فهرست مطالب

عنوان                                                                                                               صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه. 3

1-1- بیان مسأله. 8

1-2- اهمیت و ضرورت… 11

1-3- اهداف كلی.. 13

1-4- اهداف فرعی.. 13

1-5- فرضیه‌ها 13

1-5-1- سؤالات… 14

1-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 14

1-6-1- نظری.. 14

1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 21

فصل دوم: ادبیات پژوهش

مقدمه. 26

2-1- ادبیات نظری.. 27

2-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 27

2-3- دیدگاه های نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 32

2-3-1- نظریه انتظار. 32

2-3-2- نیاز به پیشرفت… 32

2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی.. 33

2-4- ابعاد رفتار شهروندی.. 35

2-5- انواع رفتار شهروندی.. 37

2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی.. 40

2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی.. 40

2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی.. 41

2-6-3- سن و رفتار شهروندی.. 41

2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 42

2-7- ابعاد رفتار شهروندی.. 44

2-7-1- رفتارهای ضد  شهروندی.. 50

2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 51

2-7-3- حمایت سازمانی.. 53

2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی.. 55

2-8- هوش چیست؟. 55

2-8-1- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن. 58

2-8-2- هیجان چیست؟. 60

2-8-3- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو. 65

2-8-4- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران. 67

2-8-5- نظم جویی هیجان در خود و دیگران. 67

2-8-6- به کار بستن هیجان ها 67

2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی.. 70

2-8-8- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس… 73

2-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی.. 73

2-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن. 74

2-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران. 76

2-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد. 77

2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز. 78

2-8-14- ابعاد هوش هیجانی.. 79

2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی.. 81

2-9-1- مفهوم رضایت شغلی.. 81

2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 82

2-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی.. 84

2-10- رابطه بین تلاش و عملکرد. 87

2-10-1- نظریه گینزبرگ 88

2-10-2- نظریهX و Y 89

2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 90

2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 90

2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 91

2-12- جمع بندی.. 93

2-12-1- چهارچوب نظری.. 94

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه. 96

3-2- روش تحقیق.. 96

3-3- جامعه آماری.. 96

3-4- ابزار اندازه گیری.. 97

3-5- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 98

3-6- پایایی پرسشنامه. 99

3-7- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 100

3-8- پایایی.. 101

3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات… 105

3-10- روش اجرا 105

3-11- ملاحظات اخلاقی : 105

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش

4-1- یافته‏های پژوهش… 107

 

4-2- فرضیه‏های فرعی.. 113

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- بحث و نتیجه گیری.. 119

5-2- محدودیتهای پژوهش… 126

5-2-1- محدودیتهای در اختیار محقق.. 126

5-2-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق 126

5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 127

5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 127

5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 127

منابع

منابع فارسی.. 128

منابع لاتین 132

پیوست

پیوست 1: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و كانوسكی 1996 OCB 135

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………… 136

فهرست جداول

عنوان                                                                                                               صفحه

جدول 2ـ1 مقایسه رویکرد توانایی مایر، کاروسو و سالوی و رویکرد ترکیبی بار ـ آن و گلمن (چاروکی و همکاران، 2001) 72

جدول 2ـ2 انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004) 79

جدول 3-1 تعیین سوالات ابعاد پرسشنامه رفتار شهروندی.. 97

جدول 3-2 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………………………………. 99

جدول 3-3 بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط محقق.. 99

جدول 3-4 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه هوش هیجانی…………………………………………………………………………………………………………… 101

جدول 3-5 بررسی پایایی پرسشنامه هوش هیجانی و ابعاد آن توسط محقق.. 102

جدول 3-6 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس های چند سوالی پرسشنامه رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………… 104

جدول 3-7 بررسی پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق.. 104

جدول 4-1 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی.. 107

جدول 4-2 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن. 108

جدول 4-3 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رضایت شغلی و ابعاد آن. 109

جدول 4-4: بررسی میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و ابعاد آن. 110

جدول 4-5: ماتریس همبستگی بین متغیرها 111

جدول 4-6: ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  112

جدول 4-7: ضریب همبستگی بین مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی.. 113

جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مولفه‏های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.. 114

جدول 4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏ های آماری رگرسیون بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 115

جدول 4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏ های آماری رگرسیون بین ابعاد هوش هیجانی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 116

جدول 4-11: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏ های آماری رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 117

 

 

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                                                               صفحه

نمودار 4-1: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-2: بررسی نمرات رفتار شهروندی سازمانی.. 107

نمودار 4-3: بررسی نمرات رضایت شغلی.. 109

نمودار 4-4: بررسی نمرات هوش هیجانی.. 110

 

چکیده

در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با بهره گرفتن از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که  بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

فصـل اول

کلـیات پژوهـش

مقدمه:

در دوران كنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا كرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلكه برای این منظور به سازمان‌های كارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن كیفیت كار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین كننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا كه تلاش هر سازمان به حداكثر رساندن تولیدات و كیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن كیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفكر و توانمندی هستند كه می‌توانند با بهینه استفاده كردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است كارمند با انگیزه می‌تواند به كمك اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط كاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه كه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود كه كاركنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینكه در ارزیابی سنتی عملكرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوك، 2003)

(اعمال رفتار شهروندی سازمانی)كه در محل كار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌كنند:

مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری كه بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همكاران، 2004)

با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت كند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش كاكنانی است كه در سازمان فعالیت می‌كنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است كه كاركنان نسبت به شغل خود دارند.

دنیای كنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌كند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینة مناسبی را برای كاركنان فراهم كند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأكید دارند كاركنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل كنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

یكی از مهارتهایی كه می‌تواند به كاركنان در این راه كمك كند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد كه برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌كه كارایی و اثر بخشی عملكرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

رفتار شهروندی سازمانی، حركت كردن به ورای حداقل عملكرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همكارانش» و … نشان می‌دهد، یكی از عواملی كه نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت كنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌كند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می کند. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی كه نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملكرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

همة آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است كه هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

“هوش قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.” چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفكر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترك وجود دارد كه همان قدرت درك روابط بین پدیده‌هاست.

هوش هیجانی كه حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی كه در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

هوش هیجانی بیانگر آن است كه در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینكه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های كوچك را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفكر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشكلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست كه تعیین می‌كند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممكن استفاده كنیم و حتی كمك می‌كند خرد را در مسیری درست به كار گیریم. (استوار1387)

هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یكی از پیش نیازهای توفیق كاركنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

به طور كلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشكار می‌كند. عوامل درونی )امكان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (…كه خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط كار، همكاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( … كه شرایط كار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی كلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و كتلی، 2007).

 

1-1- بیان مسأله

نیروی انسانی به عنوان یكی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و كمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی كه بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است كه امروزه سازمان‌ها و مدیران با كاربست راهكارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلكورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یكی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی كه امروزه توجه بسیاری را به خود جلب كرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، كارمندی را توصیف می‌كند كه برای انجام وظایف خود و به طور كلی برای كمك به عملكرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر كاركنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند كه بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش كنند. به طور طبیعی در صورتی كه سازمان‌ها بهره‌مند از چنین كاركنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فكر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این كاركنان، اكثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌كنند (ارگان، 1988).

ارگان (1988) به عنوان یكی از مؤثرترین افراد در تكوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌كند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت كه رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و كمتر از محرك‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار كاركنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی كاركنان نبوده و در قرارداد شغلی ذكر نمی‌شوند كه در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساكوف و همكاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30  شكل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی كاركنان دست پیدا كردند كه در میان آنها 5 ویژگی شامل فداكاری(كمك داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشكلات كاری برای آنها و(…، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی كه فردی نظاره‌گرد نیست و…)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشكلات كاری، بدون بروز شكایت و صرف نكردن زمان زیاد برای شكایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و .( احترام )تجاوز نكردن به حقوق دیگر كاركنان و ( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای كارمند به سازمان و قبول اینكه او عضو كوچكی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به كار برده شده است.

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انكار است، اما هنگامی كه صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشكافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه كشورها، دلیل غیر قابل انكار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شك نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با كیفیتی بالا ایجاد كرد  (اپلاتكا، 2009).

اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است كه امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یكسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی كاركنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این كه رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت كمك به چه كسانی است، ساختار مفصلی را آشكار می‌كند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت كمك به دانشگاه، به طور كل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همكاران، 1387).

