چکیده

هدف پژوهش بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان بود. جامعه آماری شامل معلمان کلیه مدارس شهر خنج بود که با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی، برمبنای جنسیت 185 نفر از آنها در این پژوهش شرکت داده شدند. ابزار پژوهش یکی مقیاس ارتباطات سازمانی (محقق ساخته)  و دیگری پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر (1997) بود. یافته ها نشان داد که 1) بالاترین میانگین انواع ارتباطات سازمانی گزارش شده توسط معلمان مربوط به ارتباطات تبادلی و پایین ترین آنها مربوط به ارتباطات خطی می باشد. از دیدگاه معلمان هر دو نوع ارتباطات تعاملی و تبادلی غالب می باشند. 2) تعهد سازمانی معلمان در حد متوسط و قابل قبولی قرار دارد. 3) بالاترین میانگین انواع تعهد سازمانی گزارش شده، مربوط به تعهد مستمر و پایین ترین میانگین مربوط به تعهد هنجاری می باشد. هردو نوع تعهد مستمر و تعهد عاطفی بین معلمان مدارس گروه نمونه غالب می باشد. 4) بین ارتباطات سازمانی خطی با تعهد سازمانی عاطفی و مستمر، و بین ارتباطات سازمانی تعاملی با تعهد سازمانی مستمر و هنجاری رابطه منفی و معناداری وجود دارد. 5) انواع ارتباطات سازمانی رابطه ضعیفی با ابعاد تعهد سازمانی معلمان دارند و نمی توانند پیش بینی کننده خوبی برای این ابعاد باشند. 6) بین میانگین انواع ارتباطات سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه تفاوت معناداری وجود ندارد. 7) بین میانگین ابعاد تعهد سازمانی در بین معلمان زن و مرد تفاوت معناداری وجود ندارد.

 

کلمات کلیدی: ارتباطات سازمانی، ارتباطات خطی، ارتباطات تعاملی، ارتباطات تبادلی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                                                 صفحه

 

فصل اول  : کلیات پژوهش

1-1- مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   2

1-2- بیان مسأله……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   4

1-3- اهمیت و ضرورت …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   9

1-4-  اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   14

1-5- پرسش­های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   15

1-6- تعریف مفهومی متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………………………………   15

1-6-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   15

1-6-1-1- ارتباطات خطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   16

1-6-1-2- ارتباطات تعاملی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   16

1-6-1-3- ارتباطات تبادلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   16

1-6-2- تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………   17

1-6-2-1- تعهد عاطفی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   17

1-6-2-2- تعهد مستمر………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   18

1-6-2-3- تعهد هنجاری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   18

1-7- تعریف عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   18

1-7-1- نوع ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..   18

1-7-2- تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..    19

 

فصل دوم: پیشینه پژوهش

2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….   21

2-2- پیشینه نظری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

2-2-1- ارتباطات سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 21

2-2-1-1- اهمیت ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 22

2-2-1-1- تعاریف ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 24

2-2-1-3- سطوح ارتباطات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 26

عنوان                                                                                                                 صفحه

 

2-2-1-4- ارتباطات

 سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 26

2-2-1-5- متغیرهای ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 28

2-2-1-6- فرایند ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 29

2-2-1-7- اجزای فرایند ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 30

2-2-1-8- موانع ارتباطات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 34

2-2-1-9- مهارت و شایستگی مورد نیاز برای ایجاد پیامهای باکیفیت……………………………………………… 35

2-2-1-10- ویژگی‌های ارتباطات سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………. 36

2-2-1-11- تجزیه و تحلیل ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………………………………………. 37

2-2-1-12- انتخاب مسیر یا كانال ارتباطی مناسب…………………………………………………………………………………………… 37

2-2-1-13- انواع ارتباطات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 38

2-2-1-13-1- ارتباطات کلامی و غیرکلامی…………………………………………………………………………………………………………… 38

2-2-1-13-2- ارتباطات یک جانبه و دو جانبه……………………………………………………………………………………………………… 39

2-2-1-13-3- ارتباطات رسمی و غیر رسمی………………………………………………………………………………………………………… 41

2-2-1-14- ارتباطات خطی، تعاملی و تبادلی………………………………………………………………………………………………………… 42

2-2-1-14-1- ارتباطات خطی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 42

2-2-1-14-2- ارتباطات تعاملی  ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 44

2-2-1-14-3- ارتباطات تبادلی  ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 46

2-2-1-14-4-  مقایسه مدلها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 48

2-2-2- تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 49

2-2-2-1- تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 51

2-2-2-2- اهمیت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 53

2-2-2-3- اجزا و مراحل تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….. 54

2-2-2-4- جوانب یا انواع تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………… 55

2-2-2-5- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………. 58

2-2-2- 6- دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………. 62

2-2-2-7- دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………………… 64

2-2-2-8- دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎﻳﻲ درﻣﻮرد ﻛﺎﻧﻮﻧﻬﺎی ﺗﻌﻬﺪﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ……………………………………………………………………………………. 65

2-2-2-9- ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮم ﻳﻚ ﺑﻌﺪی ﻳﺎ ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی………………………………………………………………………………. 66

2-2-2-10- اﻟﮕﻮﻫﺎی ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 67

2-2-2-11- مدل می یر و آلن……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 63

عنوان                                                                                                                 صفحه

 

2-2-2-12- راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………… 72

2-3- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

2-3-1- ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 73

2-3-1-1- پژوهشهای داخلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 73

2-3-1-2- پژوهشهای خارجی………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77

2-3-2- تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 79

2-3-2-1- پژوهش‌های داخلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 79

2-3-2-2- پژوهش‌های خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 83

2-3-3- ارتباطات سازمانی و تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 86

2-1-5-3- جمع بندی و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 87

 

فصل سوم: روش پژوهش

3- روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 89

3 – 1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 89

3- 2- روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 89

3-3- جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 89

3-4- نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

3-5- ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

3-5-1- مقیاس نوع ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….. 91

3-5-1-1- روایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 91

3-5-1- 2- پایایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 92

3-5-2- پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن……………………………………………………………………………………………………… 93

3-5-2- 1- روایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 94

3-5-2- 2- پایایی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 95

3-7- روش جمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 95

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 96

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌ها

4- 1-  مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 98

       عنوان                                                                                                               صفحه

 

4-2- یافته‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 98

4-2-1- یافته‌های توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 98

4-2-2- آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 99

4-1-2-1- سئوال اول……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 99

4-1-2-2- سئوال دوم …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 100

4-1-2-3- سئوال سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 101

4-1-2-4- سئوال چهارم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 102

4-1-2-5- سئوال پنجم ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 103

4-1-2-6- سئوال ششم………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 104

4-1-2-6- سئوال هفتم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 105

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………… 108

5-2- بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………. 108

5-3- نتیجه گیری نهایی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 118

5-4- محدودیت­ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 120

5-4-1- محدودیت‌های اجرایی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 120

5-4-2- محدودیت‌های پژوهشی………………………………………………………………………………………. 121

5-5- پیشنهادات ……………………………………………………………………………………………………………….. 121

5-5-1- پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………….. 121

5-5-2- پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………. 122

 

 

فهرست منابع ومآخذ

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………………………. 123

منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………… 131

پیوست………………………………………………………………………………………………………………………………… 141

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

جدول شماره ی(2-1): طبقه بندی عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی…………………………………………. 59

جدول شماره ی(3-1): فراوانی و درصد نمونه آماری…………………………………………………………………………… 90

جدول شماره‌ی(3-2): ابعاد و مؤلفه های مقیاس محقق ساخته نوع ارتباطات سازمانی……………………………. 91

جدول شماره‌ی(3-3): ضرایب همبستگی گویه های نوع ارتباطات سازمانی با نمره کل………………………….. 92

جدول شماره‌ی (3-4): پایایی مقیاس نوع ارتباطات سازمانی………………………………………………………………… 93

جدول شماره‌ی (3-5): ابعاد و مؤلفه های پرسشنامه تعهد سازمانی می یر و آلن……………………………………. 93

جدول شماره‌ی (3-6): ضرایب همبستگی گویه های تعهد سازمانی با نمره کل …………………………………… 94

جدول شماره‌ی (3-7): پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی……………………………………………………………………….. 95

جدول شماره‌ی (4-1): میانگین و انحراف استاندارد متغیر نوع ارتباطات سازمانی…………………………………… 99

جدول شماره‌ی (4-2): میانگین و انحراف استاندارد متغیر تعهد سازمانی………………………………………………. 99

جدول شماره‌ی (4-3): نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر انواع ارتباطات سازمانی…………… 100

جدول شماره‌ی (4-4). نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی………………………………………………………………………… 100

جدول شماره‌ی (4-5): تعهد سازمانی و مقایسه آن با Q2………………………………………………………………….. 101

جدول شماره‌ی (4-6): نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر ابعاد تعهد سازمانی………………… 101

جدول شماره‌ی (4-7): نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی………………………………………………………………………… 102

جدول شماره‌ی (4-8): نتایج ضریب همبستگی متغیرهای پژوهش…………………………………………………… 103

جدول شماره‌ی (4-9): مقایسه انواع ارتباطات سازمانی در مدارس دخترانه و پسرانه……………………………… 105

جدول شماره‌ی (4-10): مقایسه انواع تعهد سازمانی معلمان زن و مرد……………………………………………….. 106

فهرست نمودار‌ها

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

نمودار (2-1): الگوی ساده ارتباطات……………………………………………………………………………………………. 29

نمودار (2-2): مدل ارتباطات سازمانی………………………………………………………………………………………….. 30

نمودار(2-3): ارتباطات کلامی و غیرکلامی…………………………………………………………….. 39

نمودار (2-4): مدل ارتباطات خطی……………………………………………………………………………………………… 44

نمودار (2- 5): مدل تعاملی ارتباطات…………………………………………………………………………………………… 46

نمودار (2- 6): مدل تبادلی ارتباطات…………………………………………………………………………………………… 48

نمودار (2-7): مدل پنج تعهد کلیدی…………………………………………………………………… 57

نمودار شماره (2-8): نتایج و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی……………………………………………………….. 58

نمودار شماره (2-9): فرا تحلیل 200 پژوهش…………………………………………………………………………… 60

نمودار شماره (2-10): عوامل ضروری، همبسته ها و تأثیرات انواع سه گانه تعهدسازمانی….. 61

