اینکه چگونه حرفه ای ها دانش راپردازش کرده و به اشتراک میگذارند به تجربه ،خلاقیت و تخصص شخصی آنها بستگی دارد . بر اساس تجربه و تخصص آنها، حرفه ای ها دانشی تصمیم میگیرند با چه کسی تعامل کنند ،و اینکه چه دانشی را جستجو کنند.( کاپلی ۲۰۰۰ ص ۱۰۴)[۱۷] به طور متقاعد کننده ای مباحث زیر را ارائه میکند :

رقابت باز با افراد شرکت دیگر که زمانی به ندرت در تجارت اتفاق می افتد ،هم اکنون یک حقیقت پذیرفته شده است مدیران اجرایی میدانند که بازار های تندروچه نیاز دارند که به طور پیوسته به وسیله ظرفیتهای نوین تجدید میشوند . او سپس اضافه میکند : امروزه وقتی شرکت نفت درصدد گسترش فروش تولیدات در ایستگاههای خدماتی است ، مدیرانی از پیسی و فریتولی با تخصص خرده فروشی استخدم میکند.همچنین وقتی یک شرکت هواپیمایی می خواهد اداره روابط مشتری را بهبود بخشد ، مدیران اجرایی را از ماریوت با تخصص خدمات مشتری استخدام میکند.( همان منبع ص ۱۰۵ ). سناریو های فوق بر اهمیت تخصص فردی تاکید دارد.به منظور درک بهتر روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی ، ما چهارچوبی را همان طور که در شکل ۱ نشان داده شده است ارائه کرده ایم . برای بحث درمورد هدفها ، یعنی ماهیت تعاملات و ماهیت وظایف که به عنوان دو مفهوم خطی وابسته و مرتبط به هم تعریف شده است،عوامل مهمی برای خلق دانش در سازمان ها تلقی میشوند.محور افقی در شکل   ۴-۲ ماهیت تعاملات را در محدوده کم یا غیر وابسته تا زیاد . یا وابسته نشان میدهد همچنین محور عمودی ماهیت وظایف را نشان میدهد که در محدوده برنامه های روزمره و قابل تشخیص تا کارغیر روزمره و غیر قابل تشخیص است .این دو مفهوم چهار طبقه بندی از دانش را به صورت زیر فراهم میکند :

سلول یک – در این سلول ، سطح تعامل بین کارکنان کم است و وظایف سازمانی نیز روزمره است. تحت چنین ملاحظاتی ، این اقدام به طور خاصی در محیط پرتلاطم وپویای امروزی مهم است ،چرا که سرعتی که با آن مسائل سازمانی حل میشود،مزایای رقابتی را برای تجارت ایجاد می کند( استاک ۱۹۸۸)[۱۸]. در چنین محیط هایی این احتمال وجود دارد که سازمان کارکنانش را در جهت حل فوری و بی درنگ مسائل روزمره توانمندسازد.و از ارجاع مسائل به سطوح بالای سلسله مراتب به منظوربررسی و ارائه راه حل هایی برای آنها پرهیز کند. برای مثال ، اخیرا برخی از شرکتها مربوط به تلفن نظیر  at&tشروع به اختیار دهی اپراتورهایش در جهت ارائه فوری وبی درنگ اطلاعات اعتباری به مشتریان به دلیل اختلافات ارتباطی و قطعی خطوط کرده اند.

سلول ۲- در این سلول ، درجه تعاملات کم است و ماهیت وظایف نیز غیر روزمره و شخصی است . بنابراین ، هر کسی در سازمان شایسته حل مسائل غیر مشخص و غیر روزمره نیست ، از آنجایی که  انجام این وظایف به سطوح بالایی از تخصص نیاز دارد. بنابراین ، به کارکنان خط اول گفته میشود تا این مسائل  و وظایف غیر مشخص را به سمت افرادی در سازمان سوق دهند که در حوزه خاصی متخصص هستند. برای مثال (BP) وقتی با نواقصی در تجهیزات حفاری خود مواجه میشد، به صورت الکترونیکی با متخصصان حفاری و سخت افزاری ارتباط برقرار می کرد. دوربین های ویدئویی با بزرگ نمایی بالا تصویری از قسمت های ناقص تجهیزات را برای متخصصان فراهم میک ند که می تواند به طور سریع راه حل هایی برای مسائل بیابند . دریافت و کسب آگاهی از متخصصان در خصوص وظایف و مشکلات خاص با گزارش وظایف غیر روزمره و غیر مشخص به سطوح بالای سلسله مراتب متفاوت است.به طور سنتی ،هر سازمانی مجموعهای از سیستم ها را ایجاد می کند که مدیریت خود را برای اتخاذ و انجام اعمالی در خصوص موارد استثنایی قادر می سازد.امروزه، اکثر فعالیت ها به متخصصان خاصی نیاز دارند. بنابراین ،این مورد یعنی هدایت و سوق وظایف غیر مشخص به سمت بالای سلسله مراتب غیر موجه است ، چرا که این کار فقط به تاخیر در حل مسئله را سبب می شود. به همراه این انفجار اخیر ، شبکه جهانی وب، شماری از شرکت ها ، اطلاعاتی را در خصوص متخصصان خود دراینترنت قرارداده اند که نامها ،تخصصها و شماره تلفن آنها را نشان میدهد.

سلول۳- در این سلول ،درجه تعاملات زیاد است و ماهیت وظایف نیز پیچیده است . برای برخورد با این نوع وضعیت ها ، کارکنان به طور مستمر نیاز به مشارکت تخصص و مهارت خود با دیگران دارند،چرا که از این طریق می توانند به صورت متفق القول وظایفشان را هماهنگ کنند.با همه این حرفهاموجودیت بیشتر سازمان به هماهنگ کردن وظایف آن وابسته است . اما سازمان نمی تواند قوانین هماهنگی و مشارکت دانش را تحمیل کند. از آنجایی که صرفا قسمتی از دانش صریح به وسیله سازمان و بقیه قسمت ها توسط کارکنان درونی می شود  بنابراین ، این موضوع برای سازمان مهم خواهد بود که برخی از تشابهات و همانندیهای بین این دو نوع دانش را بیابد و محرکهای لازم رابرای کارکنان در جهت مشارکت دانش خود و تقویت و افزایش محتوا و مضامین دانش پایه سازمانی فراهم کندو در محیط های بسیاررقابتی و پویا،این نوع دانش که به وظیفه خاصی مربوط است را نمی توان به آسانی مشخص ساخت . بر همبن اساس ، اغلب کارکنان ،جامعه متخصصان غیر رسمی خود را در جهت تهیه دانش مورد نیاز خود تشکیل می دهند.به عنوان مثال ، گروهایی حرفه ای در سازمانهای زیادی از گرد همایی مباحثه ای «آن لاین» در جهت کسب دانش از منابع بیرونی استفاده می کنند. مشارکت دانشی برای سازمان های بزرگ و آنهایی که از لحاظ جغرافیایی در مکان های مختلف پخش شده اندضروری است . بامشارکت دانش در موقعت های جغرافیایی مختلف،افزایش دانش و همچنین به پیش بردن مفهوم جمعی واقعیت هاکه از خلق دانش ناشی میشود برای کارکنان سازمان محتمل است.«ارنست و یانگ» یکی از بزرگترین شرکت های مشاوره ای ، معمولا این نوع شبکه را بین کارکنان خود درجهت مشارکت دانش آنها و آزمایش مفروضات آنها در خصوص مسائل تازه که برای مراجعان شرکت اتفاق می افتد به کار میبرند.