علیرغم آنكه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تك بعدی آن دست پیدا كرده‌اند.

در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد كه متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراكندگی آن دارند كه در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی كاركنان شده است. به طور كلی رفتار كاركنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان	صفحه
چکیده ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..	1
مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………	2
فصل اول: كلیات
1-1.بیان مسئله …………………………………………………………………………………………………………………………………….	5
1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………	8
1-3.اهداف پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….	9
1-4.فرضیه های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….	9
1-5.تعاریف مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………	9
1-5-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..	9
1-5-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………	10
1-5-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..	10
1-6.تعاریف مفهومی……………………………………………………………………………………………………………………………..	10
1-6-1.تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………..	10
1-6-2.ویژگی های شخصیتی……………………………………………………………………………………………………………	10
1-6-3.ویژگی های شغلی ………………………………………………………………………………………………………………..	10
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….	12
2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………	12
2-2-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………	12
2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………….	13
2-2-2-1.تعهد عاطفی …………………………………………………………………………………………………………………	13
2-2-2-2.تعهد مستمر …………………………………………………………………………………………………………………	15
2-2-2-3.تعهد هنجاری ……………………………………………………………………………………………………………….	17
2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….	19
2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ………………………………………………………………………………………………..	20
2-2-3-1-1.خدمت به مشتری…………………………………………………………………………………………………	20
2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ………………………………………………………………………………….	20
2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ……………………………………………………………………………………………………..	21
2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم …………………………………………………………………………………………………….	21
2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه …………………………………………………………………………………………………..	21
2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان …………………………………………………………………………………………………	22
2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………	22
2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….	23
2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………..	25
2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ …………………………………………………………………………………………………….	27
2-2-8.ویژگیهای شخصی ………………………………………………………………………………………………………………..	31
2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ……………………………………………………………………	32
2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ……………………………………………………………………………………………………..	33
2-2-10.ویژگیهای ساختاری ……………………………………………………………………………………………………………	34
2-2-11.تجربیات كاری ……………………………………………………………………………………………………………………	34
2-2-12.مطالعه آلن و می یر …………………………………………………………………………………………………………..	35
2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………….	38
2-2-14.دو دیدگاه كلی در مورد تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………..	39
2-2-15.رابطه رفتار ونگرش …………………………………………………………………………………………………………….	40
2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی …………………………………………………………………………………………	41
2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ………………………………………………………………….	41
2-2-18.الگوهای چند بعدی ……………………………………………………………………………………………………………	42
2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن …………………………………………………………………………………………………..	42
2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………	43
2-2-20.تأثیر مالكیت كاركنان بر تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….	45
2-2-21.راهكارهایی برای افزایش تعهد سازمانی …………………………………………………………………………….	48
2-3.ویژگی های شغل ………………………………………………………………………………………………………………………….	49
2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ……………………………………………………………………………….	50
2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ………………………………………………………………………………………………….	50
2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی …………………………………………………………………………………………………….	51
2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل ………………………………………………………………………………………….	51
2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ……………………………………………………………………………………………………..	53
2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ……………………………………………………………………………………..	54
2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ………………………………………………………………………………	55
2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی ………………………………………………………………………………………..	56
2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار……………………………………………………………………………………………….	57
2-3-8-1-1.تنوع وظایف…………………………………………………………………………………………………………..	57
2-3-8-1-2.هویت وظایف………………………………………………………………………………………………………..	58
2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه……………………………………………………………………………………………………….	59
2-3-8-2.احساس مسئولیت…………………………………………………………………………………………………………	60
2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار……………………………………………………………………………………………….	60
2-3-9.توان انگیزشی شغل………………………………………………………………………………………………………………..	61
2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل كننده …………………………………………………………………………………………….	62
2-3-10-1.دانش و مهارت…………………………………………………………………………………………………………….	63
2-3-10-2.شدت نیاز به رشد……………………………………………………………………………………………………….	64
2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………….	67
2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ………………………………………………………………………………	71
2-3-12.اثر بخشی كاری ………………………………………………………………………………………………………………….	71
2-3-13.كاهش نسبت غیبت و ترك خدمت …………………………………………………………………………………..	72
2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ………………………………………………………………..	73
2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ……………………………………………………………………………………………..	78
2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ……………………………………………………………………………………………..	79
2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی …………………………………………………………………………..	80
2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت ……………………………………………………………………………………………….	81
2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت……………………..	87
2-5.سابقه پژوهشی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………	89
2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی …………………………………………………….	89
2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی ……………………………………………..	92
2-6.معرفی سازمان ……………………………………………………………………………………………………………………………….	94
2-7.خلاصه مبانی تئوریک پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..	95
فصل سوم: روش تحقیق
3-1.مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….	98
3-2.روش پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………………………	98
3-3.جامعه آماری پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………	98
3-4.روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………….	99
3-5.ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………………….	100
3-6.ملاحظات اخلاقی …………………………………………………………………………………………………………………………..	104
فصل چهارم:  نتایج
4-1.مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………	106
4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات ……………………………………………………………………………………………………..	107
4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات …………………………………………………………………………………………………..	109
فصل پنجم:  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1.خلاصه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………………….	119
5-2.بحث و نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………	119
5-3.محدودیت و موانع پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………	127
5-3-1.در اختیار محقق……………………………………………………………………………………………………………………..	127
5-3-2.خارج از اختیار محقق…………………………………………………………………………………………………………….	127
5-4.پیشنهادات …………………………………………………………………………………………………………………………………….	127
5-4-1.پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………	127
5-4-2.پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………	128
فهرست منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………….	132
فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….	136
پیوستها ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………	139
چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………	147

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول
عنوان	صفحه
جدول 2-1. پنج عامل عمده شخصیت و نمونه و ویژگی های مرتبط قطب مثبت و منفی…………………..	89
جدول شماره 3-1 . توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد مطالعه………………………………………………………..	99
جدول شماره 3-2 . توزیع فراوانی سطوح تحصیلاتی در نمونه مورد مطالعه…………………………………………	100
جدول شماره 3-3 . توزیع فراوانی از نظر تاهل در نمونه مورد مطالعه…………………………………………………..	100
جدول شماره 3-4 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های تعهد سازمانی………………………………….	101
جدول شماره  3-5 . بررسی پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ……………………	101
جدول شماره 3-6 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شغلی……………………………………	102
جدول شماره 3-7  . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شغلی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ……………	102
جدول شماره 3-8 . جدول ابعاد و سوالات مربوطه به مولفه های ویژگی شخصیتی…………………………….	103
جدول شماره  3-9 . بررسی پایایی پرسشنامه ویژگی های شخصیتی با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ……..	103
جدول شماره 4-1 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-2 . شاخصهای آماری مولفه های ویژگی شغلی……………………………………………………………	107
جدول شماره 4-3 . شاخصهای آماری تعهد سازمانی و مولفه های تعهد سازمانی………………………………..	108
جدول شماره4-4 . ماتریس همبستگی متغیرهای مورد پژوهش…………………………………………………………..	109
جدول شماره4-5 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	110
جدول شماره4-6 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شغلی………………………………………………..	111
جدول شماره 4-7 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………….	112
جدول شماره 4-8 . پیش بینی تعهد عاطفی بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	113
جدول شماره 4-9 . پیش بینی تعهد مستمر بر اساس ویژگیهای شخصیتی………………………………………..	114
جدول شماره 4-10 . پیش بینی تعهد هنجاری بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	115
جدول شماره 4-11 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شغلی…………………………………………..	116
جدول شماره 4-12 . پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ویژگیهای شخصیتی……………………………………	117

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل ها
عنوان	صفحه
شکل2-1 . مدل سه بخشی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………..	26
شکل 2-2 . عوامل سه گانه اثرگذار برتعهد سازمانی………………………………………………………………………………	27
شکل 2-3 . پیش شرط های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………	31
نمودار 2-4 . دیدگاه های نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی……………………………………………………..	40
شکل 2-5 . تأثیر برنامه های مالكیت بر تعهد سازمانی كاركنان……………………………………………………………	47
شکل 2-6 . مدل مشخّصه های شغلی هاكمن  الدهام…………………………………………………………………………..	54
شکل 2-7 . نتایج بالا بودن پایین بودن توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی ا مهارت و دانش كاركنان….	64
شکل 2-8 . اثر تعدیل كنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………	66
شکل 2-9 . روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد…………………	69
شکل 2-10 . مدل كامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………..	77
شکل 2-11 . چارچوب نظریه پژوهش……………………………………………………………………………………………………	96

 

چكیده پژوهش:

 هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با بهره گرفتن از روش نمونه گیری  تصادفی ساده    152 نفر   انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه  ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روش های آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

كلمات كلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

 

فصل یک

كلیات پژوهش

 مقدمه :

با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات كه باعث تبدیل شدن جهان به دهكده ای كوچك شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت كه دیگر نمیتوان سازمان ها را كه نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره كرد.  بلكه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت كه دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی كه در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می كنند افرادی آگاه و توانمند هستند كه خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینكه كاركنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی كار است ، ولی به تدریج كاركنان علاقه مند به انجام كارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در كار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی كاركنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به كل سازمانی است كه در آن مشغول به كارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی كه تعهد و تعلق خاطر كاركنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی كه شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی كه شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی كاركنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

بیان مسئله :

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است كه در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است كه شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.  یكی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی كاركنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است.  توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (كتهاند و استراسر[4]، 2011).

