تعریف دانش
در دیکشنری آکسفورد انگلیسی معاصربه توصیفی ساده بر می خوریم. در آنجا آمده است که “دانش عبارتست از درک یا آشنایی حاصل از تجربه طبق اطلاعات"…آنچه قابل ضبط باشد دانش است. تنها باز نمودی از آن است… جایی که دانش باشد ، وجود کسی که دانای آن باشد، لازم است؛ برگه های کاغذ چیزی را باز نمی کند.(پیمبرتون، ۱۹۹۵، ص ۱۲)[۱].
| داده ها | متن،واقعیت،کد،تصویر،صدا |
| اطلاعات | داده های سازمان یافته،ساختمند و تعبیر و تلخیص شده |
| دانش | قضیه،قانون،فرایند ،مدل |
| تخصص | پیشنهاد دقیق و صریح ،توضیح و توجیه نتایج و استدلال |
| قابلیت | تخصیص سازمانی،خرانه دانش |
جدول ۳-۲ رده شناسایی سلسله مراتب دانش ،منبع از (کاریانس ،۱۹۹۹، ص ۱۵)[۲].
۳-۱-۲-انواع دانش
در دنیای امروز سرمایه دانش و خردمندی تنها راه ایجاد ثروت در سازمانها و جوامع است.سرمایه های طبیعی و انسانی زمانی به ثروت تبدیل می شود که با سرمایه دانش آمیخته و عجین شده باشد.دانش ،اطلاعات ،دارایی های معنوی، تخصص، صلاحیت ها حرفه ای ابزار های تولید ثروت اند و جوامعی که فاقد این ابزار ها باشند فقیر محسوب می شوند.توانمندی امروز درگرو دارا بودن سرمایه و دانش بوده و بکارگیری مجموعه ظرفیت های ذهنی خلاق است که بطور موثری توسعه و پیشرفت را ممکن می سازد(برنج فروش آذر، ۱۳۸۴،ص ۲۳)[۳].
خرد مرتبه ای است که در آن ضمن بکارگیری مستمر و شایسته اطلاعات ،یعنی مرتبه قبل (دانش) توان یادگیری ،تجربه اندوزی و قدرت انتخاب بر اساس اصول و ضوابط معین و با رعایت محدودیت های تصمیم گیری و اقدام عملی، در سازمان ایجاد شود.
نمودار ۲-۲-انواع دانش، برنج فروش آذر، ۱۳۸۴، ص ۲۵
چهار نوع دانش مشخص شده است:
دانش نیروی انسانی:دانش که در مغز اعضای سازمان وجود دارد.
دانش مستند:که به شکل بایگانی ،کتاب،سند،دفتر کل،دستورات و نمودار ها، و … ذخیره می شود.
دانش خودکار(اتوماتیک):که بطور الکترونیکی ذخیره شده و بوسیله برنامه های رایانه ای که وظایف خاص را پشتیبانی می کند قابل دسترس است.
در گروه دیگر دانش به دو نوع ضمنی و صریح تصور می کند:
دانش ضمنی معمولا در قلمرو دانش شخصی، شناختی و تجربی قرار می گیرد. در حالیکه دانش صریح بیشتر به دانشی اطلاق می گردد که جنبه عینی تر – عقلانی تر و فنی تر دارد(داده ها، خط مشی ها، نرم افزار ها، اسناد و …).
دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت و هم قابل دسترسی است. پولانی (۱۹۹۶)[۴] در تمایز گذاری میان دو نوع دانش می گوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژه ها دشوار است. با این حال سازمان های اکنون دریافته اند که برای انجام موثر کارهایشان نیازمند یکپارچه کردن هر دو نوع دانش هستند. از این در حال ایجاد روش های حاضر به منظور تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح هستند که می تواند تدوین شود و بنابراین دیگران می توانند آن را ثبت و ذخیره نمایند(نظری، ۱۳۸۱،ص۴۰-۴۱)[۵].
۴-۱-۲-دانش و مدیریت دانش
دانش به عنوان هر گونه داده، مهارت، متن و یا اطلاعاتی است که امکان گرفتن تصمیم های با کیفیت بالادرحل مشکل را فراهم می کند. مدیریت دانش یا اطلاعات عبارتست از هر گونه روندی که توزیع، خلق، و به کار بستن دانش و اطلاعات را برای گرفتن تصمیم آسان می کند(که هم خط مشی رسمی را در بر می گیرد و هم روش های شخصی و غیر رسمی را).
۵-۱-۲-دانش نهان و دانش آشکار
تحقیقات در خصوص دانش، تمایز دو نوع دانش را معتبر می داند(دانپورت و پروساک،۱۹۹۸).دانش نهان دانشی است فردی ،مبتنی بر زمینه خاص ،حک شده در ذهن آدمی ،از اینرو و دشوار برای ارتباط و قالب نهان بر آن. به عکس ،دانش آشکار به دانش قابل بیان در قالب داده ها و اعداد به آسانی بوسیله زبان روشن قابل انتقال از یک فرد به فرد دیگر است، گفته می شود. نمونه های آشکار شامل داده ها، در جزئیات، خط مشی ها،رویه ها و کتابهای راهنما می باشد(علوی ولیندر،۲۰۰۱)[۶].
