فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

فصل اول کلیات طرح.. 1

1-1- بیان مسئله. 2

1-2- هدف تحقیق.. 3

1-3- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن. 3

1-4- فرضیه های تحقیق.. 5

1-5- مدل مفهومی تحقیق.. 5

1-6- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی.. 6

1-7- روش تحقیق.. 7

1-8- قلمرو تحقیق.. 8

1-9- جامعه و حجم نمونه. 8

1-10- محدویت ها و مشکلات تحقیق.. 9

فصل دوم مطالعات نظری.. 10

2-1- قسمت اول: توانمندسازی کارکنان. 11

2-1-1- تعریف توانمندسازی.. 11

2-1-1-1- توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی.. 12

2-1-1-2- توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی.. 12

2-1-2- عوامل روانشناختی توانمندسازی.. 13

2-1-2-1- احساس شایستگی.. 14

2-1-2-2- احساس داشتن حق انتخاب… 15

2-1-2-3- احساس موثر بودن 16

2-1-2-4- احساس معنی دار بودن 18

2-1-2-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران 19

2-1-3- تاثیر توانمندسازی بر نگرش کارکنان. 20

2-1-3-1- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار. 20

2-1-3-2- تغییر در مسئولیت ها 21

2-1-3-3-  تغییر در یادگیری.. 21

2-1-3-4- ویژگیهای های افراد توانمند. 21

2-1-3-5- هزینه های توانمند سازی.. 22

2-1-4- راهکارهای عملی برای توانمندسازی.. 23

2-1-4-1- راهکار اول: ایجاد جو عاطفی مثبت… 23

2-1-4-2- راهکار دوم: برقراری سیستم پاداش و تشویق.. 23

2-1-4-3-  راهکار سوم: تحسین نمودن گروه ها «بیان اعتماد» 24

2-1-4-4- راهکار چهارم: ترویج نوآوری و مسئولیتپذیری.. 24

2-1-4-5-  راهکار پنجم: «پیروزیهای اولیه» موفق ساختن.. 24

2-1-5- دلایل توانمند سازی.. 25

2-1-5-1- اثرات فن آوری بر محیطهای کاری.. 25

2-1-5-2- افزایش انتظارات مشتریان. 25

2-1-5-3- ضرورت انعطافپذیری سازمانها 25

2-1-6- برنامه های توانمندسازی.. 26

2-1-7- متغیرهای مؤثر بر احساس توانمندی افراد 30

2-1-7-1- ویژگیهای فردی و شخصیتی.. 30

2-1-7-2- ویژگیهای گروه کاری.. 30

2-1-7-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار. 31

2-1-8- پیامد های توانمندسازی.. 32

2-1-8-1- پیامدهای نگرشی.. 32

2-1-8-2- پیامد های رفتاری.. 33

2-1-9- ویژگی های سازمان توانمند. 34

2-1-10- روش های توانمند سازی.. 36

2-1-11-  نشانه های توانمند سازی.. 40

2-1-12- مدل های توانمند سازی.. 42

2-1-12-1- مدل توانمند سازی كانتر. 42

2-1-12-2- توانمند سازی اسپریتزر. 42

2-1-12-4- مدل توانمندسازی مگ لاگان ونل.. 45

2-1-12-5- مدل توانمندسازی كانگر و كانگو. 46

2-1-12-6- مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 46

2-1-12-7- مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48

2-1-12-8- مدل توانمند سازی آولیو. 49

2-1-12-9- مدل توانمندسازی گائو. 50

2-2- قسمت دوم: اثر بخشی.. 52

2-2-1- اثر بخشی سازمانی.. 52

2-2-2- رویکردهای اثربخشی.. 53

2-2-2-1- رویکرد نیل به هدف… 53

2-2-2-2- رویکرد سیستمی.. 55

2-2-2-3- رویکرد ذینفعان استراتژیک… 57

2-2-2-4- رویکرد ارزش های رقابتی.. 58

2-2-3- مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59

2-2-4- معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی.. 59

2-2-5- روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63

2-2-5-1- روش مبتنی بر تامین هدف… 63

2-2-5-2- روش مبتنی بر تامین منابع. 64

2-2-5-3- روش مبتنی بر فرایند درونی.. 65

2-2-6- رویکردی نوین برای ارتقای اثربخشی سازمانها 67

 

2-2-7- ویژگی های مدیران اثربخش… 68

2-2-8- مهارت های مدیران اثربخش… 69

2-2-9- عوامل مؤثر بر اثربخشی کارکنان و مدیران. 71

2-2-10- شاخصهای اثر بخشی.. 74

2-3- قسمت سوم: معرفی سازمان فاتح صنعت کیمیا 76

بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 77

تحقیقات داخلی.. 77

تحقیقات خارجی.. 78

فصل سوم روش شناسی تحقیق(متدولوژی) 81

3-1- روش تحقیق.. 82

3-2- جامعه آماری.. 83

3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری.. 83

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات… 85

3-5- روش تجزیه و تحلیل داده 86

3-5-1- روش های توصیفی.. 86

3-5-2- روش های استنباطی.. 87

3-6- روایی پرسشنامه. 87

3-7- پایایی پرسشنامه. 87

فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق.. 89

4-1- آمار توصیفی.. 90

4-1-1- تفکیک نمونه برحسب متغییر جنسیت… 90

4-1-2- تفکیک نمونه برحسب متغییر سن.. 91

4-1-3- تفکیک نمونه برحسب متغییر سابقه کاری.. 91

4-1-4- تفکیک نمونه برحسب متغییر تحصیلات… 91

4-2- آمار استنباطی.. 92

4-2-1- تجزیه و تحلیل نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 92

4-2-2- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره یک… 93

4-2-3- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره دو. 96

4-2-4- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره سه. 99

4-2-5- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره چهار. 102

4-2-6- تجزیه و تحلیل فرضیه شماره پنج.. 105

4-2-7- رتبه بندی شاخص های توانمندسازی.. 108

فصل پنجم نتیجیه گیری و پیشنهادها 110

5-1- نتیجه گیری.. 111

5-2- نتایج آزمون فرضیه های تحقیق و تفسیر آنها 111

5-2-1- نتیجه گیری و بررسی فرضیه یک پژوهش… 111

5-2-2- نتیجه گیری و بررسی فرضیه دو پژوهش… 112

5-2-3- نتیجه گیری و بررسی فرضیه سه پژوهش… 112

5-2-4- نتیجه گیری و بررسی فرضیه چهار پژوهش… 113

5-2-5- نتیجه گیری و بررسی فرضیه پنج پژوهش… 114

5-2-6- نتیجه گیری و بررسی فرضیه اصلی پژوهش… 114

5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 115

5-4- پیشنهاد ها برای تحقیقات آینده 116

فهرست منابع و مآخذ. 117

پیوست ها و ضمائم. 120

پیوست الف… 121

پیوست ب… 125

چکیده انگلیسی.. 127

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                          صفحه

