رابطه ی تعهد عاطفی با کارایی خدمات:

تعهد سازمانی یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد .  تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می­کنیم . تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ، تمایل تلاش برای سازمان  و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز۱،۱۹۸۲). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتز ،۱۹۹۲). اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد (گرینبرگ و بارون ۲،۲۰۰۲). ثانیا پژوهش ها زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران۳ ،۲۰۰۲). همچنین عملکرد بالا در سازمان ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی های شخصیتی افراد در  سازمان ها می‌باشد.برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری، شما همچنین به تعهد شخصی و قلبی افراد درگیر در برنامه خود نیازمند هستید. ابتدا حسن تعهد خود را بیازمایید. باید قلباً باور داشته باشید که برنامه شما جامه عمل خواهد پوشید. شما و کارمندانتان انسانهای درستی برای انجام این کار هستید و اینکه این برنامه و موفقیت آن برای سازمان شما ضروری و حیاتی می باشد. تعهد را در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری؛ طرحریزی ایجاد کنید و تداوم ببخشید. وظایف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نمایید. کار را به کسانی  ارجاع نمایید که از عهده انجام آن کار برآیند. پیوسته اهمیت برنامه را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شوید. تعهد هنگامی خود را نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش بینی های انجام شده ممکن می باشد.

از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش بودن در مقابله با یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی­ شود. سؤال کنید که کجای کار اشتباه است؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد؟ چگونه می توانیم از آن جلوگیری کنیم؟ و … در طول مدت انجام کار، خود را الگویی جهت دقت و عملکرد کارمندان خود - آنگونه که از آنها توقع دارید – قرار دهید. وقتی که تعهد خود را در عمل نشان دادید، آخرین آثار بدبینی نیز در میان افراد شما از بین خواهد رفت.

پژوهش ها نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند به تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند ،از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت وهمراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند.(ساعتچی، ۱۳۸۲) .

مدل تاثیر تعهد عاطفی بر کارایی خدمات:

                   متغیر وابسته                                             متغیر مستقل

 

 

 

 

 

(سوسا و همکاران،۲۰۰۰۸: ۱۸)

شکل ۲-۲ رابطه متغیرمستقل تعهدعاطفی باکارایی خدمات

 

۲-۸٫ حساسیت فرهنگی :

تمرکز بر روی شایستگی های فردی و شخصیت چند فرهنگی و یا ورود به آمادگی فرهنگی برای ارائه ی خدمات در بیمارستان را نمایان می سازد.

حساسیت فرهنگی به پذیرش، گشودگی، احترام به افراد بدون نظر گرفتن فرهنگشان اشاره دارد. یک رابطه حمایت کننده بر اساس احساس اعتماد و امنیت بوجود می اید و این نتیجه احساس پذیرفته شدن از سوی دیگری است. بنابراین اولین مسئولیت استاد مشاور ارزش قائل شدن برای دانشجویی است که از زمینه فرهنگی متفاوتی آمده است.

• ذهن خود را صادقانه درباره تعصب یا پیش داوری بررسی کنید.همیشه چیزی برای آموختن وجود دارد.
• فکر کنید ریشه سوء گیری شما از کجا است.
• متعهد باشید که به عنوان استاد مشاور حساسیت فرهنگی داشته باشید.
• ابتدا و قبل از هر چیز دانشجو را فردی منحصر بفرد و ارزشمند بدانید.
• تفاوت فرهنگی فرصتی برای یادگیری است.(رحیمی مدیسه،۱۳۸۶).

 

۲-۸-۲٫مفهوم مدیریت فرهنگی

با توجه به این که تمام شکل‌های مدیریت، دارای سه جزء تشکیلات، طرح و منابع هستند، می‌توان مدیریت فرهنگی را به عنوان گروهی از مردم که برای پیشبرد سیاست‌های فرهنگی با بهره گرفتن از منابع لازم در حال تکاپو و تلاشند، تعریف کرد.