نمودار(2-11): دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻧﮕﺮﺷﻲ در زﻣﻴﻨﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ………………………………………………………. 62

نمودار (2-12): دیدگاه رفتاری در زمینه تعهد سازمانی…………………………………………………………….. 63

نمودار (2-13): مدل سه بخشی تعهد سازمانی………………………………………………………………………….. 70

نمودار (4-1): رابطه بین ارتباطات سازمانی مدارس با تعهد سازمانی معلمان                104

• مقدمه

انسان موجودی اجتماعی است و تكامل و سعادت مادی و معنوی وی در گرو تعامل و همزیستی با دیگران است. به علاوه، نیازهای مشترك اجتماعی و روابط ویژه، انسانها را آنچنان به یكدیگر پیوند می زند كه جز در سایه زندگی اجتماعی، رشد همه جانبه برای فرد حاصل نمی گردد (دفتر توسعه، 1379). ارتباطات رکن اساسی زندگی انسان است. از طریق ارتباطات است که کلمات، مفاهیم و عبارات از شخصی به شخص دیگر انتقال می یابد و در نتیجه تفاهم بین افراد جامعه بوجود می آید (امین شایان جهرمی و امینی، 1388). از سوی دیگر، جوامع امروزی، نظامهایی سازمانی هستند و بخش عمده زندگی افراد، در سازمانها یا در ارتباط با آنها سپری می شود. به گونه ای که گردش امور زندگی وابسته به سازمانها، و پیشرفت و بقای جامعه نیز تابع کار و عملکرد آنهاست. بدیهی است که هماهنگی فعالیتهای سازمان و تبادل اطلاعات میان واحدهای متعدد آن نیز، مستلزم پیش بینی روشها و وسایل ارتباطی مؤثر است. چراکه سازمان بدون ارتباطات، از ادامه فعالیت باز می ماند. در واقع سازمان، شبکه پیچیده ای از اینگونه ارتباطات است (علاقه بند، 1386).

علاوه براین، مدیران دریافته اند كه ارتباطات مؤثر با كاركنان و درك انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق در دستیابی به اهداف طراحی شده سازمان، عامل مؤثری است. به همین دلیل، ارتباطات مؤثر را، قلب مدیریت می نامند (رضائیان،1389). به گونه ای که وجود سازمان وابسته به آن است و لذا هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقراری ارتباط می‌كند (داوودآبادی، 1385). مضافاً، هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر، بدون وجود سیستم ارتباطی مؤثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین نظام ارتباطی، امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. چراکه، به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطی صحیح در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود (الوانی، 1385).

از سوی دیگر، تعهد سازمانی نیز مقوله ای بسیار با ارزش است. به گونه ای که گفته شده است چنانچه تعهدپذیری در سازمانی غالب گردد، افراد مسئولیت پذیری بیشتری از خود نشان داده و در قبال انجام تعهدات از رضایت و تعلق خاطر افزون تری برخوردار خواهند بود و این امر، باعث می گردد تا غیبت ها، کم کاری ها، تنش ها و … کاهش یابد (رنجبریان، 1375). مدیران نیز، باید بتوانند با بهره گرفتن از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی کارمندان را افزایش دهند (مورهد و گریفین، 1374). آلن و میر (۱۹۹۷) معتقدند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند، احتمال ترک شغل را در وی کاهش می دهد (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲). همچنین، مطالعات نشان داده اند که تعهد، تأثیر بالایی بر عملکرد موفق سازمان دارد. چرا که کارمندان با تعهد بالا، تمایل قوی تری در تعلق به سازمان دارند و مایل به نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی عالی تری هستند. آنان تمایل دارد تا فراتر از وظایف شغلی مورد نیاز خود عمل کند و چنانچه منابع انسانی را عالیترین دارایی سازمان بدانیم، منابع انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت(نهمه، 2009).

به هرحال، هرگونه كوتاهی در امر بررسی و تحقیق تعهد سازمانی كاركنان، منجر به افزایش هزینه های هنگفت ناشی از ترك خدمت كاركنان و جذب نیروهای جدید می گردد. اگر سازمان ها به منافعی كه تعهد سازمانی در بردارد توجه داشته باشند، بالا بردن سطح تعهد در میان كاركنان، معنای خاصی خواهد یافت (ساکی، 1389). از سویی دیگر، به كارگیری ارتباطات كارا و مؤثر می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود. علاوه براین، سیستم های ارتباطات داخلی كه موفق به ایجاد رضایت از ارتباطات در میان كاركنان نشده اند، رضایت شغلی و یا تعهدات سازمانی را هم پرورش نمی دهند (کریر و برکو، 2008). در پژوهش نیز به بررسی رابطه بین نوع ارتباطات سازمانی مدارس و تعهد سازمانی معلمان پرداخته می شود.

 

 

1-2- بیان مسأله:

بی تردید سازمان های آموزشی یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمانها هستند، که عهده دار تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه و همچنین تأمین کننده ی منابع انسانی دیگر سازمانها می باشند (زکی، ادیبی، و یزدخواستی، 1385). نهاد آموزش و پرورش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم و بقای آن برعهده دارد (فرهادیان، 1382). ارتباطات سازمانی، نقطه اشتراک دو مفهوم پیچیده، یعنی سازمان و ارتباطات است؛ که برای هر دو مفهوم، تعاریف و رویکردهای مختلفی ارائه شده است. سازمان، به معنای گروهی از مردم است، که فعالیتهای خویش را جهت دستیابی به اهداف فردی و جمعی، هماهنگ نموده اند (بولارینوا و الورانفمی، 2009).

واژه ارتباطات از ریشه لاتینCommnuicare ، مشتق شده است كه به معنای سهیم شدن، مشارکت و یا عمومی کردن می باشد(پیتر، 2001؛ ویلیامز، 1985؛ ویکلی،1967؛ طبیبی،1381). تعاریف متعددی از ارتباطات ارائه شده است، که در مجموع می توان آنها را چنین جمع بندی نمود که ” ارتباطات عبارتست از فرایند تبادل پیام (علاقه بند،1386؛ ایسنبرگ، گودال و تِرسوِی، 2007؛ پورتر، 1979؛ منینگ، 1992؛ دوویتو، 1986)، و اطلاعات (دفلور، کِرنِی و پلاکس[13]، 1993؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012؛ آکسفورد،2012؛ علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ فرهنگی 1385؛ رضائیان، 1389) از فرستنده به گیرنده به نحویکه پیام ارائه شده برای فرد قابل درک باشد و بتواند معنایی را از آن دریافت کند (کونتز،2001، رضائیان، 1389, علاقه بند، 1386).”

پیام و اطلاعات شامل معانی و مفاهیم (دفلور و همکاران،1993؛ پورتر؛1979 منینگ،1992؛ علاقه بند،1386؛ الوانی، 1385)، عقاید و افکار (بدلا، 2011؛ چاپل و رد،1997؛ نیومن و سامر، 1977؛ ردریکو،2000؛ لویس، 1975؛ بیرونو، 1987؛ علاقه بند،1386)، نگرشها (بیرونو، 1987؛ لویس، 1975؛ وبستر،2012)، و  احساسات (ردیکو، 2000؛ نیومن و سامر، 1977؛ بدلا،2011؛ بیرونو، 1987؛ پورتر،1979؛ منینگ،1992؛ الوانی،1985؛ برلسون، برنارد و استینر،1964) می باشد. به طور کلی،  عناصر مهم فرایند ارتباط شامل: فرستنده یا منبع ارتباط، پیام (موضوع ارتباط)، و گیرنده پیام می باشند (علاقه بند، 1386؛ الوانی، 1385؛ هوی و میسکل،2005)، و ابعاد ارتباطات سازمانی به سه گروه زیر تقسیم می شود:

1. بعد ارتباطی که خود شامل چهار جزء مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی، و محتوای ارتباطی می باشد.
2. بعد انسانی که جنبه های انسانی را در بر می گیرد و ارتباطات میان افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. این بعد شامل سه جزء  ویژگی های فردی افراد، ویژگی های اجتماعی افراد، و مهارتهای ارتباطی می باشد.
3. بعد سازمانی که ساختار و محتوای سازمان را در بر می گیرد و ارتباطات سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد؛ شامل دو جزء ساختار سازمانی، و فرهنگ سازمانی می باشد (مزروعی، بازرگانی، غضنفری و فرهی پور، 1389).

ارتباطات را از جهات مختلفی مانند عکس العمل در محیط، جریان ارتباطات، میزان رسمیت، مجاری ارتباط، و الگوهای ارتباطی می توان طبقه بندی نمود. از نظر عکس العمل در محیط و یا ارائه بازخورد، ارتباطات، به انواع یک جانبه و دوجانبه تقسیم می گردد (رضائیان، 1389).

• ارتباطات یك‌جانبه (یک طرفه): هر گاه واكنش گیرنده نسبت به پیام ابراز نشود، آن ارتباط را یک جانبه گویند. این نوع فرایند ارتباط، فاقد بازخورد می‌باشد.
• ارتباطات دوجانبه: چنانچه محیط به گونه‌ای باشد كه گیرنده عكس العمل‌ها و نظرهای خود را درباره محتوای پیام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً چنین كند، به این نوع ارتباط، دوجانبه گویند (هوی و میسکل،2005؛ رضائیان، 1389؛ فولادگر، 1384).

از نظر جریان ارتباطات در سیستم نیز، ارتباطات سازمانی شامل مواردی به شرح زیر است:

• ارتباط عمودی: شامل ارتباط رو به پایین و ارتباط رو به بالا است.
• ارتباط افقی: معمولا شبكه ارتباطی افقی دارای الگویی از جریان كارها در یک سازمان است كه بین اعضای یک گروه، یک گروه و گروه‌های دیگر و بین اعضای دوایر مختلف برقرار می‌شود.
• ارتباط مورب: ارتباط مورب هنگامی صورت می‌گیرد كه افراد در سطوح مختلف كه رابطه گزارش دهی مستقیم ندارند، با یكدیگر ارتباط برقرار كنند(داوودآبادی، 1385؛ رحیمی، 1389؛ طبرستانی،1386).

از لحاظ میزان رسمیت نیز، فرایند ارتباطات را می‌توان به شرح زیر تقسیم‌بندی نمود:

1. ارتباطات رسمی؛ این نوع ارتباطات، به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند و در نمودار سازمان نمود می یابند.
2. ارتباطات غیررسمی؛ این ارتباطات، در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مانند نیاز به رابطه با دیگران، رفع یكنواختی كار، و كسب اطلاعات مرتبط با كار، مورد استفاده قرار می‌گیرند (فرهنگی، 1378؛ هوی و میسکل، 2005؛ دوبرین، 1387؛ نظری، 1386).