۶-۱-۲-دانش فردی و دانش جمعی(سازمانی)
هنگام بحث از دانش بسیار مفید است که بین سطوح فردی و جمعی آن تمایز قابل شویم.بسیاری از محققان معتقداند که بدون وجود سطح دانش فردی،سطح جمعی وجود نخواهد داشت. بعضی بر این باوراند که سطح جمعی مستقل از سطح فردی است.این اختلاف نظر تا حدی زیادی مولود دیدگاه های مختلف درباره دانش است. دانش فردی به سه مقوله قابل تقسیم بندی است. دانش مبتنی بر اطلاعات(علم چیستی/دانش آشکار مبتنی بر تجربه (علم چگونگی ، دانش ویژه)و دانش فردی،یعنی توانایی های هنری .(ریمیل،۲۰۰۱[۷]) دانش در سطح جمعی را به عنوان ترکیبی از فنون،روالهای عادی هنجارها وروش های توسعه یافته و مشترک میان حداقل دو همکار و نیز دانش فردی هر کدام از آنها اطلاعات فردی آنان تعریف می نماید . در درون سازمان فرایند هایی وجود دارد که دانش جمعی را تحت تاثیر قرارداده و به آنها شکل میدهد. نوناکو تاکو چی دانش جمعی را دانش مشترک میان افراد تعریف کرده اند. دانش جمعی در تمام سازمان انتشار می یابد و سپس افراد دوباره آنرا در دانش نهان خود درونی کرده اند و آنرا به دانش نهان جمعی بدل می کند(نوناکو وتاکو چی، ۱۹۹۵)[۸].کات ورندز به این باورند که هر سازمان زبان یارمز خود را دارا است این سازمان بخشی از دانش جمعی سازمان و کلید دسترسی به تصمیم دانش سازمان است. بواسطه این زمان است که دانش آشکار در درون سازمان انتقال می یابد. در نتیجه خواندن گزارشها و غیره برای تعبیر دانش ارائه شده در یک گزارش کافی نیست. برای دستیابی به تعبیر دقیق، فرد نیازمند مشارکت در درک سازمان است. این امر از آن جهت جالب است که بیانگر این است که حتی برای درک دانش آشکار در سازمان، فرد باید سهمی از درک سازمان را فرا گیرد تا بتواند به دانش آشکار در گردش سازمان دسترسی یابد(فی و همکاران ،۲۰۰۳)[۹]. اینکه آیا دانش بصورت خالص در سطح فردی وجود دارد می تواند در سطح سازمانی نیز موجود داشته باشد، هنوز مورد بحث است. تا حدودی این مباحثه مربوطه به سازمانهایی که قصد دارند دانش کارمندانشان را در مالکیت سازمان بدانند. از آنجا که دانش فردی قابل مدیریت نیست سوال مهم این است که چگونه می توان دانش فردی را به دانش سازمانی تبدیل کرد.(باهات، ۲۰۰۳، ص ۲۳)[۱۰]. از سوی دیگر نلسون و نیتر بر این باورند که سازمانها صاحب دانشی مستقل از کارمندانند.آنها ادعا می کنند که هر سازمان با یک دانش جدید، صاحب عادت های روزانه بهتری می شود و این دانش از ارزشها و فرم های آن سازمان جا می افتد(فی و همکاران، ۲۰۰۳،ص۲۳).در چهارچوب تئوری بر اون معتقد است که میزان قابل توجهی از دانش در گروه های شرکتی فشرده ،بصورت جمعی ،خلق و حفظ می شود.و ان هیپل به این مفهوم “دانش چسبانک” اطلاق می کند. چرا که این دانش از تعامل افراد و گروه حاصل شده و به جایی درز نمی کند.به این که دانش منظور به سادگی قابل انتقال به سایر گروه ها نیست. وی مدعی است که برای استفاده از دانش مستند حل مسئله باید در گروه انجام شود نه اینکه دانش از آن به بیرون انتقال داده شود. بنا به نظر آرگوت وانیگرام دانش در دل سه عامل پایه هر سازمانی یعنی اعضاء ،ابزار ها و وظایف نهفته است و اعضاء،افراد سازمانند. ابزار ها شامل فن آوری اطلاعات مثل نرم افزار ها و سخت افزار ها هستند وظایف همان اهداف ،مقاصد و منظور های سازمانندو ترکیب و آمیزش این سه عامل زیر شبکه محلی را می سازد که می توان در آن دانش را گنجانید(گیلبرگ و لندبرک،۲۰۰۲،ص ۲۳)[۱۱].
۷-۱-۲-ماهیت دانش جمعی
جنبه های یک رهیافت جامع به مدیریت دانش
مدیریت دانش به سه ستون استوار است. سازمان ،افراد، و فن آوری اطلاعات. این سه ستون بر روی یک فرهنگ مشترک بنا نهاده شده است.(شکل ۳-۲)
شکل (۳-۲)جنبه های مدیریت دانش برگرفته از (دافنر،۲۰۰۰، ص ۴۰)[۱۲]
برای بهره گرفتن کامل از مدیریت دانش یک رهیافت جامع نیازمند است تا بطور کامل این چهار عامل را مورد بر رسی قرار داده و موانع بالقوه در درون و میان این جنبه ها را باز نماید.
سازمان : اول باید ببینیم یک شرکت چگونه سازمان دهی شده است(مثلا سازماندهی ماتریسی) چه نوع ساختار مدیریتی حاکم است (مثلا سلسله مراتبی)و اینکه تصمیم ها در کجا اتخاذ می شود معمولا تبادل دانش بصورت نا کافی در درون یک شرکت و میان شرکاء انجام می شود. این امر به این دلیل است که فصل مشترک کارکردهای متفاوت یک شرکت (یا میان شرکاء) بصورت بدی مدیریت می شود که به نوبه خود پایه دلیل وجود فرایند های تبادل دانش به جا یا خیلی ساده، به دلیل سیاست های ناهمگون فنآوری اطلاعات مورد استفاده در واحد های مختلف است. بنابراین سازمان نیازمند معین کردن روش های اکتساب، ذخیره، تبدیل و توزیع دوباره دانش به فرایند های تجاری است(همان منبع، ص۳۹).سازمان نیازمند تمرکز بر تبدیل افراد به افراد شایسته و کارآمد تر، فراهم ساختن اطلاعات قابل استفاده در سیستم و خلق فرهنگ است که شرایط هماهنگ شدن سیستم، در صورت عدم وجود دانش ناکافی را فراهم می کنند.
افراد : به جای توجه به دانش به عنوان یک دارایی شخصی و شیوه ای برای اعمال قدرت افراد باید خود بخواهد که دانششان را به اشتراک بگذارد. از این رو اعتقاد دارند شرکت می تواند از آن بهره ببرد. بواسطه بکار بردن مدیریت دانش ،باید گونه ای سیستم پاداش دهی می تواند چنین رویه های را تشویق کند. مدیریت نیروی انسانی باید در پی یافتن شیوه هایی برای حفظ امنیت دانش در شرکت در زمان خروج کارمندان از شرکت باشد.
فنآوری اطلاعات: ستون سوم فنآوری اطلاعات است در حکم توانایی دهنده به مدیریت دانش است. فنآوری اطلاعات ،اکتساب ،ذخیره، ساختمندی و توزیع دانش آشکار را مورد حمایت قرار می دهد. پیوستگی منابع متعدد اطلاعات(اینترنت، اینترانت، پایگاه داده ها ، گرو های خبری و غیره)را ممکن می سازد(حیدری ۱۳۷۷،ص ۴۳).