البته باید بین مدیریت بر یک مجموعه فرهنگی که در بردارنده فعالیت‌های فرهنگی است و مدیریت بر یک فعالیت فرهنگی، تمایز قایل شد؛ آنچه حقیقتاً به عنوان مدیریت فرهنگی مدنظر است، همان قسم اول است و قسم دوم چیزی جز مدیریت یک پروژه یا طرح اجرایی با ماهیت فرهنگی نیست.

سه مورد از اصول مبانی مدیریت فرهنگ

مدیریت فرهنگی دارای مبانی زیر است:
۱- برقراری ارتباط فکری با مخاطب
۲- پرورش استعداد مخاطب
۳- ایجاد رفتار مطلوب در ارتباط با هدف‌های تعیین شده که در هر زمینه متفاوت است. این سه مورد اصول مبانی مدیریت فرهنگی است به این معنا که مدیریت فرهنگی یک تلاش فکری است و صرفاً اجرایی تلقی نمی‌شود و از طریق این تفکر و برقراری ارتباط مخاطب، توانبخشی می‌شود(بیانی،۱۳۸۶).

 

۲-۸-۳٫نکات اصلی مدیریت‌های کاربردی آموزشی فرهنگی

چهار نکته اصلی مدیریت‌های کاربردی آموزشی فرهنگی جهت رسیدن به اهداف علمی درونی‌سازی نظامهای هنجاری،اجتماعی درسطح کلان جامعه و نظام‌های کار(درسطح خرد جامعه) به شرح زیر می‌باشد:
اول: در مدیریت‌های راهبری آموزشی در الگوی فرهنگی مدیریت‌ها باید با فرهنگ زمان مطابقت داشته باشد، مدیران باید خصوصیات فرهنگی جامعه مورد بهره‌برداری را دقیقاً بشناسند…

دوم: نقش مدیریت در آگاه‌سازی و روشنگری مخاطبین می‌باشد، رسیدن به اهداف این برنامه غالباً جزء کارکردهای آموزش و پرورش در دو بعد رسمی و غیررسمی می‌باشد…

سوم: … در نظر گرفتن سرعت اجتماعی جامعه و ارزیابی تغییر و تحول در مدیریت‌های کاربردی آموزشی فرهنگی است.

چهارم: تأکید ویژه بر کل‌نگری و ساختار انگاری نهادهای جامعه می‌باشد. هنگامی مدیریت‌های کاربردی آموزش فرهنگی می‌تواند به اهداف از پیش تعیین‌شده یعنی برآوردن مطلوب فرهنگی نیازهای جامعه امید داشته باشد که تمامی نهادها مانند یک ساخت منظم تکمیل کننده و در یک جریانی سیستمی ارتباط ماتریسی با یکدیگر داشته باشند(نوابخش،۱۳۸۸).

مراحل مدیریت فرهنگی

مدیریت فرهنگی، در حوزه خرد یا کلان، متشکل از فعالیت‌هایی منظم است که آن را در قالب مراحل این فرایند تعریف می‌کنیم. این مراحل عبارتند از:

 

- شناخت وضعیت موجود

- شناخت وضعیت مطلوب

- شناسایی راه‌ حل ‌های اصلی و جایگزین

- گزینش بهترین راه ‌حل ‌ها

- اجرا

-  نظارت

- ارزشیابی(حاجی‌ده‌آبادی،۱۳۷۹).

 

۲-۸-۴٫حیطه مدیریت فرهنگی

سروکار مدیریت فرهنگی با عموم اقشار اجتماعی است وحتی اگربه ظاهر یک قشرخاص در معرض برنامه‌های مستقیم آن باشد، به طور غیرمستقیم وچه بسا اساسی‌تر، سایر اقشار نیزدر دیدرس ودامنه برنامه‌هاوفعالیت‌های او قرار دارند. به همین جهت درمدیریت‌های فرهنگی مدارس و مساجد و فرهنگسراها اثربرنامه‌هایی که برای نوجوانان طراحی می‌شود، هیچ‌گاه به خود نوجوانان محدود نمی‌شود، بلکه خانواده آنان را نیز متأثر می‌سازد؛ همچنان که برای تأثیرپذیری و شرکت فعال نوجوانان دراین‌گونه فعالیت‌ها وبرنامه‌ها، هماهنگی وهمراهی خانواده‌ها نقش بسیار مؤثری ایفا می‌کند(محمدعلی حاجی‌ده‌آبادی،۱۳۸۹)
شناخت ابزارهای فرهنگی