سلول ۴- در این سلول درجه تعاملات بالا است و ماهیت وظایف نیز روزمره و مشخص است.بنابراین،اغلب سازمان قوانین و رویه های رسمی را دنبال میکند. اکثر مسائلی که برای سازمان های سنتی اتفاق می افتد به این سلول متعلق است که در آن دانش  گزارشها و کارهای روزمره سازمانی مشخص میشود. این قوانین ، رویه ها وساختار های سازمانی رسمی تضمین می کنند که سازمان می تواند به طور مکرر وظایف و فرایند های کاری خودش را در یک روش منظم هماهنگ کند.

۱-۸-۱-۲- حرکت در میان این سلول ها

اگر چه مانشان دادیم که هر سازمانی می تواند وظایفش را با بهره گرفتن از چهار نوع دانشی که در شکل یک نشان داده شد انجام دهد، اما این بدین معنی نیست که سازمان هرگز برخی از وظایف و مشکلاتش را از سلول های  موجود به سلول های دیگر انتقال نخواهد داد . در محیطی که پاسخگویی یکی از جنبه های عمده رقابت پذیری است ، شماری از شرکتها برخی از وظایف خود را از سلول دو ( که بر تخصص شخصی تاکید دارد) به سلول سه (که بر مشارکت تاکید می شود ) منتقل می کنند .در مراحل اولیه یک سازمان ، متخصصان نقشی اساسی را در پاسخگویی به مسائل و چالشهای سازمانی ایفا می کنند ، با وجود این ،هنگامی که سازمان رشد می کندو به مرحله بلوغ میرسد تاکید بر تخصص و مهارت ابزاری کافی در جهت برخورد با مسائل نخواهد بود و از جمله راه حلهای مورد استفاده سازمان برای برخورد با این وضعیت ایجاد جو مشارکتی بین اعضا و استفاده ازآن است . این دلایل برای گرد هم آوری کارکنان برای حل مسائل گسترده سازمانی صرفا برموضوعهای اقتصادی مبتنی نیست بلکه شماری از موضوعهای سیاسی نیز اتکاء مدیریت به متخصصان را به چالش کشیده اند.

شکل ۴-۲ رابطه بین دانش شخصی و دانش سازمانی( خیر اندیش و دیگران ،۲۰۰۴، ص۳ )

۲-۸-۱-۲- نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی

شکل۴-۲ نشان می دهد که یکی از مولفه های اصلی دانش سازمانی تعاملات است. در سازمانی که میزان تعاملات میان اعضا کم است ، بیشتر دانش به جای سازمان در کنترل افراد خواهد بود. با وجود این بخش عظیمی از دانش در داخل سازمان از طریق تعاملات و جلسات غیر رسمی بین کارکنان درونی می شود .( بات،۱۹۹۸ ) [۱۹]در این فرایند تعاملی نه تنها افراد دانش خود را غنا می بخشد بلکه قسمتی از دانش را که ماحصل این تعاملات است در دسترس سازمان قرارمی دهند . به عبارت دیگر ،دانش درونی شده که در سازمان تنها از سوی اعضای سازمان ایجاد نمی شود بلکه تعاملات نیز در پدید آمدن آن نقش بسزایی دارد.

در صورتی که دانش شخصی با دیگران به مشارکت گذارده نشود ، تاثیر اندکی بر دانش پایه سازمان خواهد داشت . بنابراین ، از مهمترین وظایف مدیریت تسهیل تعاملات میان کارکنان و حساس کردن آنها به سوی محرکهای محیطی است ، برای اینکه دانش شخصی آنها برای کمک به دانش پایه سازمان توسعه یابد و درونی گردد.(نوناکو،۱۹۹۴)[۲۰]

۹-۱-۲- فناوری اطلاعاتی

سیستمای اطلاعاتی[۲۱] ، مطابق تعریف به جمع آوری ،پردازش ، ذخیره سازی ، تجزیه و تحلیل و نشر اطلاعات برای هدفی خاص می پردازد.

در ذیل نمونه ای از تعاریفی که در خصوص فناوری اطلاعات ارائه شده است اشاره می کنیم :

- تکنولوژی یا فناوری اطلاعات به ابزارو روشهایی اطلاق می شود که به نحوی اطلاعات را به اشکال مختلف ( صدا ، تصویر ،متن) جمع آوری ، ذخیره ، بازیابی،پردازش و توزیع می کند( مجله گزارش کامپیوتر ، شماره۱۴۴، ۱۳۷۸ )

- فناوری اطلاعات عبارتند از گرد آوری سازماندهی ،ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ، متن یا عدد که با بهره گرفتن از ابراز رایانه ای و مخابراتی صورت پذیرد( فناوری اطلاعات در هزاره سوم ، ۱۳۸۲ ، شماره ۲۵۵)

فناوری اطلاعات شاخه ای از تکنولوژی و فناوری است که اختصاص دارد به :

الف – بررسی و بکارگیری داده و پردازش آن  شامل : دریافت و جمع آوری خودکار داده ، تغییرات داده ، مدیریت داده ، جابجایی و حرکت داده ، کنترل داده ، نمایش داده ، تعویض داده ، تبادل داده ، انتقال و دریافت داده .

ب – توسعه و گسترش و استفاده از رویه های سخت افزاری ، نرم افزاری و سازمان افزاری مرتبط با این پردازش.

تعریف هنری لوکاس ار فناوری اطلاعات این گونه است : فناوری اطلاعات به تمام انواع فناوری های بکار رفته پردازش ، ذخیره و انتقال اطلاعات به صورت الکترونیکی اطلاق می شود. برای این منظور از تجهیزاتی نظیر رایانه ، تجهیزات ارتباطی ، شبکه ها ، ماشین های فاکس و هر بسته الکترونیکی قابل اداره کردن استفاده می شود.

کیت بهان اینگونه به تعاریف فناوری اطلاعات می پردازد: فناوری اطلاعات مجموعه ای از ابزار ها، تجهیزات ، دانش ها ومهارت هاست که از آنها در گرد آوری ، ذخیره سازی و بازیابی ، و انتقال داده ها استفاده می شود . این اصطلاح ، فناوری های نوین مانند رایانه ، انتقال از طریق فاکس ، میکرو گراف ها ، ارتباط از راه دور ، میکرو الکترونیک ها و همچنین فناوری های قدیمی نظیر سیستم بایگانی اسناد، ماشین های مکانیکی ، چاپ و حکاکی را در بر می گیرد( تقی زاده ، ۱۳۸۷،ص۱۹).