تقسیم بندی دیگری، مجاری ارتباطی را شامل مجاری کلامی و غیرکلامی می داند. کانالهای شفاهی و غیرشفاهی در زمره مجاری کلامی هستند. ارتباطات غیرکلامی دربرگیرنده حرکات اعضا و اندام بدن است و شامل آهنگ و تن صدا، حالت یا طرز ایستادن، حالت چهره، استفاده از زمان، ظاهر فردی، اشاره های چشم و فاصله بین گیرنده و شنونده می شود (رابینز، 2009؛ هوی و میسکل؛ 2005؛ دوبرین، 1387).

برکو، ولوین و ولوین (2007)، الگوهای ارتباطی را شامل الگوهای خطی، تعاملی، و تبادلی (چندسویه) می دانند. در الگوی خطی، پیام پس از رمزگذاری توسط فرستنده، به گیرنده انتقال می یابد و بعد از دریافت، توسط گیرنده، رمزگشایی می گردد. در الگوی تعاملی، گیرنده پس از دریافت و رمزگشایی پیام، بازخورد را تبدیل به رمز کرده و آن را به فرستنده انتقال می دهد. بنابراین، فرایندی دوسویه ایجاد می شود. طبق الگوی تبادلی، ارتباطات تبادلی است که منبع و دریافت کننده پیام در سراسر آن، نقش هایی قابل مبادله ایجاد می کنند. به رمز درآوردن و رمزگشایی، توسط طرفین، فوراً و در یک زمان صورت می گیرد (برکو، ولوین و ولوین، 2007).

تعهد سازمانی، متغیر دیگر مورد بررسی این پژوهش است. این متغیر، به ویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت سازمانی، مقوله بسیار مهمی می باشد. شهید مطهری معتقد است که:” تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آنها معتقد بوده و پایدار به آنها  می باشد” (مطهری، 1368). تعهد سازمانی نیز مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با مفهوم تعهد سازمانی این است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به اهداف و ارزشهای سازمان، به خاطر خود سازمان و نه ارزشهای ابزاری آن (بوکانان،1974؛ اورایلی و چارتمن، 1986؛ ساروقی، 1375؛ رنجبریان، 1376؛ اسماعیلی، 1381) می دانند؛ به گونه ای که فرد، هویت خویش را با سازمان تعریف می کند (پورتر، استیرز، مودی و بولیان، 1974؛ استرون، 1376؛ ساروقی،1375؛ ویلیامز و اندرسون،  1991؛رابینز، 2009؛ سامرز، 1995؛ شلدون، 1971) و در تصمیمات و فعالیتهای آن مشارکت  می نماید(پورتر و همکاران، 1974؛ ساروقی، 1375، مقیمی، 1385؛ لوتانز و شاوه، 1985؛ سالانسیک، 1977؛ ویلیامز و اندرسون،1991).

تعهد سازمانی، فرایندی مستمر (نورسکرافت و نیل، 1996؛ مقیمی، 1385) است، که از طریق آن افراد، اهداف و ارزشهای سازمان را پذیرفته (استیرز، مودی و پرتر، 1974؛ لوتانز و شاوه، 1992)، تمایلی قوی به عضویت و ماندن در سازمان دارند (لوتانز و شاوه، 1992؛کاچ و استیرز، 1978؛ آلن و می یر، 1990؛ رابینز، 2009)، و در راستای تحقق اهداف سازمانی، تمام تلاش خویش را به کار می گیرند (رابینز، 2009؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ سامرز، 1995).

به طور کلی تعهد سازمانی در قالب سه اصل زیر، قابل تعریف می باشد:

• اعتقاد راسخ به اهداف و ارزشهای سازمان و پذیرش آنها
• تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای تحقق اهداف
• تمایل شدید به حفظ عضویت خویش در سازمان( پورتر و همکاران،1974؛ لوتانز و شاوه، 1992؛ مودی، پرتر و استیرز، 1982).

سه مقوله مذکور می توانند ملاک اندازه گیری تعهد سازمانی، قرار گیرند (پورتر و همکاران، 1974). صاحب نظران نیز پس از بحث زیاد درباره مفهوم سازی تعهد سازمانی، به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر، هیچ گونه اجماعی درمورد تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بِرِت، کُرن، و سِلکام، 1995). رویکرد نوین به تعهد سازمانی، رویکردی چند بعدی است. یکی از مدلهای چند بعدی که پذیرشی عام یافته و طی سالیان گذشته، مورد استفاده قرار گرفته، مدل سه بعدی می یر و آلن (1991) است (کوهن، 2007) که دارای ابعادی به شرح زیر است:

1. تعهد عاطفی، که به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد.
2. تعهد مستمر، مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در آن می شود.

فهرست مطالب:

چکیده………………………………… 1

فصل اول : کلیات پژوهش

1-1- مقدمه……………………………….. 3

فصل دوم : بر منابع تحقیقاتی

2-1- مشخصات مس……………………………….. 6

2-2- پنج روش اساسی برای تولید پودر مس وجود دارد كه عبارتند از…… 7

2-2-1- رسوب الكترولیتی پودر مس…………………………………. 7

2-2-2- احیای گازی اكسید مس…………………………………. 8

2-2-3- اتمیزه كردن………………………………… 9

2-2-4- رسوب پودر مس از محلول سولفات مس با آهن…………… 10

2-3- تاریخچه گرافن………………………………… 10

2-4- معرفی گرافن………………………………… 11

2-5- روند تحقیقات انجام شده برروی گرافن……………………….. 13

2-6- خواص گرافن………………………………… 14

2-6-1- چگالی………………………………… 14

2-6-2- رسانایی گرمایی………………………………… 14

2-6-3- رسانایی الکتریکی………………………………… 14

2-6-4- مساحت سطحی ویژه……………………………….. 14

2-6-5- مقاومت مکانیکی………………………………… 14

2-6-6- مدول یانگ………………………………….. 15

2-6-7- مقامت در برابر شكست…………………………………. 15

2-7- كاربرد های گرافن………………………………… 15

2-8- روش های تولید گرافن………………………………… 16

2-8-1- روش‌ پوسته پوسته کردن میکرومکانیکی………………………… 18

2-8-2- روش رشد همبافته……………………………….. 19

2-8-3- روش رسوب نشانی بخار شیمیایی (CVD)……………………… 20

2-8-4- روش تهیه گرافن از اکسید گرافیت………………………………. 21

2-9- نانوكامپوزیت ها……………………………….. 22

2-10- آلیاژسازی مكانیكی………………………………… 22

2-11- انواع فرایند های آلیاژسازی مكانیكی………………………. 23

2-11-1- آسیاب كاری مکانیکی (سایش مكانیكی)………………… 23

2-11-2- آسیاب كاری واكنشی (مكانوشیمیایی)……………………… 23

2-11-3- آسیاب كاری تبریدی………………………………… 23

2-12- انواع آسیاب های مورد استفاده در آلیاژسازی مكانیكی………… 24

2-12-1-آسیاب گلوله ای سیاره ای………………………………… 24

2-21-2- آسیاب های گلوله ای ارتعاشی………………………………… 24

2-12-3- آسیاب های گلوله ای غلتشی………………………………… 25

2-12-4- آسیاب های گلوله ای شافتی………………………………… 26

2-12-5- آسیاب های گلوله ای  مغناطیسی………………………………… 26

2-13- برخی از مهمترین كاربردهای روش آلیاژسازی مکانیکی…………. 27

2-14- متغییرهای فرایند روش آلیاژسازی مکانیکی………………. 27

2-14-1- نوع آسیاب…………………………………. 27

2-14-2- زمان آسیاب كاری………………………………… 28

2-14-3-  نسبت وزنی گلوله به پودر……………………………….. 28

2-14-4- میزان پر شدن محفظه آسیاب………………………….. 28

2-14-5- اتمسفر درون محفظه آسیاب…………………………………. 29

2-14-6- درجه حرارت…………………………………. 29

2-14-7- جنس، اندازه و توزیع اندازه گلوله های آسیاب…………… 29

2-15- مبانی فرایند آلیاژسازی مكانیكی………………………………… 30

2-15-1- مخلوط شدن ذرات پودر مواد اولیه…………………………. 31

 

 

2-15-2- افزایش قابل ملاحظه نواقص كریستالی…………………. 31

2-15-3- انتقال جرم بین ذرات پودر………………………………… 33

2-16- تحقیقات انجام شده بر کامپوزیت های تقویت شده با گرافن…… 33

2-16-1- نانو کامپوزیت آلومینیوم/گرافن……………………………… 33

2-16-2- نانو کامپوزیت مس/گرافن و نیکل/گرافن………………….. 35

2-16-3- نانو کامپوزیت اپوکسی/گرافن………………………………. 36

فصل سوم : روش تحقیق (مواد و روش کار)

3-1- مواد اولیه……………………………….. 39

3-2- طراحی آزمون به روش تاگوچی………………………………… 39

3-3- آلیاژسازی و آسیاب کاری مکانیکی………………………………… 41

3-3-1- دستگاه آسیاب…………………………………. 41

3-3-2- مراحل آلیاژسازی مکانیکی………………………………… 41

3-3-3- قالب…………………………………. 42

3-4- آزمایش بررسی و ارزیابی فازی ذرات پودری توسط پراش اشعهX……..