حراست از فرهنگ، هوشیاری فرهنگی را می‌طلبد و این هوشیاری الزاماً از طریق مطالعه مستمر و شناخت نیازهای جدید و به موازات آن شناخت ابزارهای فرهنگی جدید محقق می‌شود. آگاهی اگر برای یک بنگاه مالی نوعی «ابزار» محسوب می‌شود، برای مدیریت‌های فرهنگی اولین سرمایه و ضروری‌ترین نیاز است و این سرمایه هر روز باید نسبت به روز قبل کاملتر و جامع‌تر باشد(عامری،۱۳۸۸: ۹).

اهمیت نقش سیاست

پرهیز از سیاسی‌نگری به هیچ عنوان به معنای نداشتن بینش سیاسی یا غافل بودن از جریان‌های سیاسی نیست. بلکه برعکس، آگاهی و حتی اشراف بر جریان‌های سیاسی روز، برای یک مدیر فرهنگی لازم و ضروری است چرا که سیاست نیز بخشی از حوزه وسیع فرهنگ است(عامری،۱۳۸۸: ۱۰).

حساسیت واثرگذاری فرهنگ

ایجاد تغییردرفرهنگ به معنای فراهم ساختن زمینه‌ای مناسب برای تحقق توسعه سیاسی،اقتصادیو اجتماعی باتوجه به نظام ارزشی وآرمان‌های جامعه است.ازاین روفرهنگ ازحساسیت واثرگذاری بسیار بالایی برخوردار است ومدیریت فرهنگی به دلیل ماهیت پیچیده خودکه به­طورعمده‌ناشی از درونی بودن آن است ازجمله پیچیده‌ترین مقوله‌های مربوط به دانش مدیریت به شمارمی‌رود(سازمان مدیریت صنعتی؛۱۳۸۸:۱۲۷).
اهمیت تأثیر فرهنگ در مدیریت فرهنگی

یکی از موارد مهم درمدیریت فرهنگی و هنری که برخاسته از اهمیت و تأثیر ویژه فرهنگ و هنر است، نظارت بر عرضه آثار وخدمات فرهنگی و هنری است. شاید در نگاه نخست این نظارت را مربوط به حوزه کتاب و مطبوعات ودرمرحله بعد سینما بدانیم، اما واقعیت آن است که نظارت بر تولید و عرضه آثار و خدمات فرهنگی وهنری به همه انواع و گونه‌های فعالیت فرهنگی، فکری و هنری مربوط است(امین صدیقی،۱۳۸۹).
ویژگی‌های مدیریت فرهنگی:

۱- حساسیت اجتماعی به فعالیت‌ها و کالاهای فرهنگی

محصولات و دستاوردهای فرهنگی، هرگز قابل مقایسه با دستاوردهای صنایع اقتصادی و صنعتی نیست؛…

• حساسیت عمومی

فعالیت‌ها وبرنامه‌های فرهنگی درمقایسه با سایر فعالیت‌ها از حساسیت عمومی بیشتری برخوردار است. …
۳- حداکثر پیچیدگی و دشواری

ایفای وظایف فرهنگی به مراتب پیچیده‌تر و دشوارتر از انجام وظایف دیگر است و از این رو زمان و فرصت بیشتری را نیز می‌طلبد.

۴-حداکثر اهتمام اجتماعی

امور فرهنگی نقش مبنایی و محوری، برای انجام دیگر فعالیت‌های سیاسی، اقتصادی، آموزشی و… دارد؛
۵- حداکثر ارتباط با جامعه

مدیریت فرهنگی در مقایسه با مدیریت صنعتی یا بازرگانی یا سیاسی و… بیشترین میزان ارتباط را با جامعه دارد.

۶- حداکثر ظرافت و دقت در مدیریت‌های فرهنگی( حاجی‌ده‌آبادی،۱۳۸۵).

فرهنگ ایده‌آل

درست است که فرهنگ موجوددر یک جامعه ممکن است با معیارها و ضوابط اسلامی همخوانی نداشته باشد، امامدیریت فرهنگی هیچ‌گاه به فرهنگ موجود در یک جامعه به عنوان مبدأ و مقصد نمی‌نگرد، بلکه سمت وسوی فعالیت‌ها و برنامه‌ها باید متوجه «فرهنگ ایده‌آل» باشد.دراین صورت هرچند به یکباره با عناصرفرهنگی مغایر باارزش‌ها وآرمان‌های موجوددریک اجتماع برخوردنمی‌شود،ولی کوشش برآن است که

درگذرزمان وبامحوریت دین، جهت‌گیری دینی به فرهنگ وعناصرآن داده شود(حاجی‌ده‌آبادی،۱۳۸۵: ۱۰۴).
موارد مورد توجه در هدف‌های فرهنگی

در ترسیم هدف‌های فرهنگی باید توجه داشته باشیم که:

اولاً این هدف‌ها قابل فهم باشند. هدف‌های مبهم و غیرقابل درک نمی‌توانند فعالیت‌های فرهنگی را قرین موفقیت سازند و اساساً ارزیابی آنها را غیرممکن می‌سازند.

ثانیاً هدف‌ها باید قابل اجرا و دست‌یافتنی باشند.

ثالثاً هدف‌ها باید مرتبط با یکدیگر و مؤید هم باشند.

رابعاً هدف‌ها باید همه جانبه باشند؛ زیرا مخاطب برنامه‌های فرهنگی انسان‌ها هستند و فرهنگ در عمق روح انسان‌ها ریشه دارد و در رفتار و احساساتشان نمود می‌یابد. از این رو هدف‌های فرهنگی بایستی هم هدف‌هایی شناختی (مربوط به سطح باورها و شناخت‌های آدمیان) باشند و هم احساسات و عواطف آدمیان را پرورش دهند و تأمین کنند و هم هدایت‌کننده رفتارهای آدمیان باشند(حاجی‌ده‌آبادی، ۱۳۸۵ :۸۷).

اهداف مدیریت فرهنگی

هدف‌های کلی که برای مدیریت فرهنگی قائل هستیم به شرح ذیل می‌باشد.

• برقراری ارتباط با مخاطب
• تأثیرگذاری در اندیشه مخاطب
• ایجاد رفتار و حرکت‌های مطلوب در مخاطب (بیانی،۱۳۸۶).

هدف نهایی مدیریت فرهنگی

هدف نهایی مدیریت فرهنگی، اصلاح یا تقویت عناصر فرهنگ جامعه، بویژه فرهنگ عمومی، از طریق برنامه‌ریزی‌ها و فعالیت‌های فرهنگی است(مدیریت صنعتی،۱۳۸۷: ۱۲۶-۱۲۷).

هدف نهایی مدیریت فرهنگی

هدف نهایی مدیریت فرهنگی، تقویت مؤلفه‌های فرهنگی مدنظر نخبگان و بزرگان جامعه برای دست‌ یافتن به یک جامعه آرمانی و محیطی امن و سالم برای رشد و تکامل و در نهایت یافتن و تثبیت هویت دینی و ملی است(عامری،۱۳۸۶).

 

 

 

 

 

 

مدل تاثیر حساسیت فرهنگی بر کارایی خدمات:

                  متغیر وابسته                                              متغیر مستقل

 

 

 

(سوسا و همکاران،۲۰۰۰۸: ۱۸)

شکل ۲-۳ رابطه متغیرمستقل حساسیت فرهنگی با متغیروابسته کارایی خدمات

 

1. organization commitment

 

1. porter& steers.mowdy