سیستم های پیشرفته تر صنعتی فرصت خلق داشن آشکار نوین را به واسطه تحلیل و ادغام دانش حاضر به شیوه ای هوشمندانه فراهم می سازد. فن آوری افراد را حمایت می کند تا دانش را کسب و بازیافت نموده،آنرا با دیگران شریک شوند و با افراد دیگر ارتباط حاصل نمایند. موانع در این زمینه ،اغلب داده ها و ساختار های ناسازگار و سیستم های غیر قابل انعطاف و نامتجانس هستند که نمی توانند خود را با سرعت روبه رشد مقتضیات تجاری همگام کنند.
فرهنگ مشارکتی : جنبه های رهیافت فوق بوسیله یک فرهنگ اشتراکی باز به هم متصل می شوند که از مشخصات آن محیط کاری که کارکنان در آن همکاری دارند و اشتباهات به راحتی بخشوده می شوند .چنین فرهنگی سه عامل دیگر را به هم متصل کرده و در بهترین حالت، تعامل آنها را تسهیل می کند. تمام جنبه های فوق در یکی سازمان باید به شیوه ای متوازن رشد کنند نه اینکه یکی از آنها عامل برتر باشد(همان منبع،ص ۴۳).
داونپورت نیز بر این امر صحه می گذارد وی معتقد است که اگر بیش از یک سوم سرمایه در یک پروژه مدیریت دانش، به مباحث فنآوری اطلاعات اختصاص یابد سایر بخشها نادیده می شوند(دافنر، ۲۰۰۰، ص ۴۱).
۸-۱-۲-دانش شخص در مقابل دانش سازمانی
شماری از محققان همانند «ویک» و «سایمون» بر این باورند که سازمانها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند.با این وجود،برخی از محققان نظیر «استاربرک» ،«نلسون» و «وینتر» بر این عقیده اند که سازمانها از طریق قابلیت های یادگیری خود تکامل می یابند. سازمانها یاد می گیرند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می کنند که در سوابق سازمانی خاصی قرار دارند(نلسون و وینتر ،۱۹۸۲)[۱۳].روشی که از طریق آن دانش و مستندات و برنامه های روزمره مختلف با هم منسجم و هماهنگ و دانش جدید خلق می شود به وسیله سوابق و فرهنگ سازمانی تشکیل می گردد.(بارنی،۱۹۸۶)[۱۴]. در این دیدگاه سازمان به عنوان عنصری مواجه شونده با مسئله و حل کننده آن در نظر گرفته می شود. به عبارت دیگر ،یادگیری موجود در سازمان به مقدار زیادی از پیچیدگی وظایف و محیط سازمانی آن تاثیر می پذیرد.
همان طوری که اشاره شد دانش شخصی و دانش سازمانی از یکدیگر متمایز است با این وجود، هنوز به هم وابسته اند. اندازه تعاملات هر فرد با دیگران به فرهنگ سازمانی وابسته است(بات، ۱۹۹۹)[۱۵].ما این دیدگاه را از این جهت می پذیریم که در محیط کنونی ،افراد در درون سازمان ها به منظور حل مشکلات مشتریان نیاز به اخذ تصمیمات سریع دارند. یعنی به جای استفاده از قوانین و مقررات به عنوان شکل هدایت شده سلسله مراتبی حل مسائل، کارکنان مجبور به ارائه راه حل هایی در جهت حل کاری مسائل و مشکلات تجاری هستند(استاک،۱۹۹۸)[۱۶]. به عبارت دیگر ،در وضعیت های پیچیده ،جایی که وظایف سازمانی به اندازه زیادی به هم وابسته اند و کارکنان نمی توانند سطوح مورد نیاز تخصص را جهت حل مسائل میان رشته ای در اختیار داشته باشد، برای اشتراک دانش و تخصص خود نیاز به مشارکت دیگران دارد. بسیاری از این نوع وظایف در شرکت های حرفه ای اتفاق می افتد،جایی که معمولا افراد به دلیل پیشینه آموزشی و شغلی خود در حوزه خاصی تخصصی دارند.در شرکت های حرفه ای افراد به محض مواجه شدن با وظایف موجود در حوزه های تخصص خود ،می توانند آنرا به آسانی و بدون نیاز به تعامل با دیگران انجام دهند. با وجود این ، زمانی که ماهیت وظایف پیچیده است و به هماهنگی تخصص ها از حوزه ها میان رشته های زیادی نیاز دارد،افراد در جهت دستیابی به دانش سازمانی به سطوح بالایی از تعامل با دیگران محتاج هستند.اگر چه یک سازمان میتواند از تخصص های فردی در جهت یافتن راه حل مسائل گسترده سازمانی استفاده کنند، ولی با این حال نمیتواند ادعایی در خصوص درستی دانش افراد داشته باشد . برعکس،سازمان خودش در برابر تخصصهای تغییر پذیر و خصایص فردی متخصصان آسیب پذیر است . بنابراین ، این امکان وجود دارد که حتی پس از به کار گیری شماری از متخصان هنوز نتواند به طور کامل از پتانسیل آنهادر حل مسائل پیچیده و گسترده سازمانی کند. مشارکت دانشی برای حل مسائل پیچیده با تجزیه فعالیت های دانش مترادف نیست.اینکه چه نوع دانشی به مشارکت گذاشته میشود و چگونه دانش به مشارکت گذاشته میشود ،به وسیله حرفه ایها ، نه به وسیله مدیریت تعیین میشود.بر خلاف فعالیت های مبتنی بر تولید ،که به طور جزئی تخصصی شده اند ، فعالیتهای دانشی اغلب غیر ساختاری بوده و نمیتواند به طور جزئی تعریف شوند .یعنی بازده فعالیت های دانش بر غیر قطعی است . بنابراین ، مشارکت دانشی گزینه ای است که به وسیله حرفه ای ها انتخاب و استفاده می شود، بر خلاف تجربه رسمی فعالیتهای ساختاری که به وسیله مدیریت تحمیل میشود مشارکت دانشی فرایند های اجتماعی و غیر رسمی است. به عبارت دیگر ،اینکه چگونه حرفه ای ها دانش راپردازش کرده و به اشتراک میگذارند به تجربه ،خلاقیت و تخصص شخصی آنها بستگی دارد . بر اساس تجربه و تخصص آنها، حرفه ای ها دانشی تصمیم میگیرند با چه کسی تعامل کنند ،و اینکه چه دانشی را جستجو کنند.( کاپلی ۲۰۰۰ ص ۱۰۴)[۱۷] به طور متقاعد کننده ای مباحث زیر را ارائه میکند :