3-4-1- محاسبه اندازه دانه و کرنش شبکه……………………………….. 43

3-5- دستگاه میکروسکوپ الکترونی روبشی………………………………… 44

3-6- دستگاه طیف سنجی رامان……………………………….. 44

3-7- آزمایش اندازه گیری چگالی و درصد تخلخل…………………………. 44

3-8- سختی سنجی………………………………… 45

3-9- آزمایش استحکام فشاری………………………………… 46

فصل چهارم : نتایج

4-1- بررسی مورفولوژی ذرات پودر آسیاب کاری شده………………………. 48

4-2- مطالعه پودرهای آسیاب شده با آنالیز پراش اشعه……………………. 52

4-2-1- تغییرات فازی در حین آلیاژسازی مکانیکی……………………….. 52

4-2-2- اندازه دانه و میکرو کرنش شبکه……………………………….. 54

4-3- طیف سنجی رامان………………………………… 56

4-4- بررسی چگالی نمونه ها……………………………….. 57

4-5- بررسی نتایج سختی سنجی………………………………… 60

4-6- بررسی نتایج استحکام فشاری………………………………… 63

4-7- بررسی سطح شکست نمونه ها توسط………………………………… 66

4-8- بررسی نتایج بدست آمده توسط نرم افزار کوآلتک……………….. 68

4-8-1 بررسی نتایج استحکام فشاری………………………………… 68

4-8-1-1- تاثیر درصد گرافن بر استحکام فشاری…………………….. 68

4-8-1-2- تاثیر زمان آسیاب کاری بر استحکام فشاری……………….. 69

4-8-1-3- تاثیر فشار پرس بر استحکام فشاری……………………….. 69

4-8-1-4- تاثیر دمای زینتر بر استحکام فشاری………………………….. 70

4-8-1-5- میزان تاثیر پارامتر های چهار گانه بر استحکام فشاری…………… 71

4-8-1-6- نمونه بهینه پیشنهادی تاگوچی برای استحکام فشاری……………. 71

4-8-2 بررسی نتایج سختی………………………………… 72

4-8-2-1- تاثیر درصد گرافن بر سختی………………………………… 72

4-8-2-2- تاثیر زمان آسیاب کاری بر سختی………………………………… 72

4-8-2-3- تاثیر فشار پرس بر سختی………………………………… 73

4-8-2-4- تاثیر دمای زینتر بر سختی………………………………… 74

4-8-2-5- میزان تاثیر پارامتر های چهار گانه بر سختی…………….. 74

4-8-2-6- نمونه بهینه پیشنهادی تاگوچی برای سختی………………. 75

4-8-3- بررسی نتایج چگالی………………………………… 75

4-8-3-1- تاثیر درصد گرافن بر چگالی………………………………… 75

4-8-3-2- تاثیر زمان آسیاب کاری بر چگالی………………………………… 76

4-8-3-3- تاثیر فشار پرس بر چگالی………………………………… 76

4-8-3-4- تاثیر دمای زینتر بر چگالی………………………………… 77

4-8-3-5- میزان تاثیر پارامتر های چهار گانه بر چگالی………………… 77

4-8-3-6- نمونه بهینه پیشنهادی تاگوچی برای چگالی………………… 78

فصل پنجم : نتیجه گیری

5-1- نتیجه گیری………………………………… 80

5-2- پیشنهادها……………………………….. 82

فهرست منابع

منابع………………………………… 84

چکیده:

گرافن یکی از مواد کریستالی دو بعدی است که در سال های اخیر شناسایی و تحلیل شده است. این ماده جدید ویژگی های منحصر به فرد زیادی دارد از جمله استحکام، هدایت حرارتی و الکتریکی بسیار بالا می باشد. از گرافن بعنوان ماده ای برای افزایش استحكام، سختی، هدایت الكتریكی و نیز هدایت حرارتی در نانو كامپوزیت های مس استفاده می شود. در این پژوهش از گرافن بعنوان فاز تقویت کننده در نانو کامپوزیت مس/گرافن جهت بهبود خواص مکانیکی استفاده شده است.

در این پروژه برای تهیه نانو کامپوزیت مس/گرافن از روش آلیاژسازی مكانیكی استفاده شده است که متغییرهای موجود در این پروژه شامل درصد گرافن، زمان آسیاب كاری، دمای زینتر و فشار پرس می باشد كه برای جلوگیری از انجام آزمون‏های تکراری از طراحی آزمون به روش تاگوچی استفاده شد تا تعداد آزمون‏های لازم برای رسیدن به جواب بهینه مشخص گردد. برای ساخت نمونه های مناسب از پودر، از روش فشرده سازی گرم تا دمای دمای ℃ 500 استفاده شده است و بعد از آن نمونه ها در کوره زینتر شدند. نتایج آزمایش ها حاکی از افزایش استحکام و سختی  با  افزایش درصد  گرافن  تا  میزان  5/0 درصد وزنی می باشد و بیشترین مقدار سختی و استحکام فشاری برای نمونه حاوی 5/0 درصد وزنی گرافن، 15 ساعت آسیاب کاری، فشار Mpa600 و دمای ℃ 700 می باشد.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

كربن در طبیعت ساختارهای مختلفی دارد؛ الماس و گرافیت از ساختار های معروف آن هستند، در الماس هر اتم كربن با چهار اتم دیگر پیوند برقرار كرده است و این ماده بعنوان سخت ترین ماده جهان شناخته شده است. در گرافیت اتم های كربن در لایه های مجزایی با هم پیوند برقرار كرده­­اند. این لایه های روی هم قرار گرفته و با پیوند ضعیفی به هم متصل شده ­اند كه هر كدام از لایه­ های موجود درگرافیت را گرافن[1] می­نامند.[1]

در گرافیت (یکی از آلوتروپ های کربن)، هر کدام از اتم‌های چهارظرفیتی کربن، با سه پیوند کووالانسی به سه اتم کربن دیگر متصل شده‌اند و یک شبکه گسترده را تشکیل داده‌اند. این لایه خود بر روی لایه‌ای کاملاً مشابه قرار گرفته‌است و به این ترتیب، چهارمین الکترون ظرفیت نیز یک پیوند شیمیایی داده‌ است، اما پیوند این الکترون چهارم، از نوع پیوند واندروالسی است که پیوندی ضعیف است. به همین دلیل لایه‌های گرافیت به راحتی بر روی هم بلغزند و می‌توانند در نوک مداد سیاه به کار بروند. گرافن ماده‌ای است که در آن تنها یکی از این لایه‌های گرافیت وجود دارد و به عبارتی چهارمین الکترون پیوندی کربن، به عنوان الکترون آزاد باقی مانده ‌است.[2]

گرافن یکی از مواد کریستالی دو بعدی است که در سال های اخیر شناسایی و تحلیل شده است. صفحه­ای ورقه­ای شکل به ضخامت یک اتم کربن را گرافن تک لایه می­نامند. این ماده جدید ویژگی­های منحصر به فرد زیادی دارد که این امر باعث می شود آن را برای مطالعات اساسی و کاربردهای آینده به ماده­ای جالب مبدل سازد. [3]

گرافن به دلیل ساختار خود، در زمینه های زیادی ویژگی های بسیار منحصر به فردی را نشان می­دهد. ثابت شده است که گرافن قوی ترین ماده­ای می­باشد که تا کنون اندازه گیری شده است. از گرافن بعنوان ماده­ای برای افزایش استحكام ، هدایت الكتریكی و نیز هدایت حرارتی در نانو كامپوزیت های مس استفاده می­ شود. در تحقیقاتی كه بر روی نانو كامپوزیت مس-گرافن  انجام شده است نشان می­دهد كه گرافن باعث افزایش هدایت حرارتی مس شده است.[4]

كامپوزیت های پایه مس تقویت شده با گرافن به سبب هدایت الكتریكی و گرمایی مناسب و استحكام در دمای بالا، ماده مناسب برای كنتاكت های الكتریكی می­باشد.

روش متداول تهیه این كامپوزیت ها، آلیاژسازی مكانیكی[2] می باشد، روش آلیاژسازی مكانیكی به دلیل سادگی، تجهیزات به نسبت ارزان و قابلیت حجم تولید بالا مورد توجه خاص است. آلیاژسازی مکانیکی یک فرایند پودری است که اجازه تولید مواد همگن را به ما می­دهد، آلیاژسازی مکانیکی بطور معمول روش آسیاب گلوله ای با انرژی بالا است به این صورت است که در ابتدا ذرات فاز زمینه و فاز تقویت کننده با هم مخلوط می­شوند و سپس به مدت زمان زیادی تا وقتیکه به حالت نیمه پایدار برسد آسیاب می­گردند بعد از اینكه آسیاب شدند مخلوط حاصله متراکم می­گردد و سپس تحت عملیات حرارتی قرار می گیرد تا به ریز ساختار و خواص مورد نظر برسد. در این روش سایز پودرهای مورد استفاده اندازه بحرانی ندارند تنها باید از اندازه گلوله های آسیاب (که معمولا فولادی هستند) کوچکتر باشند. پودرهای استفاده شده می توانند فلزات خالص، آلیاژهای و فازهای دیرگداز باشند.

انتظار می رود در این پژوهش با افزودن گرافن به مس، این كار منجر به افزایش خواص مكانیكی از جمله استحكام و سختی مس گشته و نیز باعث كاهش وزن و افزایش استحکام ویژه این نانو كامپوزیت گردد. با توجه به منابع موجود در زمینه نانو کامپوزیت های زمینه فلزی تقویت شده با گرافن، در این پژوهش پس از تولید به روش آلیاژسازی مکانیکی به بررسی اثر افزایش درصد فاز تقویت کننده گرافن  برروی خواص مکانیکی و به خصوص استحکام فشاری آن پرداخته شده است.

مجموعه پیش رو از چهار فصل تشکیل شده است؛ در فصل اول ابتدا به مقدمه پرداخته شده و در فصل دوم، روش ها، مواد و فرایندهای بکار گرفته شده توسط سایر افراد، مرور و خلاصه ای از منابع مطالعاتی مرتبط با موضوع، عنوان شده است. در فصل سوم، به پژوهش فعلی پرداخته شده است. فصل چهارم نیز به ارائه نتایج حاصل و تحلیل آنها اختصاص داده شده است. در پایان باتوجه به نقاط ضعف و قوت پروژه، پیشنهاداتی برای ادامه یا اصلاح کار و برداشتن گام­های موثر بعدی در تولید نانوکامپوزیت های زمینه مسی تقویت شده با گرافن ارائه شده است.

فصل دوم: بر منابع تحقیقاتی

1-2- مشخصات مس:

مس[1] یكی از فلزات مهم مهندسی است زیرا در شرایط غیرآلیاژی و همچنین به صورت آلیاژ با فلزات دیگر كاربرد وسیعی دارد. در شرایط غیرآلیاژی، این فلز تركیب خارق العاده ای از خواص دارد كه آن را بصورت ماده ای اساسی در صنایع الكتریكی در می آورد. بعضی از این خواص عبارتند از هدایت الكتریكی زیاد، هدایت حرارتی، مقاومت به خوردگی، سادگی ساخت، تنش تسلیم معقول و خواص تابكاری قابل كنترل می باشد.

مس با جرم اتمی54/63 ،قطر اتمی 5511/2 ، قطر یونی 06/1 آنگستروم و ثابت كریستالی این عنصر6080/3 آنگستروم بدون هیچگونه تغییرات آلوتروپیكی در 1083 درجه سانتیگراد در ساختمان FCC[2] از مذاب متبلور می شود.[5؛6]

فهرست مطالب:

فصل اول: معرفی پژوهش

زمینه پژوهش ———- 2

ضرورت پژوهش ——— 8

اهداف پژوهش ———- 9

هدف کلی ————– 9

اهداف اختصاصی ——  10

اهداف فرعی ———-  10

اهداف کاربردی ——-  10

سوالات پژوهش ——-  11

فرضیات پژوهش ——- 11

پیش­فرض­های پژوهش — 11

تعریف واژه­ های اختصاصی —————- 12

جو اخلاقی ———— 12

رضایت شغلی ———- 12

نگرش —————  13

پرسنل اتاق عمل ——- 14

فصل دوم: دانستنی­های پژوهش

جو اخلاقی ———— 16

تعریف اخلاق ———- 16

علم اخلاق و پرستاری — 17

جو، جو سازمانی و جو اخلاقی ————- 18

چگونگی بهبود جو اخلاقی سازمان ——— 24

رضایت شغلی ———  26

عوامل موثر بر رضایت شغلی ————– 27

تاثیر رضایت شغلی بر سایر ابعاد سازمانی —- 27

رضایت شغلی در پرستاران —————  28

نگرش —————  29

ابعاد نگرش ———–  30

کنش یا کارکرد نگرش­ها – 31

تغییر نگرش­ها ——— 32

بر متون ——– 32

فصل سوم: روش پژوهش

روش پژوهش ———- 38

نوع پژوهش ———– 38

جامعه پژوهش ——— 38

محیط پژوهش ——— 39

نمونه پژوهش ———  39

معیارهای ورود ——— 39

معیارهای ورود به تحقیق برای پرسنل —— 39

معیارهای ورود به تحقیق برای دانشجویان — 40

معیارهای خروج ——– 40

معیارهای خروج برای پرسنل ————- 40

معیارهای خروج برای دانشجویان ———- 40

روش نمونه گیری و حجم نمونه ———— 40

ابزار گردآوری داده ­ها —- 41

روش کار ————- 43

تعیین اعتبار علمی (روایی) ————— 44

تعیین اعتماد علمی (پایایی) ————– 44

روش تجزیه و تحلیل داده ­ها ————– 45

ملاحظات اخلاقی —— 45

محدودیت­های پژوهش — 46

 

فصل چهارم: یافته­ های پژوهش

یافته­ های پژوهش —— 48

فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته­ ها

بحث و بررسی یافته­ ها — 75

هدف اختصاصی اول —- 75

هدف اختصاصی دوم —- 78

هدف اختصاصی سوم —- 80

هدف اختصاصی چهارم — 82

هدف اختصاصی پنجم — 82

نتیجه ­گیری نهایی —— 83

کاربرد یافته­ ها ——— 84

پیشنهادات برای پژوهش­های بعدی ——– 86

منابع —————- 88

پیوست­ها

نامه تایید جلسه کمیته اخلاق

پرسشنامه رضایت شغلی مینه­سوتا

پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون برای پرسنل اتاق عمل

پرسشنامه نگرش به رشته تحصیلی

پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون برای دانشجویان اتاق عمل

مقاله چاپ شده در مجله اخلاق و تاریخ پزشکی

مقاله چاپ شده در نشریه پرستاری ایران

چکیده انگلیسی

 

 

فهرست جداول، اشکال و نمودارها

جدول 1: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه­ای پرسنل اتاق عملبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد  49

جدول 2: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه­ای دانشجویان اتاق عمل ————- 51

جدول 3: توزیع فراوانی پرسنل اتاق عمل در بیمارستان­های آموزشی تبریز ——–  53

جدول 4: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق در واحدهای مورد پژوهش ————- 53

جدول 5: توزیع فراوانی حیطه­های جو اخلاقی در واحدهای مورد پژوهش ———  55

جدول 6: توزیع فراوانی حیطه­­های رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———— 56

جدول 7: ضرایب همبستگی میان متغیر جو اخلاقی با متغیرهای رضایت شغلی و نگرش تحصیلی————– 56

جدول 8: ضرایب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن میان حیطه­های جو اخلاقی و حیطه­های رضایت شغلی ———- 57

جدول 9: ضرایب همبستگی رتبه­ای اسپیرمن میان حیطه­های جو اخلاقی با رضایت شغلی پرسنل و نگرش تحصیلی دانشجویان اتاق عمل بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————– 58

جدول 10: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 59

جدول 11: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل ————- 60

جدول 12: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 61

جدول 13: نتایج آزمون کای- دو به منظور بررسی ارتباط بین نگرش تحصیلی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ———- 62

جدول 14: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در دانشجویان اتاق عمل ——– 63

جدول 15: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در پرسنل اتاق عمل ———– 66

جدول 16: فراوانی پاسخ به پرسشنامه رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ———  69

جدول 17: فراوانی پاسخ به پرسشنامه نگرش تحصیلی در دانشجویان اتاق عمل —– 71

 

 

معرفی پژوهش

زمینه پژوهش:

علم اخلاق مجموعه ­ای از اصول و قواعد اخلاقی است و دارای استانداردهایی برای رفتار حرفه­ای می­باشد. اخلاق حرفه­ای نیز به­عنوان مسئولیت­ پذیری اخلاقی افراد در حرفه و مسئولیت­ پذیری سازمان­ها در حرفه و هر ­دو در برابر حقوق صاحبان حق تعریف می­ شود (1). حفظ اخلاق حرفه­ای مستلزم آن است که پرسنل تعهدات خود را در قبال ارزش­ها و آرمان­های حرفه­ای سازمان نشان دهند و اجازه ندهند که این ارزش­های اخلاقی به­خاطر مسائل شخصی و احساسی و مسائل دیگر به خطر بیفتد (2). مسائل اخلاقی در بیمارستان­ها و سازمان­های مراقبت بهداشتی نیز، با سایر سازمان­ها متفاوت است (3). از طرفی در حرفه­ پرستاری، اخلاق امری ذاتی است (2)؛ زیرا اگر پرستاران با خود یا دیگران درباره­ ارزش­ها، توانایی­ها و اعمالشان از لحاظ اخلاقی صادق نباشند، برای آن­ها مشکل خواهد بود که به­ طور اخلاقی رفتار کنند (4). هم خود بیمارستان به عنوان یک سازمان مراقبت بهداشتی و هم تک­ تک افراد مشغول به خدمت در آن، به­عنوان افراد حرفه­ای در مراقبت بهداشتی، متعهد به پیاده­سازی اصول اخلاقی در حرفه­ خود می­باشند (2).

یکی از مفاهیم اصلی در اخلاق شغلی، جو سازمانی است (5) که به­عنوان ادراکات اعضای سازمان از ارزش­ها، عقاید و رفتارهای موجود در آن سازمان تلقی می­ شود (6). جو اخلاقی یکی از ابعاد جو سازمانی است و از آن به­عنوان شخصیت سازمان یاد می­ شود (7). در­واقع جو اخلاقی به­عنوان بخشی از شخصیت سازمان، موید اخلاق آن سازمان است (8). جو اخلاقی در سیستم­های مراقبت بهداشتی جوی از محیط کاری است که برای برخورد با مشکلات اخلاقی مساعد بوده و موجب پرورش عملکرد اخلاقی پرسنل می­ شود (9). اما طبق تعریف اولسون جو اخلاقی درک فرد از سازمان است که بر نگرش و رفتار وی اثر می­گذارد و به­عنوان مرجعی برای رفتار فرد عمل می­ کند. به عقیده­ وی جو اخلاقی در سازمان­های بهداشتی در ارتباطاتی که افراد حرفه­ای مراقبت بهداشتی با یکدیگر، مدیران و بیماران دارند، نمود پیدا می­ کند. با آگاهی از مفهوم جو اخلاقی، پرستاران، پزشکان و مدیران بیمارستانی می­توانند راهکار­هایی را برای بهبود جو اخلاقی محیط کاری خود مشخص کرده و بکار گیرند. اولسون جو اخلاقی را در پنج حیطه قرار می­دهد و اشاره می­ کند برداشتی که پرستاران از جو اخلاقی محیط کاری خود دارند، در ارتباطات آن­ها با همکاران، پزشکان، مدیران، بیماران و بیمارستان نهفته است (7).

از دیدگاه اولسون، محیط کاری بیمارستان به­عنوان یکی از حیطه­های موثر بر جو اخلاقی (7)، به­شدت ظهور فضایل اخلاقی پرسنل درمانی را تحت تاثیر قرار می­دهد و می ­تواند از رفتار اخلاقی حمایت کرده یا حتی مانع آن شود (10). یک محیط اخلاقی دارای اصول معینی بر پایه­ تئوری­های اخلاقی است که به افراد کمک می­ کند تا در موقعیت­های غیر­اخلاقی تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند (11). عوامل زمینه­ای بسیاری در محیط کاری، می­توانند کاربرد اصول اخلاقی را تعدیل کنند (12). وقتی این عوامل شرایط غیرقابل ­تحملی را در محیط برای فرد ایجاد کنند، محیط کاری می ­تواند مانعی برای عملکرد اخلاقی باشد. آنچه که مهم است این است که ایجاد یک محیط اخلاقی در بیمارستان و حفظ آن مسئولیت مشترکی است که نیاز به تلاش همه­ افراد تیم درمانی در محیط کاری دارد (10). نکته­ مهم دیگر اینکه تناسب ارزش­های اخلاقی پرستاران با ارزش­های مورد قبول بیمارستان برای ارتقا عملکرد اخلاقی امری ضروری است (11). درصورت وجود تضاد میان ارزش­های اخلاقی پرستار با اخلاق کاری بیمارستان، پریشانی اخلاقی رخ می­دهد (13) که مختص به گروه خاصی نیست و همه­ افراد حرفه­ای مراقبت بهداشتی آن را تجربه می­ کنند (14). پرستارانی که در یک محیط غیرحمایتی کار می­ کنند، به دلیل عدم وجود سیاست­های موثر از لحاظ اخلاقی برای عملکرد حرفه­ای آن­ها، احتمال بیشتری دارد که پریشانی اخلاقی را تجربه کنند (13). بالعکس پرستارانی که به­ خاطر پیروی از استانداردهای حرفه­ای حمایت می­شوند، بیشتر احتمال دارد که این استانداردها را بکار گیرند و رفتارهای غیراخلاقی را که خلاف استانداردهای پذیرفته­شده است، فعالانه اصلاح کرده یا بهبود ببخشند (10).