۱-۹-۱-۲- فناوری اطلاعات دارای چهار جزءبه شرح دیل می باشد:

الف ) سخت افزار :سخت افزار به صورت فیزیکی مملوس است وشامل پردازندها ، وسایل نمایش بصری ، دیسکت ها ، چاپ کننده هاو …می شود.

ب) نرم افزار: نرم افزار شامل سیستم عامل و تسهیلات با یک رابط استفادع کننده است که به رایانه شخصیت خاص یا شخصیت منحصر به فرد می دهد که ابزاری لازم برای برآوردن نیازهای استفادکننده است و می تواند شامل واژه پرداز ، صفحه گسترده وبسته های نرم افزاری حسابداری و فروش باشد.

ج ) تسهیلات: تسهیلات برنامه ای اضافی هستند که برنامه اصلی را پشتیبانی می کنند.این تسهیلات به مقوله های مختلفی تقسیم میشوند.

د) فناوری اطلاعات : شامل ابزار های فیزیکی و نرم افزاری است که اجزاء گوناگون سخت افزارها را بهم متصل می سازد و داده هارا از یک محل به محل دیگر ارسال می کند.

 

 

۲-۹-۱-۲-کاربرد های فناوری اطلاعات در سازمان

فناوری نقش حیاتی در تولید و خدمات دارد. فناوری های جدیدو پیشرفته سریعا روش های گذشته را منسوخ نموده و موجب ارائه کالاوخدمات و پشتیبانی برتر می شود.

فناوری اطلاعات حجم اطلاعات قابل دسترسی سازمان ها و افراد را افزایش می دهد .همچنین حجم اطلاعات سازمان از طریق توسعه سیستم های پردازشی به سرعت روبه رشد است. به شکلی که به نظر می رسد جهان با پدیده ای به نام انفجار اطلاعات مواجه است.سازمان ها و موسسات از فناوری اطلاعات بعنوان منبعی برای پردازش و دستیابی به اطلاعات بهره جسته اند و این فن آوری سازمان ها را در جمع آوری ،نگهداری ،بازیافت و بکارگیری اطلاعات در حل مسائل خود یاری کرده است . فناوری اطلاعات علاوه بر تبدیل داده به اطلاعات دانشی ، برتری های رقابتی بسیاری را برای سازمان ها به ارمغان آورده است که از آن جمله می توان به موارد مشروحه ذیل اشاره نمود:

• تاثیر فناوری اطلاعات نظام یافته است
• فناوری اطلاعات کاملا نفوذکننده و منتشر شونده است.
• فناوری اطلاعات شیوه زندگی را ارتقاءمی دهد.
• فناوری اطلاعات ابزار های مورد استفاده بشر را ارتقا و متحول می سازد.

 

۱۰-۱-۲- انتقال تکنولوژی

انتقال تکنولوژی زنجیره بهم پیوسته فعالیت های هوشمندی است که طی آن مجموعه و مولفه های تکنولوزی ( اطلاع افزار ، فن افزار ،انسان افزار ،سازمان افزار ) که در مکانی جزء مکان اولیه ایجاد تکنولوژی ، در آموزش و جذب و همچنین توسعه و کمال در کاربرد های اقتصادی هر چه گسترده تر مورد بهره برداری قرارگیرد . لذا انتقال تکنولوژی فرایندی است که طی آن تکنولوزی توسعه یافته در سازمانی خاص به منظور انجام کاری مشابه و یا مقصودی دیگر منتقل می شود( قلی پور، ۱۳۸۶، ص۴۱)[۲۲].

۱۱-۱-۲- آموزش الکترونیکی

آموزش الکترونیکی استفاده از ابزارهایی تکنولوژیکی مختلف مبتنی بر وب یا توزیع شده برای مقاصد آموزشی است . نامهای دیگر مانندآموزش راه دور ،آموزش بر روی خط، سیستم مدیریت آموزشی ، سیستم مدیریت دروس و غیره هر یک به تنهایی جنبه های مختلفی از آموزش الکترونیکی را شامل می شوند

۱۲-۱-۲- شخصی سازی

سازمانی که از این روش پیروی می کند سعی در برقراری ارتباط و انتقال دانش توسط یک فرد به دیگران را دارد. دلایل این امر شبیه دلایل ایجاد ارتباط پایگاه داده است . اما در اینجا تمرکز بر استفاده از دانش برای باقی ماندن در ذهن کارمندان سازمان است۰(فیشر ، ۲۰۰۱)[۲۳].

شرکت هایی که از این روش استفاده می کنند در مقایسه با شرکت هایی که پایگاه داده ایجاد میکنند ، سرمایه گذاری کمتری را روی فناوری اطلاعات می نمایند . چراکه هدف فناوری اطلاعات آسان سازی مکالمه و تبادل دانش است . به این ترتیب دانش به سرمایه فناوری مبدل نمی شود ،اما از آزادی توسعه بی قید و شرط در سازمان برخوردار است .شرکت های بهرمند از این روش بر مکالمه مستقیم افراد متمرکزند و می کوشند شبکه های اجتماعی بسازند تا از آن طریق افراد به شیوه ای طبیعی با هم ارتباط  پیدا کنند، دانشی که رمز گذاری نشده – یا نمی تواند بشود- بواسطه سایر شیوه ها مثل مذاکرات یا شبکه ها انتقال می یابد ” این روش همچنین انتقال دانش نهان را آسان می سازد چرا که مبین و توضیح این نوع دانش در کتابچه ها و پایگاه داده ها دشوار است “اما انتقال آن طی روابط فردی ساده تر است .از این گذشته این روش با ایده های مطرح شده توسط افرادی مثل ارجریس و سنج درباره فراگیری سازمان های فراگیر هماهنگ است . این دو شخص هر دو بر اهمیت آزادی و مسئولیت دادن به کارکنان تاکید می کنند.این بهبود یادگیری ، سنج بر تمرکز زدایی و ارتباط آزاد بین افراد در سازمان تاکید می کند که بواسطه سازمان رسمی محدود نگردیده باشد.استراتژی شخصی سازی از این گونه فراگیری که در درون آن ارتباط و مذاکرات فردی جای کافی برای ایده های نو و متنوع داردحمایت می کند( کریمی علاقه مند،۱۳۸۵،ص۲۶).