دلایل زیادی وجود دارد از اینكه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طوركلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.  برای مثال، پرستاران ممكن است كاری را كه انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی كه در آن كار می كنند ، ناراضی باشند كه در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندكرد.  یا بالعكس پیشخدمت های رستورانها ممكن است ، احساس مثبتی از محیط كار خود داشته باشند، اما از انتظار كشیدن در سر میزها یا به طوركلی همان شغلشان متنفر باشند . كارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به كاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشكلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یكی از مهمترین مسائل انگیزشی كه امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف كرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان كه هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاك[5]، 1990).

آلن و می یر ( 1991) معتقدند كه تعهد یک حالت روانی است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم كرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاكمن و همكارانش  پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.  با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع كار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی كار به شرح زیر بیان كرد :

1 : تنوع وظایف و مهارت ها

2 : بامفهوم بودن وظایف

3 : مهم بودن وظایف

4 : استقلال و اختیار دركار

5 : وجود بازخور در شغل

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب كلی تئوری را تایید می كند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینكه كدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مركزی را تشكیل می دهند توافق نظر كامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینكه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت كند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری  از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاكمن می باشد.لذا شناخت راه های برون رفت از این مشكل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد.  در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی كه بعید است تنها با كاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود.  چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا كه نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راه های افزایش تعهد سازمانی كاركنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است كه آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

اهمیت و ضرورت پژوهش :

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است كه می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. كاركنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به كاركنانی نیاز دارد كه فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به كار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنكه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد كه در متون تحقیقی اخیر، نگرش كلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درك وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی كننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، كاركنانی كه دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در كار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر كار میكنند. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را با سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر كنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است كه سازمان های دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملكرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی كمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی كه بواسطه تعهد باعث كاهش این مشكلات (ناشی از غیبت و كم كاری) میشود كاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی  در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،كمك شایانی در افزایش عملكرد كاركنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد كرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد كرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

اهداف پژوهش :

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس  مولفه های تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس تعهد سازمانی

پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

فرضیه های پژوهش :

ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی :

تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است كه بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

ویژگی های شخصیتی:

ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

ویژگی شغلی :

ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تكالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد

تعاریف عملیاتی :

تعهد سازمانی:

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.

ویژگی شغلی:

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن  کسب می نماید.

ویژگی شخصیتی :

میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی  شخصیتی نئو  کسب می نماید.

 

[1] – Organizational Commitment

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                              صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 1

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. ….3

1-2. بیان مساله…………………………………………………………………………………………………………………………. …6

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………….. …9

1-4. اهداف تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-4-1. هدف کلی………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-4-2. اهداف ویژه…………………………………………………………………………………………………………….. 10

1-5. فرضیه ها……………………………………………………………………………………………………………………………. 10

1-6. پیش فرض های تحقیق……………………………………………………………………………………………………. 11

1-7. محدودیتهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………. 11

1-8. تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر‌ها…………………………………………………………………………………. 12

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 17

2-2. تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………… 17

2-3. مدیریت تعارض ………………………………………………………………………………………………………………… 19

2-4. نگرش ها نسبت به تعارض……………………………………………………………………………………………….. 20

2-5. تعارض از دیدگاه مکاتب…………………………………………………………………………………………………… 21

2-6. منابع تعارض………………………………………………………………………………………………………………………. 24

2-7. انواع تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………………………… 25

2-8. فرایند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 28

2-9. آثار و پیامدهای تعارض…………………………………………………………………………………………………….. 29

2-10. سبك­ها و راهبرد­های مدیریت تعارض………………………………………………………………………….. 34

2-11. مدل­های مختلف رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………….. 35

2-12. راهبرد­های مهم و اساسی مدیران برای مقابله با تعارض……………………………………………… 36

2-13. اثر بخشی سبك­های مدیریت تعارض…………………………………………………………………………… 41

2-14. شخصیت…………………………………………………………………………………………………………………………. 44

2-15. نظریه­ های شخصیت……………………………………………………………………………………………………….. 45

2-16. نظریه شخصیتی پنج بزرگ…………………………………………………………………………………………… 49

2-17. ویژگی شخصیتی مدیران……………………………………………………………………………………………….. 57

2-18. شخصیت و كار……………………………………………………………………………………………………………….. 57

2-19. تحقیقات انجام شده در داخل كشور…………………………………………………………………………….. 59

2-20. تحقیقات انجام شده در خارج از كشور…………………………………………………………………………. 66

2-21. جمع بندی……………………………………………………………………………………………………………………… 70

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

3-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

3-2. روش تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. 73

3-3. جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………… 73

3-4. متغیر­های تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. 74

3-5. روش جمع آوری اطلاعات و داده ­ها…………………………………………………………………………………. 74

3-6. ابزارهای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… 74

3-6-1. پرسشنامه استاندارد ویژگی های شخصیتی NEO-FFI………………………………… 74

3-6-2. پرسشنامه استاندارد سبک­های مدیریت تعارض…………………………………………………. 77

3-7. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها…………………………………………………………………………………………….. 78

فصل چهارم: یافته های تحقیق

4-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 81

4-2. یافته­ های مربوط به متغیرهای جمعیت شناختی……………………………………………………………. 81

4-3. یافته­ های مربوط به آزمون فرضیه ­های تحقیق………………………………………………………………… 86

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1. مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………. 97

5-2. خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… 97

5-3. بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………….. 98

5-4. پیشنهادات کاربردی تحقیق……………………………………………………………………………………………… 107

5-5. پیشنهادات به پژوهشگران آینده……………………………………………………………………………………… 108

منابع و مأخذ

منابع فارسی………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 115

 

 

پیوست…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 120

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………………………….126

 

 

فهرست جداول

عنوان                                                                                                           صفحه

1-2. فرایند تعارض……………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-2. شیوه ­های مدیریت تعارض و موقعیت و شرایط آن…………………………………………………………. 42

3-2. حیطه­ها و وجوه NEO- PI- R……………………………………………………………………………………. 51

1-3. حیطه های ویژگی های شخصیتی پنج عاملی NEO-FFI  و گویه های ان…………….. 75

2-3. ضرایب پایایی پرسش نامه ویژگی های شخصیتی نئو در تحقیق حاضر………………………. 76

3-3. راهبرد مدیریت تعارض و گویه های آن…………………………………………………………………………… 77

4-3. ضرایب پایایی پرسش نامه مدیریت تعارض در تحقیق حاضر……………………………………….. 78

1-4. نتایج مربوط به سن آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است…………………………………………. 81

2-4. توزیع آزمودنی ها  بر اساس جنسیت……………………………………………………………………………… 82

3-4. توزیع آزمودنی ها بر اساس وضعیت تاهل………………………………………………………………………. 84

4-4. توزیع آزمودنی ها بر حسب رشته تحصیلی……………………………………………………………………. 84

5-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی‌های شخصیتی فراخ‌ذهنی و راهبردهای مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………… 86

6-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی و راهبرد های مدیریت تعارض         87

7-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی برونگرایی و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89

8-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی های شخصیتی و راهبرد های مدیریت تعارض…… 90

9-4. ضرایب همبستگی ساده بین ویژگی شخصیتی وجدانی بودن و راهبرد های مدیریت
تعارض………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

10-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 92

11-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد عدم مقابله………………………………………………………… 93

12-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 93

13-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد کنترل……………………………………………………………….. 94