جدول (2- 1) نشانه های توانمند سازی.. 41

جدول (2-2) مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی.. 59

جدول (2-3) عوامل موثر بر اثر بخشی سازمان. 72

جدول (2-4) شاخصهای اثر بخشی.. 75

جدول(3-1) مقادیر آلفای کرونباخ محاسبه شده برای مولفه ها و شماره سوالات مربوطه. 88

جدول( 4-1) توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان. 90

جدول( 4-2) توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان. 91

جدول( 4-3) توزیع فراوانی مربوط به سابقه کاری پاسخ دهندگان. 91

جدول( 4-4) توزیع فراوانی مربوط به تحصیلات پاسخ دهندگان. 92

جدول (4-5) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 92

جدول (4-6) مدل خلاصه برای فرضیه اول. 93

جدول (4-7) تحلیل واریانس برای فرضیه اول. 94

جدول (4-8) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه اول. 95

جدول (4-9) ضرایب رگرسیون برای فرضیه اول. 95

جدول (4-10) مدل خلاصه برای فرضیه دوم 96

جدول (4-11) تحلیل واریانس برای فرضیه دوم 97

جدول (4-12) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه دوم 97

جدول (4-13) ضرایب رگرسیون برای فرضیه دوم 98

جدول (4-14) مدل خلاصه برای فرضیه سوم 99

جدول (4-15) تحلیل واریانس برای فرضیه سوم 100

جدول (4-16) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه سوم 100

جدول (4-17) ضرایب رگرسیون برای فرضیه سوم 101

جدول (4-18) مدل خلاصه برای فرضیه چهارم 102

جدول (4-19) تحلیل واریانس برای فرضیه چهارم 103

جدول (4-20) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه چهارم 103

جدول (4-21) ضرایب رگرسیون برای فرضیه چهارم 104

جدول (4-22) مدل خلاصه برای فرضیه پنجم. 105

جدول (4-23) تحلیل واریانس برای فرضیه پنجم. 106

جدول (4-24) محاسبه ضریب همبستگی برای فرضیه پنجم. 106

جدول (4-25) ضرایب رگرسیون برای فرضیه پنجم. 107

جدول (4-26) نتایج آزمون فریدمن مربوط به شاخص های توانمندسازی.. 108

جدول (4-27) میانگین رتبه و اولویت بندی شاخص های توانمندسازی.. 108

جدول (ب-1) آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای بیان نرمال بودن شاخص ها 125

جدول (ب-2) شاخص های آماری.. 125

جدول (ب-3) ضرایب همبستگی پیرسون. 126

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                          صفحه

شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق، مدل توانمند سازی اسپریتزر و میشرا 6

شکل (2-1) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی.. 27

شکل (2-2) مدل توانمند سازی ساختاری كانتر. 42

شکل (2-3) مدل توانمند سازی اسپریتزر. 43

شکل (2-4) مدل توانمند سازی بیل هارلی.. 44

شکل (2-5) مدل توانمند سازی مگ لاگان ونل.. 45

شکل (2-6) مدل توانمند سازی كانگر و كانگو. 46

شکل (2-7) مدل توانمند سازی رابینز و همکاران. 47

شکل (2-8) مدل توانمند سازی رایلی، بنتلی و لین.. 48

شکل (2-9) مدل توانمند سازی آولیو. 49

شکل (2-10) مدل توانمند سازی گائو. 51

شکل (2-11) روش های سنتی برای سنجش اثربخشی.. 63

 

فصل اول                           کلیات طرح

 

1-1- بیان مسئله

مهمترین و حیاتى ترین دارایى هر سازمان، نیروى انسانى آن سازمان، و كیفیت و توانمندى نیروى انسانى، مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. نیروى انسانى توانمند است كه سازمان توانمند را به وجود مى آورد و رشد هر سازمانى درگرو توانمندكردن كاركنان آن است. توانمندسازى كاركنان، محوریترین تلاش مدیران در نوآفرینى، تمركززدایى و حذف دیوانسالارى در سازمان ها است؛ با این حال به دلیل نگرش های شخصی برخی مدیران، ضعف ساختاری و یا روابط نادرست سازمانی، توانایی های بالقوه كاركنان ناشناخته باقی می ماند و بستر لازم برای بهره وری بیشتر سازمانی فراهم نمی شود. هر چند توانمندسازى در سطوح مختلف سازمانى و به روش های مختلفی صورت مى گیرد در این پژوهش، ما به دنبال بررسى الزامات سازمانى براى توانمندسازى مدیران و کارمندان سازمان هستیم. در واقع مدیران توانمند می توانند كاركنان توانمند را به وجود آورند و از توانایی های كاركنان استفاده بهینه كنند و ظرفیت بالقوه آنان را به كار گیرند.

امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. از سویی دیگر با تخصصی تر و حرفه ای تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت ها، خط مش و سیستم ها محیط مساعدی را فراهم آورند (طاهری،1387).

توانمندسازى ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار سازمان ها می گذارد. هرگاه سازمان ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند  به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو، وجود تغییرات سریع ، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا،اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. فرایند توانا سازی کارکنان نیز نیاز به مدیریت و رهبری دارد .به مدیریتی با ویژگیهای تسهیل گری ، حامی ، مربی و راهنما نیاز دارد (انصاری،1386).

در این تحقیق برآنیم تا به بررسی اثر توانمند سازی بر اثر بخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا بپردازیم.