اودل و گریسون (۱۹۹۹)[۲۴] بر این باورند که : “یادگیری و اشتراک دانش دو فعالیت اجتماعی هستند . تعاملات اجتماعی بر تعامل رفتار فردی با یادگیری ،اشتراک و انتقال ارزشها،مفروضه ها،بینش ها و شناخت متمرکز است و متضمن گردهمایی های غیر رسمی، گفتمان ها و رویداد های اجتماعی، خرد جمعی، شبکه ها و برنامه های رایزنی می باشد". اگر جریان تبادل و اشتراک دانش ، اعتماد صداقت و صمیمیت بین افراد وجود نداشته باشد، افراد نمی توانند به آسانی دانش را از منابع اجتماعی کسب کرده، بازیابی کنند. بنابراین ایجاد اعتماد از راه تسهیل تعاملات اجتماعی ، استراتژی بلند مدتی است که به مدیرانی نیاز دارد که رفتار انسانی را درک کرده، فرهنگ سازمانی را دگرگون سازند. از این رو، محیط کار باید سرشار از اعتماد و صداقت باشد. مطالعه های بسیاری از محققان موید آن است که فرهنگ سازمانی مبتنی اعتماد ، افراد را به تعامل و اشتراک دانش با دیگران بر می انگیزد دو تاثیر فراوانی بر سایر پدیده های سازمانی، مانند : رضایت شغلی، استرس، تعهد سازمانی و بهره وری دارد.

نوناکو وتاکه اوچی با وجود تمایز بین دو دانش صریح و ضمنی ، و هم افزایی میان این دو را ضروری و مکمل یکدیگر می داند. نظر به اینکه، سازمان به تنهایی قادر به خلق دانش نیست و دانش ضمنی افراد مبنای دانش آفرینی سازمانی را تشکیل می دهد، گروه موظف است به یکپارچه سازی و به حرکت درآوردن دانش ضمنی خلق شده و انباشته شده در سطح فردی و به حرکت درآوردن آن در سراسر گروه است و باور نوناکو، اساس دانش آفرینی ، تعامل بین دانش صریح و ضمنی است. بنابراین روش های برقراری و پیوند بین دانش ضمنی و دانش صریح ، موصوف به فرایند تبدیل دانش از چهار عنصر اساسی تبعیت می کند که بر اساس ایده نوناکا و تاکه اوچی مظرح شده اند:

الف ) اجتماعی شدن – از ضمنی به ضمنی

نخستین رکن فرایند تبادل دانش ، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی ، این همان چیزی است که در خلال پویایی های تیم های کارآمد و پایین همکارانی که ایده های مشترک دارند ، اتفاق می افتد. در این مرحله افراد مورد آنچه که برایشان  مهم است ، به گفتگو می نشینند و از اندیشه های دیگران بهره می گیرند. در تنیجه آن، دانش توافقی حاصل می شود. این دانش محصول فرایند دانش آفرینی ، تجربه یک اصل کلیدی است و نیز ابزار مفیدی برای خلق ایده های جدید به شمار می رود ، بنابراین انتقال صرف اطلاعات کافی نیست.

ب) برونی سازی – از ضمنی به صریح

در این فرایند ایده ها به یک واقعیت عملی مبدل می شوند . در یک جو تیمی ،استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می کنند تا دانش ضمنی (تجربه ها ، ایده ها ، عقیده ها و…) خود را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران را در ذهن مجسم کنند. دانش توافقی در خلال دیالوگها ، مباحثه ها و تحلیل ها تصفیه شده و از زبان رمزی مانند تمثیل و استعاراه برای برجسته کرده وجوه تشابه مفاهیم استفاده می شود. بدینگونه ، بین مفاهیم رابطه برقرار می شود . به باور نوناکا ، دانش بدست آمده دانش مفهومی نام دارد ، دانش بدیع و تازه ای به وسیله اعضای شرکت کننده خلق شده است.

ج) ترکیب – از صریح به صریح

ترکیب ، فرایند قاعده مند ساختن مفاهیم در قالب سیستم دانش است. مفاهیم خلق شده در مرحله برونی سازی ، در قالب ساختار های دانش سازماندهی می شود که بدین ترتیب ، دانش بدست آمده دانش سیستماتیک نامیده می شود. به تعبیر دیگر ، دانش صریح یا مجموعه های سیستماتیک و پیچیده موجود آمیخته شده دانش صریح سیستماتیک جدید خلق می شود. ویژگی مهم ترکیب این است که دانش پردازش شده می تواند به گونه مستقیم به دیگران معرفی شود و در جلسه های استفاده موثر از شبکه  ارتباطهای رایانه ای و پایگاه های داده ای ( هاسی ،۲۰۰۴) [۲۵]گروهی انتشار یابد، این شیوه از تبدیل دانش را تسهیل می کند.

د) درونی سازی- از صریح به ضمنی

این شیوه از تبادل دانش به اعضای سازمان کمک می کند تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می باشند، بیان کنند. بر این اساس، اعضاء سعی می کنند تا ایده های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند. درونی کردن این ایده ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری (یادگیری از راه عمل) موثر است. این امر مستلزم تصریح دانش درونی ( سالیس و جونز، ۲۰۰۲) [۲۶]ضمنی آشکار شده در قالب اسناد، دستور کارها و حکایتهای موفق در سازمان است. مستندسازی دانش باعث می شود که دریافت کننده حق مالکیت دانش را پیدا می کند، نسبت به آن متعهد و از دانش کسب شده خرسند شود. مالکیت دانش به میزان انرژی، وقت، کوشش و توجهی که فرد صرف دانش می کند، اشاره دارد. تعهد ویژگی دوم درونی سازی دانش است. به گونه ای که بر قدرت همانندسازی فرد و درگیری مستمر با دانش اثر می گذارد (کمیینگ، ۲۰۰۳). [۲۷] الگوی ارائه شده در تئوری دانش آفرینی نوناکا مبتنی بر پنج مرحله دانش آفرینی سازمانی است که در آن تمامی مفاهیم نظری مورد توجه قرار می گیرد؛ فرایند دانش آفرینی سازمانی با اشتراک دانش سازمانی آغاز می شود که تقریباً با شیوه اجتماعی شدن مطابقت دارد. در مرحله دوم، دانش ضمنی توسط اعضای تیم به اشتراک گذاشته می شود و در قالب مفهوم جدیدی آشکار می شود. مفهوم خلق شده در مرحله سوم، از راه سازمان با تمرکز بر این نکته که آیا ارزش پیگیری دارد، توجیه شده و در نهایت در خلال آنچه همسطح سازی دانش نامیده می شود، در سراسر سازمان بسط و توسعه می یابد.

 

 

۱۳-۱-۲- فرهنگ اعتماد:

تعریف اعتماد: بررسی ادبیات موجود بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. (بهتتاچاریا و دیوننری، ۱۹۹۸، ص ۴۵۹)[۲۸]. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی اکسفورد به شرح زیر است:

• اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی های یا خصایص یک شخص یا سازمان.
• پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن.
• باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان.
• داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان.
• صداقت، درستی و وفاداری.