رقابت باز با افراد شرکت دیگر که زمانی به ندرت در تجارت اتفاق می افتد ،هم اکنون یک حقیقت پذیرفته شده است مدیران اجرایی میدانند که بازار های تندروچه نیاز دارند که به طور پیوسته به وسیله ظرفیتهای نوین تجدید میشوند . او سپس اضافه میکند : امروزه وقتی شرکت نفت درصدد گسترش فروش تولیدات در ایستگاههای خدماتی است ، مدیرانی از پیسی و فریتولی با تخصص خرده فروشی استخدم میکند.همچنین وقتی یک شرکت هواپیمایی می خواهد اداره روابط مشتری را بهبود بخشد ، مدیران اجرایی را از ماریوت با تخصص خدمات مشتری استخدام میکند.( همان منبع ص ۱۰۵ ). سناریو های فوق بر اهمیت تخصص فردی تاکید دارد.به منظور درک بهتر روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی ، ما چهارچوبی را همان طور که در شکل ۱ نشان داده شده است ارائه کرده ایم . برای بحث درمورد هدفها ، یعنی ماهیت تعاملات و ماهیت وظایف که به عنوان دو مفهوم خطی وابسته و مرتبط به هم تعریف شده است،عوامل مهمی برای خلق دانش در سازمان ها تلقی میشوند.محور افقی در شکل ۴-۲ ماهیت تعاملات را در محدوده کم یا غیر وابسته تا زیاد . یا وابسته نشان میدهد همچنین محور عمودی ماهیت وظایف را نشان میدهد که در محدوده برنامه های روزمره و قابل تشخیص تا کارغیر روزمره و غیر قابل تشخیص است .این دو مفهوم چهار طبقه بندی از دانش را به صورت زیر فراهم میکند :
سلول یک – در این سلول ، سطح تعامل بین کارکنان کم است و وظایف سازمانی نیز روزمره است. تحت چنین ملاحظاتی ، این اقدام به طور خاصی در محیط پرتلاطم وپویای امروزی مهم است ،چرا که سرعتی که با آن مسائل سازمانی حل میشود،مزایای رقابتی را برای تجارت ایجاد می کند( استاک ۱۹۸۸)[۱۸]. در چنین محیط هایی این احتمال وجود دارد که سازمان کارکنانش را در جهت حل فوری و بی درنگ مسائل روزمره توانمندسازد.و از ارجاع مسائل به سطوح بالای سلسله مراتب به منظوربررسی و ارائه راه حل هایی برای آنها پرهیز کند. برای مثال ، اخیرا برخی از شرکتها مربوط به تلفن نظیر at&tشروع به اختیار دهی اپراتورهایش در جهت ارائه فوری وبی درنگ اطلاعات اعتباری به مشتریان به دلیل اختلافات ارتباطی و قطعی خطوط کرده اند.
سلول ۲- در این سلول ، درجه تعاملات کم است و ماهیت وظایف نیز غیر روزمره و شخصی است . بنابراین ، هر کسی در سازمان شایسته حل مسائل غیر مشخص و غیر روزمره نیست ، از آنجایی که انجام این وظایف به سطوح بالایی از تخصص نیاز دارد. بنابراین ، به کارکنان خط اول گفته میشود تا این مسائل و وظایف غیر مشخص را به سمت افرادی در سازمان سوق دهند که در حوزه خاصی متخصص هستند. برای مثال (BP) وقتی با نواقصی در تجهیزات حفاری خود مواجه میشد، به صورت الکترونیکی با متخصصان حفاری و سخت افزاری ارتباط برقرار می کرد. دوربین های ویدئویی با بزرگ نمایی بالا تصویری از قسمت های ناقص تجهیزات را برای متخصصان فراهم میک ند که می تواند به طور سریع راه حل هایی برای مسائل بیابند . دریافت و کسب آگاهی از متخصصان در خصوص وظایف و مشکلات خاص با گزارش وظایف غیر روزمره و غیر مشخص به سطوح بالای سلسله مراتب متفاوت است.به طور سنتی ،هر سازمانی مجموعهای از سیستم ها را ایجاد می کند که مدیریت خود را برای اتخاذ و انجام اعمالی در خصوص موارد استثنایی قادر می سازد.امروزه، اکثر فعالیت ها به متخصصان خاصی نیاز دارند. بنابراین ،این مورد یعنی هدایت و سوق وظایف غیر مشخص به سمت بالای سلسله مراتب غیر موجه است ، چرا که این کار فقط به تاخیر در حل مسئله را سبب می شود. به همراه این انفجار اخیر ، شبکه جهانی وب، شماری از شرکت ها ، اطلاعاتی را در خصوص متخصصان خود دراینترنت قرارداده اند که نامها ،تخصصها و شماره تلفن آنها را نشان میدهد.
سلول۳- در این سلول ،درجه تعاملات زیاد است و ماهیت وظایف نیز پیچیده است . برای برخورد با این نوع وضعیت ها ، کارکنان به طور مستمر نیاز به مشارکت تخصص و مهارت خود با دیگران دارند،چرا که از این طریق می توانند به صورت متفق القول وظایفشان را هماهنگ کنند.با همه این حرفهاموجودیت بیشتر سازمان به هماهنگ کردن وظایف آن وابسته است . اما سازمان نمی تواند قوانین هماهنگی و مشارکت دانش را تحمیل کند. از آنجایی که صرفا قسمتی از دانش صریح به وسیله سازمان و بقیه قسمت ها توسط کارکنان درونی می شود بنابراین ، این موضوع برای سازمان مهم خواهد بود که برخی از تشابهات و همانندیهای بین این دو نوع دانش را بیابد و محرکهای لازم رابرای کارکنان در جهت مشارکت دانش خود و تقویت و افزایش محتوا و مضامین دانش پایه سازمانی فراهم کندو در محیط های بسیاررقابتی و پویا،این نوع دانش که به وظیفه خاصی مربوط است را نمی توان به آسانی مشخص ساخت . بر همبن اساس ، اغلب کارکنان ،جامعه متخصصان غیر رسمی خود را در جهت تهیه دانش مورد نیاز خود تشکیل می دهند.به عنوان مثال ، گروهایی حرفه ای در سازمانهای زیادی از گرد همایی مباحثه ای «آن لاین» در جهت کسب دانش از منابع بیرونی استفاده می کنند. مشارکت دانشی برای سازمان های بزرگ و آنهایی که از لحاظ جغرافیایی در مکان های مختلف پخش شده اندضروری است . بامشارکت دانش در موقعت های جغرافیایی مختلف،افزایش دانش و همچنین به پیش بردن مفهوم جمعی واقعیت هاکه از خلق دانش ناشی میشود برای کارکنان سازمان محتمل است.«ارنست و یانگ» یکی از بزرگترین شرکت های مشاوره ای ، معمولا این نوع شبکه را بین کارکنان خود درجهت مشارکت دانش آنها و آزمایش مفروضات آنها در خصوص مسائل تازه که برای مراجعان شرکت اتفاق می افتد به کار میبرند.
