فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق.. 1

1-1- مقدمه. 3

1-2-  بیان مسأله. 3

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق.. 4

1-4-اهداف تحقیق.. 5

1-5- مدل تحقیق.. 6

1-6- فرضیه های تحقیق.. 7

1-7-روش تحقیق.. 8

1-8- جامعه آماری.. 8

1-9- نمونه آماری.. 8

1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات… 8

1-11- قلمرو تحقیق.. 8

1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق.. 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق.. 10

بخش اول: مبانی نظری تحقیق.. 11

2-1- رضایت شغلی.. 11

2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی.. 11

2-1-2- ماهیت رضایت شغلی.. 14

2-1-3- اهمیت رضایت شغلی در سازمان.. 16

2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ 16

2-1-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ 16

2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ 19

2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی 21

2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی.. 22

2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان.. 24

2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی.. 24

2-2- تعهد سازمانی.. 25

2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی.. 25

2-2-2-ابعاد تعهد. 31

2-2-3-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر. 32

2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی.. 36

2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 37

2-2-6-راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی.. 44

بخش دوم: پیشینه تحقیق.. 45

2-3-پیشینه تحقیق.. 45

2-3-1- تحقیقات داخل کشور. 45

فصل سوم: روش شناسی تحقیق.. 53

3-1- روش تحقیق.. 54

3-2 – جامعه آماری.. 54

3-3 – نمونه آماری: 54

3-4- روش نمونه گیری.. 54

3-5 – ابزار جمع آوری اطلاعات… 54

3-6- اعتبار و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات: 57

3-7-معرفی آزمون های آماری.. 58

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل‌آماری اطلاعات… 59

4-1- مقدمه. 60

4-2- بخش توصیفی.. 60

4-2-1- جنسیت… 60

4-2-2- وضعیت تاهل.. 61

4-2-3- تحصیلات… 62

4-2-4- سن پاسخگویان.. 63

4-2-5- نوع استخدام. 64

4-2-6-  سابقه خدمت… 65

4-2-7-بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد رضایت شغلی.. 66

4-2-8- بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد تعهد سازمانی.. 67

4-3- بخش استنباطی.. 68

4-3-1- فرضیه اصلی: 69

4-3-2- فرضیه فرعی اول : 70

4-3-3- فرضیه فرعی2: 71

4-3-4- فرضیه فرعی3: 73

4-4- نتایج آزمون فریدمن در رتبه بندی ابعاد متغیرها 74

4-4-1- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.. 75

4-4-2- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد تعهدسازمانی.. 76

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها 78

 

5-1- مقدمه. 79

5-2- نتیجه گیری.. 79

5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی.. 79

5-2-2- نتیجه گیری  از فرعی اول.. 79

5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم. 80

5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم. 80

5-2-5-  نتیجه گیری از آزمون فریدمن.. 80

5-3-  پیشنهادات برای محققین بعدی : 85

فهرست منابع. 86

پیوست ها 86

فهرست جداول

عنوان                                                                                                         صفحه

جدول 3-1: نحوه ارزش‌گذاری سؤالات پرسشنامه در طیف لیکرت… 55

جدول 3-2: نحوه تخصیص سؤالات پرسشنامه به هر یک از ابعاد رضایت شغلی.. 56

جدول 3-3 : آزمون پایایی پرسشنامه رضایت شغلی.. 57

جدول 3-4 : آزمون پایایی پرسشنامه تعهدسازمانی.. 58

جدول 3-5: ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری.. 58

جدول 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت… 60

جدول 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل.. 61

جدول 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات… 62

جدول (4-4): (توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سن). 63

جدول 4- 5: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر نوع استخدام. 64

جدول شماره4- 6: توزیع فراوانی سابقه خدمت… 65

جدول 4- 7: شاخص های آمار توصیفی آزمودنی ها در ابعاد رضایت شغلی.. 66

جدول 4- 8: شاخص های آمار توصیفی آزمودنی ها در ابعاد تعهد سازمانی.. 67

جدول4-9 (سنجش نرمال بودن داده ها). 68

جدول 4- 10: همبستگی بین  رضایت شغلی بر تعهدسازمانی.. 69

جدول 4- 11: همبستگی بین تعهدسازمانی و مولفه های رضایت شغلی.. 70

جدول 4- 12: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 70

جدول 4- 13: همبستگی بین  مولفه های رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 71

جدول 4- 14: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

جدول 4- 15: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

جدول 4- 16: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 73

جدول 4- 17: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 74

جدول4-18: آزمون فریدمن در مورد رضایت شغلی.. 75

جدول4-19:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.. 75

جدول4-20: آزمون فریدمن درمورد تعهد سازمانی.. 76

جدول4-21:نتیجه آزمون فریدمن در مورد  رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 76