اعتماد به عنوان یکی از محورهای مهم فلسفه اجتماعی و اخلاقی ریشه در سال های دیرینه تاریخ بشر دارد. تعاریف متعددی از واژه اعتماد ارائه و درگذر زمان دستخوش تغییر قرار گرفته است. علیرغم گستردگی و عمق این ادبیات و تلاش های نسبتاً جدید، بایر[۲۹] ۱۹۸۶، بلا[۳۰] ۱۹۶۴، لاهمن[۳۱] ۱۹۷۹، ویلیامسون[۳۲] ۱۹۹۳ و ذاکر[۳۳] ۱۹۸۶ برای ارائه تعریف تئوریک مناسبی از اعتماد، کماکان حضور پدیده اعتماد در ادبیات سازمان های دولتی کم رنگ است. برخی از صاحب نظران حتی هنگام استفاده از مفهوم اعتماد، تعریف آن را فراموش کرده اند. به علت چنین پیشینه ای، رویکردهای متفاوتی نسبت به مفهوم اعتماد وجود دارد (الوانی و دانایی فرد، همان، ص ۷). در تعاریفی که از اعتماد ارائه می گردد به طور معمول انتظار یا باورهای ذکر می شود که افراد دوست دارند دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. به عبارت دیگر ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافع مان را درنظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند این حالت نسبت به آنها شکل نمی گیرد؛ لذا اگر طرف مورد اعتماد فقط نفع شخصی خود را ببیند اعتماد مفهومی پیدا نمی کند. به زعم مارچ و السن، ایده محوری اعتماد این است که اعتماد بر نوعی انتظار استوار است. (مارچ و لورنس، ۱۹۸۹)[۳۴] تخطی از این انتظارات، اعتماد را مخدوش می سازد، اما ضرورتاً بی اعتمادی ایجاد نمی کند. به اعتقاد ذاکر بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز می کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه، احتمالاً به دیگر مبادلات تعمیم داده می شود (ذاکر، ۱۹۸۶، ص ۵۹)[۳۵].

۱۴-۱-۲- اعتماد و ابعاد آن

پدیده اعتماد را از ابعاد مختلف می توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل می گیرد.

از یک نقطه نظر اعتماد برپایه پنج بعد استوار است، یعنی صداقت: درستی و پاکی؛ شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی؛ ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛ وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت؛ روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد. آنچه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد می تواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و درکنارآن سرمایه اجتماعی به ارمغان آورند. در دین مبین اسلام نیز به ظرفیتهایی از قبیل: راستی و صداقت؛ وفا به عهد؛ احترام به حقوق دیگران؛ پرهیز از تهمت و … اشاره شده که همگی زمینه ساز سرمایه اجتماعی است. از دیدگاه دیگر اعتماد را می توان نتیجه ادغام چهار بعد پایداری، شایستگی، وفاداری، و خودگشودگی دانست که در حقیقت رواستی و صداقت نیز در آن نهفته است. به عبارتی این ابعاد شالوده محکمی از روابط اجتماعی را شکل می دهند و به مثابه قفلی می مانند که کلید گشایش آن در اعتماد نهفته است.

[۱] Pimberton,1995,12

[۲] Kariyans ,1999,15

[۳] wisdom

[۴] Pollani,1996

[۵] Nonakadr,1994

[۶] Lindrer,2001

[۷] Rimel,2001

[۸] Nonako ,1995

[۹] Fi et all,2003

[۱۰] Bhatt,2001,23

[۱۱] Gillberg,2002,23

[۱۲] Dfner,2000,40

[۱۳] Nelson & witner,1982

[۱۴] Barni,1986

[۱۵] Bat,1999

[۱۶] Stak,1998

[۱۷] Kapli,2000,104

[۱۸] Stok,1998

[۱۹] Bat,1998

[۲۰] Nonako,1994

[۲۱] IS

[۲۲] Online Learning

[۲۳] fischer

[۲۴] Odel & Grison,1999

[۲۵] Hussi,2004

[۲۶] Sallis & jones

[۲۷] Cummings

[۲۸] Bhattacharya & devinnery

[۲۹] Baier

[۳۰] Blau

[۳۱] Luhman

[۳۲] Williamson

[۳۳] Zucher

[۳۴] March & Olsen

اعتمادسازی

از آنجا یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان مدیدی مورد نیاز است، امّا همین اعتماد به راحتی می تواند از بین برود و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نخواهد بود. همچنین از آنجا که اعتماد متقابل به مرور زمان موجب افزایش سطح اعتماد می شود، باید گفت که بی اعتمادی نیز موجب تشدید بی اعتمادی می شود. بنابراین تمرکز مدیریت باید براین باشد که اعتماد بین اعضا حفظ شود. آسانترین نمونه اعتمادسازی از طریق تعامل مستمر با افرادی است که در مدتی طولانی با آنها تعامل وجود داشته است. این اعتماد را اعتماد تجربی یا اعتماد مبتنی بر منبای تجربه طولانی می نامند. البته نکته ای که باید به آن توجه داشت، این است که اعتمادسازی فعالیتی زمان بر است، ولی از بین بردن جبران ناپذیر اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. از طرف دیگر اعتماد بر دو نوع است. اعتماد اجتماعی و اعتماد فردی. اعتماد اجتماعی، بر خلاف اعتماد فردی، از شبکه های موجود در امور اجتماعی، مدنی و هنجارهای روابط متقابل ناشی می شود.

بسیاری از کارشناسان معتقدند که اعتماد یکی از مهمترین عوامل در ایجاد محیط کاری یکپارچه، هم افزا و اثربخش به شمار می رود. پس برای مدیران چگونگی ایجاد اعتماد و چگونگی جلوگیری از بی اعتمادی از اهمیت خاصی برخوردار است. اعتمادسازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود.

صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگوی دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند. شواهد حاکی از این واقعیت است که در صورت به وجود آمدن اعتماد بین اعضای گروه، افراد بیشتر تمایل دارند که در فعالیت ها همکاری و این خود به اعتماد بیشتر منجر می شود. در واقع ایجاد اعتماد مقدمه کسب منابع و دانش است. بنابراین می توان گفت، کسی که بتواند به سطوح بالاتری از اعتماد دست یابد، احتمال بیشتری دارد که بتواند دانش، اطلاعات و دیگر منابع موجود در شبکه اجتماعی خود را تصاحب کند (الوانی، ۱۳۸۷، ۱۶)[۱].

۱۶-۱-۲- اعتماد و نهادینه شدن

هر قدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می شود، نهادینه شدن سازمان افزایش و سهولت می یابد؛ یعنی دموکراتیک شدن سازمان موجب نهادینه شدن می شود. در مراحل اولیه چرخه زندگی سازمان مردم از آن شناخت کافی ندارند و نمی توانند به سازمان نوظهور اعتماد کنند. تأسیس سازمان جدید با فعالیتهای قوی برای کسب مشروعیت همراه است که باید به کسب اعتماد ذی نفعان سازمان بیانجامد (آلدریچ و فیول، ۱۹۹۴، ص ۶۵۰)[۲].