14-4. مدل رگرسیون چند متغیره………………………………………………………………………………………….. 94

15-4. متغیرهای وارد شده به مدل “راهبرد راه حل گرایی………………………………………………….. 95

 

 

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                          صفحه

1-2. ارتباط بین میزان تعارض و عملكرد شغلی……………………………………………………………………… 32

2-2. ارتباط بین سطح تعارض و پیامد های سازمانی……………………………………………………………… 32

1-4. نتایج مربوط به جنسیت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………………….. 82

2-4. نتایج مربوط به سابقه خدمت آزمودنی ها را به نمایش گذاشته است………………………….. 85

 

 

فهرست تصاویر

عنوان                                                                                                          صفحه

1-2.مدل پنج سبک رویارویی با تعارض…………………………………………………………………………………… 39

2-2. فرایند مدیریت تعارض سازمانی………………………………………………………………………………………. 41

 

 

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان هیأت­های ورزشی استان فارس بود (92=n). ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه ویژگی­های فردی، پرسشنامه ویژگی­های شخصیتی نئو فرم کوتاه (NEO-FFI) ساخته شده توسط كاستا و مك كری (1992) و پرسشنامه مدیریت تعارض رابینز (1991) بود. ضریب پایایی عوامل پنج گانه ویژگی های شخصیتی با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 69/0 نوسان داشت و ضریب  پایایی سه راهبرد مدیریت تعارض با روش آلفای كرونباخ از 58/0 تا 75/0 نوسان داشت. برای تحلیل داده ­ها از روش­های آمار توصیفی و ضریب همبستگی ساده و رگرسیون چندگانه استفاده شد و کلیه فرضیه ­های تحقیق در سطح معنی­داری 05/0p≤ محاسبه شد. نتایج نشان داد، بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه مثبت معنی­دار و با راهبرد راه­ حل­گرایی رابطه منفی معنی­دار وجود دارد. هم چنین بین ویژگی شخصیتی برونگرایی، خوشایندی و وجدانی بودن با راهبرد راه­حل­گرایی رابطه مثبت معنی­دار وجود دارد. بین ویژگی شخصیتی خوشایندی با راهبرد عدم مقابله و کنترل رابطه منفی معنی­دار و بین وجدانی بودن و راهبرد عدم مقابله رابطه مثبت معنی­دار مشاهده شد. در بقیه موارد رابطه ­ای مشاهده نشد. با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می­ شود در انتخاب و انتصاب شایسته مدیران در سازمان­های مختلف ورزشی ویژگی شخصیتی آنان مد نظر قرار بگیرد.

کلید واژه ها: ویژگی­های شخصیتی، راهبردهای مدیریت تعارض، هیات های ورزشی

 

فصل نخست

 

کلیات تحقیق

 

• مقدمه

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی می­نگرند (مقیمی، 1385).

بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان به این باور رسیده‌ اند که علی‌رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابر­این مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد می­ شود و مورد رسیدگی قرار می­گیرد (مولینز[1]، 1990). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنان­چه اگر به طور صحیح مدیریت شود می ­تواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و می‌تواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروه‌ها و سازمان­ها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می تواند تاثیرات مخرب موقعیت­های برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، 2002 ).

برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار می­دهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن رانده­اند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ­ای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفه ­ای را به نحو شایسته­ای مدیریت کند موفق­تر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه ­های مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، 1380).

سبک­هایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب می­ کنند، تحت تاثیر ویژگی­های منحصر به فرد آن­ها نظیر شخصیت، نگرش­ها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگی­ها و میزان قدرت و اقتدار آن­ها و نقشی که در تعارض دارند قرار می­گیرد (ایزدی، 1379). از جمله مهمترین عواملی که تعیین­کننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت می­باشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیت­های ورزشی دیر بازده که فاقد برنامه ­های تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز می­ کنند. آن­ها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت می­ کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه ­های فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ­ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل می­ کنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی می­ کنند شیوه ­های رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، 1386).

هرسی و بلانچارد[2] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت­های دیگران از خود نشان می­دهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن­ ها را تعیین می­ کند ( هرسی و بلانچارد،1972).

در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مک­کری[3] 1992) است با شیوه ­های حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مک­کری و کاستا توسعه یافته است. آن­ها برنامه­ای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به “پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ[4]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی[5]، برونگرایی[6]، فراخ ذهنی[7]، خوشایندی (توافق)[8] و وجدانی بودن[9] می­باشد (فورد وود و بل[10]، 2008 ).

سمت­ های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال می­ کنند از طیف وسیعی از شیوه ­های مدیریتی و ویژگی­های انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق می­سازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر می­ کند چیست؟ (جکسون و پالمر[11]، 1988).

همان­طور که بیان شد تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استان­ها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگی­های مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمان­های بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوه ­های درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگی­های شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .

 

 

 

• بیان مسأله

تعارض خواه­ ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع می­پیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییر­های مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیم­های خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادله­های میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتناب­ناپذیر می­سازند (کریتنر و کینکی[12] ، 2001، به نقل از رضائیان، 1382).

بنابراین تضاد وتعارض پدیده­ای اجتناب­ناپذیر در زندگی بشر و مقتضای حیات اجتماعی است. در این میان سازمان با ماهیتی که دارد، محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارض­ها و عدم توافق­هاست. وجود افراد مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارض را در سازمان اجتناب­ناپذیر کرده است. وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشم‌گیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود (ایزدی، 1379).”برایان و کرونین[13]” منابع احتمالی تعارض را شامل تفاوت­های بین فردی، تعارض بین حوزه ها و گروه­های گوناگون در سازمان، تعارض بین مدیران و مدیریت کردن، تعارض بین فرد و شغل، تعارض بین افراد و تعارض بین سازمان رسمی و غیر رسمی می­دانند ( مولینز، 2002). “بارون[14]” در یک مقاله تحقیقی ضمن استناد به تحقیقات متعددی اشاره می­ کند که ویژگی­های شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به حل تعارضات بین فردی می­ شود. بعضی از افراد میل دارند که در صورت بروز اختلاف از طریق اجتناب و دوری از تعارض، عده­ای با مصالحه، برخی با رقابت و همین­طور گروهی با شکل­های دیگر حل تعارض با آن برخورد کنند. بنابراین انگیزه­های غالب و فعال افراد از جمله عوامل اصلی تمسک آن­ها به یک سبک خاص برای حل تعارض به شمار می­روند (ایزدی، 1379).

فلسفه وجودی مدیریت در تربیت ­بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت ­بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت ­بدنی، تربیت­ بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیون­های ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که می­باید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنان­چه افراد فاقد صلاحیت و توانایی­های لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمان­های ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمان­ها و به ­ویژه سازمان­های ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).

بی شک ماهیت تربیت ­بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم می­سازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبان­گیر مدیران و دست اندرکاران تربیت­بدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران­ ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد می­نماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان می­دارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می­توان از آن به عنوان یکی از مهم­ترین ابزار رشد سازمانی بهره­ گیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمان­های ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیم ­گیری و هم­چنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیم ­گیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آن­ها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیم ­گیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمان­های ورزشی می ­تواند به اجرای سیاست و خط مشی­هایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.

یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران می­ شود، ویژگی شخصیتی آن­هاست. به گونه­ ای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمان­های ورزشی قهرمانی و باشگاه­های ورزشی ویژگی­هایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگی­ها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگی­های فردی و شیوه ­های رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوه ­های رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنی­داری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیش ­بینی سبک­های حل تعارض درون فردی، از روی ویژگی­های شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینی­کننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته­ اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی ویژگی­های فردی و ارتباط آن با شیوه ­های رویارویی با تعارض پرداخته ­اند و رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:

• آیا بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟

1. Mullins
2. Hersey & Blanchard
3. Costa & McCrae
4. Big Five
5. neuroticism
6. extroversion
7. openness
8. agreeableness

5.conscientiousness

6. Ford Wood & Bell
7. Jackson ,& Pallmer
8. 1. Kritner & Kinki

تابستان1393

 

 

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                           صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………………….. 1

فصل اول (کلیات تحقیق)

1.1مقدمه…………………………………………………………………………………………………….. 3

2.1بیان مساله………………………………………………………………………………………………. 4

3.1 اهداف تحقیق…………………………………………………………………………………………. 5

4.1 سوال های تحقیق…………………………………………………………………………………….. 6

5.1 مبانی نظری تحقیق…………………………………………………………………………………… 7

6.1 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………. 10

7.1 جامعه و نمونه ی آماری…………………………………………………………………………… 10

8.1روش گرداوری وتجزیه و تحلیل  داده ها/اطلاعات…………………………………………. 10

9.1 قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………… 11

10.1 تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات و متغیر ها………………………………………. 12

11.1 جمع بندی…………………………………………………………………………………………. 16

فصل دوم(ادبیات وپیشینه تحقیق)

1.2مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 18

2.2 برنامه ریزی استراتژی……………………………………………………………………………… 19

3.2مدل های برنامه ریزی استراتژیک………………………………………………………………… 20

1.3.2.ماتریس گروه مشاوران بوستون……………………………………………………………….. 20

2.3.2. ماتریس GE…………………………………………………………………………………….. 21

3.3.2 مدل پورتر…………………………………………………………………………………………. 22

4.3.2 مدل کارت امتیاز متوازن(BSC)…………………………………………………………….. 23

5.3.2گسترش فعالیت های کیفی (QFD)………………………………………………………… 25

6.3.2مدل هفت s مک کنزی………………………………………………………………………….. 27

7.3.2مدل SWOT…………………………………………………………………………………….. 30

1.7.3.2تاریخچه مدل SWOT……………………………………………………………………… 30

2.7.3.2 تعریف مدل SWOT………………………………………………………………………. 31

4.2 ارتباط بین ماتریس SWOT و مدل BSC ………………………………………………… 34

5.2 حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن،FMEA…………………………………….. 34

6.2حالات موفقیت و تجزیه و تحلیل اثرات آن،SMEA………………………………………. 36

7.2تحقیقات مرتبط………………………………………………………………………………………. 37

1.7.2 تحقیقات داخلی…………………………………………………………………………………. 37

2.7.2 تحقیقات خارجی……………………………………………………………………………….. 42

7.2 جمع بندی……………………………………………………………………………………………. 49

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

1.3 مقدمه………………………………………………………………………………………………….. 51

2.3 روش تحقیق…………………………………………………………………………………………. 51

3.3 جامعه و نمونه آماری………………………………………………………………………………. 52

4.3 ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………… 53

5.3 پرسشنامه……………………………………………………………………………………………… 54

1.5.3روایی و پایایی ابزار گردآوری اطلاعات…………………………………………………… 55

6.3 معرفی ساختار و روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………… 56

1.6.3 روش تجزیه و تحلیل SWOT…………………………………………………………….. 57

2.6.3 حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن (FMEA)………………………………. 57

3.6.3 حالات موفقیت و تجزیه و تحلیل اثرات آن) (SMEA………………………………. 58

7.3 مراحل انجام پژوهش………………………………………………………………………………. 59

8.3 خلاصه………………………………………………………………………………………………… 60

فصل چهارم(روش تجزیه وتحلیل داده ها)

1.4مقدمه…………………………………………………………………………………………………… 62

2.4تجزیه و تحلیل با بهره گرفتن از آمار توصیفی……………………………………………………… 62

1.2.4جنسیت…………………………………………………………………………………………….. 63

2.2.4 سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………. 64

3.2.4 سن…………………………………………………………………………………………………. 65

4.2.4 سمت شغلی …………………………………………………………………………………….. 66

5.2.4 منظر مالی…………………………………………………………………………………………. 67

6.2.4 منظر فرایندهای داخلی کسب و کار………………………………………………………… 68

7.2.4 منظر رشد و یادگیری ………………………………………………………………………….. 69

8.2.4 منظر مشتری ………………………………………………………… 70

 

 

3.4 تعیین و اولویت بندی نقاط قوت و ضعف شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان…… 71

 

1.3.4 اولویت بندی فاکتورها بر اساس اهمیت…………………………………… 71

 

2.3.4 اولویت بندی فاکتورهای منتخب بر اساس عملکرد……………………… 73

 

3.3.4 اولویت بندی نقاط قوت و ضعف بر اساس اختلاف ستون اول و دوم…………… 75

 

4.4 معرفی و اولویت بندی نقاط قوت وضعف شعب بانک مهر اقتصاد……………. 76

 

4.4 تعیین و اولویت بندی نقاط فرصت و تهدید محیط بیرونی برای …………………. 77

 

1.4.4معرفی اولویت های نقاط فرصت و تهدید محیط بیرونی برای شعب بانک مهر اقتصاد         80

5.4  جمع بندی…………………………………………………………………………………………… 84

فصل پنجم (نتیجه گیری وپیشنهادها)

1.5  مقدمه ………………………………………………………………………………………………… 86

2.5نتایج تحقیق…………………………………………………………………………………………… 86

1.2.5اطلاعات توصیفی………………………………………………………………………………… 86

2.2.5 منظر مالی…………………………………………………………………………………………. 87

3.2.5منظر فرایند داخلی کسب و کار……………………………………………………………….. 87

4.2.5 منظر رشد و یادگیری…………………………………………………………………………… 87

5.2.5 منظر مشتری………………………………………………………………………………………. 87

3.5 بررسی و تحلیل نتایج ماتریس SWOT……………………………………………………… 88

4.5 نتیجه گیری و ارائه پیشنهاداتی بر مبنای یافته های تحقیق…………………………………. 97

5.5 پیشنهادات برای تحقیقات آتی………………………………………………………………….. 100

6.5 محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………… 100

منابع و مواخذ…………………………………………………………………………………………….. 101

پیوست

پیوست 1 پرسشنامه…………………………………………………………………………………………. 106

پیوست 2 نتایج آلفای کرونباخ……………………………………………………………………………. 110

پیوست  3 آمار توصیفی تحلیل SPSS ………………………………………………………………. 112

پیوست  4 بخشی از تحلیل Exel جهت تدوین ماتریس SWOT……………………………. 115

 

فهرست جداول

جدول 1.2 ماتریس SWOT…………………………………………………………………………. 33

جدول2.2 گام های روش FMEA…………………………………………………………………. 35

جدول3.2 خلاصه ای از تحقیقات صورت گرفته در حوزه صنایع مختلف با مدل SWOT 48

جدول1.3 تعداد کل جامعه آماری به تفکیک پست سازمانی……………………………………. 52

جدول2.3 نام و تعدا شعب موجود در سطح استان گیلان……………………………………….. 53

جدول 3.3 ضریب پایایی متغیرها…………………………………………………………………….. 56

جدول4.3 گام های روش………………………………………………………………………………. 57

جدول 5.3 جمع بندی نهایی…………………………………………………………………………… 60

جدول1.4 جدول توزیع فراوانی جنسیت…………………………………………………………… 63

جدول 2.4 جدول توزیع فراوانی تحصیلات……………………………………………………….. 64

جدول 3.4 جدول توزیع فراوانی سن……………………………………………………………….. 65

جدول 4.4 جدول توزیع فراوانی سمت شغلی…………………………………………………….. 66

جدول 5.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظر مالی………………………………………………….. 67

جدول 6.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرفرایندهای داخلیكسب و كار……………………. 68

جدول 7.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظررشد و یادگیری…………………………………….. 69

جدول 8.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرمشتری……………………………………………….. 70

جدول 9.4اولویت بندی فاکتورهای درونی بر اساس میزان اهمیت……………………………. 72

جدول 10.4اولویت بندی فاکتورهای درونی بر اساس میزان عملکرد………………………… 74

جدول 11.4 اولویت بندی نقاط قوت و ضعف بر اساس اختلاف ستون اول و دوم……… 75

جدول 12.4 امتیاز و اولویت نقاط فرصت و تهدید را از دیدگاه مدیران، ………………….. 78

جدول 13.4 جدول SWOT بانک مهر اقتصاد استان گیلان در سال 1393……………… 82

 

فهرست نمودار

نمودار1.4 جدول توزیع فراوانی جنسیت……………………………………………………………… 63

نمودار 2.4 جدول توزیع فراوانی تحصیلات…………………………………………………………. 64

نمودار 3.4 جدول توزیع فراوانی سن………………………………………………………………….. 65

نمودار 4.4 جدول توزیع فراوانی سمت شغلی………………………………………………………. 66

نمودار 5.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظر مالی……………………………………………………. 67

نمودار 6.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرفرایندهای داخلیكسب و كار………………………. 68

نمودار 7.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظررشد و یادگیری………………………………………. 69

نمودار 8.4) توصیف مؤلفه های متغیر منظرمشتری………………………………………………….. 70

 