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                        صفحه

نمودار 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت… 61

نمودار 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل.. 62

نمودار 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات… 63

نمودار شماره4-4 فراوانی کارکنان برحسب سن.. 64

نمودار 4- 5: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام. 65

نمودار 4- 6: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه. 66

نمودار4-7 :میانگین داده های ابعاد رضایت شغلی.. 67

نمودار 4- 8: میانگین داده های ابعاد تعهد سازمانی.. 68

نمودار 4- 9: نمودار پراکندگی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی.. 69

نمودار 4- 10: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی.. 71

نمودار 4- 11: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر. 72

نمودار 4- 12: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی.. 74

نمودار4-13: رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی.. 77

 

فهرست شکلها

عنوان                                                                                                      صفحه

شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق.. 7

شکل(2-1): مدل رضایت شغلی اسمیت(1969) ……………………………………………….25

 

چکیده:

 

یکی از مهمترین و كلیدی ترین موضوعاتی كه در این دوره زمانی پیكره و اساس جامعه سازمانی را به خود متوجه و مشغول نموده تعهد سازمانی كاركنان یک سازمان می باشد. این موضوع می تواند عوامل و ریشه های بسیار در ابعاد گسترده و متعددی داشته باشد، كه بر اساس همین تفكر و نگرش در تحقیق فوق با مطالعه و پژوهش پیرامون رضایت شغلی به اثرات متفاوت و گوناگون آن بر تعهد كاركنان وزارت صنعت، معدن و تجارت دست یافته و آنها را شناسایی می نماییم. دراین تحقیق از مدل تعهد آْلن و می یر و از مدل رضایت شغلی اسمیت استفاده نموده ایم زیرا این دو مدل در نوع خود تاكنون به عنوان مدلهای برجسته، كاربردی و علمی مورد بهره برداری قرار گرفته است.

این تحقیق با توجه به نوع توصیفی پیمایشی به شمار می آید و تعداد نمونه های مورد نظر در این پژوهش در حوزه كاركنان مطابق فرمول كوكران 361 نفر استخراج و برآورد شده است. وبا توجه به فرضیه های پژوهش كه از نوع سنجش تاثیر پذیرند، برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی از دو پرسشنامه استاندارد كه روایی بودن آن با نظرنخبگان و پایایی آن با بدست آمدن الفای كرنباخ 0.91 تایید شده، و از آن بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به اینكه داده ها نا پارامتریک بوده و با هدف تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون فریدمن استفاده نموده ایم، نتایج استخراجی از پژوهش فوق بر وجود تاثیر قوی رضایت شغلی بر تعهد كاركنان سازمان تاكید می نماید. و اینگونه به نظر میرسد كه مدیران تمام سطوح این وزارت می توانند اشراف و آگاهی كافی و دقیقی از چگونگی تفاوتهای فردی در بین كاركنان شان، بتوانند آنها بهتر و دقیق تر و كامل تر بشناسند. و در نتیجه آن با انجام اقداماتی كه میزان خواسته های قلبی كاركنان بیشترین تطبیق را دارد و بر میزان میل و رغبت و انگیزه، رضایت و تعهد آنان در جهت توسعه و حركت هوشمندانه در مسیر اهداف سازمان بیافزایند.

واژگان کلیدی

تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی.

فصل اول

 

کلیات تحقیق

 

1-1- مقدمه

در عصرحاضر به دلیل پیچیدگی های عدیده‌ی موجود در زندگی انسان ، حركت به سوی تخصصی شدن كارها روند فزاینده ای یافته است. همین امر منجر به اقداماتی توسط فرهیختگان و اندیشمندان جوامع مختلف گردیده است، تا انسان امروزی را از مسایل فراروی خویش سربلند بیرون آورند. حل این مسایل در هر جامعه ای از طریق به وجود آمدن سازمان های پویا، نیرومند و بالنده امكان‌پذیر است تا بتواند ضمن تفكیک كاركردهای اجتماعی در جهت اهداف خاصی در راستای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی گام های مؤثری را بردارد و هر كجا كه سخن از سازمان و گروه های كاری در قالب رسمی و غیر رسمی برای تحقق نیازهای اجتماعی به میان می آید، مدیریت و رهبری محور فعالیت های آن قرار می‌گیرد، زیرا تا نیروی انسانی متخصص و مدیران لایق و كارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادی، انسانی و مالی استفاده مناسب به عمل نمی‌آید (قرایی مقدم، 1385،11).در بین این منابع، نیروی انسانی مهمترین عاملی است كه در بقای سازمانها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار می گیرد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول صنعتی نشان می دهد كه نیروی انسانی ماهر، متعهد ودارای رضایت شغلی بالا در فرایند تحول جامعه سنتی به صنعتی تأثیر انكارناپذیری داشته است ، به نحوی كه نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند . (رضائیان ، 1381،25 )