نمودار ۵-۲- اعتماد و سرمایه اجتماعی (منبع: وندی ۲۰۰۰، ص ۴۰۰)

۱۷-۱-۲- اعتماد به عنوان پایه و اساس رهبری

به نظر می رسد که اعتماد یکی از بارزترین نشانه های رهبری باشد. هنگامی که پیروان به رهبرشان اعتماد کنند، علاقه دارند که در مقابل اعمال و رفتار رهبر فقط فرمانبردار باشند، چون می دانند که حقوقشان پایمال نمی شود. اصولاً افراد از کسی که راستگو و درستکار نباشد یا به دنبال گرفتن امتیاز از آنها باشد، پیروی نمی کند. به عبارتی اثربخشی رهبری و مدیریتی بر پایه توانایی جلب اعتماد پیروان است.

۱۸-۱-۲- اعتماد سازی و انواع سازمانها

رفتار سازمانی اخیراً اعتماد را به عنوان یک موضوع اصلی، مورد بررسی قرار داده است. اگر چه اعتماد سازی در سازمانهای سنتی مهم است، اما در سازمانهای امروزی با ماهیت مجازی و الکترونیک به لحاظ گسترش ابعاد ناملموس آن از اهمیت بیشتری برخوردار است. چرا که مطالعات نشان داده است که اهمیت اعتماد تحت شرایط تغییر و بی ثباتی افزایش می یابد و این واژه ها شاخصه های سازمانهای الکترونیک هستند. زمانی که قوانین، سیاستها و هنجارها و اعمال سنتی بی ثبات یا نامشخص هستند، افراد به روابط شخصی به منظور راهنمایی متوسل می شوند و کیفیت این روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعیین می شود.

۱۹-۱-۲- اعتماد و انصاف

شواهد پژوهشی نشان می دهد که قضاوتهای حاکی از وجود انصاف در روابط میان فردی به عنوان جایگزین اعتماد به کار می رود. به بیان دیگر بنا بر نظریه ابتکاری انصاف، وقتی اطلاعات کمی درباره قابل اعتماد بودن یک مسئول در سازمان وجود داشته باشد، انسان باید بویژه نسبت به اطلاعات مرتبط با انصاف وی مراقب و حساس باشد. به عکس، هنگامی که انسان با اطمینان بداند که مسئول سازمانی بسیار غیرقابل اعتماد است، باید نسبت به اطلاعات مربوط به انصاف وی کمتر حساسیت نشان دهد (رضاییان ۱۳۸۴، ص ۷۵). اعتماد و سرمایه اجتماعی هرچه جوسازی آکنده از اعتماد باشد، کارکنان آزادانه تر و با صداقت بیشتر با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند.

اعتماد به عنوان دروازه ای برای کسب موفقیت و توسعه پایدار به شمار می رود. متغیرهای اعتماد، هنجارها و تعهدات اجتماعی را به پیش نیازهای فرهنگی و نهادهای دموکراتیک پیوند می زند. همه گروههایی که مظهر سرمایه اجتماعی اند دارای نوعی شعاع اعتماد هستند و به دیگر معنا حلقه ای از افراد در هر گروه وجود دارد که هنجارهای همکاری در بین آنها موجود است. اگر سرمایه اجتماعی گروهی، آثار خارجی مثبت تولید می کند، شعاع اعتماد می تواند حتی از خود گروه فراتر رود. براین اساس افزایش اعتماد، بهره وری سازمانهای خدماتی و تولیدی و مشروعیت حکومتها را افزایش می دهد. از پاسخگویی اعتمادی به عنوان اطمینان از رفتار نامطلوب کسی با توجه به آگاهی از نیّات و ظرفیتهای تعریف شده است. شبکه اعتماد شامل گروهی است که برای اعتماد متقابل به یکدیگر، از اطلاعات، اقتدرها و ارزشهای یکسانی در تعاملات بین خود استفاده می کنند. از طرفی تمامی گروه های اجتماعی شعاعی از اعتماد هستند که به مفهوم گستردگی دایره همکاری و اعتماد متقابل اعضای یک گروه است از مواهب سرمایه اجتماعی همانا جو اعتماد و اطمینان عمومی است.

جین فونتین عنصر کلیدی سرمایه اجتماعی را در انتقال اعتماد می داند: فرد الف ب فرد ب اعتماد می کند، چون فرد ب به فرد ج اعتماد کرده است، بنابراین شبکه گسترده ای از اعتماد بدون اینکه افراد با عاملان تماس داشته باشند، به وجود می آید (وندی ۲۰۰۰، ص ۱۱)[۳]. می توان نتیجه گرفت که سرمایه اجتماعی حاصل روابط مبتنی بر اعتماد در جامعه است و آن را می توان به مجموعه مناسبی که در ذات روابط سازمان اجتماعی به وجود می آید و زندگی اجتماعی را دلنشین تر و مطلوبتر می سازد، اطلاق کرد. در نهایت روابط مبتنی بر اعتماد و دوستی میان سازمان و جامعه ایجاد خواهد شد که همانا رکن اصلی سرمایه اجتماعی است. در نمودار ۴-۲ رابطه بین پاسخ افراد به اعتماد به هم و دستیابی به سطوح عالی و یا پایین اعتماد نشان داده شده است. سطوح عالی اعتماد می تواند دستیابی به سرمایه اجتماعی را به همراه داشته باشد.

 

 

۲۰-۱-۲- عدم اعتماد میان کارکنان

عدم اعتماد به عنوان یک عامل بازدارنده و مانع مهم در رابطه با همکاریهای درون سازمانی، همچنین کارآمدی اشتراک دانش در سازمان های مورد توجه بسیاری از تحقیقات است (دیر وسینگ[۴]، ۱۹۹۸، دوگسون[۵]، ۱۹۹۳ و زاگ و فیرمن[۶]، ۲۰۰۴) و در واقع بدون وجود حس اعتماد در میان کارکنان نباید انتظار داشت که آنها به سادگی دانش و تجربیات خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند.

اشتراک دانش در اثر تعامل میان کارکنان و گرایش مثبت آنان نسبت به این امر اتفاق می افتد و اگر در تعاملی که میان کارکنان صورت می گیرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد، به یقین اشتراک دانش و تجربه آن طور که مورد دلخواه سازمان است انجام نخواهد گرفت. در واقع، عدم اعتماد میان کارکنان به عدم اعتماد نسبت به صحت و درستی دانش به اشتراک گذاشت شده و توزیع شده در سطح سازمان نیز می انجامد. نلسون و کوپریدر[۷] نیز در پژوهشی که انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که چنانچه اعتماد دو جانبه میان کارکنان وجود داشته باشد، این اعتماد تسهیل کننده اشتراک دانش و کارگروهی خواهد بود و هرچه این اعتماد افزایش یابد، میزان دانش به اشتراک گذاشته شده و استفاده از آن دانش نیز افزایش خواهد یافت. بنابراین، سازمان ها باید فرصتهای بیشتری برای ایجاد تعامل میان کارکنان فراهم آورند تا از این طریق اعتماد میان کارکنان افزایش یابد (گانو، ۲۰۰۴)[۸].