سلول ۴- در این سلول درجه تعاملات بالا است و ماهیت وظایف نیز روزمره و مشخص است.بنابراین،اغلب سازمان قوانین و رویه های رسمی را دنبال میکند. اکثر مسائلی که برای سازمان های سنتی اتفاق می افتد به این سلول متعلق است که در آن دانش گزارشها و کارهای روزمره سازمانی مشخص میشود. این قوانین ، رویه ها وساختار های سازمانی رسمی تضمین می کنند که سازمان می تواند به طور مکرر وظایف و فرایند های کاری خودش را در یک روش منظم هماهنگ کند.
۱-۸-۱-۲- حرکت در میان این سلول ها
اگر چه مانشان دادیم که هر سازمانی می تواند وظایفش را با بهره گرفتن از چهار نوع دانشی که در شکل یک نشان داده شد انجام دهد، اما این بدین معنی نیست که سازمان هرگز برخی از وظایف و مشکلاتش را از سلول های موجود به سلول های دیگر انتقال نخواهد داد . در محیطی که پاسخگویی یکی از جنبه های عمده رقابت پذیری است ، شماری از شرکتها برخی از وظایف خود را از سلول دو ( که بر تخصص شخصی تاکید دارد) به سلول سه (که بر مشارکت تاکید می شود ) منتقل می کنند .در مراحل اولیه یک سازمان ، متخصصان نقشی اساسی را در پاسخگویی به مسائل و چالشهای سازمانی ایفا می کنند ، با وجود این ،هنگامی که سازمان رشد می کندو به مرحله بلوغ میرسد تاکید بر تخصص و مهارت ابزاری کافی در جهت برخورد با مسائل نخواهد بود و از جمله راه حلهای مورد استفاده سازمان برای برخورد با این وضعیت ایجاد جو مشارکتی بین اعضا و استفاده ازآن است . این دلایل برای گرد هم آوری کارکنان برای حل مسائل گسترده سازمانی صرفا برموضوعهای اقتصادی مبتنی نیست بلکه شماری از موضوعهای سیاسی نیز اتکاء مدیریت به متخصصان را به چالش کشیده اند.
شکل ۴-۲ رابطه بین دانش شخصی و دانش سازمانی( خیر اندیش و دیگران ،۲۰۰۴، ص۳ )
۲-۸-۱-۲- نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی
شکل۴-۲ نشان می دهد که یکی از مولفه های اصلی دانش سازمانی تعاملات است. در سازمانی که میزان تعاملات میان اعضا کم است ، بیشتر دانش به جای سازمان در کنترل افراد خواهد بود. با وجود این بخش عظیمی از دانش در داخل سازمان از طریق تعاملات و جلسات غیر رسمی بین کارکنان درونی می شود .( بات،۱۹۹۸ ) [۱۹]در این فرایند تعاملی نه تنها افراد دانش خود را غنا می بخشد بلکه قسمتی از دانش را که ماحصل این تعاملات است در دسترس سازمان قرارمی دهند . به عبارت دیگر ،دانش درونی شده که در سازمان تنها از سوی اعضای سازمان ایجاد نمی شود بلکه تعاملات نیز در پدید آمدن آن نقش بسزایی دارد.
در صورتی که دانش شخصی با دیگران به مشارکت گذارده نشود ، تاثیر اندکی بر دانش پایه سازمان خواهد داشت . بنابراین ، از مهمترین وظایف مدیریت تسهیل تعاملات میان کارکنان و حساس کردن آنها به سوی محرکهای محیطی است ، برای اینکه دانش شخصی آنها برای کمک به دانش پایه سازمان توسعه یابد و درونی گردد.(نوناکو،۱۹۹۴)[۲۰]
۹-۱-۲- فناوری اطلاعاتی
سیستمای اطلاعاتی[۲۱] ، مطابق تعریف به جمع آوری ،پردازش ، ذخیره سازی ، تجزیه و تحلیل و نشر اطلاعات برای هدفی خاص می پردازد.
در ذیل نمونه ای از تعاریفی که در خصوص فناوری اطلاعات ارائه شده است اشاره می کنیم :
- تکنولوژی یا فناوری اطلاعات به ابزارو روشهایی اطلاق می شود که به نحوی اطلاعات را به اشکال مختلف ( صدا ، تصویر ،متن) جمع آوری ، ذخیره ، بازیابی،پردازش و توزیع می کند( مجله گزارش کامپیوتر ، شماره۱۴۴، ۱۳۷۸ )
- فناوری اطلاعات عبارتند از گرد آوری سازماندهی ،ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت ، تصویر ، متن یا عدد که با بهره گرفتن از ابراز رایانه ای و مخابراتی صورت پذیرد( فناوری اطلاعات در هزاره سوم ، ۱۳۸۲ ، شماره ۲۵۵)
فناوری اطلاعات شاخه ای از تکنولوژی و فناوری است که اختصاص دارد به :
الف – بررسی و بکارگیری داده و پردازش آن شامل : دریافت و جمع آوری خودکار داده ، تغییرات داده ، مدیریت داده ، جابجایی و حرکت داده ، کنترل داده ، نمایش داده ، تعویض داده ، تبادل داده ، انتقال و دریافت داده .
ب – توسعه و گسترش و استفاده از رویه های سخت افزاری ، نرم افزاری و سازمان افزاری مرتبط با این پردازش.
تعریف هنری لوکاس ار فناوری اطلاعات این گونه است : فناوری اطلاعات به تمام انواع فناوری های بکار رفته پردازش ، ذخیره و انتقال اطلاعات به صورت الکترونیکی اطلاق می شود. برای این منظور از تجهیزاتی نظیر رایانه ، تجهیزات ارتباطی ، شبکه ها ، ماشین های فاکس و هر بسته الکترونیکی قابل اداره کردن استفاده می شود.
کیت بهان اینگونه به تعاریف فناوری اطلاعات می پردازد: فناوری اطلاعات مجموعه ای از ابزار ها، تجهیزات ، دانش ها ومهارت هاست که از آنها در گرد آوری ، ذخیره سازی و بازیابی ، و انتقال داده ها استفاده می شود . این اصطلاح ، فناوری های نوین مانند رایانه ، انتقال از طریق فاکس ، میکرو گراف ها ، ارتباط از راه دور ، میکرو الکترونیک ها و همچنین فناوری های قدیمی نظیر سیستم بایگانی اسناد، ماشین های مکانیکی ، چاپ و حکاکی را در بر می گیرد( تقی زاده ، ۱۳۸۷،ص۱۹).
۱-۹-۱-۲- فناوری اطلاعات دارای چهار جزءبه شرح دیل می باشد:
الف ) سخت افزار :سخت افزار به صورت فیزیکی مملوس است وشامل پردازندها ، وسایل نمایش بصری ، دیسکت ها ، چاپ کننده هاو …می شود.
ب) نرم افزار: نرم افزار شامل سیستم عامل و تسهیلات با یک رابط استفادع کننده است که به رایانه شخصیت خاص یا شخصیت منحصر به فرد می دهد که ابزاری لازم برای برآوردن نیازهای استفادکننده است و می تواند شامل واژه پرداز ، صفحه گسترده وبسته های نرم افزاری حسابداری و فروش باشد.
ج ) تسهیلات: تسهیلات برنامه ای اضافی هستند که برنامه اصلی را پشتیبانی می کنند.این تسهیلات به مقوله های مختلفی تقسیم میشوند.
د) فناوری اطلاعات : شامل ابزار های فیزیکی و نرم افزاری است که اجزاء گوناگون سخت افزارها را بهم متصل می سازد و داده هارا از یک محل به محل دیگر ارسال می کند.
۲-۹-۱-۲-کاربرد های فناوری اطلاعات در سازمان
فناوری نقش حیاتی در تولید و خدمات دارد. فناوری های جدیدو پیشرفته سریعا روش های گذشته را منسوخ نموده و موجب ارائه کالاوخدمات و پشتیبانی برتر می شود.
فناوری اطلاعات حجم اطلاعات قابل دسترسی سازمان ها و افراد را افزایش می دهد .همچنین حجم اطلاعات سازمان از طریق توسعه سیستم های پردازشی به سرعت روبه رشد است. به شکلی که به نظر می رسد جهان با پدیده ای به نام انفجار اطلاعات مواجه است.سازمان ها و موسسات از فناوری اطلاعات بعنوان منبعی برای پردازش و دستیابی به اطلاعات بهره جسته اند و این فن آوری سازمان ها را در جمع آوری ،نگهداری ،بازیافت و بکارگیری اطلاعات در حل مسائل خود یاری کرده است . فناوری اطلاعات علاوه بر تبدیل داده به اطلاعات دانشی ، برتری های رقابتی بسیاری را برای سازمان ها به ارمغان آورده است که از آن جمله می توان به موارد مشروحه ذیل اشاره نمود:
- تاثیر فناوری اطلاعات نظام یافته است
- فناوری اطلاعات کاملا نفوذکننده و منتشر شونده است.
- فناوری اطلاعات شیوه زندگی را ارتقاءمی دهد.
- فناوری اطلاعات ابزار های مورد استفاده بشر را ارتقا و متحول می سازد.
۱۰-۱-۲- انتقال تکنولوژی
انتقال تکنولوژی زنجیره بهم پیوسته فعالیت های هوشمندی است که طی آن مجموعه و مولفه های تکنولوزی ( اطلاع افزار ، فن افزار ،انسان افزار ،سازمان افزار ) که در مکانی جزء مکان اولیه ایجاد تکنولوژی ، در آموزش و جذب و همچنین توسعه و کمال در کاربرد های اقتصادی هر چه گسترده تر مورد بهره برداری قرارگیرد . لذا انتقال تکنولوژی فرایندی است که طی آن تکنولوزی توسعه یافته در سازمانی خاص به منظور انجام کاری مشابه و یا مقصودی دیگر منتقل می شود( قلی پور، ۱۳۸۶، ص۴۱)[۲۲].
۱۱-۱-۲- آموزش الکترونیکی
آموزش الکترونیکی استفاده از ابزارهایی تکنولوژیکی مختلف مبتنی بر وب یا توزیع شده برای مقاصد آموزشی است . نامهای دیگر مانندآموزش راه دور ،آموزش بر روی خط، سیستم مدیریت آموزشی ، سیستم مدیریت دروس و غیره هر یک به تنهایی جنبه های مختلفی از آموزش الکترونیکی را شامل می شوند
۱۲-۱-۲- شخصی سازی
سازمانی که از این روش پیروی می کند سعی در برقراری ارتباط و انتقال دانش توسط یک فرد به دیگران را دارد. دلایل این امر شبیه دلایل ایجاد ارتباط پایگاه داده است . اما در اینجا تمرکز بر استفاده از دانش برای باقی ماندن در ذهن کارمندان سازمان است۰(فیشر ، ۲۰۰۱)[۲۳].
شرکت هایی که از این روش استفاده می کنند در مقایسه با شرکت هایی که پایگاه داده ایجاد میکنند ، سرمایه گذاری کمتری را روی فناوری اطلاعات می نمایند . چراکه هدف فناوری اطلاعات آسان سازی مکالمه و تبادل دانش است . به این ترتیب دانش به سرمایه فناوری مبدل نمی شود ،اما از آزادی توسعه بی قید و شرط در سازمان برخوردار است .شرکت های بهرمند از این روش بر مکالمه مستقیم افراد متمرکزند و می کوشند شبکه های اجتماعی بسازند تا از آن طریق افراد به شیوه ای طبیعی با هم ارتباط پیدا کنند، دانشی که رمز گذاری نشده – یا نمی تواند بشود- بواسطه سایر شیوه ها مثل مذاکرات یا شبکه ها انتقال می یابد ” این روش همچنین انتقال دانش نهان را آسان می سازد چرا که مبین و توضیح این نوع دانش در کتابچه ها و پایگاه داده ها دشوار است “اما انتقال آن طی روابط فردی ساده تر است .از این گذشته این روش با ایده های مطرح شده توسط افرادی مثل ارجریس و سنج درباره فراگیری سازمان های فراگیر هماهنگ است . این دو شخص هر دو بر اهمیت آزادی و مسئولیت دادن به کارکنان تاکید می کنند.این بهبود یادگیری ، سنج بر تمرکز زدایی و ارتباط آزاد بین افراد در سازمان تاکید می کند که بواسطه سازمان رسمی محدود نگردیده باشد.استراتژی شخصی سازی از این گونه فراگیری که در درون آن ارتباط و مذاکرات فردی جای کافی برای ایده های نو و متنوع داردحمایت می کند( کریمی علاقه مند،۱۳۸۵،ص۲۶).
اودل و گریسون (۱۹۹۹)[۲۴] بر این باورند که : “یادگیری و اشتراک دانش دو فعالیت اجتماعی هستند . تعاملات اجتماعی بر تعامل رفتار فردی با یادگیری ،اشتراک و انتقال ارزشها،مفروضه ها،بینش ها و شناخت متمرکز است و متضمن گردهمایی های غیر رسمی، گفتمان ها و رویداد های اجتماعی، خرد جمعی، شبکه ها و برنامه های رایزنی می باشد". اگر جریان تبادل و اشتراک دانش ، اعتماد صداقت و صمیمیت بین افراد وجود نداشته باشد، افراد نمی توانند به آسانی دانش را از منابع اجتماعی کسب کرده، بازیابی کنند. بنابراین ایجاد اعتماد از راه تسهیل تعاملات اجتماعی ، استراتژی بلند مدتی است که به مدیرانی نیاز دارد که رفتار انسانی را درک کرده، فرهنگ سازمانی را دگرگون سازند. از این رو، محیط کار باید سرشار از اعتماد و صداقت باشد. مطالعه های بسیاری از محققان موید آن است که فرهنگ سازمانی مبتنی اعتماد ، افراد را به تعامل و اشتراک دانش با دیگران بر می انگیزد دو تاثیر فراوانی بر سایر پدیده های سازمانی، مانند : رضایت شغلی، استرس، تعهد سازمانی و بهره وری دارد.
نوناکو وتاکه اوچی با وجود تمایز بین دو دانش صریح و ضمنی ، و هم افزایی میان این دو را ضروری و مکمل یکدیگر می داند. نظر به اینکه، سازمان به تنهایی قادر به خلق دانش نیست و دانش ضمنی افراد مبنای دانش آفرینی سازمانی را تشکیل می دهد، گروه موظف است به یکپارچه سازی و به حرکت درآوردن دانش ضمنی خلق شده و انباشته شده در سطح فردی و به حرکت درآوردن آن در سراسر گروه است و باور نوناکو، اساس دانش آفرینی ، تعامل بین دانش صریح و ضمنی است. بنابراین روش های برقراری و پیوند بین دانش ضمنی و دانش صریح ، موصوف به فرایند تبدیل دانش از چهار عنصر اساسی تبعیت می کند که بر اساس ایده نوناکا و تاکه اوچی مظرح شده اند:
الف ) اجتماعی شدن – از ضمنی به ضمنی
نخستین رکن فرایند تبادل دانش ، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی ، این همان چیزی است که در خلال پویایی های تیم های کارآمد و پایین همکارانی که ایده های مشترک دارند ، اتفاق می افتد. در این مرحله افراد مورد آنچه که برایشان مهم است ، به گفتگو می نشینند و از اندیشه های دیگران بهره می گیرند. در تنیجه آن، دانش توافقی حاصل می شود. این دانش محصول فرایند دانش آفرینی ، تجربه یک اصل کلیدی است و نیز ابزار مفیدی برای خلق ایده های جدید به شمار می رود ، بنابراین انتقال صرف اطلاعات کافی نیست.
ب) برونی سازی – از ضمنی به صریح
در این فرایند ایده ها به یک واقعیت عملی مبدل می شوند . در یک جو تیمی ،استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می کنند تا دانش ضمنی (تجربه ها ، ایده ها ، عقیده ها و…) خود را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران را در ذهن مجسم کنند. دانش توافقی در خلال دیالوگها ، مباحثه ها و تحلیل ها تصفیه شده و از زبان رمزی مانند تمثیل و استعاراه برای برجسته کرده وجوه تشابه مفاهیم استفاده می شود. بدینگونه ، بین مفاهیم رابطه برقرار می شود . به باور نوناکا ، دانش بدست آمده دانش مفهومی نام دارد ، دانش بدیع و تازه ای به وسیله اعضای شرکت کننده خلق شده است.
ج) ترکیب – از صریح به صریح
ترکیب ، فرایند قاعده مند ساختن مفاهیم در قالب سیستم دانش است. مفاهیم خلق شده در مرحله برونی سازی ، در قالب ساختار های دانش سازماندهی می شود که بدین ترتیب ، دانش بدست آمده دانش سیستماتیک نامیده می شود. به تعبیر دیگر ، دانش صریح یا مجموعه های سیستماتیک و پیچیده موجود آمیخته شده دانش صریح سیستماتیک جدید خلق می شود. ویژگی مهم ترکیب این است که دانش پردازش شده می تواند به گونه مستقیم به دیگران معرفی شود و در جلسه های استفاده موثر از شبکه ارتباطهای رایانه ای و پایگاه های داده ای ( هاسی ،۲۰۰۴) [۲۵]گروهی انتشار یابد، این شیوه از تبدیل دانش را تسهیل می کند.
د) درونی سازی- از صریح به ضمنی
این شیوه از تبادل دانش به اعضای سازمان کمک می کند تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می باشند، بیان کنند. بر این اساس، اعضاء سعی می کنند تا ایده های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند. درونی کردن این ایده ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری (یادگیری از راه عمل) موثر است. این امر مستلزم تصریح دانش درونی ( سالیس و جونز، ۲۰۰۲) [۲۶]ضمنی آشکار شده در قالب اسناد، دستور کارها و حکایتهای موفق در سازمان است. مستندسازی دانش باعث می شود که دریافت کننده حق مالکیت دانش را پیدا می کند، نسبت به آن متعهد و از دانش کسب شده خرسند شود. مالکیت دانش به میزان انرژی، وقت، کوشش و توجهی که فرد صرف دانش می کند، اشاره دارد. تعهد ویژگی دوم درونی سازی دانش است. به گونه ای که بر قدرت همانندسازی فرد و درگیری مستمر با دانش اثر می گذارد (کمیینگ، ۲۰۰۳). [۲۷] الگوی ارائه شده در تئوری دانش آفرینی نوناکا مبتنی بر پنج مرحله دانش آفرینی سازمانی است که در آن تمامی مفاهیم نظری مورد توجه قرار می گیرد؛ فرایند دانش آفرینی سازمانی با اشتراک دانش سازمانی آغاز می شود که تقریباً با شیوه اجتماعی شدن مطابقت دارد. در مرحله دوم، دانش ضمنی توسط اعضای تیم به اشتراک گذاشته می شود و در قالب مفهوم جدیدی آشکار می شود. مفهوم خلق شده در مرحله سوم، از راه سازمان با تمرکز بر این نکته که آیا ارزش پیگیری دارد، توجیه شده و در نهایت در خلال آنچه همسطح سازی دانش نامیده می شود، در سراسر سازمان بسط و توسعه می یابد.