1-2- هدف تحقیق

تعیین اثر توانمند سازی کارکنان بر اثربخشی سازمان فاتح صنعت کیمیا.

 

1-3- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

بی شك توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی كاركنان می تواند به عنوان مهمترین فاكتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر سازمان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملك كارمند را نسبت به كارش افزایش مى دهد به نحوی كه او نسبت به كارش احساس غرور مى كند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به كارش خواهد داشت. كاركنانی كه توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی كمتری دارند، احتمالاً همكاری و مشاركت كاری بیشتری دارند. توانمندسازی كاركنان یكی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری كاركنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرایندی است كه در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملكرد كمك می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شكوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است كه اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور كاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشكیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است كه قادر به ایجاد تحول در سازمانی كه به آن متعلق هستند باشند (اسکندری،1381).

امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمان های‌ انسانی است.

فهرست مطالب

عنوان                                                 صفحه

چکیده 1

1-1 مقدمه. 3

1-1-1 رزین‌های اکریلیک… 4

1-1-2 رزین‌های اکریلیک امولسیونی.. 4

1-1-3 چسب‌ها 4

1-1-3-1 چسب‌های گرما نرم. 5

1-1-3-2 چسب‌های گرما سخت… 5

1-1-4 تاریخچه پلیمریزاسیون امولسیونی.. 5

1-1-5 توصیف پلیمریزاسیون امولسیونی متعارف… 7

1-1-6 سینتیک هوموپلیمریزاسیون امولسیونی رادیکالی.. 10

1-1-7 شرایط و ویژگی‌های مکانیکی چسب‌های حساس به فشار. 11

1-1-8 وینیل استات… 13

1-1-9 مواد فعال سطحی.. 13

1-1-10 پلی وینیل الکل.. 14

1-1-11 آغازگرها 15

1-1-12 بافرها 15

1-1-13 تاریخچه امواج التراسون. 16

1-1-14 اثرات التراسون در شیمی.. 16

1-1-15 امواج التراسون و پدیده‌های بین سطحی.. 17

1-1-15-1 پخش و کاهش اندازه ذرات… 17

1-1-15-2 خرد کردن توسط امواج التراسون. 17

1-1-16 اثر امواج التراسون بر فرایندهای جذب و واجذبی.. 17

1-1-16-1 اثر امواج بر جاذب ها 17

1-1-16-2 اثر امواج بر فرایندهای جذب… 18

1-1-16-3 اثر امواج بر فرایندهای واجذبی.. 18

1-1-16-4 امواج التراسون و انتقال جرم. 19

1-2 بیان مسأله. 19

1-3 ضرورت و اهمیت انجام پژوهش… 20

1-4 اهداف پژوهش… 23

1-4-1 هدف اصلی.. 23

1-4-2 اهداف فرعی.. 23

1-5 سوالات پژوهش… 23

1-5-1 سوال اصلی پژوهش… 23

1-5-2 سوالات فرعی پژوهش… 23

1-6 قلمرو پژوهش… 24

1-6-1 قلمرو زمانی.. 24

1-6-2 قلمرو مکانی.. 24

1-6-3 قلمرو موضوعی.. 24

1-7 تعریف واژه‌ها 24

2-1 مقدمه. 28

3-1 مقدمه. 40

3-2 کوپلیمریزاسیون امولسیونی اکریلیک ها 42

 

3-2-1 وسایل و تجهیزات… 42

3-2-2 مواد. 42

3-2-3 وسایل اندازه‌گیری.. 43

3-2-4 اندازه گیری ویسکوزیته. 43

3-2-5 اندازه گیری خواص مکانیکی چسب… 44

3-3 کوپلیمریزاسیون وینیل استات با بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید. 44

3-4 اثر آغازگر در کوپلیمریزاسیون. 45

3-5 اثر ماده فعال سطحی در کوپلیمریزاسیون. 45

3-6 اثر دمای کوپلیمریزاسیون. 45

3-7 اثر نانو ذرات سیلیکات پودری، التراسون و بدون-التراسون به کوپلیمریزاسیون. 46

4-1 مقدمه. 48

4-2 اثر مونومرهای اکریلیک اسید و بوتیل اکریلات در استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک… 48

4-3 اثر مقدار آغازگر بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک… 50

4-4 اثر مقدار ماده فعال سطحی بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک… 52

4-5 اثر دما بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک… 54

4-6 اثر نانوذرات سیلیکات بر خواص چسبندگی رزین اکریلیک… 55

5-1 مقدمه. 61

5-2 بحث در نتایج پژوهش… 61

5-2-1 نتایج آمار توصیفی.. 61

5-2-2 نتایج آمار استنباطی.. 62

5-2-2-1 سوال اصلی پژوهش… 62

5-2-2-2 سوالات فرعی پژوهش… 64

5-3 نتیجه‌گیری.. 69

5-4 پیشنهادات مبتنی بر سوالات پژوهش… 70

5-4-1 پیشنهادات مربوط به مقدار کوپلیمر بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید. 70

5-4-2 پیشنهادات مربوط به مقدار آغازگر. 70

5-4-3 پیشنهادات مربوط به مقدار ماده فعال سطحی.. 70

5-4-4 پیشنهادات مربوط به نانو ذرات سیلیکات… 70

5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی.. 70

5-6 محدودیت‌های پژوهش… 71

فهرست منابع. 72

فهرست منابع فارسی.. 72

فهرست منابع انگلیسی.. 73

پیوست‌ها 79

Abstract 87

فهرست جدول‌ها

جدول 1- 1 دمای انتقال شیشه‌ای و خواص مقاومتی انواع مونومرها و پلیمرهای مربوطه. 21

جدول 4- 1 اثر مونومرهای اکریلیک اسید و  بوتیل اکریلات در استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته رزین اکریلیک. 48

جدول 4- 2 اثر مقدار آغازگر  در استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته رزین اکریلیک. 51

جدول 4- 3 اثر مقدار ماده فعال سطحی در استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته رزین اکریلیک. 52

جدول 4- 4 اثر دما بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته رزین اکریلیک. 54

جدول 4- 5 اثر نانو ذرات سیلیسی بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته رزین اکریلیک. 58