از دید اولسون ارتباطاتی که پرستاران با همکاران، پزشکان، مدیران و بیماران دارند، عوامل مهم دیگری در برداشت افراد از جو اخلاقی هستند (7). یک تیم همکار با انعطاف اخلاقی بالا بطور قابل­توجهی رفتار پرستار را در محیط کاری تحت­تاثیر قرار می­دهد (15). رفتار اخلاقی همکاران نه­تنها خود عامل مهمی است، بلکه مهم­تر از سایر عوامل تعیین ­کننده­ رفتار اخلاقی است (16). ذکر این نکته ضروری است که رفتار اخلاقی خود بر تصمیمات و عملکردهای اخلاقی که به­وسیله­ پرستاران به­کار گرفته می­ شود، دلالت دارد (12). از طرفی پرستاران همواره می­خواهند که همراه با سایر افراد حرفه­ای مانند پزشکان در تصمیم ­گیری اخلاقی سهیم باشند و دوست دارند که عقایدشان شنیده شده و مورد ­احترام قرار گیرد (17). احساس ناتوانی در تصمیم ­گیری اخلاقی تجربه­ معمول پرستاران است (18). در مطالعه­ Martin درمورد تصمیم ­گیری اخلاقی پرستاران، 70% از پرستاران شرکت­کننده منبع اصلی استرس شغلی و فشارهای اخلاقی­ را، شرکت نکردن در تصمیم­ گیری­ های اخلاقی عنوان کردند (19). همچنین در مطالعه­ Malloy و همکارانش در مورد دیدگاه پرستاران به روابط با پزشکان، پرستاران مورد ­مطالعه اظهار داشتند که به لحاظ تصمیم ­گیری اخلاقی اغلب داوطلبانه ساکت می­شوند و متذکر شدند که شیوه­ آن­ها در تصمیم ­گیری اخلاقی با پزشکان متفاوت است (20). در مطالعه­ Varcoe و همکارانش درمورد عملکرد اخلاقی در پرستاری نیز، بسیاری از پرستاران اظهار داشتند که در روابط با پزشکان، علی­رغم وجود بی­احترامی­ها؛ به­خاطر ترس از عواقب بعدی در مطلع کردن مسئولین ذیربط برای حل مشکلات رفتاری پزشکان ناموفق هستند و همین امر منجر به احساس ناتوانی پرستاران در برخورد با عدم شایستگی اخلاقی پزشکان می­ شود (21).

بخشی که پرستار در آن کار می­ کند، تاثیر خیلی زیادی بر درک از جو اخلاقی می­گذارد (22). بطور مثال در اتاق عمل، پرسنل اغلب برای ساعات طولانی با جراحان کار می­ کنند. این ارتباطات نزدیک کاری، بویژه هنگام کار با یک جراح عصبانی، ممکن است استرس زایدی را بر پرستار اتاق عمل وارد سازد (23)؛ از این رو پرسنل اتاق عمل اغلب در تصمیم ­گیری اخلاقی دچار مشکل می­شوند، اما برای مراقبت از بیماران تحت جراحی آن را ضروری می­دانند (10). زیرا که پرستار اتاق عمل با اتکا به رابطه­ پرستار با بیمار، تعهداتی در فراهم کردن مراقبت اخلاقی از بیمار دارد (24). در مطالعه­ Seifert در مورد محیط اخلاقی در اتاق عمل، پرسنل اتاق عمل در کل از ارتباطات خود با پزشکان ناراضی بودند و عنوان کردند در مواقع درگیری با پزشکان، حمایت­های اندکی را از طرف سایر پزشکان و حتی مسئولان خود دریافت می­ کنند (10). به همین دلیل  Killenپیشنهاد می­ کند که بیمارستان باید در شناخت و حل دوراهی­های اخلاقی از پرسنل اتاق عمل حمایت کافی به ­عمل آورد. وی دریافت که رابطه­ مستقیمی میان ویژگی­های اخلاقی پرسنل اتاق عمل و عملکرد اخلاقی آن­ها وجود دارد (25). در مطالعه­ Schroeter نیز در مورد درک از اخلاق و عملکرد مورد انتظار در پرستاران اتاق عمل، 73% پرستاران تجربه­ شخصی خود را از تضاد اخلاقی گزارش دادند که علت آن حفظ حقوق بیمار از یک سو و عدم تمایل برای مخالفت با جراح به دلیل داشتن رابطه­ دوستانه با او از سویی دیگر بود (23). ممکن است هنوز خیلی روشن نباشد که پرستاران، بویژه پرستاران اتاق عمل، تضاد­های اخلاقی را چگونه حل می­ کنند، ولی خصوصا برای پرستاران اتاق عمل ضروری است که از روی وجدان عمل کنند و در قبال حفظ ارزش­های سازمان تعهد اخلاقی خود را نشان دهند (2).

جو اخلاقی نامناسب و درگیری­های اخلاقی در بیمارستان، علاوه ­­بر کاهش کیفیت مراقبت در حرفه­ پرستاری (26)، می ­تواند منجر به تنش شغلی و عدم رضایت شغلی در پرستاران و در نتیجه انصراف شغلی آن­ها گردد (27). پژوهش­ها نیز حاکی از آن است که پرسنل اتاق عمل اگرچه رضایت شغلی بالایی را نشان می­ دهند ولی از فرصت­های ارتقا در حرفه­ خود ناراضی هستند (28)، و همین نارضایتی شغلی (26, 29-31) و بویژه عدم رضایت از تعاملات خود با سایر همکاران عامل مهمی برای ترک حرفه محسوب شده­است (26)؛ مثلا در مطالعه­ Makary و همکارانش، پرسنل اتاق عمل رضایت کمتری از کار گروهی خود با جراحان داشتند (32). این در حالی است که داشتن ارتباط خوب و باز با جراحان و متخصصین بیهوشی و دریافت قدردانی و احترام از جانب آن­ها، عاملی مهم در رضایت شغلی پرسنل اتاق عمل ذکر شده­است (33)؛ طوری­که اصغری در مطالعه­ خود، رضایت شغلی در پرستاران اتاق عمل را نسبت به سایر پرستاران بیشتر گزارش کرده ­است و علت این امر را نیز، جو مناسب و توام با احترام و ارتباط دوستانه بین پرستاران با جراحان و با یکدیگر در بخش اتاق عمل نسبت به سایر بخش­ها ذکر کرده ­است که زمینه­ای را برای رضایت شغلی پرستاران اتاق عمل فراهم می­ کند (34). لذا همان­گونه که مشاهده می­ شود نتایج مطالعات قبلی در مورد رضایت شغلی پرسنل با همدیگر همسو نمی­باشند.

علاوه بر پرسنل بیمارستانی، بروز احساس عدم امنیت شغلی در دانشجویان نیز می ­تواند منجر به انصراف آن­ها از تحصیل و هدر رفتن سرمایه ­های مادی و معنوی کشور شود (35). بنابراین، آگاهی از نگرش دانشجویان به رشته تحصیلی خود و عوامل مرتبط با آن ارزشمند بوده و نتایج حاصل از آن را می­توان در تنظیم برنامه­ها و سیاست­گذاری­ها در جهت ایجاد انگیزش شغلی در دانشجویان به کار بست؛ چرا که داشتن نگرش مثبت لازمه موفقیت در هر کاری و رسیدن به هدف می­باشد (36). و بدیهی است که نگرش مثبت دانشجویان به رشته تحصیلی خود منجر به افزایش کارآیی و اثربخشی آن­ها در طول دوران تحصیل و هنگام ورود به بازار کار خواهد شد (37).

 نگرش دانشجویان رشته­های علوم پزشکی به رشته تحصیلی خود نیز، تحت تاثیر مشاهدات واقعی آن­ها در محیط بالینی تغییر می­ کند (38, 39). مطالعات انجام­ گرفته در این زمینه، نشان می­ دهند که جوی آرام و عاری از تنش در محیط بالینی می ­تواند باعث افزایش تمایل دانشجویان جهت شرکت در یادگیری­های بالینی و بالطبع تاثیر بر نگرش تحصیلی آن­ها شود (39, 40). این در حالی است که دانشجویان پرستاری کلا دوره­­ آموزش بالینی را تنش­زاترین دوره می­دانند (41) که در این میان روابط میان افراد عامل اصلی تنش ذکر شده ­است (42) و تحقیقات انجام ­شده نیز نشان می­ دهند که عدم برخورد مناسب پرسنل با دانشجویان در محیط­های بالینی، از موانع آموزش بالینی است (43)؛ چرا که دانشجویان همواره به­دنبال حمایت، احترام و قدردانی از سوی مربیان و پرسنل درمانی در محیط بالینی خود هستند (44). مطالعات انجام گرفته در زمینه­ نگرش به رشته­ تحصیلی در دانشجویان علوم پزشکی نتایج متفاوتی را نشان می­دهد، به­عنوان

مقدمه…………………………….. 1

فصل دوم

1-2- فولادهای کم کربن……………………………. 3

2-2- پوشش ها و فولاد های مخصوص……………………………… 6

3-2- گالوانیزه………………………….. 7

1-3-2- پوشش روی……………………………. 7

2-3-2- گالوانیزه گرم…………………………… 8

4-2- شکل پذیری……………………………. 9

5-2- منحنی های حد شکل پذیری (FLD)…………………………..11

1-5-2- اصول و تعریف…………………………….. 11

2-5-2- روش های تعیین دیاگرام های حد شكل دهی………………….. 12

1-2-5-2- روش های تئوری……………………………. 13

2-2-5-2- روش های عملی……………………………. 15

1-2-2-5-2- روش Marciniak……………………………

2-2-2-5-2- روش Nakazima……………………………

3-5-2- تهیه نمونه جهت آزمون FLD…………………………….

4-5-2- گرید بندی……………………………. 17

5-5-2- اندازه گیری کرنش جهت رسم منحنی FLD…………………………….

6-5-2- نموار های حد شکل دادن-یافته های تجربی……………………………. 23

7-5-2- عوامل موثر بر نمودار های حد شکل پذیری……………………………. 24

1-7-5-2- اثر قطر گریدهای حک شده بر سطح ورق……………………………. 25

2-7-5-2- اثر ضخامت ورق……………………………. 25

3-7-5-2- اثر توان کار سختی (n) …………………………..26

4-7-5-2- اثر ناهمسانگردی ((r …………………………..

5-7-5-2- اثر اصطکاک…………………………….. 26

8-5-2- کاربردهای FLD…………………………….