۱۳-۱-۲- فرهنگ اعتماد:
تعریف اعتماد: بررسی ادبیات موجود بر فقدان تعریف دقیقی از معنای واژه اعتماد حکایت دارد. (بهتتاچاریا و دیوننری، ۱۹۹۸، ص ۴۵۹)[۲۸]. تعریف اعتماد در فرهنگ انگلیسی اکسفورد به شرح زیر است:
- اطمینان یا اتکا به برخی از ویژگی های یا خصایص یک شخص یا سازمان.
- پذیرفتن یا اعتبار دادن به شخص یا سازمان بدون بررسی و دریافت شواهد و قرائن.
- باور یا اعتقاد یا اتکا به صداقت یک فرد یا سازمان.
- داشتن انتظارات مطمئن نسبت به فرد یا سازمان.
- صداقت، درستی و وفاداری.
اعتماد به عنوان یکی از محورهای مهم فلسفه اجتماعی و اخلاقی ریشه در سال های دیرینه تاریخ بشر دارد. تعاریف متعددی از واژه اعتماد ارائه و درگذر زمان دستخوش تغییر قرار گرفته است. علیرغم گستردگی و عمق این ادبیات و تلاش های نسبتاً جدید، بایر[۲۹] ۱۹۸۶، بلا[۳۰] ۱۹۶۴، لاهمن[۳۱] ۱۹۷۹، ویلیامسون[۳۲] ۱۹۹۳ و ذاکر[۳۳] ۱۹۸۶ برای ارائه تعریف تئوریک مناسبی از اعتماد، کماکان حضور پدیده اعتماد در ادبیات سازمان های دولتی کم رنگ است. برخی از صاحب نظران حتی هنگام استفاده از مفهوم اعتماد، تعریف آن را فراموش کرده اند. به علت چنین پیشینه ای، رویکردهای متفاوتی نسبت به مفهوم اعتماد وجود دارد (الوانی و دانایی فرد، همان، ص ۷). در تعاریفی که از اعتماد ارائه می گردد به طور معمول انتظار یا باورهای ذکر می شود که افراد دوست دارند دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند. به عبارت دیگر ما به دیگران اعتماد می کنیم تا منافع مان را درنظر بگیرند. اگر این افراد صرفاً منفعت طلب باشند این حالت نسبت به آنها شکل نمی گیرد؛ لذا اگر طرف مورد اعتماد فقط نفع شخصی خود را ببیند اعتماد مفهومی پیدا نمی کند. به زعم مارچ و السن، ایده محوری اعتماد این است که اعتماد بر نوعی انتظار استوار است. (مارچ و لورنس، ۱۹۸۹)[۳۴] تخطی از این انتظارات، اعتماد را مخدوش می سازد، اما ضرورتاً بی اعتمادی ایجاد نمی کند. به اعتقاد ذاکر بی اعتمادی وقتی ایجاد می شود که بدگمانی بروز می کند و در نتیجه بی توجهی به برخی از انتظارات در یک مبادله دو طرفه، احتمالاً به دیگر مبادلات تعمیم داده می شود (ذاکر، ۱۹۸۶، ص ۵۹)[۳۵].
۱۴-۱-۲- اعتماد و ابعاد آن
پدیده اعتماد را از ابعاد مختلف می توان مورد توجه قرار داد؛ به نحوی که اعتماد بر پایه این ابعاد شکل می گیرد.
از یک نقطه نظر اعتماد برپایه پنج بعد استوار است، یعنی صداقت: درستی و پاکی؛ شایستگی: داشتن مهارت و دانش در زمینه فنی و روابط انسانی؛ ثبات یا پایداری: قابلیت اعتماد، توان پیش بینی و قضاوت خوب به هنگام رویارویی با اوضاع و شرایط مختلف؛ وفاداری: حفظ آبرو و حیثیت؛ روراستی: تبادل نظر و دادن اطلاعات به صورت آزاد. آنچه مسلم است تمامی ابعاد اعتماد می تواند تسهیل روابط و روابط مبتنی بر اعتماد را به همراه داشته باشد. یعنی تمامی این ابعاد می توانند غنای بیشتری را برای روابط اجتماعی و درکنارآن سرمایه اجتماعی به ارمغان آورند. در دین مبین اسلام نیز به ظرفیتهایی از قبیل: راستی و صداقت؛ وفا به عهد؛ احترام به حقوق دیگران؛ پرهیز از تهمت و … اشاره شده که همگی زمینه ساز سرمایه اجتماعی است. از دیدگاه دیگر اعتماد را می توان نتیجه ادغام چهار بعد پایداری، شایستگی، وفاداری، و خودگشودگی دانست که در حقیقت رواستی و صداقت نیز در آن نهفته است. به عبارتی این ابعاد شالوده محکمی از روابط اجتماعی را شکل می دهند و به مثابه قفلی می مانند که کلید گشایش آن در اعتماد نهفته است.
[۱] Pimberton,1995,12
[۲] Kariyans ,1999,15
[۳] wisdom
[۴] Pollani,1996
[۵] Nonakadr,1994
[۶] Lindrer,2001
[۷] Rimel,2001
[۸] Nonako ,1995
[۹] Fi et all,2003
[۱۰] Bhatt,2001,23
[۱۱] Gillberg,2002,23
[۱۲] Dfner,2000,40
[۱۳] Nelson & witner,1982
[۱۴] Barni,1986
[۱۵] Bat,1999
[۱۶] Stak,1998
[۱۷] Kapli,2000,104
[۱۸] Stok,1998
[۱۹] Bat,1998
[۲۰] Nonako,1994
[۲۱] IS
[۲۲] Online Learning
[۲۳] fischer
[۲۴] Odel & Grison,1999
[۲۵] Hussi,2004
[۲۶] Sallis & jones
[۲۷] Cummings
[۲۸] Bhattacharya & devinnery
[۲۹] Baier
[۳۰] Blau
[۳۱] Luhman
[۳۲] Williamson
[۳۳] Zucher
[۳۴] March & Olsen
|
[شنبه 1400-03-01] [ 01:38:00 ب.ظ ]
|