۲۱-۱-۲- عدم اعتماد سازمانی

تقویت روحیه اعتماد در میان کارمندان نقش موثری بر اشتراک دانش در سازمان دارد. وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان تازه استخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از گروه های کاری برای سازمان اهمیت دارند، روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می آید. اعتماد سازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه از طریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد. افزون براین، مدیران باید از نظرات و دیدگاه های کارکنان خودآگاهی یابند و برای پیشنهادات و انتقادهای آنها جهت پیشبرد اهداف سازمان اهمیت و اعتبار قائل شوند. بدین ترتیب، هنگامی که تصمیم گیری ها با نظرخواهی از کارکنان انجام شود؛ اطلاعات در سطح وسیعی در سازمان جریان داشته باشد و در دسترس کارکنان سازمان قرار بگیرد؛ همچنین، اگر مدیران رفتار عادلانه ای با کارکنان داشته باشند سطح اعتماد در سازمان افزایش خواهد یافت. بنابراین، عدم وجود چنین اعتمادی میان فرد و سازمان منجر به گوشه گیری و انزوای کارمند خواهد شد، وی تمایلی برای به اشتراک گذاری دانش و تجربه های خود برای بهبود عملکرد سازمان نخواهد شد و کم کم تعهد خود نسبت به سازمان را از دست خواهد داد.

۲۲-۱-۲- انتقال و بکارگیری دانش

هدف اولیه مدیریت دانش، اطمینان از این است که دانش معتبر و مرتبط، به موقع و مداوم به حل مسأله و تصمیم گیری کمک کند. بنابراین انتقال به موقع دانش صحیح به تصمیم گیرندگان و حل کنندگان مسأله، برای موفقیت سازمان امری حیایتی می باشد. انتقال دانش تنها برقراری ارتباط با سیستم اطلاعات یا در دسترس قراردادن آن برای افرادی که به این نیاز دارند، نمی باشد. بلکه انتقال دانش، هم به اشاعه دانش و هم جذب آن را شامل می شود. اطلاعات و قابلیت‌ها وقتی بطور موثر منتقل می شوند که گیرنده، آنقدر بقدر کافی خوب درک کند تا بطور موثر و کارا استفاده کند. ساختار و طرز کار یک موسسه، تأثیر مهمی روی اثربخشی انتقال دانش دارد. انتقال دانش فردی ارزش زیادی دارد و آموزشهای خصوصی و غیررسمی و شبکه اطلاعات می تواند به یادگیری فرد و سازمان کمک قابل توجهی نماید. شرکتهای نرم افزاری، محصولاتی ارائه داده اند که جستجو، انتشار، سیاهه برداری، بازآوری، پردازش اطلاعات را بصورت خودکار انجام می دهد.

ارزیابی تکنولوژی های قابل دسترس، که انتقال دانش و انتخاب تکنولوژی مناسب را ممکن می سازند، بخشی از طراحی ظرفیت انتقال دانش سیستم مدیریت دانش می باشد. تکنولوژی یک توانمند ساز می باشد. اما موضوعات حیاتی در انتقال دانش، فرهنگ حمایت مردم می باشد. فرهنگ تصمیم و جستجوگری دانش به وضوح برای اثربخشی و جوابگویی شبکه اطلاعاتی و رشد اتحاد بین اجتماعات کارگزاران دانش، ضروری می باشد. بعلاوه، فرهنگ موسسه باید برای برانگیختن، یادگیری فعالانه استاد شادگری و انتقال دانش ضمنی، ارزش بسیار بالایی قائل شود. انتقال اثربخشی دانش، مزایای زیادی به همرها دارد و به همین دلیل شرکتها، هزینه های قابل توجهی برای انتقال موثر دانش متحمل می شوند. در طراحی ظرفیت انتقال دانش، هزینه انتقال باید با هزینه تصمیماتی که در غیاب دانش مربوط اخذ شده است و نیز هزینه دانشی که توسط افراد از سازمان خارج می شود، مقایسه و بخش شود (عسکری، ۱۳۸۴، صص ۳و۳۱).

۲۳-۱-۲- تسهیم دانش

در الگوی سنتی، سازمانها و افراد اغلب تمایلی به انتقال و تسهیم دانشی که از آن برخوردارند، ندارند. زیرا بجای اینکه به دانش به عنوان یک منبع نگاه کنند، به دانش به عنوان منابع قدرت برای منافع شخصی و ارتقاء درجه خود می نگرند. اغلب مدیران، دانش را به عنوان منبع قدرت نفوذ و ضامن استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند (جوح، ۲۰۰۲، ص ۵)[۹].

سازمانی که از تسهیم اطلاعات و خلق دانش در میان اعضایش حمایت می کند بیشتر خود فرایندهای موثر و کارآمدی را تعریف کند و عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشد (لی وین، ۲۰۰۱، ص ۲۳)[۱۰].

در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده ها و بینشهای خود را با دیگران تسهیم می کنند. زیرا به جای اینکه مجبور به این کار باشند آن را یک فرایند طبیعی می دانند. بنابراین باید در بین اعضاء سازمان این انگیزه را به وجود آورد که بدون ترس از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند (ونگ و احمد، ۲۰۰۳)[۱۱].

همکاری را می توان به صورت زیر تعریف نمود: « درجه یا میزانی که افراد یک گروه فعالانه در کارشان به یکدیگر کمک می کنند». وجود فرهنگ همکاری کارکنان سازمان موجب افزایش، خلق، تبادل، ذخیره و بکارگیری دانش می شود. فرهنگ همکاری با کاهش ترس و افزایش مراوده بین افراد، این نوع تبادلات را تقویت می کند. فرهنگ حمایتی به اعضاء سازمان کمک می کند تا با بهره گرفتن از ارتباطات حمایتی و انعکاسی، درک مشترکی از محیط درونی و بیرونی سازمان بدست آورند بدون وجود درک مشترک بین اعضاء سازمان طی مراحل مدیریت دانش به سختی صورت می گیرد (لی و چوی، ۲۰۰۳)[۱۲].

قسمتی از دانش عمومی و قسمتی از آن خصوصی است. اگر چه یک سازمان می تواند بر دانش عمومی و نظارت و کنترل داشته باشد، نمی تواند دانش خصوصی را کنترل نماید. یک راه برای کنترل دانش خصوصی توسط مدیریت، ایجاد محیط گروهی و همکاری غیر رسمی است. در این صورت سازمان نه تنها بر دانش کارکنان خود تکیه می کند، بلکه به خلق دانش سازمانی جدیدی دست می زند. بواسطه مشارکت و همکاری، سازمان قادر می شود تا مجموعه های مشترک فراهم آورد تا دانش گذشته را با دانش روز جایگزین نماید تا در روند بهبود مستمر و ابتکارات سازمان از آن استفاده کند (ویک، ۱۹۹۵، ص ۱۹). دانش فردی و سازمانی مجزا، اما وابسته اند. دانش فردی معمولاً از طریق خلاقیتهای فردی و خود اظهاری ابراز می شود. دانش سازمانی در محصولات و خدماتی که در سازمان تولید شده و برای فروش به مشتریان عرضه می شود، پدیدار می شود.