فهرست شكل‌ها

شکل 1- 1 نمایش اجزای مختلف پلیمریزاسیون در روش ناپیوسته. 9

شکل 1- 2 نمایش اجزای مختلف پلیمریزاسیون در روش نیمه پیوسته. 9

شکل 3- 1 نمایش روش‌های ناپیوسته، نیمه پیوسته و پیوسته. 41

شکل 4- 1 اثر افزایش مقدار مونومرهای بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید بر ویسکوزیته رزین اکریلیک. 49

شکل 4- 2 اثر افزایش مقدار مونومرهای بوتیل اکریلات و اکریلیک اسید بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک (میانگین دو اندازه گیری برای هر نقطه). 50

شکل 4- 3 اثر مقدار آغازگر بر ویسکوزیته رزین اکریلیک. 51

شکل 4- 4 اثر مقدار آغازگر بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک (میانگین دو اندازه گیری برای هر نقطه). 52

شکل 4- 5 اثر مقدار ماده فعال سطحی بر ویسکوزیته رزین اکریلیک. 53

شکل 4- 6 اثر مقدار ماده فعال سطحی بر روی استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک (میانگین دو اندازه‌گیری برای هر نقطه). 53

شکل 4- 7 اثر دما بر ویسکوزیته رزین اکریلیک. 54

شکل 4- 8  اثر دما بر استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک. 55

شکل 4- 9 سمت راست نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده به روش التراسون (2%) و سمت چپ نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده بدون-التراسون (2%). 56

شکل 4- 10 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی نانو ذرات سیلیکات پودری. 56

شکل 4- 11 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده به روش التراسون (2%). 57

شکل 4- 12 تصویر میکروسکوپ الکترونی روبشی نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده بدون-التراسون (2%). 57

شکل 4- 13 اثر نانو ذرات سیلیکات بر روی ویسکوزیته رزین اکریلیک. 58

شکل 4- 14 اثر نانو ذرات سیلیکات بر روی استحکام چسبندگی جداشدگی رزین اکریلیک (میانگین دو اندازه‌گیری برای هر نقطه). 59

 

چکیده

چسب‌های حساس به فشار با پایه اکریلیکی پر هزینه تر از چسب‌های با پایه لاستیک هستند، اما طول عمر بیشتر و مقاومت در برابر دمای بالا، مواد شیمیایی، امواج فرابنفش، حلال‌ها، نور، نرم کننده‌ها و محیط زیست دارند. اصلاح چسب‌های حساس به فشار اکریلیکی، برای بهبود خواص چسبندگی مفید است. در این پژوهش پلیمریزاسیون امولسیونی مونومرهای اکریلیکی برای بهبود خواص چسب‌های حساس به فشار مورد بررسی قرار گرفته است. پلیمریزاسیون امولسیونی مونومرهای اکریلیکی از نظر اثر مقدار کوپلیمر اکریلیک اسید و بوتیل اکریلات، آغازگر، ماده فعال سطحی، دما و از نظر اثر نانو ذرات سیلیکات بر استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته رزین اکریلیک مورد بررسی قرار گرفت. در مقادیر بالای (10 گرم) از کوپلیمر اکریلیک اسید و بوتیل اکریلات استحکام چسبندگی جداشدگی افزایش و ویسکوزیته کاهش یافت. در مقادیر بالای (20 گرم) از کوپلیمر اکریلیک اسید و بوتیل اکریلات استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش و ویسکوزیته افزایش یافت که نشان دهنده این است که بهتر است کوپلیمر اکریلیک اسید و بوتیل اکریلات در مقادیر بالاتر از این محدوده برای ساخت چسب حساس به فشار بهتر است استفاده نشود. حداکثر استحکام چسبندگی جداشدگی در مقدار آغازگر (25/1 گرم، 005/0 مول) به دست آمد. با افزایش مقدار آغازگر استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش و ویسکوزیته به شدت افزایش یافت. در مقدار ماده فعال سطحی (70 گرم، 61/1 مول) افزایش شدیدی در مقدار ویسکوزیته مشاهده شد و با افزایش بیشتر مقدار ماده فعال سطحی، ویسکوزیته کاهش یافت. در مقدار ماده فعال سطحی (105 گرم، 41/2 مول) بیشترین استحکام چسبندگی جداشدگی به دست آمد. در دماهای بالای Cº 60 استحکام چسبندگی جداشدگی افزایش و در حالیکه دماهای بالاتر از Cº 65 استحکام چسبندگی جداشدگی کاهش یافت. بهترین دما برای داشتن استحکام چسبندگی جداشدگی بالا در چنین فرمول بندی Cº 65 بود. با افزایش دما ویسکوزیته ابتدا مقدار کمی داشت سپس در دمای ºC 68 افزایش شدیدی یافت. استحکام چسبندگی جداشدگی نانو ذرات سیلیکات پودری صفر به دست آمد. استحکام چسبندگی جداشدگی و ویسکوزیته در نمونه نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده به روش التراسونیک (2%) افزایش یافت. ویسکوزیته نیز در نانوذرات سیلیکات پودری و نانو ذرات سیلیکات مخلوط شده بدون التراسونیک (2%) (با بهره گرفتن از همزن معمولی) کاهش یافت.

واژه‌های کلیدی: پلیمریزاسیون امولسیونی، چسب‌های حساس به فشار، امولسیون کننده، آغازگر، ماده فعال سطحی، کوپلیمریزاسیون وینیل استات و بوتیل اکریلات.