6-2- ظاهر سطح……………………………. 30

7-2- یکنواختی محصول……………………………. 32

8-2- نگاهی اجمالی به روند کلی فرایند نورد سرد در مجتمع فولاد مبارکه…….. 32

1-8-2- اسید شویی……………………………. 34

2-8-2- نورد تاندم…………………………… 35

3-8-2- بازپخت………………………….. 37

4-8-2- اسكین پس………………………….. 38

5-8-2- تمپر میل………………………….. 39

9-2- ریز ساختار در حالت کار سرد…………………………… 39

10-2- انرژی ذخیره شده ناشی از تغییر شكل پلاستیك………………. 40

11-2- عملیات حرارتی آنیل فلزات تغییر شکل پلاستیک یافته…….. 40

1-11-2- بازیابی……………………………. 41

1-1-11-2- عوامل موثر بر بازیابی……………………………. 42

2-1-11-2- تغییرات ساختاری حین بازیابی…………………………… 42

2-11-2- تبلور مجدد…………………………… 42

1-2-11-2- عوامل موثر بر تبلور مجدد…………………………… 44

3-11-2- رشد دانه…………………………… 44

1-3-11-2- رشد نرمال دانه…………………………… 44

 

 

2-3-11-2- رشد غیر نرمال دانه…………………………… 45

 فصل سوم

1-3- ماده اولیه…………………………… 46

2-3-  خواص  مکانیکی……………………………. 46

3-3- منحنی های حد شکل پذیری (FLD)………………………….. 46

4-3- گریدبندی ورق ها و اندازه گیری در صد کرنش ها در مناطق با ریسک بالا در قطعه تودری پژو405……48

5-3- آزمون ضریب اصطکاک…………………………….. 49

6-3- اندازه گیری زبری سطح……………………………. 49

 فصل چهارم

1-4- ترکیب شیمیایی……………………………. 50

2-4- خواص مکانیکی……………………………. 50

3-4- پارامترهای شکل پذیری (nوr)………………………….. 56

4-4- منحنی های حد شکل پذیری (FLD) …………………………..60

5-4- تاثیر روانکار بر منحنی های حد شکل پذیری (FLD) …………..62

6-4- بررسی امکان تولید قطعه تودری با بهره گرفتن از ورق های ST14، IF بدون پوشش و IF پوشش دار……..64

7-4- مقایسه ضرایب اصطکاک ورق ها …………………………..76

8-4- کیفیت سطحی……………………………. 78

فصل پنجم

نتیجه گیری……………………………. 81

مراجع……………………………. 82

چکیده:

ورق های فولادی به طور گسترده ای در صنایع مختلف از جمله صنعت خودرو سازی كاربرد دارند. علت استفاده وسیع از این ورق ها به استحكام بالا، قابلیت جوش آسان و همچنین در دسترس بودن با قیمت مناسب بر می گردد. اما علت اصلی و مهم استفاده گسترده این ورق ها، قابلیت تغییر شکل به قطعات و شكل های پیچیده است. در شكل دهی ورق های فلزی بررسی حد تحمل یک فلز در مقابل كرنش های مختلف با بهره گرفتن از منحنی FLD (منحنی حد شكل پذیری) انجام می شود. در این پژوهش منحنی های FLD برای سه نوع ورق ST14، IF بدون پوشش و IF پوشش دار رسم شد و سپس رفتار این سه ورق در قالب، برای تولید قطعه تو دری پژو 405 مورد بررسی قرار گرفت. نتایج به دست آمده نشان داد که منحنی های FLD برای هر سه ورق به یکدیگر نزدیک است و امکان تولید قطعه فوق با توجه به این منحنی ها امکان پذیر می باشد. اما با توجه به شرایط اصطکاکی که بین قالب و ورق هنگام تولید ایجاد   می شود، هنگام استفاده از ورق های بدون پوشش، قطعه دچار پارگی شد.

فصل اول: مقدمه

مقدمه:

شکل دهی ورق های فلزی بخش گسترده ای از تغییر شکل فلزات می باشد که از دیرباز مورد توجه صنعتگران و محققین بوده است و با گذشت زمان در تکامل فرایند شکل دهی ورق های فلزی پیشرفت های وسیعی صورت گرفته است. ایده تغییر شکل ورق های فلزی تقریبا یک قرن پیش با شکل دهی و ساخت ظروف آشپزخانه و ساخت اشیاء هنری براساس آزمایش ها و روش های تجربی صنعتگران شکل گرفت و با پیشرفت های علمی ناشی از تحقیقات محققان و صنعتگران، روش های تجربی پایه علمی به خود گرفت و امروز به صورت یک فرایند پیچیده و با اهمیت صنعتی در آمده است به نحوی که توان ساخت قطعات با روش شکل دهی ورق های فلزی یکی از مهمترین ارکان اقتصادی یک کشور به خصوص در صنایع خودرو تلقی می گردد.

از جمله ویژگی های تولید قطعات با این روش، انعطاف پذیری و قابلیت شکل پذیری زیاد، کمی وزن، سطح خوب و هزینه کمتر ساخت ورق های فلزی است. با این روش می توان قطعات با اشکال پیچیده را تولید کرد که ساخت آنها با روش های دیگر شکل دهی فلزات مشکل و پر هزینه است. شکل دهی ورق های فلزی با اغلب فرایند های شکل دادن حجمی متفاوت است. در شکل دهی ورق فلزی کشش حاکم است در حالی که فرایند های شکل دادن حجمی به طور عمده فشاری اند. به علاوه غالبا یک سطح یا هر دو سطح نواحی تغییر شکل آزاد است (یعنی ابزار آنها را نمی گیرد). در فرایند تغییر شکل ورق ها، ورق تحت تاثیر خم، واخم، کشش و اتساع و یا ترکیبی از آنها قرار می گیرد. بنابراین در این فرایند تغییرات فیزیکی محسوسی در ورق ایجاد می شود و غالبا با تغییر شکل های بزرگ که سبب پیچیده شدن فرایند می شود روبرو هستیم و در نتیجه تحلیل این فرایند کار خیلی ساده ای نیست. برای ورق های فلزی با خواص مادی متفاوت، تغییر شکل های حاصله در اثر اعمال نیروهای مشابه می توانند کاملا متفاوت باشند.

تغییر شکل ورق های فلزی به عواملی از قبیل خواص ماده و قابلیت شکل پذیری ورق، شکل هندسی قطعه، شرایط مرزی، طراحی فرایند و سرعت شکل دهی بستگی دارد. در ضمن عواملی چون ضریب ناهمسانگردی و پارامترهای ناشناخته دیگری تحلیل دقیق این فرایند را با مشکل روبرو کرده است.

برای رسیدن به شکل دلخواه، ورق باید تغییر شکل پایدار بدهد. حتی برای قطعات نسبتا ساده، ناهمسانگردی ورق فولادی، اختلاف در ضخامت ورق و اعوجاج موضعی در ابزار می تواند عمل دقیق آنالیز تغییر شکل را غیر ممکن سازند. لذا دانستن قابلیت تغییر شکل ورق فلزی برای تولید موفق قطعات ضروری است. به علت تاثیر پیچیده متغییرهای زیادی که روی شکل پذیری موثرند، پارامتر تنها و مشخصی وجود ندارد که بتواند قابلیت تغییر شکل را تحت شرایط مختلف پیش بینی کند. در شکل دهی ورق های فلزی، بررسی حد تحمل یک فلز در مقابل کرنش های مختلف با بهره گرفتن از منحنی FLD (منحنی حد شکل پذیری) انجام می پذیرد. در حقیقت این منحنی نشان می دهد که اگر شرایط اعمال نیرو طوری باشد که کرنش های به وجود آمده بالای این منحنی قرار بگیرند، قطعه به طور حتم در آن مناطق دچار گلویی شدن و پارگی می گردد. از طرفی این منحنی ها می توانند جهت بالا بردن عملیات شکل دهی و کاهش مراحل کشش مورد استفاده قرار گیرند.

اولین FLD[1] برای عملیات شکل دهی اتساعی یک ورق فولادی کم کربن با مقاومت پایین که در صنایع اتومبیل سازی و خانگی به کار می رود در سال 1963 منتشر گردید. این FLD در آزمایشگاه و با بهره گرفتن از یک پانچ صلب به دست آمده است. معیار های به کار برده شده برای پیدا کردن حداکثر کرنش، شروع گلویی شدن سطح ورق بود که البته توسط حس نمودن این مسئله آشکار می گشت. علت انتخاب این معیار این بود که در کارگاه های پرس کاری ایجاد چنین نقصی باعث عدم قبولی قطعات تولید شده می گشت.

چنین نتایج تجربی در طی سال های 65-1963 تنها مرجع استفاده از FLD در صنعت بود. در سال 1965 یک مقاله ای منتشر شد که باعث ایجاد یک پایه و اساس برای اینگونه FLD ها شد.

تحقیقات در طی سال های 1965 تا 1968 باعث به وجود آمدن دو مقاله دیگر در سال 1968 گردید. اولین مقاله توسط Keeler نوشته شد. او تحقیقات بسیار گسترده ای پیرامون طرف راست FLD نمود. کلیه تحقیقات وی در عملیات شکل دهی اتساعی صورت پذیرفت. دومین مقاله توسط Goodwin نوشته شد که وی تحقیقات خود را حول سمت چپ FLD متمرکز نمود و از آزمایشات کشش عمیق کمک گرفت.

از سال 1967 تحقیق روی مدل تئوری FLD صورت پذیرفت و حاصل آن مقاله ای بود که در سال 1967 توسط Marciniak ارائه گردید. که در آن پارامترهای محدودی از ورق در نظر گرفته شده بودند و به صورت ابتدایی بر روی حدود کرنش تحلیل صورت پذیرفته بود. از آن به بعد تحقیقات روی FLD و آنالیز تجربی کرنش به صورت جدی تر صورت پذیرفت و محققین زیادی روی این نمودارها کار کرده اند.

نتیجه تحقیقات روی FLD تئوری به طور بسیار محدودی از دهه 70 به بعد عرضه گردیده که می توان علت آن را اهمیت FLD در صنعت قالب سازی دانست که کلیه اطلاعات آن به صورت درون سازمانی باشد.