فهرست اشکال

شکل 1.1 فرایند تحقیق …………………………………………………………………………………. 9

شکل1.2 ماتریس گروه مشاوران بوستون………………………………………………………………………… 20

شکل 2.2 شبکه نه خانه ای برنامه ریزی GE……………………………………………………… 21

شکل 3.2 نیروهای رقابتی پورتر………………………………………………………………………… ……….. 23

شکل 4.2 زنجیره علت ومعلولی در میان مناظر کارت امتیاز متوازن…………………………… 24

شکل 5.2 فرایند مدیریت در BSC…………………………………………………………………… 25

شکل 6.2 نمونه ای از خانه کیفیت……………………………………………………………………. 27

شکل 7.2 مدل هفت عنصر مک کنزی……………………………………………………………….. 29

شکل 8.2 مدل SWOT……………………………………………………………………………….. 31

شکل 3.1 مراحل انجام پژوهش……………………………………………………………………….. 59

 

چکیده:

بانک ها، نقش مهمی در تحقق اهداف كلان اقتصادی و كمك به اجرای پروژه های استراتژیک كشور دارند، از طرفی هدف اساسی هر مؤسسة مالی به ویژه بانك‌ها جذب مشتری و به تبع آن جذب منابع در سطح جامعه و سرمایه‌گذاری در بخش‌های مختلف اقتصاد می‌باشد.با توجه به اهمیت منابع انسانی و مالی در بانک ها و نیز استفادة بهینه از این منابع در مقابل فرصت ها و تهدیدات پیش رو، باید به برنامه‌‌ریزی استراتژیک در این بخش روی آورده شود. که در این پژوهش با تدوین ماتریس SWOT [1]به  ارزیابی محیط خارجی و داخلی شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان  پرداختیم. جامعه آماری پژوهش را مدیران  و کارشناسان عالی رتبه ی کل شعب در سطح استان گیلان که در مجموع 50 نفر می باشند، تشکیل دادند، و چون تعداد افراد جامعه محدود می باشد،بنابراین نمونه گیری انجام نشد و همه افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند.جهت جمع آوری اطلاعات برای ارزیابی محیط داخلی شعب از پرسشنامه اول که در چهارچوب مدل BSC [2] تدوین گردیده بود استفاده شد و جهت ارزیابی محیط خارجی از پرسشنامه دوم با روش FMEA[3] برای شناسایی تهدید، و از مدل SMEA [4] ، برای شناسایی فرصت های بیرونی استفاده گردید، پس از تایید روایی پرسشنامه ها از طریق روش محتوایی و همچنین تایید پایایی آنها از طریق روش آلفای کرونباخ(86/0 α= برای پرسشنامه اول) و (84/0 α= برای پرسشنامه دوم) اطلاعات بدست آمده جهت تدوین ماتریس SWOT ، با روش های مذکور توسط نرم افزار Exel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت، نتایج نشان داد بیشترین نقاط قوت در فاکتورهای مشتری و بیشترین نقاط ضعف شعب در منظر رشد و یادگیری و فرایند داخلی می باشد.استراتژی های تلفیقی پیشنهاد شده جهت بهره گیری از فرصت های محیطی و تعدیل تهدیدات با توجه به نقاط قوت و ضعف شعب در حوزه SO (6 استراتژی ) ، در حوزه wo (5 استراتژی) ، در حوزه ST (4 استراتژی)، و در حوزه WT (4 استراتژی ) می باشد،  با توجه به جایگاه استراتژیک سپاه پاسداران انقلاب اسلامی در کشور وحمایت آن از بانک مهر اقتصاد به عنوان یک فرصت ارزنده، محوریت استراتژی های تلفیقی جهت نفوذ  هر چه بیشتر در بازار رقابتی بانک ها و حفظ جایگاه فعلی،توانمندسازی منابع انسانی با آموزش های به روز در حوزه بانکداری و  ارتقا نظام پیشنهادات می باشد  و جهت قوت بخشیدن به منظرهای فرایند داخلی ارائه خدمات متنوع و نوین بانکی و اتصال به شبکه شتاب جهت ارائه خدمات پربارتر با توجه به پتانسیل های اقتصادی و فرهنگی استان پیشنهاد گردید.

کلید واژه: برنامه ریزی استراتژیک، ماتریس SWOT ، FMEA ، SMEA ، بانک مهر اقتصاد استان گیلان

 

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

معرفی مدیریت عملکرد و کاربرد آن نقش با اهمیتی در سیستم بانکداری دارد،از این رو شناخت روش های نوین تدوین استراتژی بسیار موثر است(زهنر، علی،2009)[5] در این راستا فرموله کردن استراتژیک  و اجرای آن ، مسئولیت کلیدی مدیران اجرایی در هر سازمان تجاری است. توسعه استراتژی شامل آنالیز وضعیت موجود و وضعیت آرمانی است و سپس تصمیم ­گیری در خصوص تعیین اثربخش ترین راه برای نائل آمدن به­اهداف.نسبی.است.(کواتال،.2011)[6]باوجود­اهمیت­برنامه ­ریزی­استراتژیك­هنوز­در­بسیاری ازسازمانهاتأثیرحیاتی آن دررسیدن به اهداف سازمان به خوبی درك نشده وحتی دربعضی از مواقع مدیران آن را یک كار تجملی وپرهزینه می­دانند.(انصاری وهمکاران،1388)یکی­ازروش­های موثر تدوین استراتژی سازمان­ها فرایند ارزیابی محیط داخلی وخارجی سازمان می­باشد، فرایند ارزیابی محیط داخلی وخارجی سازمان،تحلیل درونی و بیرونی  نامیده می­ شود،كه نوعی مقیاس واقعبینانه و قابل اعتماد برای ارزیابی سازمان فراهم می آورد،زیرا شامل شناسایی زمینه ­های ضعف، قوت،تهدید ، و فرصت می­باشد. (رولی دجی و اتال، 1997)[7]لذا در این پژوهش قصد براین است که به تدوین استراتژی SWOT برای شعب بانک­مهر­اقتصاد استان گیلان برآییم.دراین فصل ضمن ارائه­ بیان­مسأله،موضوعات مربوط به اهداف تحقیق،چهارچوب نظری تحقیق،سوالهای تحقیق،روش شناسی تحقیق،قلمروتحقیق و تعاریف اصطلاحات و واژگان به کار رفته در تحقیق نیز شرح داده می شود.

[1] Strengths, Weaknesses, Opportunities , Threats

[2] Balanced Score Card

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب
عنوان	صفحه
فصل اول : کلیات طرح تحقیق…………………………………………………………………………………………………………	1
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………….	2
1-1- بیان مساله تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………	6
1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن…………………………………………………………………………………….	9
1-3- هدفهای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………	11
1-4- سوالات تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………	12
1-5- مدل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………..	12
1-6- روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………	12
1-7- قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………….	13
1-8- جامعه آماری و حجم نمونه…………………………………………………………………………………………………………..	13
1-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………..	13
1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های كلیدی……………………………………………………………………………………….	14
1-10-1- سرمایه انسانی…………………………………………………………………………………………………………………….	14
1-10-2- سرمایه ساختاری…………………………………………………………………………………………………………………….	14
1-10-3- سرمایه نوآوری………………………………………………………………………………………………………………………..	14
1-10-4- سرمایه سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..	14
1-10-5- سرمایه رابطه ای…………………………………………………………………………………………………………………….	14
1-11- محدودیت ها و مشکلات تحقیق………………………………………………………………………………………………….	15
فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………..	16
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………	17
بخش اول : 2-1- مطالعه مبانی نظری سرمایه فکری………………………………………………………………………………..	18
2-1-1- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..	19
2-1-1-1- سرمایه فکری از دیدگاه استیوارت…………………………………………………………………………………………	19
2-1-1-2- سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس…………………………………………………………………………………………..	19
2-1-1-3- سرمایه فکری از دیدگاه ادوینسون و مالون……………………………………………………………………………………..	19
2-1-1-4- سرمایه فکری از دیدگاه بنتیس و هالند…………………………………………………………………………………………	19
2-1-1-5- سرمایه فکری از دیدگاه روس و همکاران……………………………………………………………………………………….	20
2-1-2- معرفی مدل های مختلف سرمایه فکری………………………………………………………………………………………………	22
2-1-2-1- مدل ادوینسون و مالون…………………………………………………………………………………………………………………	23
2-1-2-2- مدل بروکینگ……………………………………………………………………………………………………………………………..	25
2-1-2-3- مدل روس و همکاران………………………………………………………………………………………………………………….	26
2-1-2-4- مدل استیوارت…………………………………………………………………………………………………………………………….	28
2-1-2-5- مدل سالیوان………………………………………………………………………………………………………………………………	28
2-1-2-6- مدل بونفرر…………………………………………………………………………………………………………………………………	29
2-1-2-7- مدل بنتیس………………………………………………………………………………………………………………………………….	30
2-1-2-8- مدل لین……………………………………………………………………………………………………………………………………..	31
2-1-3- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل های ارائه شده…………………………………………………………………………………	31
2-1-3-1- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل ادوینسون و مالون………………………………………………………………………	31
2-1-3-2- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بروکینگ……………………………………………………………………………	32
2-1-3-3- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل روس و همکاران…………………………………………………………………	32
2-1-3-4- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل استیوارت…………………………………………………………………………..	33
2-1-3-5- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل سالیوان…………………………………………………………………………………	34
2-1-3-6- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بونفرر………………………………………………………………………………..	34
2-1-3-7- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل بنتیس…………………………………………………………………………………	35
2-1-3-8- ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدل لین……………………………………………………………………………………..	35
2-1-4- شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..	36
2-1-5- زیرشاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………………………….	38
بخش دوم : 2-2- تشریح فرایند تحلیل شبکه ای…………………………………………………………………………………….	44
2-2-1- معرفی فرایند تحلیل شبکه ای (ANP)……………………………………………………………………………………..	45
2-2-2- تفاوت فرایند سلسله مراتبی با فرایند تحلیل شبکه ای…………………………………………………………………..	46
2-2-3- مراحل روش تحلیل شبکه آی (ANP)………………………………………………………………………………………	47
بخش سوم : 2-3- معرفی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی…………………………………………………….	53
2-3-1- معرفی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشد اسلامی………………………………………………………………………	54
2-3-2- اهداف کلی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی……………………………………………………………………………….	59
2-3-3- وضعیت نیروی انسانی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی………………………………………………….	59
2-3-4- وظایف اساسی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی……………………………………………………………	60
2-3-5- راهبردهای محتوایی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی………………………………………………………	61
2-3-6- وضعیت تحصیل نیروی انسانی…………………………………………………………………………………………………	62
2-3-7- وضعیت نیروی انسانی در مقایسه با ساختار مصوب……………………………………………………………………	63
2-3-8- وضعیت نیروی انسانی از نظر جنسیت………………………………………………………………………………………….	63
بخش چهارم : 2-4- پیشینه تحقیق……………………………………………………………………………………………………….	64
2-4-1- مطالعات داخلی سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………………..	65
2-4-2- مطالعات خارجی سرمایه فکری……………………………………………………………………………………………….	66
2-4-3- مطالعات انجام شده در زمینه فرایند تحلیل شبکه ای (ANP)……………………………………………………………	68
فصل سوم : روش شناسی تحقیق (متدولوژی تحقیق)………………………………………………………………………………	70
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………	71
3-1- روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………	72
3-2- جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………	72
3-3- حجم نمونه و روش اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………..	72
3-4- متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………..	72
3-5- ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………..	73
3-5-1- پایایی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………..	73
3-5-2- روایی (اعتبار) پرسشنامه……………………………………………………………………………………………………….	73
3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………..	74
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق………………………………………………………………………………………	75
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………	76
4-1- مراحل اجرای پژوهش………………………………………………………………………………………………………………	77
4-1-1- بررسی ادبیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………..	77
4-1-2- شناسایی عوامل های تعیین کننده سرمایه فکری…………………………………………………………………………….	77
4-1-3- انجام مقایسات زوجی عوامل های سرمایه فکری با بهره گرفتن از فرایند تحلیل شبکه ای………………………………	78
4-1-4- مدل اجرایی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………….	82
4-1-5- مراحل انجام فرایند تحلیل شبکه ای……………………………………………………………………………………………….	82
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………	108
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………….	109
5-1- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………….	110
5-2- پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………….	113
5-2-1- پیشنهادات حاصل تحقیق………………………………………………………………………………………………………………	113
5-2-2- پیشنهادات برای محققین بعدی……………………………………………………………………………………………………..	114
فهرست منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………..	115
پیوست ها……………………………………………………………………………………………………………………………………… …..	121
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….	138

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها
عنوان	صفحه
جدول 2-1- تعاریف منتخب سرمایه فکری…………………………………………………………………………………………..	21
جدول 2-2- مقایسه و الگوهای سرمایه فکری(دسته بندی های متفاوت سنجش سرمایه فکری)………………………….	22
جدول 2-3- مقایسات زوجی بر اساس قالب تصمیم گیری ساعتی……………………………………………………………….	49
جدول 3-1- پایایی پرسشنامه سرمایه فکری (محاسبه آلفای کرونباخ)…………………………………………………………..	73
جدول 4-1- شناسایی شاخص ها و زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………..	77
جدول 4-2- پرسشنامه مقایسات زوجی سنجش اهمیت شاخص های  سرمایه فکری…………………………………………	79
جدول 4-3- پرسشنامه مقایسات زوجی سنجش اهمیت زیرشاخص های سرمایه انسانی با زیرشاخص های سرمایه فکری…………	81
جدول 4-4- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به سرمایه انسانی……………………………..	85
جدول 4-5- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به سرمایه انسانی………………………….	85
جدول 4-6- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به نگرش………………………………………..	85
جدول 4-7- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به نگرش……………………………………….	86
جدول 4-8- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به شایستگی………………………………….	86
جدول 4-9- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به شایستگی………………………………….	86
جدول 4-10- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به تامین نیروی انسانی……………………	86
جدول 4-11- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به تامین نیروی انسانی…………………….	87
جدول 4-12- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به ارزیابی عملکرد…………………………	87
جدول 4-13- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به ارزیابی عملکرد…………………………..	87
جدول 4-14- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به آموزش……………………………….	87
جدول 4-15- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه انسانی نسبت به آموزش…………………………………	88
جدول 4-16- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به سرمایه ساختاری…………………	88
جدول 4-17- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به سرمایه ساختاری……………………	88
جدول 4-18- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به فرهنگ سازمان…………………….	88
جدول 4-19- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به فرهنگ سازمان…………………….	88
جدول 4-20- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به سیستم های اطلاعاتی…………….	89
جدول 4-21- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به سیستم های اطلاعاتی………………	89
جدول 4-22- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به ارتباطات………………………….	89
جدول 4-23- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه ساختاری نسبت به ارتباطات……………………………	89
جدول 4-24- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه نوآوری نسبت به سرمایه نوآوری……………………….	89
جدول 4-25- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه نوآوری نسبت به سرمایه نوآوری………………………….	90
جدول 4-26- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به سرمایه سازمانی……………………..	90
جدول 4-27- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به سرمایه سازمانی………………………..	90
جدول 4-28- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به توسعه سازمانی…………………..	90
جدول 4-29- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به توسعه سازمانی………………………	90
جدول 4-30- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به  توانمندی های سازمانی…………	91
جدول 4-31- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به  توانمندی های سازمانی…………..	91
جدول 4-32- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به تخصص گرایی…………………..	91
جدول 4-33- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه سازمانی نسبت به تخصص گرایی…………………….	91
جدول 4-34- ماتریس مقایسات زوجی زیرشاخص های سرمایه رابطه ای نسبت به سرمایه رابطه ای…………………….	91
جدول 4-35- محاسبه وزن های نسبی زیرشاخص های سرمایه رابطه ای نسبت به سرمایه رابطه ای………………………	92
جدول 4-36- ماتریس مقایسات زوجی شاخص های سرمایه فکری نسبت به هم……………………………………………	92
جدول 4-37- محاسبه وزن های نسبی شاخص های سرمایه فکری نسبت به هم………………………………………………..	92
جدول 4-38- سوپرماتریس ناموزون زیرشاخص های سرمایه فکری……………………………………………………………	96
جدول 4-39- سوپرماتریس موزون زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………….	100
جدول 4-40- سوپرماتریس حدی زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………………..	104
جدول 4-41- سوپرماتریس حدی شاخص های سرمایه فکری………………………………………………………………….	105
جدول 4-42- اولویت بندی شاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………………………….	105
جدول 4-43- اولویت بندی زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………………………	106
جدول 4-44- انتخاب مؤثرترین شاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………………………	106
جدول 4-45- انتخاب مؤثرترین زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………………………………	107
جدول 5-1- اولویت بندی شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری…………………………………………………………………	111
جدول 5-2- اولویت بندی زیرشاخص های مؤثر بر سرمایه فکری……………………………………………………………..	112
جدول 5-3- نتایج پیشنهادهای حاصل تحقیق مربوط به شاخص های مؤثر بر سرمایه فکری………………………………	113
جدول 5-4- نتایج پیشنهادهای حاصل تحقیق مربوط به زیرشاخص های مؤثر بر سرمایه فکری……………………………..	114
جدول ب-1- تعیین اهمیت شاخص ها و زیرشاخص ها نسبت به همدیگر…………………………………………………..	125
جدول ب-2- سنجش اهمیت شاخص های سرمایه فکری……………………………………………………………………….	126
جدول ب-3- سنجش اهمیت زیرشاخص های سرمایه انسانی با زیرشاخص های سرمایه فکری………………………..	129
جدول ب-4- سنجش اهمیت زیرشاخص های سرمایه ساختاری با زیرشاخص های سرمایه فکری………………………..	130
جدول ب-5- سنجش اهمیت زیرشاخص های سرمایه نوآوری با زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………	131
جدول ب-6- سنجش اهمیت زیرشاخص های سرمایه سازمانی با زیرشاخص های سرمایه فکری………………………….	132
جدول ب-7- سنجش اهمیت زیرشاخص های سرمایه رابطه ای با زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………	132
جدول ب-8- سنجش اهمیت سرمایه انسانی با زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………………	133
جدول ب-9- سنجش اهمیت سرمایه ساختاری با زیرشاخص های سرمایه فکری………………………………………………..	134
جدول ب-10- سنجش اهمیت سرمایه نوآوری با زیرشاخص های سرمایه فکری………………………………………………	135
جدول ب-11- سنجش اهمیت سرمایه سازمانی با زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………….	136
جدول ب-12- سنجش اهمیت سرمایه رابطه ای با زیرشاخص های سرمایه فکری…………………………………………..	137
فهرست نمودارها
عنوان	صفحه
نمودار 2-1- چارت سازمانی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی(ستاد)…………………………………………………………………..	82
فهرست اشکال
عنوان	صفحه
شکل 1-1- مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………….	12
شکل 2-1- طرح ارزش بازار اسکاندایا ارائه شده توسط ادوینسون و مالون (سال 1997)………………………………………	24
شکل 2-2- مدل سرمایه فکری بروکینگ (سال 1997)……………………………………………………………………………………	26
شکل 2-3- مدل سرمایه فکری روس و همکاران (سال 1997)……………………………………………………………………..	26
شکل 2-4- طبقه بندی سرمایه های فکری روس و همکاران (سال 1997)………………………………………………………….	27
شکل 2-5- مدل سرمایه های فکری استیوارت (سال 1997)………………………………………………………………………………	28
شکل 2-6- مدل سرمایه های فکری سالیوان (سال 1996)…………………………………………………………………………………	28
شکل 2-7- مدل سرمایه های فکری بونفرر (سال 2002)………………………………………………………………………………….	29
شکل 2-8- چهارچوب چهار بعدی بونفرر (سال 2002)…………………………………………………………………………………	30
شکل 2-9- مدل سرمایه فکری بنتیس (سال 1998)………………………………………………………………………………….	31
شکل 2-10- مدل سرمایه فکری لین (سال 1999)……………………………………………………………………………………………	31
شکل 4-11- نمونه ای از شبکه غیرخطی و یک فرایند سلسله مراتبی…………………………………………………………………	47
شکل 4-1- مدل اجرایی تحقیق…………………………………………………………………………………………………………	82
شکل 4-2- شاخص ها و زیرشاخص های سرمایه انسانی و روابط بین آن ها………………………………………………………	84