آمونیوم برماید

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1- مقدمه. 3

1-2-  بیان مسأله. 3

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5- مدل تحقیق.. 6

1-6- فرضیه های تحقیق.. 7

1-7-روش تحقیق.. 8

1-8- جامعه آماری.. 8

1-9- نمونه آماری.. 8

1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات… 8

1-11- قلمرو تحقیق.. 8

1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق.. 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق.. 10

بخش اول: مبانی نظری تحقیق.. 11

2-1- رضایت شغلی.. 11

2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی.. 11

2-1-2- ماهیت رضایت شغلی.. 14

2-1-3- اهمیت رضایت شغلی در سازمان.. 16

2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ 16

2-1-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ 16

2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ 19

2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی 21

2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی.. 22

2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان.. 24

2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی.. 24

2-2- تعهد سازمانی.. 25

2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی.. 25

2-2-2-ابعاد تعهد. 31

2-2-3-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر. 32

2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی.. 36

2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 37

2-2-6-راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 44

بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 45

2-3-پیشینه تحقیق.. 45

2-3-1- تحقیقات داخل کشور. 45

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 53

3-1- روش تحقیق.. 54

3-2 – جامعه آماری.. 54

3-3 – نمونه آماری: 54

3-4- روش نمونه گیری.. 54

3-5 – ابزار جمع آوری اطلاعات… 54

3-6- اعتبار و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات: 57

3-7-معرفی آزمون های آماری.. 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل‌آماری اطلاعات… 59

4-1- مقدمه. 60

4-2- بخش توصیفی.. 60

4-2-1- جنسیت… 60

4-2-2- وضعیت تاهل.. 61

4-2-3- تحصیلات… 62

4-2-4- سن پاسخگویان.. 63

4-2-5- نوع استخدام. 64

4-2-6-  سابقه خدمت… 65

4-2-7-بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد رضایت شغلی.. 66

4-2-8- بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد تعهد سازمانی.. 67

4-3- بخش استنباطی.. 68

4-3-1- فرضیه اصلی: 69

4-3-2- فرضیه فرعی اول : 70

4-3-3- فرضیه فرعی2: 71

4-3-4- فرضیه فرعی3: 73

4-4- نتایج آزمون فریدمن در رتبه بندی ابعاد متغیرها 74

4-4-1- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.. 75

4-4-2- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد تعهدسازمانی.. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها 78

 

5-1- مقدمه. 79

5-2- نتیجه گیری.. 79

5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی.. 79

5-2-2- نتیجه گیری  از فرعی اول.. 79

5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم. 80

5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم. 80

5-2-5-  نتیجه گیری از آزمون فریدمن.. 80

5-3-  پیشنهادات برای محققین بعدی : 85

فهرست منابع. 86

پیوست ها 86

فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول 3-1: نحوه ارزش‌گذاری سؤالات پرسشنامه در طیف لیکرت… 55

جدول 3-2: نحوه تخصیص سؤالات پرسشنامه به هر یک از ابعاد رضایت شغلی.. 56

جدول 3-3 : آزمون پایایی پرسشنامه رضایت شغلی.. 57

جدول 3-4 : آزمون پایایی پرسشنامه تعهدسازمانی.. 58

جدول 3-5: ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری.. 58

جدول 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت… 60

جدول 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل.. 61

جدول 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات… 62

جدول (4-4): (توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سن). 63

جدول 4- 5: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر نوع استخدام. 64

جدول شماره4- 6: توزیع فراوانی سابقه خدمت… 65

جدول 4- 7: شاخص های آمار توصیفی آزمودنی ها در ابعاد رضایت شغلی.. 66

جدول 4- 8: شاخص های آمار توصیفی آزمودنی ها در ابعاد تعهد سازمانی.. 67

جدول4-9 (سنجش نرمال بودن داده ها). 68

جدول 4- 10: همبستگی بین  رضایت شغلی بر تعهدسازمانی.. 69

جدول 4- 11: همبستگی بین تعهدسازمانی و مولفه های رضایت شغلی.. 70

جدول 4- 12: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 70

جدول 4- 13: همبستگی بین  مولفه های رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 71

جدول 4- 14: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

جدول 4- 15: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

جدول 4- 16: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 73

جدول 4- 17: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 74

جدول4-18: آزمون فریدمن در مورد رضایت شغلی.. 75

جدول4-19:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.. 75

جدول4-20: آزمون فریدمن درمورد تعهد سازمانی.. 76

جدول4-21:نتیجه آزمون فریدمن در مورد  رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 76

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                        صفحه

نمودار 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت… 61

نمودار 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل.. 62

نمودار 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات… 63

نمودار شماره4-4 فراوانی کارکنان برحسب سن.. 64

نمودار 4- 5: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام. 65

نمودار 4- 6: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه. 66

نمودار4-7 :میانگین داده های ابعاد رضایت شغلی.. 67

نمودار 4- 8: میانگین داده های ابعاد تعهد سازمانی.. 68

نمودار 4- 9: نمودار پراکندگی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی.. 69

نمودار 4- 10: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 71

نمودار 4- 11: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

نمودار 4- 12: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 74

نمودار4-13: رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 77

 

فهرست شکلها

عنوان                                                                                                      صفحه

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق.. 7

شکل(2-1): مدل رضایت شغلی اسمیت(1969) ……………………………………………….25

 

چکیده:

 

یکی از مهمترین و كلیدی ترین موضوعاتی كه در این دوره زمانی پیكره و اساس جامعه سازمانی را به خود متوجه و مشغول نموده تعهد سازمانی كاركنان یک سازمان می باشد. این موضوع می تواند عوامل و ریشه های بسیار در ابعاد گسترده و متعددی داشته باشد، كه بر اساس همین تفكر و نگرش در تحقیق فوق با مطالعه و پژوهش پیرامون رضایت شغلی به اثرات متفاوت و گوناگون آن بر تعهد كاركنان وزارت صنعت، معدن و تجارت دست یافته و آنها را شناسایی می نماییم. دراین تحقیق از مدل تعهد آْلن و می یر و از مدل رضایت شغلی اسمیت استفاده نموده ایم زیرا این دو مدل در نوع خود تاكنون به عنوان مدلهای برجسته، كاربردی و علمی مورد بهره برداری قرار گرفته است.