به منظور رسم و بررسی منحنی های حد شکل پذیری روش های مختلفی وجود دارد. ابتدایی ترین و در عین حال پر هزینه ترین این روش ها، روش تجربی و انجام آزمایش های عملی می باشد. Hecker از یک روش عملی برای رسم منحنی FLD استفاده کرد که امروزه نیز قالب مورد استفاده وی برای انجام آزمایش های حد شکل پذیری کاربرد دارد. او از یک سنبه نیم کروی برای این منظور استفاده کرد. در این پژوهش نیز از این روش استفاده شد.

فصل دوم: بر منابع

1-2- فولادهای کم کربن

فولادهای کم کربن (Wt%C≈0/06 یا کمتر) را معمولا نوردکاری سرد می کنند، مگر آنکه ضخامت ورق زیاد باشد (≥≈2mm)، و پس از تابکاری به منظور تبلور مجدد در 600 تا 700oC آنها را به بازار عرضه می کنند. این فولادها از طریق شمش ریزی تولید می شوند و فرآورده های حاصل را، بر اساس فرایند ریخته گری آنها، به دو دسته تقسیم می کردند: فولادهای ناآرام و فولادهای آرام. فولاد نا آرام فولادی است که پیش از انجماد اکسیژن زدایی نشده است. در حین انجماد شمشی از این نوع فولاد، کربن و اکسیژن حل شده در آن به شدت با یکدیگر واکنش می کنند و حباب های CO به شدت متصاعد

می شوند (غلیان یا نا آرامی) و فاز مذاب را به جوشش در می آورند. این جوشش سبب شکستن لایه های مرزی می شود و جدانشینی کربن در مرکز شمش را ممکن می کند، در نتیجه شمش حاصل و ورق تولید شده از آن سطحی بسیار کم کربن دارند. این سطوح پاکیزه از معایب ناشی از وجود ذرات کاربید عاری اند. بر عکس، فولادهای آرام را با افزودن آلومینیوم یا سیلیسیوم در حین ریختن شمش، یا درست قبل از ریختن آن، اکسیژن زدایی می کنند. این عناصر اکسیژن مذاب را می گیرند، در نتیجه اکسیژن برای ترکیب با کربن و تولید CO باقی نمی ماند و از جوشش مذاب خبری نیست. بنابراین انجماد در سکون کامل انجام می شود (به همین دلیل این نوع فولاد را فولاد آرام می نامند)، و تشکیل لایه های مرزی مانع از جدانشینی به سمت مرکز می شود]1[.

در سال های اخیر، ریخته گری پیوسته تا حدود زیادی جانشین شمش ریزی شده است و فولاد هایی که ریخته گری پیوسته می شوند همواره آرام اند. تمایل به ریخته گری تختال های هر چه نازک تر به جایی رسیده است که کارخانه ای تختال را با ضخامت فقط  2in(50mm) می ریزد. با نازک تر شدن تختال ها، میزان عملیات نوردکاری لازم نیز کاهش می یابد. در نتیجه در هزینه ها صرف جویی می شود. اما ممکن است ساختار حاصل از این عملیات ناخالص تر و بافت های حاصل از آن نامناسب تر باشند.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول(مقدمه، تعاریف و کلیات)                ……………………………………………………………..	1
1-1 مقدمه                                                                  ………………………………………………………………………….	2
1-2 تعاریف محوری                                                  ………………………………………………………………………….	2
1-2-1 چشم‌انداز                                                        …………………………………………………………………………..	2
1-2-2 سیستم پویا                                                        ………………………………………………………………………….	3
1-2-3  سطح سرویس                                ………………………………………………………………………………………….	4
1-2-4 نقش‌های محوری معابر شهری          …………………………………………………………………………………………	4
1-2-5  توسعه‌ی پایدار                                   ………………………………………………………………………………………	5
1-2-6 محیط زیست                                  …………………………………………………………………………………………..	6
1-2-7 فضای سبز شهری                           …………………………………………………………………………………………..	6
1-2-8 آلودگی محیط زیست                                     ……………………………………………………………………………	6
1-2-8-1 آلودگی آب                             ……………………………………………………………………………………………	6
1-2-8-2 آلودگی خاک                           …………………………………………………………………………………………..	7
1-2-8-3 آلودگی هوا                             …………………………………………………………………………………………….	8
1-2-8-3-1کاهش آلودگی محیط زیست    ………………………………………………………………………………………..	8
1-2-8-3-2  روش‌های کاهش آلودگی هوا             ……………………………………………………………………………..	9
1-9 جنگل                                              ……………………………………………………………………………………………	9
1-10 فرضیات تحقیق                               ……………………………………………………………………………………………	10
1-11سوالات تحقیق                                 ……………………………………………………………………………………………	10
1-12 اهداف تحقیق                                  ……………………………………………………………………………………………	10
1-13 کاربردهای تحقیق                           ……………………………………………………………………………………………	11
فصل دوم ( پیشینه و تاریخچه تحقیق)        ……………………………………………………………………	12

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-1 مقدمه                                                ……………………………………………………………………………………………	13
2-2 پیشینه و تاریخچه‌ تحقیق                 ……………………………………………………………………………………………	13
فصل سوم(روش تحقیق)                          ……………………………………………………………………	16
3-1 مقدمه                                ………………………………………………………………………………………………………….	17
3-2روش تحقیق                                                        …………………………………………………………………………..	17
3-2-1 شناخت و تعریف مسئله …………………………………………………………………………………………………………..	17
3-2-2 مفهوم سازی مدل            ………………………………………………………………………………………………………..	20
3-2-2-1 نقش خودروها در مصرف اکسیژن و تولید دی‌اکسیدکربن و آلودگی هوا   …………………………………	20
3-2-2-2 میزان اکسیژن مورد نیاز برای خودروها                                            ……………………………………………	21
3-2-2-3 آثار کاشت، توسعه و بهره‌برداری از جنگل‌های شهری                     ……………………………………………	22
3-2-2-4 میزان آب مصرفی درختان جنگلی                                                  ……………………………………………	27
3-2-2-5 چگونگی تولید اکسیژن توسط درختان                                            ……………………………………………	28
3-2-2-6 تعداد درختان لازم برای تامین اکسیژن هرخودرو                              …………………………………………..	29
3-2-2-7 میزان اکسیژن مورد نیاز برای هر انسان                                           ……………………………………………..	29
3-2-2-8 تعداد درختان لازم برای تامین اکسیژن هر انسان                             ……………………………………………..	30
3-2-2-9 میزان آلودگی هوای ناشی از شهرنشینی انسان                               ………………………………………………	30
3-2-2-10 نقش انسان                                                                  …………………………………………………………..	31
3-2-2-11 نقش جنگل                                                              ……………………………………………………………..	31
3-2-2-12 نقش خودرو                                                            ……………………………………………………………..	32
3-2-3 تبیین و تدوین مدل                                                         ……………………………………………………………..	33
3-2-4 شبیه‌سازی و اعتبارسنجی                                                 ……………………………………………………………..	37
3-2-5 تحلیل سیستم و ارائه راهکار و پیشنهادات                         ……………………………………………………………..	43

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                            صفحه

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-2-6 پیاده‌سازی و اجرا                                                            ……………………………………………………………..	43
فصل چهارم (  بحث )                             …………………………………………………………………..	44
4-1 عوامل اصلی ایجاد ترافیک شهری                                       ……………………………………………………………..	45
4-1-1 عابرین پیاده شهری                                                         ……………………………………………………………..	45
4-1-2 وسایل نقلیه شهری                                   …………………………………………………………………………………..	45
4-1- 3 معماری شهری                                     …………………………………………………………………………………….	45
4-2 شکل‌ها و نمودارهای حاصل از نرم‌افزار    ………………………………………………………………………………………	45
فصل پنجم (  نتیجه‌گیری)                 ……………………………………………………………………..	58
5-1 نتیجه‌گیری(ویژگی‌های چشم‌انداز تعامل انسان+ جنگل+ خودرو)       …………………………	59
5-2 پیشنهادات                                       ……………………………………………………………………..	60
5- 2-1 تفکیک سطح‌گذر و فضای سبز           ……………………………………………………………………………………..	60
5- 2- 2 ایجاد اختلاف ارتفاع مابین معابر          ……………………………………………………………………………………..	60
5- 2- 3 بلوک بندی در معماری شهری           ………………………………………………………………………………………	61
منابع ……………………………………………………………………………………………………………………	63
پیوست 1 ……………………………………………………………………………………………………………..	67
پیوست 2 ……………………………………………………………………………………………………………..	68
پیوست 3 ……………………………………………………………………………………………………………..	69

 

 

1-1 مقدمه

کریستوفر الکساندر، از نظریه‌پردازان بزرگ معاصر معماری و رئیس مرکز ساختار محیطی و استاد دانشگاه برکلی کالیفورنیا معتقد است: شهر یک اثر هنری است که آفرینندگانی به تعداد جمعیتش دارد[1].

با احترام به آثار اندیشمندان شهر و شهرسازی و با توجه به بیش از پنجاه سال زندگی شهری و سه سال مطالعه درزمینه‌ی مباحث شهری و زیست‌محیطی و مشکلات ناشی از توسعه‌ی شهرنشینی، ایده‌ا‌ی جدید و قابل تحقق، با عنوان “چشم انداز معماری شهری و افزایش سطح سرویس معابر با اولویت توسعه و حفظ محیط زیست در هزاره‌ی سوم”  خلق گردید، تا پیشنهادی برای آشتی انسان با طبیعت و تحقق آرزوی بر حق هر انسان زنده و آینده‌نگر در رسیدن به زندگی پایدار در محیطی سالم و عاری از مشکلات و معضلات ترافیکی و زیست‌محیطی باشد.

آشنایی با تعاریف محوری برای تسهیل در مطالعه ضروری بوده و به‌طور خلاصه در ادامه به آنها پرداخته شده است.‌

 

1-2 تعاریف محوری

1-2-1 چشم انداز 

چشم انداز یا دورنمای سازمان به معنای برنامه‌ریزی علمی برای رسیدن به آینده‌ای واقعی با حداکثر کیفیت برای ارائه‌ خدمات در بالاترین سطح فرصت‌ها می‌باشد. و با لحاظ نمودن تمامی ریسک‌های موجود، اقتصادی‌ترین هزینه‌ها و استانداردترین امکانات در آن مورد توجه قرار می‌گیرد.

در این برنامه‌ریزی، انسان‌هایی حضور دارند که افکار و آرمانشان جزیی از افکار و آرمان سازمان است و خودشان را ماسوای سازمان نمی‌دانند و یقین دارند پیشرفت آنان درگرو پیشرفت سازمان و سبقت از رقیبان است و همواره سعی دارند