 

فصل اول :

کلیات طرح تحقیق

مقدمه :

در جهان کنونی که دوره تحولات لجام گسیخته و به قول تافلر دوره جابجایی قدرت می باشد بحث مدیریت سرمایه فکری و دارایی های ناملموس سازمان بعد از موضوعات مهندسی مجدد دهه 80 و مدیریت کیفیت فراگیر دهه 90 به عنوان پدیده ای مهم، به صورت همه جانبه ای افق تحولات مدیریت را تحت تاثیر قرار داده است. در این میان جدیدترین پارادایمی که بحث فوق را در مدیریت سازمان ها تحت پوشش قرار می دهد، بحث مدیریت سرمایه فکری است. استیوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی های فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود. (قلیچ لی و مشبکی، 1385) بنابراین سرمایه فکری در پی آن است که در سازمان ها، دارایی های فکری، دانش، تجربه و یادگیری سازمانی جهت نیل به توسعه همه جانبه بشتر از پیش مورد توجه قرار گیرد. پس بر خلاف تصورات رایج، صرف وجود فناوری را متضمن توسعه می دانستند، دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سازمان ها و سرمایه های انسانی تضمین کننده بهبود عملکرد و توسعه می باشد. مدیریت سرمایه فکری بیش از هر چیزی مدیریت پدیده های اجتماعی است. یکی از مفاهیم مهم و فرا رشته ای در بحث مدیریت پدیده های اجتماعی، مفهوم سرمایه اجتماعی است. پاتنام، سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه ها می داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تامین خواهد کرد. از نظر وی اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنش های اعضای جامعه موجود است. (پاتنام، 2000)

شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوارتر باشد چرا که کمیاب ترین و پیچیده ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند، میباشد. اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده هایی هم چون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوری های نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می کنند. اهمیت این موضوع را می توان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال1990 با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان می کند که مدیران عالی سازمان ها تاکید فزاینده‌ای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه، توسعه و حفظ استعدادها دارند. با توجه به مطالب گفته شده امروز سرمایه انسانی بیش از هر منبع ملموس دیگری برای سازمان ها اهمیت یافته است. در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه ی اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می کند. اما در جهان کنونی سرمایه انسانی کارآمد در این امر، تاثیر اصلی را به عهده دارد. منابع انسانی کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهره برداری از منابع مختلف جامعه، ساخت و تولید روزافزون می گردد. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمانش را توسعه دهد و از آن در توسعه ملی به نحو مؤثری بهره برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. سرمایه انسانی شامل عواملی  نظیر دانش کارکنان، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب می شوند، که مشتریان بابت آن حاضرند پول بپردازند. سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری هر دو، به سرمایه انسانی وابسته هستند. در واقع سرمایه انسانی شکل عملیاتی دو بخش دیگر سرمایه فکری (ساختاری و رابطه ای) است. سرمایه انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. سرمایه انسانی شامل تمامی قابلیت های فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان سازمان و مدیران می باشد. مواردی نظیر شایستگی، قابلیت ها، ارتباطات و ارزش کارکنان است، سرمایه انسانی حاصل جمع دانش حرفه ای کارکنان، توانایی های رهبری، ریسک پذیری و توانایی های حل مساله است. سرمایه انسانی دارای قابلیت های ویژه، ساختار سازمانی منعطف، تکنولوژی اطلاعات و نوآوری و خلاقیت از عوامل مهم برای سازمان می باشند. (کریمی و همکاران، 1386) این در حالی است که سرمایه انسانی از الزامات و مهم ترین عامل برای چابک سازی سازمان ها می باشد. واژه ی سرمایه انسانی، در دهه 1990 به عنوان بنیان اصلی سرمایه فکری به شکل چشمگیری توجه همگان را به خود جلب نمود. سرمایه فکری منابع پنهان (نامشهود) سازمان است که به طور کامل در گزارشات حسابداری سنتی نشان داده نمی شود، نه سرمایه انسانی و نه سایر اجزای تشکیل دهنده سرمایه فکری در سیستم قابل رویت نیستند. برآوردها نشان داده اند که دارایی های نامشهود به طور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکیل می دهند. موجودی سرمایه انسانی (شامل مهارت ها، دانش و توانایی های افراد)، سرمایه اجتماعی (شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی (شامل فرایندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل می دهند. سرمایه های انسانی تحت عنوان دانش فردی، مهارت ها، توانایی ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسائل کسب و کار تعریف شده است، سرمایه انسانی از نقطه نظر فردی میتواند به دو دسته سخت و نرم تقسیم شود. شایستگی کارکنان شامل دانش (دانش فنی و تئوری های دانشگاهی)، مهارت ها (توانایی کارکنان در تکمیل ماموریت های کاری)، استعدادها و ابتکار کارکنان بخش