این تحقیق با توجه به نوع توصیفی پیمایشی به شمار می آید و تعداد نمونه های مورد نظر در این پژوهش در حوزه كاركنان مطابق فرمول كوكران 361 نفر استخراج و برآورد شده است. وبا توجه به فرضیه های پژوهش كه از نوع سنجش تاثیر پذیرند، برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی از دو پرسشنامه استاندارد كه روایی بودن آن با نظرنخبگان و پایایی آن با بدست آمدن الفای كرنباخ 0.91 تایید شده، و از آن بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به اینكه داده ها نا پارامتریک بوده و با هدف تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون فریدمن استفاده نموده ایم، نتایج استخراجی از پژوهش فوق بر وجود تاثیر قوی رضایت شغلی بر تعهد كاركنان سازمان تاكید می نماید. و اینگونه به نظر میرسد كه مدیران تمام سطوح این وزارت می توانند اشراف و آگاهی كافی و دقیقی از چگونگی تفاوتهای فردی در بین كاركنان شان، بتوانند آنها بهتر و دقیق تر و كامل تر بشناسند. و در نتیجه آن با انجام اقداماتی كه میزان خواسته های قلبی كاركنان بیشترین تطبیق را دارد و بر میزان میل و رغبت و انگیزه، رضایت و تعهد آنان در جهت توسعه و حركت هوشمندانه در مسیر اهداف سازمان بیافزایند.

واژگان کلیدی

تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی.

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

در عصرحاضر به دلیل پیچیدگی های عدیده‌ی موجود در زندگی انسان ، حركت به سوی تخصصی شدن كارها روند فزاینده ای یافته است. همین امر منجر به اقداماتی توسط فرهیختگان و اندیشمندان جوامع مختلف گردیده است، تا انسان امروزی را از مسایل فراروی خویش سربلند بیرون آورند. حل این مسایل در هر جامعه ای از طریق به وجود آمدن سازمان های پویا، نیرومند و بالنده امكان‌پذیر است تا بتواند ضمن تفكیک كاركردهای اجتماعی در جهت اهداف خاصی در راستای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی گام های مؤثری را بردارد و هر كجا كه سخن از سازمان و گروه های كاری در قالب رسمی و غیر رسمی برای تحقق نیازهای اجتماعی به میان می آید، مدیریت و رهبری محور فعالیت های آن قرار می‌گیرد، زیرا تا نیروی انسانی متخصص و مدیران لایق و كارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادی، انسانی و مالی استفاده مناسب به عمل نمی‌آید (قرایی مقدم، 1385،11).در بین این منابع، نیروی انسانی مهمترین عاملی است كه در بقای سازمانها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار می گیرد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول صنعتی نشان می دهد كه نیروی انسانی ماهر، متعهد ودارای رضایت شغلی بالا در فرایند تحول جامعه سنتی به صنعتی تأثیر انكارناپذیری داشته است ، به نحوی كه نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند . (رضائیان ، 1381،25 )

ازآنجا که نیروی انسانی علاوه برنقش برجسته بعنوان بدنه اصلی سازمان های امروزی ، بعنوان مهمترین منبع کسب مزیت رقابتی پایدارنیز محسوب می گردد، لزوم توجه به مسایل مربوط به آن جزو مقوله های کلیدی ومهم سازمانی است. بیشک کارکنان متعهد می‌توانند موفقیت های آتی سازمانی را رقم بزنند. این نیروها با تکیه بر تعهد قلبی نسبت به حرکت در جهت اهداف استراتژیک سازمانی همت گمارده ومسیر رشد وتعالی سازمانی را هموار می سازند. امروزه محققین بسیاری در پی یافتن عناصر تاثیر گذار بر پدیده ی تعهد سازمانی اند اما این پژوهش در جستجوی چگونگی تاثیرگذاری  ابعاد مختلف رضایت شغلی کارکنان  بر پدیده ی تعهد سازمان های در عصر حاضراست.

1-2-  بیان مسأله

از آنجا كه منابع انسانی باارزش ‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یكی از مؤثرترین راه های دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی‌، افزایش سطح رضایت وتعهد كاركنان سازمانها است(تقی پور،1387،12).

در دنیای سازمانی امروز که پدیده هایی همچون رقابت شدید، جو ناپایدار وریسک فراوان حیات بلند مدت سازمانها را تحت الشعاع قرار داده است، لزوم توجه به مسایل مهم وتاثیر گذار برسازمان برای همه ی مدیران کاملا آشکار است(احمدی، 1389،22).وزارت صنعت ، معدن وتجارت نیز باتوجه به نقش مهم وکلیدیی که در بدنه ی دولت جمهوری اسلامی ایران برعهده دارد، برآنست تا به حل علمی وریشه ای مسایل موجود سازمانی همت گمارد تا بتواند فارغ از مشکلات در جهت اهداف والای سازمانی وسند چشم انداز بیست ساله قدم بردارد.از مسایل مهم امروز این سازمان، کمبود تعهد کاری کارکنان این سازمان است . علارغم تلاشهای بسیاری که در جهت کشف علل وحل ریشه ای این مساله برداشته شده است، همچنان سطح پایین بهره وری پرسنل این ارگان نشانگر ناکارآمدی راهکارهای بکار رفته است. با ریشه یابی علل این مساله پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان این سازمان رخ می نمایاند.

شواهدی همچون استفاده از مرخصی های استعلاجی پیاپی، بهره گیری از اموال اداری برای استفاده های شخصی، اظهار بی علاقگی به سازمان ومشاغل مربوطه درمحاورات بین پرسنل،همه وهمه نشانگر عدم دلبستگی وبی علاقگی  کارکنان این سازمان برای حرکت در مسیر استراتژی های این وزارت اند. باید توجه داشت که تعهد سازمانی معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد. میتوان نقصان در برخی متغیر ها را موجب کم شدن این گرایش و وفاداری نسبت به سازمان معرفی نمود. در واقع میتوان گفت عوامل بسیاری موجب کم شدن تعهد پرسنل این سازمان شده است؛ در میان عوامل میتوان ریشه های نارضایتی شغلی را آشکارا دید.به نظر می رسد از آنجاکه پرسنل این وزارت رضایت کافی از مشاغل مربوطه را ندارند، نسبت به سازمان تاحدی تعهد خود را نسبت به سازمان از دست داده اند، از آنجا که صحت یا نادرستی این مدعا نیازمندی بهره گیری از روش های اثبات گرایانه ی علمی است، این پژوهش در جستجوی یافتن تاثیرات رضایت کارمندان بر تعهد آنان است، به همین دلیل سوال  اساسی پیش روی این تحقیق، چگونگی تأثیر رضایت شغلی پرسنل بر تعهد آنان است.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

نظر به اینكه افراد دارای نیازها ، انتظارات ، انگیزه ها ، توقعات ، نگرشها و اهداف متفاوتی می باشند و سازمانها نیز بر حسب اهداف و وظایف و فعالیتهای جاری خود ، نیازها ، انتظارات ، و توقعات خاصی را ارضاء می نمایند ، لذا هر چه سازگاری عوامل فوق با شغل افراد بیشتر باشد رضایت شغلی و وفاداری بیشتری را نسبت به سازمان در پی خواهد داشت (ایران نژاد پاریزی،1382،6).

هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.

افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.

گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.

وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت

فهرست مطالب :

چکیده: 1

مقدمه: 2

3

حذفناخالصیهاباروشتخریبفوتوکاتالیزوری. 4

آشناییباتعدادیازفوتوکاتالیزورهادرواکنشهایتخریبی. 5

1-2-1 فوتوکاتالیزورTiO2. 6

1-2-2 فوتوکاتالیزورZnO: 10

17

2-1 مقدمه. 17

2-2 اجزاءتشكیلدهندةرنگ.. 19

2-3 خصوصیاتاجزاءتشكیلدهندهرنگ.. 20

2-3-1-رنگدانه هاورنگدانهیارها: 20

2-3-2-رزینها: (Resin) 20

2-3-3حلال. 21

2-3-4موادافزودنیدررنگ.. 21

2-5 آلودگیآب (Water Pollution ) 22

2-5-1 آلودگیناشیازرنگها 23

2-5-2 آلودگیناشیازحلالها 24

2-6 نانوتكنولوژیدرصنعتآب.. 24

2-7 بررسیروش هایخالصسازیآببابه کارگیریفناورینانو26

 

2-7-1 نانوپلیمرهایمتخلخل. 27

2-7-2 نانوفیلترها 27

2-7-3 نانوفوتوکاتالیستها 29

2-8 روش هایخالصسازیحلال. 31

2-9 قوانینبنیادیفوتوشیمی. 32

2-9-1 فرایندهایبرانگیختگیوآسایشمولکولی. 32

2-9-2 برانگیختگیالکترونینیمهرساناها 34

2-9-3 موقعیتلبهباند. 38

2-9-4 فرایندانتقالالکترونیبررویسطحکاتالیزور 39

2-10 مکانیسمهایمختلفتخریبفوتوکاتالیزوری. 40

2-10-1 اکسیداسیونتوسطرادیکالهایهیدروکسیل. 42

2-10-2 واکنشفوتوشیمیاییKolbe. 44

2-11 نانوموادنیمههادیوخاصیتفوتوکاتالیزوری. 44

2-11-1 اثراتاندازهکوانتومی (QSE)1. 45

2-11-2 اثراتافزایشمساحتسطح. 46

3-1 موادشیمیاییمورداستفاده 47

3-1-1 آلایندهمورداستفاده 47

3-1-2 ترکیباتشیمیایی. 47

3-1-3 فوتوکاتالیزورها 47

3-2 دستگاه هایمورداستفاده 48

3-2-1 طیفسنجماوراءبنفشـمرئی (UV-Vis) 48

3-2-2 سانتریفیوژ 48

 

3-2-3 ترازویدیجیتال. 48

3-2-4 دستگاهآبمقطرگیری. 48

3-2-5 PHمتر 48

3-2-6 راکتورفتوشیمیایی. 48

3-3 نرمافزارمورداستفاده 50

3-3-1 نرمافزارMinitab 15. 50

3-4 سنتزفوتوکاتالیستZnO/C,N,S. 50

3-5 طیفجذبیورسممنحنیاستانداردبرایآلایندهموردبررسی. 51

3-6 آزمایشاتتخریبفوتوکاتالیزوریوبررسیشرایطمختلفواکنش… 51

3-6-1 بررسیاثرنوعکاتالیزور 52

3-6-2 بررسیاثرتابشنورUV.. 52

3-6-3 بررسیاثراکسندههابرواکنشهایفوتوکاتالیزوری. 53

3-6-4 بررسیاثرPH.. 53

3-6-5 بررسیاثراتزمانتابش… 53

3-6-6 بررسیاثرمقدارکاتالیزور 54

3-6-7 بررسیاثرغلظترنگبرتخریبفوتوکاتالیزوری. 54

3-6-8 بررسیاثرسرعتچرخشدورمگنت.. 54

3-6-9 بررسیاثریونهایمعدنی. 55

3-6-10 بررسیهایسینتیکی. 55

3-6-11 بررسیآزمایشهایتخریبفوتوکاتالیزوریبهروشتاگوچی. 55

4-1 طیفXRD،FE-SEM،XPS،EDXجهتاطمینانازحصولسنتزنانوفوتوکاتالیستZnO/C,N,S. 59

4-1-1 XRD.. 59

4-1-2  FE-SEM.. 61

4-1-3 XPS. 61

4-1-4 EDX.. 62

4-2 رسممنحنیاستانداردجهتتعیینغلظتآلاینده 63

4-3 نتایجبررسیآزمایشاتتخریبفوتوکاتالیزوریرنگ.. 64

4-3-1 نتایجبررسیتواناییفوتوکاتالیزوریفوتوکاتالیستهایمختلفدرتخریبآلاینده 65

4-3-2 نتایجبررسیاثرتابشنورUVدرتخریبرنگ.. 66

4-3-3 نتایجبررسیاثرعواملاکسندهبرتخریبفوتوکاتالیزوری. 67

4-3-4 نتایجبررسیاثرPH.. 72

4-3-5 نتایجبررسیاثراتزمانتابش… 74

4-3-6 نتایجبررسیاثرحضورومقدارکاتالیزور 76

4-3-7 نتایجبررسیاثرغلظترنگ.. 78

4-3-8 نتایجبررسیاثرسرعتچرخشدورمگنت.. 80

4-3-9 نتایجبررسیاثریونهایمعدنی. 80

4-3-10 نتایجمطالعاتسینتیکی. 82

4-3-11 نتایجبررسیتخریبفوتوکاتالیزوریرنگرودامینBبااستفادهازروشتاگوچی. 85

5-1  نتایجکلیازآنچهدراینپروژهبررسیشد،بهشرحزیرخلاصهمیگردد: 91

5-2 کارهایتحقیقاتیجنبی. 92

فهرست تصاویر :