ازآنجا که نیروی انسانی علاوه برنقش برجسته بعنوان بدنه اصلی سازمان های امروزی ، بعنوان مهمترین منبع کسب مزیت رقابتی پایدارنیز محسوب می گردد، لزوم توجه به مسایل مربوط به آن جزو مقوله های کلیدی ومهم سازمانی است. بیشک کارکنان متعهد می‌توانند موفقیت های آتی سازمانی را رقم بزنند. این نیروها با تکیه بر تعهد قلبی نسبت به حرکت در جهت اهداف استراتژیک سازمانی همت گمارده ومسیر رشد وتعالی سازمانی را هموار می سازند. امروزه محققین بسیاری در پی یافتن عناصر تاثیر گذار بر پدیده ی تعهد سازمانی اند اما این پژوهش در جستجوی چگونگی تاثیرگذاری  ابعاد مختلف رضایت شغلی کارکنان  بر پدیده ی تعهد سازمان های در عصر حاضراست.

1-2-  بیان مسأله

از آنجا كه منابع انسانی باارزش ‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد كننده قابلیت‌های اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یكی از مؤثرترین راه های دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی‌، افزایش سطح رضایت وتعهد كاركنان سازمانها است(تقی پور،1387،12).

در دنیای سازمانی امروز که پدیده هایی همچون رقابت شدید، جو ناپایدار وریسک فراوان حیات بلند مدت سازمانها را تحت الشعاع قرار داده است، لزوم توجه به مسایل مهم وتاثیر گذار برسازمان برای همه ی مدیران کاملا آشکار است(احمدی، 1389،22).وزارت صنعت ، معدن وتجارت نیز باتوجه به نقش مهم وکلیدیی که در بدنه ی دولت جمهوری اسلامی ایران برعهده دارد، برآنست تا به حل علمی وریشه ای مسایل موجود سازمانی همت گمارد تا بتواند فارغ از مشکلات در جهت اهداف والای سازمانی وسند چشم انداز بیست ساله قدم بردارد.از مسایل مهم امروز این سازمان، کمبود تعهد کاری کارکنان این سازمان است . علارغم تلاشهای بسیاری که در جهت کشف علل وحل ریشه ای این مساله برداشته شده است، همچنان سطح پایین بهره وری پرسنل این ارگان نشانگر ناکارآمدی راهکارهای بکار رفته است. با ریشه یابی علل این مساله پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان این سازمان رخ می نمایاند.

شواهدی همچون استفاده از مرخصی های استعلاجی پیاپی، بهره گیری از اموال اداری برای استفاده های شخصی، اظهار بی علاقگی به سازمان ومشاغل مربوطه درمحاورات بین پرسنل،همه وهمه نشانگر عدم دلبستگی وبی علاقگی  کارکنان این سازمان برای حرکت در مسیر استراتژی های این وزارت اند. باید توجه داشت که تعهد سازمانی معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد. میتوان نقصان در برخی متغیر ها را موجب کم شدن این گرایش و وفاداری نسبت به سازمان معرفی نمود. در واقع میتوان گفت عوامل بسیاری موجب کم شدن تعهد پرسنل این سازمان شده است؛ در میان عوامل میتوان ریشه های نارضایتی شغلی را آشکارا دید.به نظر می رسد از آنجاکه پرسنل این وزارت رضایت کافی از مشاغل مربوطه را ندارند، نسبت به سازمان تاحدی تعهد خود را نسبت به سازمان از دست داده اند، از آنجا که صحت یا نادرستی این مدعا نیازمندی بهره گیری از روش های اثبات گرایانه ی علمی است، این پژوهش در جستجوی یافتن تاثیرات رضایت کارمندان بر تعهد آنان است، به همین دلیل سوال  اساسی پیش روی این تحقیق، چگونگی تأثیر رضایت شغلی پرسنل بر تعهد آنان است.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

نظر به اینكه افراد دارای نیازها ، انتظارات ، انگیزه ها ، توقعات ، نگرشها و اهداف متفاوتی می باشند و سازمانها نیز بر حسب اهداف و وظایف و فعالیتهای جاری خود ، نیازها ، انتظارات ، و توقعات خاصی را ارضاء می نمایند ، لذا هر چه سازگاری عوامل فوق با شغل افراد بیشتر باشد رضایت شغلی و وفاداری بیشتری را نسبت به سازمان در پی خواهد داشت (ایران نژاد پاریزی،1382،6).

هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.

افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.

گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.

وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.

کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت