در عصر حاضر با دو فرایند شهری شدن جمعیت جهان و جهانی شدن شهرها روبرو هستیم. برآوردها حاکی از آن است که بیش از61% از جمعیت جهان تا سال 2030 شهرنشین خواهند شد و تا سال 2060 تقریبا تمام مردم دنیا شهرنشین خواهند شد( به این معنا که بیش از 80% جمعیت جهانی در شهرها  ساکن می­شوند) طبق پیش بینی سازمان ملل متحد 80 درصد رشد جمعیت دهه آینده در شهرها اتفاق خواهد افتاد، كه از این میزان 90 درصد در نقاط شهری كشورهای در حال توسعه خواهند بود. رشد سریع جمعیت شهری به ویژه در کشورهای در حال توسعه و از جمله ایران، که حدود 70% جمعیت آن شهرنشین است( بر اساس نتایج سرشماری جمعیت در سال 1390، بیش از79درصد کشور شهری است)، مدیریت شهری را با چالش­های فراوانی در زمینه توسعه شهری مواجه نموده است. به بیان دیگر وظیفه مدیریت به صورت عام و به شکل سنتی در مسایلی مانند برنامه ­ریزی، هدایت، رهبری، کنترل، بسیج منابع و ساماندهی خلاصه می­شد، ولی با گسترش فنّاوری‌های جدید،  وظایف مدیریت و مدیریت شهری به سمت مسایلی از قبیل بهبود کارایی، اثربخشی و در نهایت بهره­وری نه تنها در ابعاد بخشی، بلکه در ابعاد فضایی متمایل شده است و موضوع مکان و فضا وارد مباحث مدیریتی شده و جزء لاینفک آن شده است. در ایران با توجه به اینکه شهرداری ­ها سازمان­های عمومی و غیردولتی هستند و از لحاظ درآمدی و منابع مالی مستقل و خود اتکا هستند، بنابراین باید در فعالیت­های خود از کارایی برخوردار باشند تا بتوانند به سمت اهداف خود گام بردارند. لازم به­ذکر است که روش‌های مختلفی توسط صاحب نظران برای سنجش کارایی سازمان­ها، کارخانجات، مناطق و غیره پیشنهاد شده است. که روش‌ اندازه‌گیری کارایی به روش تحلیل پوششی داده ­ها، از جمله معروف­ترین و بهترین آن‌ ها می­باشد. در این روش برای سنجش کارایی یک بنگاه خاص، عملکرد آن بنگاه با عملکرد بهترین بنگاه­های موجود در آن صنعت مقایسه می‌شود. از همین روش برای مطالعات جغرافیایی (فضایی) در قالب واحدهای مدیریتی نیز استفاده می‌شود. در شهرداری مشهد تقسیمات منطقه­ای (13 منطقه) مبانی فضایی سازمان مدیریت شهری را تشکیل می­دهند. هر منطقه علاوه بر اینکه دارای محدوده فضایی مشخص می­باشد، در بخش­های مختلفی به فعالیت می ­پردازد.

این پایان نامه از فصول زیر تشکیل شده است :

• فصل اول: کلیات تحقیق شامل بیان مسئله، اهداف، روش­ها و ابزار جمع‌ آوری داده‌ها، پیشینه تحقیق، مدل مفهومی تحقیق
• در فصل دوم : به بررسی مبانی نظری تحقیق اختصاص یافته است، به جایگاه تحلیل کارایی در نظریه برنامه‌ریزی شهری، الگوهای متداول ارزیابی عملكرد و بهره‌وری و به صورت تفصیلی به تحلیل پوششی داده‌ها پرداخته خواهد شد.در انتهای این فصل مطالبی در مورد نرم­افزار DEAFRONTIER ذکر می­ شود.
• در فصل سوم ویژگی­های شهر مشهد بررسی می­ شود، روند تکوین توسعه کالبدی کلان‌شهر مشهد، تاریخچه‌ای از ایجاد مناطق در شهر مشهد ارائه می­گردد و اطلاعات کلی مناطق ارائه می­ شود.
• فصل چهارم: به ارائه یافته­ های تحقیق اختصاص خواهد یافت، در قسمت اول این فصل کارایی 5 بخش شهرداری مشهد، که عبارت از 1- بخش اداری 2- بخش فضای سبز و پارک­ها 3- بخش فنی و عمران 4- بخش شهرسازی 5- بخش جمع­آوری زباله،  برای 3 سال 1389، 1390 و 1391 به صورت جداگانه بررسی می­ شود. سپس کارایی 3 ساله بخش‌های فوق به صورت تفصیلی­تر مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این بخش علاوه بر کارایی مناطق در دو وضعیت بازدهی ثابت و متغیر نسبت به مقیاس کارایی برتر نیز که برای رتبه‌بندی کارایی مناطق استفاده می­ شود محاسبه و تفسیر و نمودارهای مربوطه ترسیم می گردد ، مناطق الگو برای مناطق ناکارا درنظر گرفته می شود، همچنین موقعیت هر یک از مناطق در نمودار محدوده‌های کارایی ترسیم و ارائه می­ شود. در انتهای این فصل کارایی کلی مناطق شهرداری که میانگین کارایی 3 ساله بخش‌های مختلف شهرداری می‌باشد، نیز ارائه می­ شود. در آخرین بخش فصل چهارم، رابطه کارایی کلی مناطق شهرداری مشهد با برخی متغیرهای ساختاری که نقش تعیین‌کننده‌ای در میزان کارایی مناطق دارند، مورد بررسی قرار می­گیرد.
• فصل پنجم نیز، به نتیجه ­گیری، جمع­بندی، آزمون فرضیات و ارائه پیشنهاد‌های تحقیق اختصاص یافته است.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1.مقدمه. 2

1-2.مسئله تحقیق.. 2

1-3. سوالات تحقیق.. 4

1-4.ضرورت انجام تحقیق.. 4

1-5.فرضیه های تحقیق.. 5

1-6.اهداف تحقیق.. 5

1-7.روش انجام پژوهش…. 6

8-1.پیشینه تحقیق.. 6

1-8-1. تحقیقات خارجی با موضوعات شهری.. 6

1-8-2.تحقیقات داخلی با موضوعات شهری.. 8

1-9 . متغییرها و شاخصهای تحقیق.. 10

1-10. مدل مفهومی تحقیق.. 12

1-11.قلمروی مکانی تحقیق.. 13

1-12.قلمروی زمانی تحقیق.. 14

1-13.موانع و مشکلات تحقیق.. 14

گیری فصل اول. 15

نامه. 16

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه. 18

2-2.تعاریف و اصطلاحات… 18

شهری.. 18

شهری.. 19

2-2-3.تعریف شهرداری.. 19

2-2-4.وظایف شهرداری.. 20

شهری به مثابه یک نظام(سیستم) 20

گیر(DMU) 20

2-2-7.سنجش عملکرد. 21

2-2-7-1.اهداف سنجش عملکرد. 21

2-2-7-2.روش های ارزیابی عملکرد. 23

2-1-7-3. مفهوم اثربخشی.. 24

وری.. 24

2-2-7-5.مفهوم کارایی.. 25

وری.. 25

ریزی شهری.. 26

2-3.انواع کارایی.. 27

 

 

2-3-1.کارایی فنی.. 27

2-3-2.کارایی تخصیصی.. 28

2-3-3.کارایی اقتصادی.. 28

2-3-4.کارایی ساختاری.. 28

2-4.روش های ارزیابی کارایی.. 28

2-4-1.روش های پارامتریک… 29

2-4-2.روش های ناپارامتریک… 29

2-5.مدل تحلیل پوششی داده ها 29

2-5-1.تاریخچه تحلیل پوششی داده ها 29

2-5-2-1.تعریف ورودی و خروجی در مدل تحلیل پوششی داده ها 30

2-5-2-1-1.تعریف ورودی.. 30

2-5-2-1-2.تعریف خروجی.. 30

2-6.مدلهای استاندارد تحلیل پوششی داده ها 31

2-6-1.مدل بازگشت به مقیاس ثابت(CRS) 31

2-6-2.مدل بازگشت به مقیاس متغییر(VRS) 32

2-6-3.مدل بازگشت به مقیاس افزایشی(IRS) 33

2-6-4.مدل بازگشت به مقیاس کاهشی(DRS) 33

2-6-5.مدل ترکیبی.. 34

2-7.دیدگاه های ورودی- محور و خروجی- محور. 34

بندی اندرسون- پترسون(کارایی برتر) 34

بندی باردهان (ناکارایی برتر) 34

2-10.مزایا و معایب تحلیل پوششی داده ها( DEA) 35

2-10-1.مزایای تحلیل پوششی داده ها(DEA) 35

2-10-2.معایب تحلیل پوششی داده ها(DEA) 35

افزار DEAFRONTIER.. 35

2-13.جمع­بندی و نتیجه ­گیری فصل دوم. 49

3-1.مقدمه. 51

فصل سوم:شناخت منطقه مورد مطالعه

3-1.منطقه مورد مطالعه. 51

3-2.معرفی شهر مشهد. 51

3-3.موقعیت جغرافیایی شهر مشهد. 52

3-4.تاریخچه مناطق شهرداری مشهد. 53

3-4-1.منطقه یک… 55

3-4-2.منطقه دو. 55

3-4-3.منطقه سه. 56

3-4-4.منطقه چهار. 57

3-4-5.منطقه پنج.. 58

3-6.منطقه شش…. 58

3-4-7.منطقه هفت… 59

3-4-8.منطقه هشت… 60

3-4-9.منطقه نه. 61

3-4-10.منطقه ده 62

3-4-11.منطقه یازده 63

3-4-12.منطقه دوازده 64

3-4-13.منطقه ثامن.. 65

3-5. مشخصات و اطلاعات کلی مناطق.. 66

3-5-1. متغییرهای مورد استفاده در ارزیابی کارایی مناطق.. 67

3-5-1-1.متغییرهای بخش جمع آوری زباله. 67

3-5-1-2.متغییرهای بخش شهرسازی.. 70

3-5-1-3.متغییرهای بخش فضای سبز. 73

3-5-1-4.متغییرهای بخش فنی – عمران. 76

3-5-1-5.متغییرهای بخش اداری – مالی.. 79

3-5-2.  متغییرهای ساختاری تاثیرگذار بر مقادیر کارایی.. 82

3-6.جمع­بندی و نتیجه ­گیری فصل سوم. 83

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4- 1.مقدمه. 85

4-2. بررسی کارایی بخش‌های منتخب در سال 1389. 85

4-1-1. کارایی بخش جمع‌ آوری زباله. 85

4-1-2. کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 86

4-1-3. کارایی بخش شهرسازی.. 87

4-1-4. کارایی بخش اداری _ مالی.. 88

4-1-5. کارایی بخش فنی و عمران. 89

4-2. بررسی کارایی بخش‌های منتخب در سال 1390. 90

4-2-1. کارایی بخش جمع‌ آوری زباله. 90

4-2-2.  کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 91

4-2-3.  کارایی بخش شهرسازی.. 92

4-2-4.  کارایی بخش اداری _ مالی.. 93

4-2-5.  کارایی بخش فنی و عمران. 94

4-3. بررسی کارایی بخش‌های منتخب در سال 1391. 95

4-3-1. کارایی بخش جمع‌ آوری زباله. 95

4-3-2. کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 96

4-3-3. کارایی بخش شهرسازی.. 97

4-3-4. کارایی بخش اداری _ مالی.. 98

4-3-5. کارایی بخش فنی و عمران. 99

4- 4. کارایی 3 ساله بخش‌های منتخب شهرداری مشهددر بازه زمانی 91-89. 100

4-4-1.کارایی بخش جمع‌ آوری زباله. 100

44–1-1.رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی وناکارایی بخش جمع آوری زباله. 102

4-4-1-2.جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش جمع آوری زباله. 103

4-4-1-3. تعیین مناطق الگو. 103

4-4-1-4. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش جمع آوری زباله. 104

44–2. کارایی بخش شهرسازی.. 105

4-4-2-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش شهرسازی.. 106

4-4-2-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش شهرسازی.. 107

4-4-2-3. تعیین مناطق الگو. 107

4-4-2-4. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش شهرسازی.. 108

4-4-3. کارایی بخش فضای سبز و پارک ها 109

4-4-3-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش فضای سبز. 111

4-4-3-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش فضای سبز. 112

4-4-3-3. تعیین مناطق الگو. 112

4-4-3-4. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش فضای سبز. 112

4-4-4.کارایی بخش اداری- مالی.. 114

4-4-4-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش اداری – مالی.. 116

4-4-4-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش اداری- مالی.. 117

4-4-4-3. تعیین مناطق الگو. 117

4-4-4-3. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش اداری- مالی.. 118

4-4-5. کارایی بخش فنی و عمران. 120

4-4-5-1. رتبه بندی مناطق بر اساس کارایی و ناکارایی بخش فنی عمران. 122

4-4-5-2. جایگاه مناطق بر اساس کارایی بخش فنی- عمران. 123

4-4-5-3. تعیین مناطق الگو. 123

4-4-5-3. تعیین مقادیر بهینه برای مناطق ناکارای بخش فنی- عمران. 124

4-5. بررسی رابطه برخی متغیرهای ساختاری با میزان کارایی مناطق شهرداری.. 125

4-6.جمع بندی و نتیجه ­گیری فصل چهارم. 130

فصل پنجم:  خلاصه تحقیق،آزمون فرضیات، نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادات

5- 1.مقدمه. 132

5-2. خلاصه تحقیق.. 132

5-3. آزمون فرضیه های تحقیق.. 136

5-4. پیشنهادات کاربردی.. 136

5-5. جمع­بندی و نتیجه ­گیری فصل پنجم. 137

بینامتنیت شاخه­ای از علم نشانه­شناسی است که به  تعامل و جاذبه میان متن­ها و چگونگی شکل­ گیری معنا و فرایند معناپردازی در متن می ­پردازد و نگرشی نو در عرصه رابطه میان­متنی ارائه می­دهد. براساس این نظریه هیچ متنی بدون پیش­متن نیست و متن­ها بر پایه متن­های گذشته بنا می­شوند. برای متن­ها آغازیوجود ندارد بلکه همواره تداوم، تکرار، دگرگونییا تقلید است، و اما تداوم، تکرار، دگرگونی یا تقلید بر چیزی از پیش­وجود، استوار می­شوند. انسان نمی ­تواند از هیچ، چیزی خلق کند، بلکه باید تصویری (خیالی یا واقعی) از متنی وجود داشته­باشد تا مادة اولیة ذهن شود.

نگرش بینامتنیت همان اندازه که آغاز را انکار می­ کند، پایان را نیز منکر می­ شود. در یک زنجیره و شبکه متنی، آغاز و پایانی وجود ندارد و هر متنی در میانه قرار دارد، چنان­که در ساختن هر متن، متن­های دیگر حضور دارند و آن متن نیز در متن­های پسین حضور خواهد داشت، بدان­معنا که هر پایانی یک آغاز و میانه است و نقطه پایانی وجود ندارد. این روابط بینامتنی نه فقط در خلق آثار بلکه در خوانش و درک آنها نیز حضور دارند، چنانکه هیچ خوانشی صورت نمی­گیرد، مگر این­که متن­های پیش­خوانده­شده، در آن دخالت کنند.نظریه بینامتنیت بر پایه آرای میخاییل باختین( 1896- 1975) بنیان نهاده شد.

اساس نظری بینامتنیت این است که هر متن، میزبان است برای متن دیگر، یعنی  اعتقاد بر این است که هیچ وقت یک متنی که صرفاً تولید فردی یک نویسنده باشد، وجود ندارد. در واقع هر متنی تولید جمعی است. بنابراین برای نشان دادن بهتر ارتباط بین متن و بافت می­بایست ماهیت متن­هایی که به­عنوان متن­های میهمان وارد بدنه متن میزبان شده ­اند را شناسایی کرد و نشان داد که کدام عوامل اجتماعی و فرهنگی باعث شده که یک نویسنده بجای تولید یک متن فردی، مطالب خود را از متون دیگری بیاورد (آلن، 1380).

بینامتنیت یک متن منفرد را با دیگر نظام‌های بازنمایی (مانند زبان) مرتبط می‌سازد. حتی برای آنکه رابطة یک اثر با شرایط و بافت تاریخی‌اش را بررسیکنیم، باید آن را درون بینامتنش قرار دهیم و سپس آن متن و نیز بینامتنش را به دیگر نظام‌ها و مجموعه‌هایی ارتباط دهیم که بافت آن را تشکیل می‌دهند.

 

موتیف كه در عمده ترجمه‌های ادبی فارسی معادل‌های بن‌مایه، مایه­اصلی و نقش­مایه برای آن برگزیده شده است، یكی از مقوله‌های مهمّ مورد بحث در حوزۀ درون­مایه­شناسی یا دانش درونمایه است. در این حوزه، بحث از موتیف، درون­مایه، موضوع، كهن‌الگو، نمونة اولیّهو تُپُس، راهی است برای رسیدن به سطح یا سطوح اندیشه (نه صرفاً معنا) و نظریه‌ای كه در متن بیان می‌شود.در مطالعات نقد ادبی امروز، موتیف و كاركرد آن، یكی از سرفصل‌های مهم در بررسی آثار و سیر اندیشه صاحب اثر، تحلیل سطح محتوایی اثر، دریافت رابطه فرم و محتوا و بررسی كیفیّت این رابطه است و در واقع، یک استراتژی تجزیه و تحلیلی مناسب در نقد ادبی، شناسایی موتیف‌ها و مشخّص كردن اثر متقابل درونمایه‌ای آنهاست (شافر، 2005).

 

1-2- بیان مسأله

بسیاری از آثار داستانی رسول پرویزی به‌ خصوص داستانهای موجود در کتاب” شلوار­های وصله­دار” از بینامتنیت و موتیف برخوردار هستند. به نظر می­رسد با توجه به اثر­گذاری بینامتنیت و موتیف در متن نوشته­ها و در تفهیم مطالب، بررسی این موضوع و بیان جایگاه و ارزش آن­ها در نوشته­ها و متون ادبی و آموزشی ارزشمند بوده و حل این مسئله دانش موجود در این زمینه را به نحو رضایت­بخشی افزایش خواهد داد. در این مسیر سؤالاتی نیز مطرح می‌گردد که مهمترین آنها به شرح ذیل می‌باشد:

• رسول پرویزی درداستان­­­­­­­های خود، از چه نوع عناصر بینامتنیت استفاده کرده است؟

• درآثار داستانی رسول پرویزی ، موتیف از چه نوع کارکردهایی برخوردار است؟-3- اهداف تحقیقاز آنجائیکه مطالعات بینامتنیت در ایران با تأخیر آغاز شده و در ایران بیشتر به نقد منابع شبیه می­باشد و به­نظر می­رسد که موضوع بینامتنیت و موتیف از جمله موضوعاتی هستند که در متون مختلف از جمله شعر، نقاشی، متون ادبی انجام گرفته است، اما این موضوعات کمتر در مورد متون داستانی با الگوی فرکلاف بررسی شده اند و یک نوع خلأ علمی و ادبی در این مورد احساس می شود. اگر اقدامات کمتری در ارتباط با این موضوع انجام شده، به دلیل فقدان یا ضعف اطلاعات لازم بوده و یا بر اطلاعات جامع و روز­آمد استوار نبوده است.

  بنابراین در این مطالعه در پی بررسی بینامتنیت و موتیف در داستان­های موجود در کتاب شلوارهای وصله­دار از مجموعه داستان­های رسول پرویزی (که مجموعاً مشتمل بر 20 داستان است) می­باشیم و در این زمینه اهداف کلی زیر تعریف شده است:

  • بررسی عناصر بینامتنیت در داستانهای رسول پرویزی.
  • بررسی انواع کارکردهای موتیف در داستانهای رسول پرویزی.

  همچنین اهداف جزئی ذیل نیز مدنظر می‌باشد:

  • یافتن بینامتنیت صریح از­پیش انگاری در داستان‌های رسول پرویزی.
  • یافتن بینامتنیت صریح فراگفتمان در داستان‌های رسول پرویزی.

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه. 2

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش…. 8

1-4- اهداف پژوهش…. 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش…. 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 12

1-7- تعاریف اصطلاحات.. 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق. 15

2-1 شخصیت.. 16

2-2 تعاریف شخصیت.. 16

2-3 حوزه‌های شخصیت.. 18

2-3-1 ساختار. 19

2-3-2 فرایند. 19

2-3-3 رشد و نمو. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار. 22

2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت.. 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار. 25

2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود. 26

2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار. 26

2-5 نظریه‌های شخصیت.. 27

2-5-1 نظریه روان كاوی در شخصیت.. 27

2-5-2 زیگموند فروید 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانكاوی در شخصیت): 29

و ناهشیار. 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان كاوی.. 33

2-6-1                                                                                                كار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نكات برجسته ی نظریات یونگ… 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1                                                                                                             آلفرد آدلر. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 كارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1                                                                                            هری استاك سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10   تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور) 43

2-10-1 كارل راجرز…………………………………………………………………………………………… 43

2-10-2 بررسی نظریات و كارهای راجرز. 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز. 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز. 46

2-11   نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت.. 47

2-11-1آبراهام مازلو……………………………………………………………………………………… 47

2-12   نظریه رویكرد صفات در شخصیت.. 48

2-12-1گوردون آلپورت………………………………………………………………………………….. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت.. 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت.. 51

2-13-1هانس ج آی سنك………………………………………………………………………………… 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک………………………………………………………………………… 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت.. 53

2-14   نظرریه رویكرد تحلیلی عاملی صفات.. 54

2-14-1ریموند كوته……………………………………………………………………………………….. 54

2-14-2 بررسی نظریات كتل در شخصیت.. 54

2-15   نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر كانون كنترل.. 62

2-16-2 ماكیاول گرایی 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس. 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت.. 66

2-16-5خطر پذیری………………………………………………………………………………………… 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1  شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت…………………………………………………… 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ. 75

2-20   ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی) 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی: 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درك واقعی ذهنی از نظر یونگ… 79

2-23-2 كاركردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 كاركردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط كاركردی.. 81

 

2-23-5 انواع كاركرد. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ… 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف… 94

2-25-1 كمرون و ویتون: 94

2-25-2 سی‌شور: 95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن: 95

2-25-5 مالفورد: 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد. 97

2-25-7 هوی و میكسل و چستر بارنارد. 97

2-25-8 كالدول و اسپینكس…. 97

2-25-9 لوتانز و همكارانش…. 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همكاران: 98

2-25-11مطالعات بسكر و چیرنز: 99

2-25- 12 مدل پارسونز: 99

2-26مقایسه ی دیدگاه های ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز. 101

2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند. 102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت.. 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف… 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرایند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع. 108

2-30 كارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از كشور. 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل كشور. 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل كشور. 118

2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از كشور. 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32   لگوی نظری پژوهش…. 128

فصل سوم: توصیف داده ها……………………………………………………………………….. 129

3-1 مقدمه. 130

3-2 روش اجرای پژوهش…. 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها 132

3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز. 141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی: 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی: 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی: 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق: 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………. 147

4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3  آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………… 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش…. 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم. 176

5-7 نتیجه گیری كلی.. 177

5-8  محدودیتها: 180

5-9 پیشنهادات.. 181

فهرست منابع: 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم : 189

 

چكیده:

پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی ناحیه 5 مشهد انجام گرفت. فرضیه اصلی این پژوهش این است كه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد. جامعه آماری این تحقیق مدیران می‌باشند كه گروه مورد بررسی 104 نفر می‌باشند كه از میان آنها 40 نفر به عنوان نمونه برگزیده شدند حجم نمونه برای گروه ذی نفعان 120 نفر می‌باشد كه هر دو نمونه به شیوه ی نمونه گیری تصادفی ساده بوسیله را یا نه انتخاب شدند ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش 2 پرسش نامه به شرح زیر می‌باشد.

• پرسشنامه تیپ شخصیتی مایرز- بریگز كه پرسشنامه هنجار شده است و برای تعیین تیپ شخصیتی توسط مدیران پاسخ داده شده است.
• پرسشنامه اثر بخشی مدیر كه توسط محققین ساخته شده و توسط اساتید مدیریت اجرا و تایید گردیده است كه این پرسشنامه توسط گروه ذینفعان (معلمین، انجمن اولیاء، مربیان و دانش آموزان) پاسخ داده شد.

روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای آزمون فرضیه اصلی از آزمون جداول توافقی استفاده شده است برای تحلیل داده‌ها از نرم افزار (SPSS) استفاده شده است، نتایج بدست آمده عبارتند از:

• بین تیپ شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان رابطه وجود دارد.
• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ESTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.
• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ISTJ” هستند از اثر بخشی بالایی برخوردار هستند.
• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “”ESTP هستند از اثر بخشی متوسط برخورداند.
• مدیرانی كه دارای تیپ شخصیتی “ISTP” هستند از اثر بخشی پایین برخورداند.

نتایج بدست آمده گویای این مطلب است كه مدیرانی كه تیپهای خاصی شخصیتی داشته باشند اثر بخشی بیشتری دارند.

 

Abstract

Present research was accomplished for relationship consideration between managers personality brigade and their effectivity in elementary schools of fire region in Mashhad. Mashhad. Main hypothesis in this research is relationship between managers personality brigade and their effectivity.

Managers are statistical in this research that considered guoup ars 104 persons. 40 persons for among them were selected as sample.

Model volume is 120 persons for beneficiany group that both of sampes with simple accidential sampling were chosen by computer Instruments of information gathering are 2 questionnaires that consisted of: (1)             questionnaire of personality brigade Mirez- Brigez is manner questionnaire and it has reponsed for assigning personality brigade by managers. (2) questionnaire of manager effectivity has made by researchers. It has confirmed and excuted by management masters and this questionnaire has responsed by beneficiary group (teachers- parents and students association). Research style is forming a union in this consideration and was used examination of agreemental tables for examination of main hypothesis . In this project, was used”spss” software for analyzing information that consisted of :

(1) there is relationship between managers personality brigade and thir effectiveity. (2) the managers with “ESTJ” personality brigade have high effectivity.

(3) the managers with “ISTJ” personality brigade have high effectivity.

(4) the managers with “ESTP” personality brigade have mean effectivity.

(5) the managers with “ISTP” personality brigade have low effectivity

1 مقدمه

هم اكنون بیش از نیم قرن از زمانی كه پیتردراكر برای توصیف گروه جدیدی از كاركنان كه سرمایه زمین و یا نیروی كار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلكه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه كاركنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه كاركنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از كاركنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشكیل می‌دهند.

برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست كه این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌كنند

(ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد كه به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمان های آموزشی مخصوصا مراكز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

(رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و كاربردی برای كاركنان وكارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یكی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر كشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود كارهای آموزشی و پرورشی به كار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌كند زیرا سودآور و كار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی كاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه كه سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمان هایی خواهد شد كه بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب كنند.

(امینی 1378)(حمیدی1383)

مدیران برای آنكه بتوانند درسمت خود كار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا كه این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                                             رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است كه به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند كوچك در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

 

1-2- بیان مسئله

كنون كه عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به كار آیی و اثر بخشی عملكرد مدیران بستگی دارد (میر كمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشكار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند كه انجام می‌دهند متوجه خواهند شد كه برای انجام وظیفه ای كه به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی كه در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی كه باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینكه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فكری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باكینگهام و كافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا كه مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌كنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1378). مدیران نقش تعیین كننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمان های آموزشی به عهده دارند چرا كه اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداكثر رساندن تعامل بین ساختار و فرایند سازمان اندازه گیری كرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفكر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراك یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست كه می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است كه دست به انتخاب می‌زند، كتل بر این باور است كه علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است كه اتخاذ می‌كنند (گوئل كهن 1374).

نظریات فروید روانكاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای كه آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌كرد كه می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود كه نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افكار هشیار (بجای فرایند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود كسانی بود كه 4 تیپ شخصیتی را تدوین كرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان كرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌كرد كه الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراكات را بیان می‌كند، او معتقد بود كه اگر چه خویشتن تغییر می‌كند ولی خصوصیات سازمان یافته، یكپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنك از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است كه طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشكان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات كارل گوستاویونگ روان كاو سوئیسی كه بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت كه در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی كه بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ كه 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌كند در رابطه با حرفه شكی نیست كه تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادكمك می‌كند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار كنش فكر، هیجان، حس كردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌كند كه جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌كند.

نظریات كارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینكه از مهمترین ملاك‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشك 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌كه مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است كه باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (كشمیری 1379). از آنجایی كه مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروه های مختلف متفاوت است و سازمان های عصر كنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروه های مختلف دیگر در كنار سهامداران و مالكان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نكرده اند در این پژوهش از رویكرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

• جو
• رهبریت

1-2- عملکرد    13
2- 2- ارزیابی عملکرد :    14
3-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد :    16
4-2- ارزیابی عملکرد در ایران    19
5-2-  مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد    20
6-2- اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد    21
7-2- ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد    21
8-2-  شاخص های ارزیابی عملکرد    23
1-8-2- طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد    24
2-8-2- ویژگیهای شاخص های ارزیابی عملکرد    25
9-2- مزایای ارزیابی عملکرد سازمان    28
11-2- سیستم های ارزیابی عملکرد    29
1-11-2- سیستمهای ارزیابی عملكرد سنتی    29
2-11-2- سیستمهای ارزیابی عملكرد نوین    31
3-11-2- مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملكرد    33
12-2- مدلهای ارزیابی عملکرد    35
1-12-2- مدل جایزه دمینگ    35
2-12-2- مدل مالكوم بالدریج    38
مراحل و قدمهای اجرایی    40
3-12-2-  مدل PIPE    41
شکل شماره 2-2- طراحی و اجرای یک سیستم اندازه گیری عملکرد    42
شکل شماره 3-2- بخش های مختلف طراحی یک سیستم اندازه گیری    43
تهیه نقشه فرایند    45
تعیین شاخصهای اندازه‌گیری عملكرد    46
4-12-2-  مدل  EFQM    47
ویژگیهای مدل    47
كلیات مدل    49
منطقRADAR    50
بكارگیری منطق RADAR    51
حوزه های مدل    52
5-12-2- مدل ارزیابی متوازن    53
روش ارزیابی متوازن چیست؟    56
منظر یادگیری و رشد    57
1- منظر مالی    59
2- منظر مشتری    59
3- منظر فرایندهای داخلی کسب و کار    60
1- توازن بین سنجه های مالی و غیرمالی (از لحاظ اهمیت)    62
2- توازن بین ذینفعان داخلی و خارجی سازمان    62
3- توازن بین اهداف بلندمدت و کوتاه مدت    63
4- توازن بین شاخصهای هادی و تابع عملکرد    63
13-2- انتخاب الگوی مناسب    63
وجوه شباهت بین EFQM و BSC    64
وجوه تفاوت بین EFQM و BSC    65
جدول 2-2- تفاوت های مدل EFQM و BSC    68
جدول 3-2- تعیین مدل پیشنهادی    69
14-2-  تاریخچه و پیشینه تحقیق :    70
1-14-2- تحقیقات داخلی    70
2-14-2-  تحقیقات خارجی    73
15-2- چارچوب نظری تحقیق    75
فصل سوم متدولــوژی تحقیق    79
1-3- نوع تحقیق    80
2-3- ابزار اندازه گیری    81

 

3-3-پایایی آزمون     82
4-3-  روایی آزمون      83
5-3- جامعه آماری    83
6-3- آزمون های آماری    85
1-6-3-آزمون دوجملهای    85
2-6-3-آزمون مربع  كای پیرسون    86
فصل چهـارم    89
تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق    89
مقدمه    90
1-4- ویژگیهای دموگرافیك    91
سابقه مدیریتی افراد در شرکت    92
سابقه فرد در پست مدیریت فعلی    92
تحصیلات پاسخگو    93
الف- جامعیت    95
ب- انعطاف‌پذیری    96
ج- مقبولیت سازمانی    96
د- قابلیت پیش‌بینی    97
2-4-آزمون فرضیات و پاسخ به سوال‌های تحقیق    98
جدول 10-4  نتایج آزمون فرضیه ها با بهره گرفتن از روش آزمون دو جمله ای    100
جداول دو بعدی    101
جدول 13-4- آزمون شفه    102
آزمون تحلیل مولفه های اصلی    103
تعریف و ویژگی های مولفه های اصلی    104
نمودار شماره 1-4- نمودار مقادیر ویژه معنی داری شاخص جامعیت    106
نمودار شماره 2-4- نمودار مقادیر ویژه معنی داری شاخص مقبولیت    110
فصل پنجم نتیجه‌گیری و پیشنهادهای تحقیق    112
مقدمه    113
1-5- بحث و نتیجه‌گیری:    115
2-5- محدودیت‌های تحقیق    116
– محدودیت مکانی تحقیق    116
3-5- پیشنهادهای تحقیق    118
پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده:    121
منابع و مأخذ :    123
شاخص اثربخشی نیروی انسانی    128
شاخص بازده دارایی    129
شاخص سود (زیان) ناخالص    130
شاخص سود (زیان) عملیاتی    131
شاخص بهره وری نیروی انسانی    133
شاخص رشد بازار    135
شاخص ارزش افزوده    136
شاخص بازده سرمایه در گردش    137
فصل اول کلیـات تحقیق

مقدمه

همانطور كه می‌دانیم امروزه اغلب سازمانها در محیطی رقابتی و پویا در حال فعالیت هستند. محیطی كه متغیرهای داخلی و خارجی آن دائما در حال تغییر بوده و امكان پیش‌بینی این تغییرات نیز بسیار سخت و مشكل است. از طرفی سازمانها هزینه‌های فراوان و زمان زیادی را صرف تهیه، تدوین و اجرای استراتژی هایی می‌نمایند تا بتوانند به اهداف بلند مدت و چشم اندازهای سازمان خود دست یابند. بنابر این آگاهی از اینكه عملكرد سازمان تا چه حد در جهت رسیدن به اهداف آن بوده است و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویا امروز كجاست برای مدیران و سازمانها اهمیت فراوان دارد. لذا ما در این تحقیق سعی داریم تا با توجه به اهمیت خدمات ارائه شده از سوی شركتهای آب و فاضلاب شهری و اهداف و ماموریت شركت آب و فاضلاب جنوبشرقی استان تهران به بررسی و مطالعه الگوی ارزیابی عملكرد فعلی شركت بپردازیم. بدین منظور چون شالوده و بنیان اصلی هر مدل ارزیابی عملكرد، شاخص‌های آن مدل می‌باشد، لذا به بررسی ویژگیهای شاخص‌های مدل ارزیابی عملكرد این شركت به منظور كسب اطلاع از اینكه آیا مدل فعلی ارزیابی عملكرد شركت قادر به ارزیابی مناسب همه جنبه‌های عملكردی این شركت با توجه به اهداف و ماموریت آن می باشد یا خیر پرداخته می‌شود.

 

1-1- بیان مسأله :

در دنیای رقابتی امروز سازمانها در هر محیطی که فعالیت می کنند دائما نیازمند بهبود عملکرد بوده و باید تمام تلاش خود را جهت دستیابی به تعالی عملکرد بکارگیرند بنابراین  ارزیابی عملکرد همواره از موضوعات مورد بحث و چالش انگیز مدیریت سازمانهاست. تعیین و تبیین شاخص های مناسب برای ارزیابی عملکرد سازمانها در راه رسیدن به اهداف و چشم اندازهای سازمان از اهمیت فراوانی برخوردار است.

با توجه به اهمیت نقش شرکتهای آب و فاضلاب شهری در تامین و توزیع آب آشامیدنی سالم و با کیفیت و کمک به ارتقاء سطح بهداشت عمومی جامعه و ارتباط مستقیم و مستمر خدمات این شرکتها با زندگی روزمره جمعیت شهری تحت پوشش ، ارائه خدمات مناسب و با کیفیت، کسب رضایت مشتریان ،ارتقاء سطح بهره وری و کاهش اتکاء به کمکهای دولتی از مهمترین اهداف این شرکتها می باشد.

سیستم های ارزیابی عملکرد بعنوان ابزاری جهت سنجش میزان دستیابی سازمان ها به اهداف و تعیین نقاط ضعف و قوت سازمانها جهت انجام اقدامات اصلاحی به منظور بهبود فرایندها از اهمیت فراوانی برای مدیریت سازمانها برخوردار است هر الگوی ارزیابی عملکرد دارای شاخصهایی به منظور ارزیابی عملکرد سیستم است که توانایی و مناسب بودن این شاخص ها در اثر بخشی و کارایی مدل تاثیر فراوان و اهمیت زیادی دارد.

از طرفی  مولفه های اصلی هر سیستم ارزیابی عملکرد شاخص ها و معیارهای آن سیستم
می باشد؛ زیرا ارتباط بین مدل ارزیابی عملکرد با محیط بیرونی و درونی سازمان توسط شاخص ها و معیارها برقرارمیگردد. در واقع مجموعه شاخص های عملکرد و ارتباط بین نتایج حاصل ازآنها تشکیل دهنده یک مدل ارزیابی عملکرد است . ا همیت نقش شاخص ها در ارزیابی عملکرد مناسب و صحیح سازمان کاملا مشهود است . سازمانها در طراحی و انتخاب معیارهای ارزیابی عملکرد می بایست اصول و چارچوبهایی را رعایت نمایند . معیارها باید به گونه طراحی و انتخاب گردند که بتوانند کارایی و اثربخشی سیستم ارزیابی عملکرد را تضمین نمایند. اما در اغلب موارد سازمانها در این مرحله دچار غفلت شده و عموما معیارهایی را انتخاب می نمایند که توانایی سنجش و ارزیابی ابعاد مختلف سازمان اعم از داخلی و خارجی را ندارند و نمی توانند مشکلات اساسی و طولانی مدت سازمان را که تاکنون از نظرها به دور بوده است بر ملا کنند.

مطالعات و بررسی های انجام شده توسط محقق بر روی نتایج ارزیابی عملکرد شرکت طی سالهای 82 تا 85 نشان می دهد که شرکت علیرغم سرمایه گذاری های فراوان در ایجاد تأسیسات و تجهیزات تولید آب و افزایش حجم آب تولیدی و همچنین ارائه تسهیلات بهتر برای مشترکین خود نتوانسته است عملکرد مناسبی را ارائه دهد. نتایج بدست آمده از عملکرد شرکت طی سالهای فوق که در گزارش سالیانه (صورت های مالی شرکت) به مجمع شرکت ارائه گردیده نشان می دهد که اگر چه فعالیتها و تلاش های مدیریت در جهت بهبود فرایندها و افزایش بهره وری بسیار چشم گیر بوده و در ظاهر شرکت عملکرد مناسبی داشته است امّا نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد شرکت بر اساس مدل ارزیابی فعلی، عملکرد شرکت را بسیار ضعیف نشان می دهد.

۵- ۱- ج : راه های غلبه بر موانع مشارکت :   ۱۹
۵-۲- مشارکت در سازمانها :   ۱۹
الف : تاریخچه تئوریک مشارکت :   ۱۹
ب : اهمیت مطالعه مدیریت مشارکتی :   ۲۰
ج : نگرشها و برخوردهای مختلف سازمانها با مشارکت :   ۲۲
۵-۳ : عوامل کارآیی مشارکت :   ۲۳
الف : پشتیبانی ودرگیر شدن مدیریت مالی سازمان و جامعه کارکنان در امر مشارکت :   ۲۴
ب : احساس نیاز به مشارکت برای بهتر کردن اوضاع کاری :   ۲۴
ج : پشتیبانی کارکنان :   ۲۴
د : مشاوران شایسته وکاردان :   ۲۵
ه : برقرار بودن نگرش منظومه ای :   ۲۶
۵- ۴ : نحوه مشارکت کارکنان در سازمان :   ۲۶
۱) حق اظهار :   ۳۰
((۲- درجه مشارکت :   ۳۰
الف : نظام اولیه صندوق پیشنهادها :   ۳۰
ب : مشاوره :   ۳۰
ج : پیشنهادهای مشترک :   ۳۰
۳- دامنه مشارکت :   ۳۰
۵-۵ : اهمیت مطالعه مدیریت مشارکتی :   ۳۱
الف : برنامه ریزی مدیریت مشارکتی :   ۳۱
ب : بکارگیری ساختار نظام پیشنهادها :   ۳۱
ساختارهای نظام پیشنهادها :   ۳۲
خلاصــــه :   ۳۴
تدوین استراتژی و انتخاب آن :   ۳۶
الف : عوامل موثر بر انتخاب استراتژی :   ۳۶
۱-نقش استراتژی گذشته :   ۳۷
۲- میزان و درجه وابستگی موسسه به محیط خارجی :   ۳۷
۳ – میزان ریسک پذیری و نحوه آن در استراتژی از طرف موسسه :   ۳۸
۴- ملاحظات و پیش بینی های سیاسی داخل موسسه :   ۳۹
۵- ملاحظات زمانی و موقعیتی :   ۴۰
۶- واکنشهای رقابتی در یک رشته صنعت :   ۴۰
۷- رویکرد اقتضایی در انتخاب استراتژی :   ۴۱
ب : تجزیه و تحلیلهای موثر درانتخاب استراتژی   ۴۱
۱ : تجزیه و تحلیل سبدی در انتخاب استراتژی :   ۴۱
۱- الف : تعریف هدف و فرایند تجزیه تحلیل سبدی :   ۴۱
تعریف :   ۴۱
۱-ب : فرایند تجزیه تحلیل سبدی :   ۴۲
۱-ب -۱ : تعریف واحد استراتژیک :   ۴۲
۱-ب – ۲ : تهیه ماتریس سبدی با توجه به نوع فعالیت :   ۴۳
الف : جاذبه بازار :   ۴۳
۱-ب – ۳ : در مرحله سوم و آخر ، فرایند تجزیه تحلیل سبدی ماتریس تعبیر میشود :   ۴۴
انتخاب استراتژی ها باید همپوشانی و خاصیت تقویت کنندگی داشته باشد .   ۴۵
۲- فنون سرآمد مدیریت استراتژیک در تدوین استراتژی سازمانی :   ۴۶
۲-الف : فنون مورد استفاده در توسعه سهم بازار ومیزان رشد آن   ۴۶
۲-الف-۱- گروه مشاوره بستن و ماتریس سهم بازار و رشد آن : ۲   ۴۶
۲-الف-۲- تجزیه تحلیل مجموعه ای از استراتژی ها :   ۴۹
۳-۱-۲-۱-۳- سبد جنرال الکتریک :   ۵۱
۲-الف – ۴: تجزیه تحلیل هافروماتریس ارزشیابی کالا / بازار :   ۵۲
۲-ب : فنون استفاده درتوسعه استراتژی های موسسه وواحداستراتژیک بازرگانی :   ۵۳
۲- ب -۱ : منحنی عمر کالا و تابلو رقابت :   ۵۳
۲-ب-۳ : وکتور شد انسف : ۲   ۵۵
۲-ب-۴ : فنون دیگری برای تجزیه و تحلیل :   ۵۶
۲-ب-۴-۱: تجزیه تحلیل پایمز :   ۵۶
۲-ب-۴-۲- : تجزیه و تحلیل جاذبه بازار و نمودار راهبردی :   ۵۸
۳-الف- ۱ : سلسله مراتب استراتژی های مورد استفاده در سازمانها و محتوای آنها :   ۶۰
۳-الف – ۱-۱: استراتژی های موسسه ای یا اصلی :   ۶۰
د ) استراتژی های واکنش دار : ۱   ۶۲
۳-الف-۱-۲: استراتژی های موسسه ای رقابتی :   ۶۲
۳-الف -۱-۳: تصمیمات تاکتیکی و یا استراتژی های کمکی :   ۶۳
۳-الف- ۳: استراتژیهای رشد و توسعه :   ۶۴
موسسات برای موفقیت خود و پیشرفت درحیطه کاری به دو فرایند فعالیتی نیاز دارند :   ۶۴
۳-الف-۳-۱: استراتژی های رشد داخلی :   ۶۵
الف : استراتژی های یکپارچگی :   ۶۵
ج : استراتژی های تنوع سازی :   ۶۷
۳-۲-۳-۲: استراتژی های رشد خارج از موسسه :   ۷۰
اجرا و کنترل استراتژی :   ۷۴
۱- اجرای استراتژی ها :   ۷۵
۳-۱-۱- فرایند اجرای استراتژی ها :   ۷۶
ب : همآهنگی در انجام یک استراتژی در بین بخشهای زیرمجموعه یک واحد استراتژیک :   ۷۹
۳-۲-: ایجاد همآهنگی استراتژیک :   ۸۰
۳-۲-۱: انتخاب استراتژی و پیاده کردن آن :   ۸۱
الف :دستورالعمل کلی است برای یک موقعیت خاص یا اتخاذ یک تصمیم :   ۸۱
ب : معیارهای نتیجه گیری از فعالیتها را معین میکند :   ۸۱
ج : فرایند کنترلی بر روی رفتارهای موسسه ایجاد میکند :   ۸۱
۳-ب-۳ : استراتژی ها و سیاستهای مربوط به بازاریابی :   ۸۳

 

۴-ب-۴ : استراتژی های سیاستهای تحقیق و توسعه R&D  :   ۸۷
۳-ج-۱ : تنظیم ساختار سازمانی با استراتژی های انتخاب شده :   ۸۸
پ) ساختار سازمانی مختلف :   ۹۱
ت ) ساختار سازمانی ضمیمه ای :   ۹۱
۴-ج-۳: سبک رهبری استراتژیک در سازمان :   ۹۷
۴-د-۲ : برنامه های یکباره ای :   ۱۰۱
۴-د-۳: تخصیص منابع و بودجه بندی :   ۱۰۱
۲-۴: کنترل استراتژی ها و برنامه های عملیاتی :   ۱۰۲
۴-۳-۱: کنترل استراتژیک و فرایند آن :   ۱۰۲
پ : مقایسه نتایج تحقق یافته استانداردها :   ۱۰۴
ت : حل مشکلات و اتخاذ تدابیر اصلاحی :   ۱۰۴
۴-۲-۲: موارد مهم در فرایند کنترل استراتژیک :   ۱۰۴
پ : بازخورد :   ۱۰۶
فرایند کنترل وارزشیابی استراتژی ها بصورت یکسری فنون سیستمی بکار رود بعنوان مثال :   ۱۰۷
۱- مقدمه :   ۱۱۰
۲- دولت :   ۱۱۳
۳- گروه های فشار :   ۱۱۳
۴- محیط موسسه :   ۱۱۴
۱- آیا مباحثات علیه این مورد از سوی عامه مردم قابل جذب است ؟ ۲   ۱۱۶
منابع:   ۱۲۱

پیشگفتار :

– هدف از تشكیل هر دفتر اقتصادی :

میتواند موارد زیر باشد :

الف : بدست آوردن سود حداكثر و بطور مستمر و در زمان طولانی

ب – بدست آوردن سهم شایسته ای از بازار مربوطه نسبت به رقیبان در یک رشته صنعت یا در یک منطقه ومحدوده معین و یا حتی در خارج آن محدوده مورد فعالیت

یک شركت یا سازمان برای بدست آوردن سود از فعالیت اقتصادی خود ، باید هزینه های هنگفت مالی و انسانی را متحمل شود تا بتواند در طی چند سال ( كه البته بسته به نوع فعالیت دارد ) به نقطه سربه سری فعالیت مربوط دست پیدا كند .

داشتن هزینه های ثابت هنگفت تا رسیدن به سودآوری و نقطه سربه سری ، شركتها را برآن داشت تا به یک سری فعالیتها و برنامه ریزیها و تصمیماتی دست بزنند كه علاوه بر پرداخت و جبران هزینه های هنگفت ثابت و متغیر شركت را به سودآوری نیز برسانند .

ازطرفی سودآوری شركت رابطه مستقیمی با طول عمرآن دادر . یعنی اینكه هرچه شركت سودآورتر باشد ، چرخه و دوره عمر آن بیشتر و طولانی تر است و نیز طول عمر یک بنگاه اقتصادی نیز خود باعث می شود تا شركت به سودآوری دست پیدا كند .

اما ازآنجا كه هر شركت و یا بنگاه اقتصادی در دوره عمر خود مراحل رشد سودآوری و افول را طی میكند بنابر این شناخت عواملی كه باعث فرصت برای یک سازمان یا شركت میشود و نیز عوامل تهدید كننده بقاء و دوام آنچه از داخل و خارج سازمان از ضروریات حیات یا دوره زندگی شركت میباشند . دیگر اینكه شركتها برای رسیدن به سود بیشتر و نیز اعتبار و هویت سازمانی احتیاج به داشتن فعالیت در سهم بالای بازار و شناخت ازطرف مشتریان میباشند .كه وجود شركتهای رقیب در یک رشته صنعت باعث رقابت برای رسیدن به سهم شایسته ای ازبازار میگردد .

استفاده از تكنیكها و روشها و استراتژی های خاص و كارآمد شركت را در رسیدن به پیروزی در این رقابت و نیز دست یافتن به رهبری بازار رهنمون میشود كه میتواند با دردست گرفتن سهم عمده فعالیت بازار باعث اعتبار سازمانی برای شركتها و نیز با بهره گرفتن از روش های كنترلی در بازار بعنوان یک تاثیرگذار قلمداد شود .

حل سوال اینجاست ، چگونه میتوان به این مهم دست یافت ؟

رسیدن به چنین هدفی آرزوی هربنگاه اقتصادی است اما چرا فقط چند شركت میتوانند موفق شوند و دیگر شركتها استفاده چندانی نمیتواند از فعالیت خود ببرند .

پاسخ به این سوالات مذكور را به این ترتیب بیان میكنیم .

مدیریت عالی سازمان با عنوان یک تشخیص دهنده و راهبر در سطح بالای سازمانی با انتخاب گزینه های صحیح و درست از استراتژی ها و تصمیمات در شرایط مختلف میتواند سازمان را به سطح مطلوبی از بازدهی و بهره وری و نیز رشد سازمانی سوق دهد . شناخت عوامل محیطی درونی و بیرونی نیز مطلع بودن از اوضاع اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی مدیران را در انتخاب راه و رسم مشخص و مطمئن در پیمودن مسیر خاص یاری میكند .

اما گاهی سازمان یک هدف بلندمدت برای خود در نظر میگیرد . رسیدن به هدف بلند مدت با شناخت از آینده ای كه هیچگاه معلوم نیست و در دنیای بسیار متغیر امروزی هیچ معیاری برای آن نمیتواند متصور بود ، چگونه میتواند میسر باشد ؟

جدای از مطالعات محیطی ازقبیل درونی و بیرونی و نیز شناخت از اوضاغ اجتماعی ، سیاسی و فرنگی و نیز قوانین دولتی ، استفاده از نوع تكنولوژی در شركتها و نیز بررسی بازارها درحال و آینده و تشخیص بموقع تغییر نیازها در جوامع میتواند مدیران عالی سازمان را در رسیدن به اهداف بلند مدت سازمانها رهنمون شوند .

عوامل نام برده فوق خود دارای یک روش سیستمی و موقعیتی است كه از آن بعنوان مدیریت استراتژیک یاد میشود . اگر مدیریت استراتژیک با استفاده خلاقانه و درست موقعیتی در مقاطع مختلف زمانی انجام شود سازمان را به سطحی قابل قبول از سودآوری خواهد رساند وگرنه تمامی امكانات منابع و داراییهای سازمان را به باد خواهد داد و شركت را به زوال و نیستی میكشاند .

شناخت مراحل سیستماتیک مدیریت استراتژیک نخستین گام در استفاده از آن میباشد . داشتن دیدگاهی راهبردی برای مدیران سازمانها امتیازی است كه میتواند به بهره وری و موقعیت سازمان بیانجامد ، هرچند كه این موضوع آنقدر وسیع است كه تنها با مطالعه ای كلی از آن بسنده میكنیم .

تاریخچه :

از مطالعات تاریخی میتوان دریافت كه استراتژی های سیاسی و نظامی از دوران پیش از تاریخ نیز وجود داشته اند . با پیچیده تر شدن و بزرگتر شدن و نیز متمدن تر شدن جوامع ، تعارضات وامیران ، سیاستمداران و فرماندهان روز به روز شدت گرفت كه به مطالعه مفاهیم استراتژیک نیاز پیدا شد نا آنكه مجموعه ای از عوامل به هم پیوسته كه چكیده ای از آن را در سخنان بزرگانی چون سانتسو ، ماكیاولی ، ناپلئون و …. می بینیم [1]

همچنین بنیادی ترین اصول استراتژی ( نظامی و سیاسی ) در دوران پیش از مسیحیت در جوامع مهم آن روز ازقبیل ایران ، یونان و روم نیز وجود داشت و سازمان های امروزی در اولین مرحله این اصول را با محیط و موقعیت خاص خود منطبق كرده اند .

مفاهیم نظامی در گذشته هنوز هم بر اندیشه استراتژیک در دوران جدید سایه افكنده است ازجمله آنكه شارن هودست ، نیاز به تحلیل نیروها و ساختارهای اجتماعی را بعنوان مبنای درك شیوه های فرماندهی اثربخش و مدرك مورد استفاده قرار میدهد .[2]

فردریک كبیر این نكته را در قلمرو فرماندهی خود به اثبات رسانیده است . وی با تكیه بر اینگونه تحلیلها ، آموزش و انظباط و اقدام سریع را بعنوان مفاهیم اساسی برای یک فرهنگ منسجم آلمانی كه پیوسته باید برای جنگ در جبهه آماده باشند بكار گرفت .

فون بولو نیز چیرگی نقش استراتژیک موضع گیری جغرافیایی و نظامهای پشتیبانی تداركاتی را در استراتژی مورد تاكید قراردهد[3]

صدها مورد از موارد بالا گویای آن است كه تمامی این متفكران و مدیران سبز فایل اصول كلاسیک استراتژی را به دوران یونان باستان بكار گرفته میشد مورد استفاده قرار داده اند .

پس میتوان از تجزیه و تحلیل استراتژی های نظامی –  سیاسی در دوران گذشته و بخصوص دوران باستان به نكات قابل توجهی دست پیدا كرد كه برای طرح راهبرد های امروزی موثر و مفید واقع شود .

اول اینكه تمامی استراتژی های اثربخس سه عنصر مهم دارند [4]

الف –  مهمترین هدفهایی كه باید حاصل شوند .

ب – برترین و بهترین سیاستها و روش هایی كه باید برای انجام عملیات ها بكار گرفته شوند .

ج – توالی عملیات عمده ای كه باید به هدفهای مشخص و معیارهای معین منجر شود

.

دوم : استراتژیهای اثربخش حول چند محور و چند حركت اساسی كه به آنها همبستگی و تمركز و توازن میدهد تشكیل میشود كه بعضی از حركتها موقتی و بعضی دیگر تا پایان عمر استراتژی پایدارند

.

سوم : استراتژیها نه فقط با مسائل غیرقابل پیش بینی كه با امور ناشناخته سروكار دارند و همچنین تحلیل گری نیز نمیتواند معیین كند كه تعاملات و نیز نیروهای درون و بیرون سازمان تا چه حد برای سازمان ایجاد فرصت و یا تهدید میكنند [5]

 

چهارم : همانطوریكه در یک نبود اجزاء یک لشگر یا واحد نظامی دارای استراتژیهای عملیاتی، صحرایی ، جنگی و پیاده و توپخانه و …. هستند . یک سازمان نیز باید دارای سلسله مراتبی از استراتژیها باشند كه به یكدیگر وابسته و پیوسته بوده و دو به دو یک دیگر را تقویت كنند . هریک از این استراتژیها نیز باید خود كم و بیش كامل بوده و با اصل عدم تمركز همگراباشد [6]

در نتیجه آنكه خمیر مایه استراتژی عبارتست از ایجاد و عنوان موضعی آنقدر قدرتمند كه بتواند تعاملات و تغییرات درونی و بیرونی سازمان را خنثی كرده و به هدفهای خود برسد .

تعریف استراتژی و پیدایش آن :

استراتژی در معنی لغوی آن میتوان (( سوق دادن )) گسیل داشتن ، فرستادن بیان كرد [1]

این كلمه از نام استراتگوس ( Strategos  ) استراتژیک معروف یونانی گرفته شده است .در بعضی از منابع لاتین هم استراتژی از مفهوم استریوم ( Strratum ) به معنای راه و مسیر بیان شده است .[2]

اما بعلت آنكه استراتژی بیشتر در مفهوم و قلمرو نظامی قرار گرفته است ، از آن بیشتر در حیطه نظامی استفاده میشود . طبق این نظر تعریف جنگی استراتژی عبارتست از علم و هنر ، نحوه آرایش سپاه و یكی از طرفین متخاصم در جنگ است كه حركات طرف دیگر جنگ را خنثی كند . با بررسی در تاریخ و متون گذشته میتوان دریافت كه استراتژیهای نظامی و دیپلماتیک از دوران گذشته همراه با تاریخ انسانی بوده است .

نقش مورخان و شاعران و دانشمندان در ادوار گذشته در حقیقت این بوده كه مجموعه ای از دانش تجربی و آزموده شده ای را گرد آوری كنند و آنها را بعنوان وسیله ای برای آگاهی ، بندگان بوجود بیاورند .

با رشد و پیشرفت جامعه ها و نیز پیچیده تر شدن آنها ، وجود تعارضات میان امیران مردم ، سیاستمداران و فرماندهان به مطالعه مفاهیم استراتژیک اساسی و آزموده پرداختند تا مجموعه بهم پیوسته از اصول ویژه پدیدار شد .

ورود استراتژی در داخل حیطه علوم اجتماعی در حیطه اقتصاد بعد از نیمه اول قرن بیستم میلادی جای خود را باز كرد .

اما استراتژی در معنای اقتصادی برای اولین بار توسط دو نویسنده به نامهای (( نیومن ))‌       ( Neumen  ) و مورگنتون ((Morgenstern  )) كه هم اقتصاد دان و هم ریاضیدان بودند بكار گرفته شد . روش آنها بصورت عملكرد فردی بوده كه سعی میكردند شرگردهای زیركانه دوبازیكن را كه تلاش میكنند برطرف مقابل برتری یابند بطور منظم بیان كنند .[3]

روابط بین سازمان و محیط خود به منظور فراهم آوردن امكان برتری یافتن بر رقبا، منابع خویش را به حركت وا میدارد .

بعلت تغییرات متنوع و پیچیده كه هر زمان با ان روبروست در مورد تعاریف و نظرات صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد .

 

تعاریف مفهومی استراتژی :

از استراتژی تعابیر و تعریفهای گوناگون شده است كه به آنها میپردازیم :

 

1- استراتژی به معنای طرح و نقشه : از دیدگاه این نوع تعریف هر استراتژی بعنوان یک نقشه از پیش تعیین شده است كه میتوان فرد ، سازمان و یا یک واحد نظامی را به یک هدف معین برساند و یا یک راهنما است برای برخورد با