شکل ( 1-6)  ساختارمعدنیمربوطبه (a) روتیل، (b) آناتاز، © بروکیت.. 8

شکل (1-7)  ساختارکریستالیمربوطبه (a) روتیل، (b) آناتاز، © بروکیت.. 8

شکل (1-8)  مکانیسمتبادلالکترونیبینالکترونوحفره 9

شکل (1-9)  ساختارششگوشهایZnO.. 10

شکل (1-10) مکانیسمفوتوکاتالیزوریباحضورنیمهرسانایZnO.. 15

شکل(2-1) نمودارانرژیجابلونسکی (فرایندهایبرانگیختگیوآسایش) ]26[ 33

شکل(2-2) تغییرساختارالکترونینیمهرساناباافزایشتعدادساختارهایمونومری (N) ]30[ 34

شکل (2-3) مکانیسمفوتوکاتالیزوریبههمراهحوادثبازگشتبهحالتاولیهدریکنیمههادی]27 و30[ 36

شکل (2-4) انرژیجدایشنواردربعضینیمهرساناهادرمحلولالکترولیتآبی]27[ 38

39

شکل (3-1) شمایدستگاهفوتوشیمیاییبرایانجامواکنشهایفوتوکاتالیزوری. 49

بیناب) 4-1(طیفXRDمربوطبهفوتوکاتالیستZnO/C,N,S. 60

بیناب) 4-2(طیفFE-SEMمربوطبهفوتوکاتالیست   ZnO/C,N,S. 61

بیناب) 4-3(طیفXPSمربوطبهفوتوکاتالیستZnO/C,N,S. 62

بیناب) 4-4(طیفEDXمربوطبهفوتوکاتالیستZnO/C,N,S. 63

شکل (4-2) طیفجذبیرنگرودامینBباغلظت mg/L 20درطولموج nm354 و 549. 64

شکل (4-3) منحنیاستانداردجذببرحسبغلظترنگرودامینBدرطولموج nm354 و549. 64

شکل (4-4) بررسیاثرکاتالیستهایمختلفدرتخریبرنگرودامینB. شرایطآزمایش… 66

شکل (4-6) بررسیاثراکسنده هایمختلفرویتخریبرنگرودامینB . 68

برتخریبفوتوکاتالیزوریرنگرودامینB، 70

برتخریبفوتوکاتالیزوریرنگرودامینB.. 71

شکل (4-9) بررسیاثرPHرویدرصدتخریبفوتوکاتالیزوریرنگرودامینB.. 73

شکل (4-10) بررسیاثرزمانتابشرویدرصدتخریبرنگرودامینBبدونحضوراکسنده، 75

(شکل4-11) بررسیاثرزمانتابشرویدرصدتخریبرودامینBدرحضوراکسنده، 76

شکل)4-12  (اثرحضورفوتوکاتالیزورZnO/C,N,S (غلظتآلایندهmg/L20) 77

شکل(4-13) اثرمقدارفوتوکاتالیزورZnOرویدرصدتخریبتخریبرنگرودامینBبعداز 330 دقیقهتابش، 78

شکل (4-14) بررسیاثرغلظتآلایندهرویدرصدتخریبرنگرودامینBنسبتبهزمان، 79

شکل (4-15) تأثیرسرعتچرخشمگنترویدرصدتخریبرنگرودامینBبعداز 330 دقیقهتابش، 80

شکل (4-16) تأثیرحضورآنیونهارویدرصدتخریبرنگرودامینBبعداز 330 دقیقهتابش، 81

شکل (4-17) سرعتتخریبشبهدرجهصفرمازZnO/C,N,SدرتخریبرنگرودامینB، 83

شکل (4-18) سرعتتخریبشبهدرجهاولازZnO/C,N,SدرتخریبرنگرودامینB، 84

شکل (4-19) سرعتتخریبشبهدرجهدومازZnO/C,N,SدرتخریبرنگرودامینB، 84

فهرست جداول :

جدول (3-1) پارامترهاوسطوحانتخابیرابهمانشانمیدهد. 57

جدول (3-2) جدولطراحیشدهتوسطنرمافزارتاگوچی. 58

جدول (4-1) نتایجبدستآمدهازآزمایشهایطراحیشدهتوسطنرمافزارتاگوچی. 85

چکیده:

در سال های اخیر نانو ذرات نیمه رسانا با توجه به خواص الکتریکیو مکانیکی، که از اثرات محدود کوانتومی در مقایسه با مواد همتای آنها حاصل می شود، توجه زیادی را به خود جلب کرده اند. در میان نانو ذرات نیمه رسانا، نانو ذرات اکسید روی ZnO کارایی بالاتری دارند. برای دستیابی به فعالیت فتوکاتالیستی بالاتر، نافلز نیمه رسانای ZnO دوپل شده با C,N,S تهیه شد.

در این پایان نامه تخریب فتوکاتالیستی رنگدانه رودامینB  با بهره گرفتن از نانو فتوکاتالیست ZnO/C,N,S سنتز شده بروش رسوبی در آزمایشگاه مورد بررسی قرار گرفت. زینک سولفات و تیواوره بعنوان ماده اولیه استفاده شد. تخریب فتوشیمیایی رنگ با بهره گرفتن از نانو فتوکاتالیست ZnO/C,N,S بوسیله ی بازبینی تغییرات غلظت ماده با بهره گرفتن از تکنیک اسپکتروفتومتری UV بر حسب زمان تابش مورد بررسی قرار گرفت. شکل، ساختار و خواص نوری این فتوکاتالیست بوسیله XRD، XPS، EDX و عکس FE-SEM مشخص شد.

میزان تخریب رنگ رودامین B، در حضور لامپ UV، با بررسی عوامل مختلف چون اثر غلظت رنگ ،مقدار مشخصی از فتوکاتالیست، PH محلول، حضوراکسنده های مختلفمثل H2O2, K2S2O8, KBrO3, KIO3 ، یون های معدنی، زمان تابشو… انداره گیری و شرایط بهینه برای بیشترین تخریب مشخص شد.