تخصص فرد در یک سازمان یک دارایی است، اما اگر مدیریت تخصص فردی را به دقت پرروش ندهد خود اظهاری های فردی به بدهی های سازمان مبدل می شوند. بنابراین مدیریت باید به خلق محیطی بپردازد که کارکنان را به همکاری و تسهیم دانش تشویق نماید. این عمل منجر به بالا بردن دانش کارکنان و خلق دانش سازمانی از طریق تعاملات فردی خواهد شد (بت، ۲۰۰۲، ص ۳۲).[۱۳] اگر چه یک سازمان می تواند از تخصص افرادی برای یافتن راه حل مشکلات سازمانی استفاده کند اما نمی تواند در مورد دانش فردی ادعایی کند. در مقابل، سازمان هم در برابر جابجایی و خصوصیات اخلاقی متخصصان آسیب پذیر می شود لذا ممکن است سازمان حتی پس از استخدام گروهی از متخصصان، پتانسیل کامل خود را برای حل مشکلات پیچیده سازمانی باز نماید. تسهیم دانش برای حل مشکلات پیچیده، مترادف با تجزیه فعالیتهای مربوط به دانش نیست. اینکه چه نوعی از دانش تسهیم شده و چگونه این کار انجام می شود، توسط افراد حرفه ای مشخص می شود نه توسط مدیران. بعلاوه بر خلاف فعالیتهای مبتنی بر تولید تمام ویژگی  کارها بطور جزئی قابل تعریف نیست. نتیجه فعالیتهای متمرکز بر دانش معین نیست. اما موفقیت در آن غالباً باعث نوآوری و پیشرفت می شود. بنابراین تسهیم دانش گزینه ای است که بطرز متفاوت توسط متخصصین متفاوت بکار گرفته می شود. برخلاف طبقه بندی رسمی ساختارهای کاری که توسط مدیریت اعمال می شود، تسهیم دانش فرآیندی غیررسمی و اجتماعی است. به عبارت دیگر، شیوه تسهیم دانش توسط افرادی حرفه ای بیانگر تخصص و تجربه و خلاقیت شخصی آنها است. متخصصین این امر براساس تخصص و تجربه خود تصمیم می گیرند با چه کسی و چگونه به تعامل بپردازند و همچنین در جستجوی چه دانشی بگردند. بت وکاپلی (۲۰۰۰)[۱۴]، به طور متقاعد کننده ای این مسئله را بیان می کنند:

رقابت آزاد برای اعضای دیگر شرکتها، امروزه حقیقتی پذیرفته شده است. مدیران اجرایی دریافته اند که بازارهای سریع امروز، به سازمانهای پرتحرک و سریع که دائماً در حال نوآوری و ابتکارند، احتیاج دارد. او اضافه می کند: امروزه وقتی یک کارخانه نفتی می خواهد فروش تولیدات خود را افزایش دهد مدیرانی از پپسی و فریتولی اجاره می کند که در خرده فروشی تخصص داشته باشند. هنگامی که یک شرکت هواپیمایی می خواهد مدیریت ارتباط با مشتریان را بهبود بخشد مدیرانی از شرکت ماریوت با تخصص و تجربه مشتریان استخدام می نماید (همان منبع، ص ۲۵).

مردم معمولاً رودرور یا از طریق تلفن و یا پست الکرونیکی و به صورت گروهی به منظور تسهیم تخصص خود و حل مشکلات با یکدیگر به گفتگو می پردازند. دانش در جامعه جریان دارد و حرفه و مهارت از یک نسل متخصص به نسل دیگر جاری و منتقل می شود. بیشتر این جریانات به صورت غیررسمی، تعاملات نامکتوب، اداب و رسوم، داستانها و طرق عامیانه اتفاق می افتد. هنگامی که چنین شبکه هایی از دانش مشترک کافی برخوردار باشند که بتواند به طور موثرتر ارتباط برقرار کند و به تشریک مساعی بپردازند. طبیعتاً بحث ها و گفتگوهای جاری آنها گاهی اوقات منجر به فراهم ساختن دانش جدیدی در درون شرکت می گردد اگر چه کدگذاری این عمل مشکل است اما این فرایند می تواند دانش کل شرکت را افزایش دهد.

دانش در گروههایی که با یکدیگر ارتباط پیوسته و تنگاتنگ دارند و در جایی که افراد در سازمانها با همدیگر کار می کنند به طور مشترک (نه بصورت فردی) ایجاد می شود و نگهداری می گردد. بنابراین دانش سازمانی به عنوان شخصیت اجتماعی محسوب می شود در واقع کاری که شرکتها انجام می دهند سازمان دادن و پروراندن دانش است (چینیینگ لنگ، ۲۰۰۰)[۱۵]. مسأله مشترک در اغلب برنامه های مدیریت دانش این است که افراد، دانش خود را منتشر نمی کنند. وقتی افراد بطور مجازی در یک شبکه گستره جهانی کار می کنند و دارای مسأله ای مشترک هستند نیاز به تغییر فرهنگی در سازمان دارند. آنها نیاز به بکارگیری سطح تغییر سازمانی در یک دوره زمانی در موارد زیر دارند (موری، ۲۰۰۰)[۱۶]:

• رهبری به وسیله تمثیل.
• اتصال یادگیری به فرایندهای روزمره.
• اصلاح فال مباحثه به روز.
• سیستم های پاداش

آموختن و تسهیم موثر دانش نیازمند تغییر فرهنگی در درون سازمان، عملکرد نوین مدیریتی، تعهد مدیریت ارشد و پشتیبانی فنی است. فن آوریهایی که هم اکنون به گونه ای موفق از آنها استفاده می شود گسترده ای را از کنفرانس ویدئویی رومیزی، پست الکترونیکی، سیستم های مدیریت اسناد، شبکه های اینترنت، ابزارهای هوش مصنوعی، موتورهای جستجوی اطلاعات، ابزارهای ذخیره داده ها و استخراج داده ها را در بر می گیرد. با این حال در مدیریت دانش، فن آوری نسبت به انسان جنبه فرعی دارد (عسکری، ۱۳۸۴، ص ۳۵).

[۱] Aldrich & Fiyol,1994,650

[۲] Vandi,2000,400

[۳] Vandi,2000,11

[۴] Dyer & Singh

[۵] Dodgson,

[۶] Zhang & Faerman

[۷] Nelson & Cooprider

[۸] Gao

[۹] Joh,2002,5

[۱۰] Li vin,2001,23

[۱۱] Vang & Ahmad,2003

[۱۲] Lee and chui,2003

[۱۳] Bat,2002,32

[۱۴] Bat & Kapli,2000